人力資源實習報告最新

時間：2023-06-01 18:28:53 實習報告我要投稿

人力資源實習報告最新

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　　一、實習目的：

　　將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。

　　二、實習時間：

　　20xx年7月8日至20xx年7月31日

　　三、實習地點：

　　辦公地址：

　　廠址：

　　四、實習單位概況：

　　深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。

　　幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。

　　鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的`高度。

　　五、實習內(nèi)容：

　　我們的實習主要分為三個階段：

　　第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。

　　第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領(lǐng)導下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善。

　　第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。

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　　一、實習目的

　　在高校畢業(yè)之際，畢業(yè)實習是極為重要的實踐性學習環(huán)節(jié)，通過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在高校里，我們學習的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論學問，只有通過實實在在的實習，才能發(fā)覺我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的相識和總結(jié)，將專業(yè)學問與實際接軌，逐步相識體會，從而更好地將所學的理論學問運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下肯定的基礎(chǔ)。

　　二、實習時間

　　20xx年xx月xx日至x月x日

　　三、實習地點

　　xx科技科技股份有限公司行政人事部

　　四、實習報告內(nèi)容

　　（一）實習單位狀況

　　xx科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發(fā)、制造、銷售和技術(shù)服務為一體的新型高新技術(shù)企業(yè)，是國內(nèi)太陽能xx發(fā)電產(chǎn)品制造商和銷售商。公司生產(chǎn)的高性能太陽能電池和組件，技術(shù)水平位于國內(nèi)同行業(yè)前列。公司主要涉及的市場領(lǐng)域是太陽能電池、組件和xx發(fā)電系統(tǒng)等，產(chǎn)品可廣泛應用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領(lǐng)域。

　　（二）實習內(nèi)容

　　當踏出了高校這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會閱歷，經(jīng)過了這幾個月我學到了許多，感悟了許多；特殊是在公司領(lǐng)導和同事的關(guān)切和指導下，仔細完成領(lǐng)導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和諧，協(xié)作各部門負責人勝利地完成各項工作；主動學習新學問、技能，注意自身發(fā)展和進步，我學會了許多技能，增加了相關(guān)的閱歷。現(xiàn)將這幾個月的工作和學習狀況總結(jié)如下：

　　第一、錄用，建立員工檔案。

　　1、給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛?cè)牍荆紫纫ㄟ^正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等；

　　2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報告等等。

　　其次、考勤管理，完成每月考勤記錄，并依據(jù)考勤狀況進行薪資計算與發(fā)放。這是相當重要的一塊內(nèi)容，計算薪資須要嚴謹?shù)目捶ê图毿牡墓ぷ鳡顟B(tài)以及高度的責任感。雖然只是簡潔的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在接著擴大，人員量的增加也加大了肯定的難度。

　　第三、辦公物資申請、發(fā)放、管理。

　　辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、管理也是辦公室管理的一項內(nèi)容，要做到合理運用、規(guī)范運用，并且要剛好滿意各部門的須要。

　　第四、離職。

　　給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也須要經(jīng)過交接任務，確保生產(chǎn)正常進行，并且要解除勞動合同協(xié)議。

　　第五、辦理員工社保。

　　針對社會出現(xiàn)的幾種風險，社會保險設(shè)置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)或破產(chǎn)保險7個項目。因此公司要剛好地給員工辦理相關(guān)保險，我所做的工作是要剛好統(tǒng)計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)保卡。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是須要根據(jù)肯定的程序辦理。

　　工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是主動的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現(xiàn)在和將來學習的一部分。工作實力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有實力、有信念做的更好。

　　（三）實習調(diào)查狀況

　　當然，在經(jīng)過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業(yè)學問結(jié)合淺薄的工作閱歷對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

　　案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經(jīng)理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總?cè)藬?shù)達到530多人，公司為了防止機構(gòu)臃腫，盡量少支配人，于是整個部門就2個人，部門經(jīng)理全面負責上下的協(xié)調(diào)處理，包括行程車輛的支配，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負責公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結(jié)算薪資，發(fā)放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內(nèi)容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應有的職責下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，許多事情當一起先沒有經(jīng)過人事部，權(quán)力分散，職責相互推脫，到后來就很難處理。

　　分析：公司管理結(jié)構(gòu)支配尚不完善。企業(yè)管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務管理、生產(chǎn)管理、選購管理、營銷管理等。通常的公司會根據(jù)這些

　　案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構(gòu)成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發(fā)放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即很多員工進公司一年多還是沒有調(diào)薪，這在肯定程度上降低了員工的工作主動性，其次，由于公司是自發(fā)的私人企業(yè)，公司董事長重生產(chǎn)輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產(chǎn)線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作x下降，工作怠慢，影響正常的生產(chǎn)進行，這對公司的損失是巨大的。

　　分析：公司的薪資結(jié)構(gòu)不夠完善。目前公司的薪資規(guī)定在操作上還需改善，在公允性和激勵性上需多加重視。當原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，全部員工有期盼薪資管理漸漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公允性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工漸漸對新的薪資管理機制失去信念。

　　五、實習體會

　　從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上起先扛著責任，凡事得謹慎當心，否則對不起關(guān)切自己的人們。實踐是檢驗真理的標準從學校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領(lǐng)導，曾經(jīng)同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法立刻適應新的`環(huán)境。我們或許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間冷眼旁觀的眼神和言語。許多時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導的確定。做不出成果時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)覺沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關(guān)切和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了許多學問}，關(guān)于做人，做事，做學問。

　　在實習過程中發(fā)覺，理論與實際是有很大差距的。可能我們在高校里學的學問根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通！同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資格很深，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的！所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著空杯的狀態(tài)去學習，不要覺得自己的學歷很高就很了不得，只有拿得出實實在在的業(yè)績，才能勸服別人！

　　世界上沒有隨隨意便的勝利，只有努力付出了才會有回報！我深知自己的職業(yè)之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導、同事學習，我信任靠著自己高度的責任心和自信念，肯定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務素養(yǎng)、工作實力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。

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　　一、實習目的

　　1、通過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養(yǎng)其從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。

　　2、通過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責任感，提高綜合素質(zhì)。

　　3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業(yè)的教育教學工作，了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓，改進今后的工作來不斷提高教育教學質(zhì)量。

　　二、實習意義

　　專業(yè)畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)教學工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)和解決實際問題的能力有重要作用。

　　三、實習時間

　　20xx-7-13——20xx-8-25

　　四、實習單位

　　x服飾(xx)有限人力資源部（以下簡稱x）

　　五、實習內(nèi)容

　　（一）日常的手續(xù)辦理

　　日常主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在x實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

　　1、入職

　　（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

　　（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關(guān)資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

　　（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導審批。

　　（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

　　（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

　　（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。

　　（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

　　（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

　　2、離職

　　（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

　　（2）經(jīng)部門領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

　　（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

　　（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

　　3、轉(zhuǎn)正

　　（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導考核、審批。

　　（2）部門領(lǐng)導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

　　（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

　　（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導請示，并與相關(guān)部門溝通確認。

　　（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

　　4、調(diào)動

　　（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

　　（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

　　（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

　　（二）招聘

　　1、網(wǎng)上篩選簡歷

　　x目前的招聘需求比較大，在前程無憂、xx人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

　　2、電話預約面試

　　在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

　　3、接待應聘者者

　　每天來應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復試。

　　4、面試

　　對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

　　六、關(guān)于x人力資源管理過程中的一些問題

　　通過這一個多月的實習，對x有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得x在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究，可以總結(jié)為以下幾個方面：

　　（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

　　在xx人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

　　（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

　　目前，x有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于半狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導的局面，這對上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴重的因人設(shè)崗，沒有遵循的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對長遠發(fā)展都是不利的。

　　（三）人員的選拔和任用存在不良局面

　　x目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在內(nèi)部產(chǎn)生復雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

　　（四）員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

　　可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

　　究其原因，這主要是因為重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

　　目前，x在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱K3）。它的.主要功能有：

　　（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；

　　（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；

　　（3）員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

　　但是，目前沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠ExCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。

　　（六）日常人事管理的流程不規(guī)范

　　據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。

　　這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

　　另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。

　　七、改善當前問題的建議及措施

　　（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

　　首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆︐Y源部被動做事的局面。

　　制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

　　（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

　　首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的，關(guān)鍵的崗位應制定工作說明書。

　　（三）關(guān)于人員選拔和任用

　　第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

　　（四）關(guān)于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

　　首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、制度方面的培訓，要充分利用現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴?/p>

　　其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

　　（五）關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

　　首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

　　（六）關(guān)于人事管理流程

　　第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。

　　八、實習感悟

　　首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝x給我的這次實習機會，感謝x人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的其他部門的同事。

　　這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

　　記得剛進x的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。

　　這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和的形象和利益，尤其是跟外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

　　通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。

　　但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。

　　經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實習就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

　　“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝x給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的。重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

　　通過人力資源實習，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現(xiàn)更加出色！不管是在什么地方任職，都會努力！回想起自己的這段工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。

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