組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會(huì)范文
某些事情讓我們心里有了一些心得后,好好地寫一份心得體會(huì),如此就可以提升我們寫作能力了。是不是無從下筆、沒有頭緒?下面是小編為大家收集的組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會(huì)范文,歡迎大家分享。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會(huì)1
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后,對(duì)于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任,合理地使用人才,改善人際關(guān)系,增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平,改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu),建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力,使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī),產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力,引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為;并通過績(jī)效評(píng)價(jià),得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬,強(qiáng)化自己的行為。
在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》之前,我是一向不去注意激勵(lì)方面的例子的。但現(xiàn)在通過以下這兩個(gè)例子,更加使我了解到組織行為學(xué)中激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)。
比如,我看過這樣一個(gè)案例:銷售部有位高級(jí)銷售代表小李非常適合做銷售,極聰明,善于溝通,有良好的學(xué)歷背景,能言善辯,幾句吸引力,同時(shí)也了解自己產(chǎn)品,并懂得如何銷售,部門的人都挺尊重他。但是,銷售部經(jīng)理發(fā)現(xiàn),小李并不比自己包房更多的客戶,通常他的拜訪總是足以達(dá)成其業(yè)績(jī)時(shí)停止,很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的`客戶,每月銷售目標(biāo)的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習(xí)慣使他變得很散漫,寧肯去和朋友,同學(xué)聊天,也不愿意再多拜訪幾個(gè)客戶。實(shí)際上,在他的個(gè)人生活中,及其圈子中,都說他是一個(gè)挺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜,并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經(jīng)理和小李談話,一便了解他,激勵(lì)他,因?yàn)榻?jīng)理知道小李可以做得更好。小李表示他現(xiàn)有的收入不值得他投入更大的精力,他說他比團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他銷售代表教育程度更高,只是更加豐富,并在公司服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng),但并沒有比他們多得到多少。銷售部經(jīng)理告訴小李,如果他想賺更多的錢,他必須比他的同事表喜愛那個(gè)更好,而不是單單達(dá)到銷售目標(biāo)就可以了。小李似乎被說動(dòng)了。在下一個(gè)季度,小李明顯付出了更多的努力,做出了更好的業(yè)績(jī),銷售部經(jīng)理又給他增加了工資,在以后的一個(gè)月里,業(yè)績(jī)繼續(xù)上升。但是漸漸的,他又開始懈怠起來,幾個(gè)月里,他又是老樣子。銷售部經(jīng)理承認(rèn),看樣子,小李想得并不是錢,但是,確實(shí)搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個(gè)例子是,某廠有一青年工人,他原先進(jìn)過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”,改造好了,來廠里做工。他是個(gè)很要面子并且自尊心很強(qiáng)的人,領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他,使他能安下心來工作,因而在他剛來的時(shí)就對(duì)員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當(dāng)有部分員工知道他的過去后,領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工:“不要因他‘曾進(jìn)過監(jiān)獄’而對(duì)他產(chǎn)生偏見,疏遠(yuǎn)他,瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實(shí)證明,他在廠里工作確實(shí)非常勤懇,待人也很熱情,真誠(chéng)。剛來的時(shí)候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮,后來就完全放開了。對(duì)人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)個(gè)體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀(jì)80年代以來,信息技術(shù)革命給人類社會(huì)帶來的最大沖擊之一,就是動(dòng)搖了企業(yè)金字塔組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),在世界范圍內(nèi)掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮,價(jià)值鏈組織,水平組織,流程再造,柔性組織,無邊界組織,網(wǎng)絡(luò)組織,模塊化組織等組織形式紛紛應(yīng)運(yùn)而生,F(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)多元化的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新時(shí)代。國(guó)內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。我們注意到激勵(lì)機(jī)制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績(jī)效的手段和方法”。其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對(duì)下屬員工或整個(gè)團(tuán)體的影響。我認(rèn)為,這種影響,比之那些人事考核制度、評(píng)比制度、獎(jiǎng)金制度等激勵(lì)機(jī)制,雖不那么顯明那么“硬”,但絕對(duì)不可忽視。一旦把握不好,后果非常嚴(yán)重。在平時(shí)的工作實(shí)踐中,需要管理單位內(nèi)部的工作人員,合理利用激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。需多參照他人的實(shí)例,結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況,實(shí)施各種考評(píng)制度。因人而異,因材施獎(jiǎng),調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中,發(fā)揮每位員工的力量,產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力,使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一,產(chǎn)生合力,使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行,用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時(shí),就要對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí),也要耐心的進(jìn)行批評(píng),切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后,對(duì)激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。也算是我對(duì)《組織行為學(xué)》的體會(huì)吧!
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會(huì)2
聽到祖林老師激昂的課堂語言,給我一種感染,覺得人生都要保持這種狀態(tài)去激勵(lì)自己,并感染他人。
說到祖林老師的課,思路清晰,內(nèi)容邏輯性強(qiáng)。給我的啟發(fā):無論做什么事情都要有所計(jì)劃準(zhǔn)備,才能循序漸進(jìn),忙而不亂,輕松的生活和工作。
問自己,做人,做事,做自己,做企業(yè),這次所學(xué)的的《組織行為學(xué)》都是一把規(guī)尺,來滿足以后的成長(zhǎng),慢慢地深入了解,結(jié)合實(shí)戰(zhàn),真正的認(rèn)識(shí)個(gè)人與企業(yè),企業(yè)與個(gè)人之間的長(zhǎng)久發(fā)展。
將原本在學(xué)校里覺的枯燥無味的《組織行為學(xué)》課程變得活潑生動(dòng)便于理解。幫助我們能夠更好的識(shí)人、讀人、用人、用好人。更好地了解新生代的員工的需求,怎樣與他們進(jìn)行有效的溝通以便更好的.管理。讓我在建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)、處理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各方面的關(guān)系、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)等工作上有了更加有效的方法可以選擇。
《組織行為學(xué)》是每個(gè)做管理者的必修課,所牽涉的面非常廣,這一天的課程不可能面面俱到。師傅領(lǐng)進(jìn)門,修行在個(gè)人。所以還需我們自己去理論結(jié)合實(shí)踐不斷總結(jié),我們才會(huì)有質(zhì)的變化。
組織行為學(xué)學(xué)習(xí)心得體會(huì)3
本學(xué)期組織行為學(xué)從研究個(gè)體行為到團(tuán)隊(duì)群體管理,再到領(lǐng)導(dǎo)理論組織設(shè)計(jì),循序漸進(jìn)逐步深入,戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、績(jī)效、組織架構(gòu)、溝通等都會(huì)牽扯到組織的方方面面,體會(huì)的越深,就越明白其中的復(fù)雜。
組織行為學(xué)從根本上是研究個(gè)人、群體和組織系統(tǒng)的相互影響,從而利用這些影響去提高組織的效能。組織行為學(xué)涉及到人,而涉及到人的事情往往錯(cuò)綜復(fù)雜,人有直覺,直覺結(jié)合上經(jīng)驗(yàn)之后在群體決策上,雖然不一定是最正確的決策,但很多時(shí)候也是無比接近正確的決策,因此永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。組織由群體組成,群體會(huì)追求穩(wěn)定,組織會(huì)追求績(jī)效。這些都要求組織不能永遠(yuǎn)寄托于個(gè)人,需要建立在穩(wěn)定高效規(guī)范的系統(tǒng)上,促使組織的行為及結(jié)果的可預(yù)測(cè),從而把控存在的風(fēng)險(xiǎn)。系統(tǒng)性研究和循證管理的目的是把人、群體和組織的復(fù)雜行為數(shù)字化、模型化,從而豐富理論的內(nèi)涵并且與時(shí)俱進(jìn)。社會(huì)是變化的、人也是變化,如果理論不能結(jié)合快速變化的現(xiàn)實(shí),那么理論的適用性就會(huì)大大降低。
從思維導(dǎo)圖的宏觀上,組織行為學(xué)主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容,分別是理解自己和他人、決策的制定和執(zhí)行、群體與團(tuán)隊(duì)溝通。理解自己和他人是基礎(chǔ)。人只有理解了自己和他人的內(nèi)在和外在表現(xiàn)的內(nèi)涵,才能理解自己和他人的行為,從而控制自己并影響他人達(dá)成既定的目標(biāo)。理解自己和他人的內(nèi)容包括組織中的多元化、態(tài)度與工作滿意度、情緒與心情、人格與價(jià)值觀。理解自己和他人的最終答案我理解為情商,了解自己和他人情緒以及察覺情緒來臨的蛛絲馬跡,并作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。決策的制定和執(zhí)行是組織績(jī)效有效達(dá)成的重要前提。一個(gè)組織只有不斷制定正確的決策,并且執(zhí)行落實(shí)下去,才能走得更遠(yuǎn)。決策的制定和執(zhí)行涉及知覺與個(gè)體決策、激勵(lì)兩個(gè)方面,其中激勵(lì)又包含理論和應(yīng)用兩個(gè)層面。無論什么決策,最終的結(jié)果都是組織和個(gè)人都獲得較好的利益,因此激勵(lì)永遠(yuǎn)是決策中重點(diǎn)衡量的因素。群體與團(tuán)隊(duì)溝通是組織無時(shí)無刻不在進(jìn)行的旋律。組織由人組成,并把人分成不同的團(tuán)隊(duì)和群體,其中會(huì)涉及到溝通、權(quán)利、沖突等方方面面。因此群體與團(tuán)隊(duì)溝通會(huì)涉及、群體行為、工作團(tuán)隊(duì)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)利與政治、沖突與談判、組織結(jié)構(gòu)原理、組織文化和組織變革與壓力管理。這些都是組織管理的核心,我認(rèn)為也是組織行為學(xué)的核心。
下面是在學(xué)習(xí)組織行為學(xué)中個(gè)人感受比較深刻的點(diǎn)。人是多元化的,而且存在認(rèn)知偏差,組織行為學(xué)的目標(biāo)是理解和預(yù)測(cè)組織中人的行為。復(fù)雜的人類行為是不容易預(yù)測(cè)的,但這些行為也不是隨機(jī)產(chǎn)生的,所有個(gè)體行為的背后都存在某些特定的一致性。個(gè)體的特征有年齡、性別、人種和民族、宗教信仰、文化身份等,而人本質(zhì)上又有心智能力差異和身體能力差異,再結(jié)合上每個(gè)人獨(dú)特的個(gè)人成長(zhǎng)經(jīng)歷以及各種各樣的個(gè)人情緒與心情,就形成了人的多元化。但是劃分人特征的象限整體上是有限且可量化的。目前各理論上包括對(duì)于人格的劃分、性格的劃分、價(jià)值觀的劃分整體都是基于可量化的依據(jù),因此符合一定的'社會(huì)現(xiàn)實(shí)。用有限的維度去簡(jiǎn)化多元化的人并產(chǎn)生可預(yù)測(cè)的結(jié)果,也符合大腦簡(jiǎn)化邏輯通路的生理訴求。人們的行為是基于他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的感知,而不是現(xiàn)實(shí)本身。認(rèn)知中的事物有可能與客觀現(xiàn)實(shí)存在很大反差。因此對(duì)人們的行為產(chǎn)生意義的世界是感知中的世界,而感知會(huì)有固定的偏見和心理邏輯,因此人們都會(huì)持有固定的偏見和固有的決策方法。行為是跟隨認(rèn)知的,當(dāng)認(rèn)知出現(xiàn)偏差的時(shí)候,我們的行為和決策也會(huì)出現(xiàn)偏差。但這種偏差并不一定是壞事,它是大腦簡(jiǎn)化決策的一種反應(yīng),也是個(gè)人直覺的一種體現(xiàn),有助于我們迅速而有效的處理信息。而如何糾正我們自己的偏差,關(guān)鍵在于自我意識(shí)是否強(qiáng)大到足以察覺到自身的偏差,并把是理性分析和直覺相結(jié)合,一方面提高理性分析的能力,一方面豐富直覺的內(nèi)涵與深度。在現(xiàn)實(shí)的決策中,還要提高創(chuàng)造力,去積極尋找創(chuàng)造性的解決方案,才能在職場(chǎng)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值。
組織行為學(xué)的理論不是真理,而是理解復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象的一個(gè)視角,只有不斷的豐富我們的認(rèn)知體系并且不斷實(shí)踐,才能創(chuàng)造出符合我們自身環(huán)境的邏輯范式。組織上沒有奉為圭臬的真理,在不同的職場(chǎng)和組織環(huán)境,就會(huì)有不同的適用情況。只有靈活的并創(chuàng)造性的積極應(yīng)對(duì),才能取得更好的成就。
組織行為學(xué)的課程時(shí)間不算長(zhǎng),但是在王教授的步步引導(dǎo)下,對(duì)工作環(huán)境中人與人才的管理方式進(jìn)行梳理,同時(shí)通過更加科學(xué)的思維方式,對(duì)組織行為、管理行為、領(lǐng)導(dǎo)行為有了更加深入的認(rèn)識(shí)。在組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)中,我認(rèn)為這是一門很有廣度且有深度的學(xué)科,其中包含了管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、人類學(xué)以及心理學(xué),這些基礎(chǔ)學(xué)科中的任何一門都是值得深入的研究,更別說是將這幾門學(xué)科融會(huì)貫通形成的組織行為學(xué)。王教授的課程其實(shí)是為我們開啟了這門學(xué)科的大門,并且通過討論、案例分析等方式,在實(shí)踐背景下穿插基礎(chǔ)理論的梳理,讓我們?cè)谳^短的時(shí)間內(nèi)掌握組織行為學(xué)的思維方式。我深切的感受到了這門學(xué)科的魅力,并且體會(huì)到其在實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)工作中的指導(dǎo)意義。雖然我目前沒有處在管理者的崗位,更多的工作是執(zhí)行和溝通,但通過本門課程的學(xué)習(xí),對(duì)自己對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)都產(chǎn)生了更全面的認(rèn)知,為以后更好的發(fā)展提供了思路。
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