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      2. 人力資源課的心得體會

        時間:2022-11-05 11:39:57 心得體會 我要投稿

        人力資源課的心得體會(精選9篇)

          當(dāng)我們有一些感想時,寫心得體會是一個不錯的選擇,這樣可以不斷更新自己的想法。相信許多人會覺得心得體會很難寫吧,以下是小編收集整理的人力資源課的心得體會(精選9篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

        人力資源課的心得體會(精選9篇)

          人力資源課的心得體會1

          我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn),使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學(xué)員的交流,學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營理念,更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。

          本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。

          現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下:

          一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。

          招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,所有應(yīng)聘者機(jī)會均等,不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則,對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,心得體會范文將優(yōu)先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。

          我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現(xiàn)在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業(yè)文化的融合,工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。

          由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限,人員選擇余地較小,還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,比較節(jié)省人力成本,企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可,相對來說,注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

          另外還應(yīng)注意,新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,從而避免傳染病的傳播。

          二、薪酬體系的構(gòu)建和管理,有助于公司業(yè)績的提高,并能有效控制員工的流失率,達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。

         。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N,目的是激勵人;

          獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設(shè)很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

         。1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗?冃б矝Q定具體所得。

         。2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定:已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元,截止時間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

          (二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經(jīng)營者為實施對象,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報,而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定,有利于制約經(jīng)營者的xxxxxxxx行為,可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制,有利于保護(hù)出資者利益,防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,思想?yún)R報范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性,但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

          三、建立具有競爭里的激勵體系,調(diào)動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

         。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括:物質(zhì)激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。

          激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。

          1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調(diào)查,員工互助社等。

          2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。

          3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè),都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,找到家一般的感覺。

          4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內(nèi)部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準(zhǔn)員工離職,就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業(yè)的對外形象,業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。

         。ǘ┮桓深I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。

          經(jīng)調(diào)查得知,員工最需要得到的是:

          工作的成就感、事業(yè)的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機(jī)會等。

          員工最討厭的問題是:復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn),企業(yè)氛圍中充滿政治把戲,對員工的業(yè)績沒有期望值等。

          造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內(nèi)容枯燥乏味,人際關(guān)系不和,感覺不到上司的關(guān)注,感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。

         。ㄈ┮话闱闆r下,員工離職有三大原因:事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。

          總之,現(xiàn)在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

          (四)組織豐富多彩的企業(yè)活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業(yè)生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。

          人力人力資源課的心得體會2

          《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止,借著余熱,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著知識共享的愿望,在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得,希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。

          現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,如時間、資金、人員、物資、信息等等,而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充足,信息多么的及時,但如果這些你不用到關(guān)鍵點(diǎn)上,也是枉然。就好比一個球隊的教練,擁有的全是技術(shù)全面,資質(zhì)一流的球員,但如果不能讓球隊發(fā)揮出團(tuán)隊的合力,仍然要一直打敗仗。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,是具有統(tǒng)御地位和作用的。

          企業(yè)為了保證正常的運(yùn)作作,劃分了一個個的部門,各部門各司其職,都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作,就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說,各個部門都涉及到人力資源管理。

          人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

          各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

          一、招聘:

          一提到招聘,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實不然,各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

          1、規(guī)劃:首先每個部門的負(fù)責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃,結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu),擬定本部門的招聘計劃。

          2、各部門要參與面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進(jìn)行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點(diǎn)是不同的。人力資源部門重點(diǎn)是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。

          二、用人:

          每一個人都有他自己擅長的東西,用人當(dāng)用長。就是把合適的人放到合適的崗位,這是理想的狀態(tài),很難達(dá)到,但是我們在崗位安排上,可以把最合適的人放在上面,這個我們是可以做到的。用人最佳的方法,不是讓A類人去做A類事,而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,滿足員工的成就感。

          用人不疑,疑人不用。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有保護(hù)員工想法的意識。

          三、培訓(xùn):

          部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,不能光依賴外面的空降人才,還得要主動培養(yǎng)員工,給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機(jī)會,讓員工產(chǎn)生忠誠感。

          四、留人:

          人員總是處于流動之中,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,部門管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考慮留人的措施,不能做亡羊補(bǔ)牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。

          1、管理者個人魅力的形成,靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信。要求員工做到的,管理者必須首先做到,言行一致,為員工時時做好表率。

          2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人,可以托付給企業(yè)的未來。

          3、良好的團(tuán)隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍,有表現(xiàn)欲,希望得到別人的認(rèn)可,渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團(tuán)隊,必須實行人性化的管理,用真誠去踐行關(guān)懷,打造良好的工作氛圍。員工工作開心,自然情愿留下來。

          現(xiàn)代的企業(yè)管理,要求非人力資源部門的負(fù)責(zé)人,不僅僅把注意力集中在基本工作上,還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來,通過管理好本部門的人力資源來達(dá)到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。

          人力人力資源課的心得體會3

          隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展, 人才的作用日益顯現(xiàn),而人力資源對一個企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才, 誰能將人的作用發(fā)揮的好, 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,其最大限度地實現(xiàn)了人力資源管理自動化,它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜⻊?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。

          自我司人力資源系統(tǒng)上線以來,人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù),不僅效率低,而且容易出錯。人力資源系統(tǒng)上線后,其大大降低了例行工作占用的時間比例,并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓(xùn)等核心工作,提升公司的核心競爭力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊、統(tǒng)計報表等功能,能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù),使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況,作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度,又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失,以及給員工帶來不滿的情緒,使員工更有歸屬感。

          人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升,也在戰(zhàn)略上提供了決策者最全面而實時的信息,從而推動企業(yè)的發(fā)展。

          人力人力資源課的心得體會4

          從這次學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè),該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定,但是,要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

          現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因?傉J(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情,在團(tuán)隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”,其實,導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。

          人力人力資源課的心得體會5

          20xx年x月x日—x日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:

          1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。

          在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源管理的.smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。

          2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。

          作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。

          3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。

          在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

          本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。

          人力人力資源課的心得體會6

          學(xué)習(xí)了十六個星期的《人力資源管理》,我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門課程的要點(diǎn),但是我對該門課程的部分內(nèi)容非常感興趣。

          在學(xué)習(xí)《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內(nèi)容時,我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀(jì),作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應(yīng)如何進(jìn)行面試這些基本問題。

          員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標(biāo)、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內(nèi)容。對于一個企業(yè)來說,員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的。一個企業(yè)發(fā)展的好壞,除了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱外,員工質(zhì)量的好壞也是一個關(guān)鍵的因素。因此,企業(yè)非常注重員工的招聘。

          一個企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前,必須明確此次招聘的目標(biāo)。招聘目標(biāo)直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標(biāo)時應(yīng)圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹立良好的企業(yè)形象來考慮。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化,同時能夠減少不必要的人員流失,改善人力資源的狀況。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應(yīng)聘者一種良好的感覺,即使應(yīng)聘者不能成為企業(yè)的合適人選,但也會被企業(yè)的良好形象所折服,無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

          企業(yè)確定好招聘目標(biāo)后,一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié),大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲,那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應(yīng)聘者要遵守的游戲規(guī)則。所以,無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者熟知應(yīng)聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,企業(yè)還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,員工招聘的來源有來源于行業(yè)內(nèi)部、行業(yè)外部。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,但缺乏外部交流。來源于行業(yè)內(nèi)部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維,但員工可能會由于不了解企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時,要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的情況來衡量員工來源的方式。

          無論是企業(yè)還是應(yīng)聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應(yīng)聘者來說,應(yīng)聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,對于面試這一環(huán)節(jié),面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下,面試官會利用以下途徑來了解應(yīng)聘者。第一,通過簡歷來了解應(yīng)聘者的基本情況。因此,應(yīng)聘者要重視個人簡歷的制作。第二,通過筆試來考查。這對于一些技術(shù)型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試,企業(yè)可以知道應(yīng)聘者的知識能力。因此,應(yīng)聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng)。第三,通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)面試,面談都成為企業(yè)直接了解應(yīng)聘者的情況的方法。另外,有些企業(yè)還會采用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗?zāi)軌驒z測應(yīng)聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應(yīng)聘者的隨機(jī)應(yīng)變能力以及個人的工作態(tài)度。無論是哪些方法,我個人認(rèn)為,應(yīng)聘者要時刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂觀向上的精神面貌,這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,但最重要的是應(yīng)聘者要有較強(qiáng)的專業(yè)知識技能。

          企業(yè)在招聘結(jié)束后,要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步,但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,對于應(yīng)聘者來說,不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應(yīng)聘者也不必過于緊張,只要做好以下方面,基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一,不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡。

          鸚鵡,眾所周知,能言但不善辨,經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開發(fā)的公司所不喜歡的,因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,唯有創(chuàng)新,企業(yè)才得以發(fā)展,這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二,不要做無法與人合作的荒野之狼,F(xiàn)在的社會是合作的社會,對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的,大伙的能力是無限的。只有懂得合作的人,才是企業(yè)喜歡的人。第三,不要做缺乏適應(yīng)性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,適應(yīng)不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,因此員工要鍛煉自己適應(yīng)環(huán)境的能力,只有這樣才是員工的生存之道。第四,不要做浪費(fèi)金錢的流水。國家提倡建設(shè)節(jié)約型友好社會,企業(yè)也一樣。

          哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡,因此要求員工也要節(jié)約。第五,不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導(dǎo)致自身的落后。因此,作為員工,加強(qiáng)溝通不僅對自身能力的提高有利,而且能幫助別人提升能力,做到雙贏。第六,不要做不注重資訊匯集的白紙。現(xiàn)代社會是一個信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在時代的前頭,因此,員工要做一個信息人。第七,不要做無禮的海盜。以禮待人,無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象,才能得到上級的肯定,才會有更多的晉升機(jī)會。第八,不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利,過多的妒忌而不去提升自己的能力,只會讓自己活在不快樂中,這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,不要做沒有知識的小孩。

          學(xué)到老,活到老的終身學(xué)習(xí)觀不僅是學(xué)生應(yīng)該具備的,作為企業(yè)的員工更應(yīng)該要具有!社會不斷地變化,知識不斷地更新,如果員工不會學(xué)習(xí)新知識,對新知識一概不知,只會被社會所淘汰。第十,不要做不重視健康的幽靈,F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài),不注重自身健康,賺再多的金錢也沒用,我們不僅要為生活而賺錢,而要為了健康生活而賺錢。第十一,不要做過去謹(jǐn)慎消極的巖石。消極只會催人落后,我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工。因此,員工要學(xué)會展示樂于進(jìn)取的一面,這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中。第十二,不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法,也要做到干一行,愛一行。這樣,自身才不會因工作而煩惱。最后,不要做自我設(shè)限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,目標(biāo)的設(shè)立也是為了激勵自身努力工作的,是為了讓自己超越的。如果認(rèn)為自己能力不足,將會導(dǎo)致自身發(fā)展受阻,也不太可能有更多的超越與突破。因此,員工要學(xué)會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我,這樣的員工才會受到企業(yè)的器重。

          以上這些是我學(xué)習(xí)《人力資源》的收益。我相信這部分內(nèi)容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,但是做一個追求成功的人卻不難,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課的同學(xué)能夠從中獲益。

          人力人力資源課的心得體會7

          1、學(xué)習(xí)本專業(yè)的體會

          我當(dāng)年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業(yè)學(xué)什么、未來會做什么、怎樣的人適合學(xué)這個專業(yè)的狀態(tài)。當(dāng)時僅憑字面意思,認(rèn)為人力資源管理專業(yè)就是學(xué)習(xí)如何管人,未來也從事管人工作的專業(yè),覺得有趣,然后就填報了這個專業(yè),最后也如愿以償。幸運(yùn)的是,通過四年的學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)自己不僅喜歡這個專業(yè),自己的個性也挺適合這個專業(yè)要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失,如果有人提醒過我的話,現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。下面我會結(jié)合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò)上了解的信息,與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點(diǎn)都帶有較強(qiáng)的主觀性,并且我校的專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異,因此以下內(nèi)容僅供參考。

          人力資源管理專業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)內(nèi)容,體驗管理的樂趣之外,還為學(xué)生提供了認(rèn)識企業(yè)、學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識與運(yùn)作的機(jī)會。有些院校的人力資源管理專業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機(jī)會。人力資源管理專業(yè)與管理學(xué)院的其他專業(yè)相比,最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應(yīng)用性較強(qiáng)。作為一名本科生,我認(rèn)為在本科階段應(yīng)該追求知識的廣度,同時能做到對知識的靈活應(yīng)用,這對于進(jìn)一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業(yè)的學(xué)習(xí),我對企業(yè)管理的各個領(lǐng)域有了較為全面的把握,從中也發(fā)現(xiàn)了自己今后的工作方向與研究興趣。

          通過平時的實踐活動,我學(xué)會了如何將書本上的管理知識與實踐結(jié)合起來,體現(xiàn)在實習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作,完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。在此過程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等,這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎(chǔ)。

          2、課程學(xué)習(xí)感受

          人力資源管理專業(yè)作為管理學(xué)院主要專業(yè)之一,既體現(xiàn)了學(xué)院“管理”二字的.綜合特點(diǎn),也有著自己專業(yè)的獨(dú)特性。綜合性體現(xiàn)在對基礎(chǔ)課程的要求上,包括基本的管理思想與管理工具,這些對于每一個商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識,如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場營銷、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計基礎(chǔ)等課程。而該專業(yè)的獨(dú)特性又體現(xiàn)在對組織人力資源管理工作的具體應(yīng)用上,如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)、勞動法與勞動關(guān)系、人力資源管理與開發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統(tǒng)性較強(qiáng),通過對基礎(chǔ)課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí),有助于培養(yǎng)我們的管理思維以及對公司如何運(yùn)營、各部門如何合作管理等有一定的了解。

          通過對該專業(yè)各門課程的學(xué)習(xí),有利于建構(gòu)企業(yè)管理的知識框架和系統(tǒng)思維,把握其內(nèi)在的聯(lián)系和規(guī)律,從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習(xí)深造打下堅實的理論基礎(chǔ),同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。

          管理學(xué)雖然是科學(xué),但更多地像一門藝術(shù),因此在課程設(shè)計和授課形式上與高中時代和其他課程專業(yè)的學(xué)習(xí)存在較大差別,體現(xiàn)為:

          在課程設(shè)計上,除了設(shè)計一些實用性強(qiáng)的課程如管理會計、財務(wù)管理、國際金融、國際結(jié)算,使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具,更多的是對案例的研討以及具體事例的分析,讓學(xué)生能對現(xiàn)實中企業(yè)的運(yùn)作及發(fā)生的問題結(jié)合課本知識發(fā)表自己的想法,體驗管理的樂趣。

          在授課內(nèi)容形式上,有別于高中時代老師課堂主講,學(xué)生較少參與的形式,也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現(xiàn)在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習(xí)中,形成老師與學(xué)生互動互助的形式,使學(xué)生能將理論與實踐結(jié)合起來,從而更好地把握管理的精髓。

          3、大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活

          我們專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識和能力,能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。為此我們所學(xué)習(xí)的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、財務(wù)管理、市場營銷、法律、人力資源管理等,通過這些課程培養(yǎng)“一專多能”的人才。

          就大學(xué)四年的學(xué)習(xí)而言,大一、大二的學(xué)習(xí)偏向于基礎(chǔ),大二、大三偏向于專業(yè)和實踐,大四主要是找工作。

          大一主要學(xué)習(xí)的是公共課程(如語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、政治等)和部分專業(yè)基礎(chǔ)課程(如管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、會計學(xué)、市場營銷、組織行為學(xué)等),這些專業(yè)基礎(chǔ)課程雖然不是人力資源管理專業(yè)內(nèi)容,但是對于培養(yǎng)我們對經(jīng)濟(jì)、市場和企業(yè)的感覺具有重要作用,學(xué)好它們也是為了能夠在未來更好運(yùn)用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍,學(xué)生大都會參加幾個社團(tuán),我也建議大家加入一兩個較好的社團(tuán),并全心投入去工作,你會在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn),很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大,包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學(xué)習(xí)和大一類似,繼續(xù)學(xué)習(xí)公共課程,同時學(xué)習(xí)專業(yè)基礎(chǔ)課程(如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統(tǒng)計、商法、社會心理學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作管理等),開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導(dǎo)論。課程量比大一增多,難度適中。這一年也是大家在社團(tuán)中擔(dān)任要職和收獲社團(tuán)榮譽(yù)的一年,與此同時,我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃,獲獎的人數(shù)多、級別高,建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。

          大三主要是學(xué)習(xí)人力資源直接相關(guān)的課程了,包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展、國際人力資源管理等。專業(yè)性較強(qiáng),在求職過程中,企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目,交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區(qū)的大學(xué),不用學(xué)費(fèi),部分學(xué)校連生活費(fèi)都包了,個人認(rèn)為是非常難得的學(xué)習(xí)機(jī)會。大三的暑期主要用于實習(xí),實習(xí)單位大多是企業(yè)、少數(shù)政府部門。

          大四正常情況下很少或是沒有課,學(xué)生主要任務(wù)是定去向,考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。

          4、本專業(yè)的能力素質(zhì)要求

          首先要聲明的是,適不適合不是絕對的,這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質(zhì)要求,但只要你清楚這個專業(yè)學(xué)什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力,相信你也可以學(xué)好這個專業(yè)。

          對人感興趣,個人認(rèn)為這是一個很基礎(chǔ)的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人,如果對人的特點(diǎn)、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR(人力資源管理者)的。

          外向的人優(yōu)于內(nèi)向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的,外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力,更適合從事招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系等的工作。不是說內(nèi)向的人就不適合,內(nèi)向的人做事穩(wěn)重,更適合薪酬、績效等工作,只是相對外向的人來說,在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。

          感性優(yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作,需要HR用細(xì)心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工,滿足員工的情感需要,以達(dá)到求才、留才和激勵人才的效果。

          精明優(yōu)于直率。企業(yè)內(nèi)所有的部門都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系,因此人力資源部被認(rèn)為是公司的橋梁,HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協(xié)調(diào),去“打圓場”,因此過于直率的人不能很好地處理這些復(fù)雜關(guān)系,反而有可能激化矛盾。

          人力人力資源課的心得體會8

          隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。

          《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留,通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認(rèn)識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

          企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

          了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進(jìn)行鼓勵和肯定。

          人力人力資源課的心得體會9

          丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發(fā)與管理的問題,從管理者對HRM的認(rèn)知、如何“選才”期 、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解,企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)是否可:以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才,可用而后培訓(xùn)。如其有才無德,可選而用之。如其無德無才,可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂,還要培養(yǎng)、使用、留住人才。通過設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)來了解人,評估人的知性、悟性、其行為和結(jié)果,最后通過其現(xiàn)狀、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型。

          另外,丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng); 系統(tǒng)失衡,講解企業(yè)當(dāng)前面臨人力資源管理問題,首要原因是目的不明確,很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導(dǎo)致管理上存在問題,丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結(jié)果。我認(rèn)為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯。

          最后,我認(rèn)為做人力資源比較深奧,什么事都沒有絕對答案,對于處理任何事都要先清楚其目的和方向,這樣解決起來更好,效率更高。

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