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      2. 電商運(yùn)營績效考核方案

        時(shí)間:2022-11-17 10:52:40 運(yùn)營方案 我要投稿

        電商運(yùn)營績效考核方案(精選7篇)

          為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展,通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,方案屬于計(jì)劃類文書的一種。寫方案需要注意哪些格式呢?下面是小編幫大家整理的電商運(yùn)營績效考核方案,希望對(duì)大家有所幫助。

        電商運(yùn)營績效考核方案(精選7篇)

        電商運(yùn)營績效考核方案1

          一、考核周期

          對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

          二、考核實(shí)施小組

          1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

          2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

          3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

          三、考核方法

          1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

          2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

          四、考核內(nèi)容

         。ㄒ唬┤蝿(wù)績效考核(55%)

          任務(wù)績效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn),其考核內(nèi)容如下表所示。

          任務(wù)績效考核內(nèi)容

          考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

          部門工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中,缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0,一般工作事項(xiàng)不超過x項(xiàng)

          部門工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%

          部門費(fèi)用預(yù)算的控制部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在x%以內(nèi)

          質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過x項(xiàng)

          方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于x條

          部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%

          工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

         。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)

          對(duì)工作態(tài)度的考核,主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。

          (三)工作能力考核(35%)

         、賹I(yè)知識(shí)。

         、谟(jì)劃組織能力。

         、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

         、芊治鰶Q策能力。

          ⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

          五、考核結(jié)果應(yīng)用

          (一)考核結(jié)果劃分

          1、A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

          2、B——良好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

          3、C——好,工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

          4、D——合格,工作成績達(dá)到企業(yè)要求。

          5、E——較差,工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

          (二)考核結(jié)果應(yīng)用

          1、薪資調(diào)整。

          2、員工培訓(xùn)。

          3、崗位調(diào)整。

          4、人事變動(dòng)。

        電商運(yùn)營績效考核方案2

          為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,建立和完善公司績效考核體系,特制定本辦法。

          一、基本原則

         。ㄒ唬﹫(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;

         。ǘ┙⒚嫦蚬緫(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

         。ㄈ┌凑諜(quán)責(zé)對(duì)等的要求,進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

         。ㄋ模┌凑宅F(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

         。ㄎ澹┛冃Э己斯ぷ髋c評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績效與員工個(gè)人績效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

         。┳⒅爻掷m(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

          二、總體要求

         。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^事實(shí)的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績效評(píng)估;

         。ǘ┛己苏咭芽冃Э己俗鳛橐豁(xiàng)重要的管理工作,通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋,指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長,不斷提升自身的管理能力;

         。ㄈ┘訌(qiáng)對(duì)績效考核工作的監(jiān)督,對(duì)員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。

          三、考核指標(biāo)

         。ㄒ唬┎块T績效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

         。ǘ﹩T工績效考核:包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

          1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績,由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

          2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

          3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

          4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。

          四、組織實(shí)施

         。ㄒ唬┛冃Э己藢(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

          (二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

          1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;

          2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績效考核工作;

          3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;

          4、對(duì)員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

          (三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:

          1、制定員工績效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

          2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn),對(duì)考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo);

          3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的'績效考核工作;

          4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實(shí)施對(duì)一般員工的、績效考核工作;

          5、收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

         。ㄋ模┕靖鞑块T負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是:

          1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

          2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作;

          3、向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績效改進(jìn)措施。

         。ㄎ澹﹩T工績效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

          五、基本程序

          (一)起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備

          每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。

         。ǘ﹤(gè)人述職

          被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

         。ㄈ┚C合評(píng)價(jià)

          公司全體員工以無記名的方式互相評(píng)價(jià)打分,人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果,綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。

         。ㄋ模┛冃гu(píng)估

          員工績效評(píng)估是績效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

          1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

          2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%?偨(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

          3、匯總績效評(píng)估得分

          人力資源部匯總中層管理人員的績效評(píng)估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評(píng)估得分,計(jì)算方法為:績效評(píng)估得分=Σ

          4、描述性評(píng)語

          根據(jù)員工績效評(píng)估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語,各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語,描述性評(píng)語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

         。ㄎ澹┛己私Y(jié)果審核

          人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,并形成決議。

         。┛己私Y(jié)果反饋、績效面談

          1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果,按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

          2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談(績效溝通),并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

          3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

          (七)考核結(jié)果存檔

          人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

         。ò耍├馇闆r

          1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;

          2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;

          3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

          六、考核的等級(jí)

          根據(jù)員工績效評(píng)估得分,考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

          1、A級(jí),績效評(píng)估得分為90分(含)以上;

          2、B級(jí),績效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;

          3、C級(jí),績效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;

          4、D級(jí),績效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;

          5、E級(jí),績效評(píng)估得分為60以下。

          七、考核結(jié)果的運(yùn)用

         。ㄒ唬┎块T績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

         。ǘ﹩T工績效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

         。ㄈ└鶕(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

         。ㄋ模└鶕(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

         。ㄎ澹└鶕(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

          八、考核申訴

          被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。

          人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并提出處理意見,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

          九、附則

         。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門、全體正式員工。

         。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

         。ㄈ┫聦僮庸緫(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

        電商運(yùn)營績效考核方案3

          當(dāng)前,并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期,各部門重新調(diào)配,迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度,提升管理水平。

          一、績效考核的目標(biāo)

          建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo),將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工,確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力,調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù);趹(zhàn)略持續(xù)改進(jìn),不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。

          二、績效考核方法的選擇及考核對(duì)象

          不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。

          從工作部門來分析,對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核,建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

          三、績效考核的主要方法

          1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的`戰(zhàn)略目標(biāo),經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo),然后借用這些指標(biāo),從事前、事中、事后多個(gè)維度,對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行,然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào),然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù),分上半年和全年兩個(gè)考核周期,對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。

          2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法,它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià),再通過反饋,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。

          3、面談法?冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵(lì)員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心,績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會(huì)績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣,員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段,四個(gè)階段相互配合,層層遞進(jìn),共同構(gòu)成溝通體系。

          四、確定考核結(jié)果

          根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核,將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

          五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題

          在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況,同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道,公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)?荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則難以起到教育作用。堅(jiān)持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則,使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

          總之,無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時(shí)整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

        電商運(yùn)營績效考核方案4

          一、考核目的

          為了加強(qiáng)電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量,提高部門成員的整體職業(yè)水平,以及提升網(wǎng)站內(nèi)容含金量,激勵(lì)成績突出的員工,鞭策落后員工,特制定本方案。

          二、考核方向

          對(duì)網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò)渠道業(yè)績進(jìn)行綜合考評(píng)。

          三、考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

          四、考核制度

          1、以上考核做為月度考核,但考核分?jǐn)?shù)將納進(jìn)年終考核范疇;

          2、總計(jì)分?jǐn)?shù)為100分,達(dá)90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵(lì)員工;

          3、連續(xù)兩個(gè)月被評(píng)為需激勵(lì)員工將被警告、三個(gè)月被評(píng)為需激勵(lì)員工將取消年終獎(jiǎng)金資格;

          4、每月被評(píng)為優(yōu)秀員工將獲得一定獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)見每月實(shí)際情況定);

          5、連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎(jiǎng)勵(lì)見每月實(shí)際情況定)

          五、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。

        電商運(yùn)營績效考核方案5

          為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到公司的銷售目標(biāo),增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。

          一、考核對(duì)象:所有商務(wù)人員。

          二、考核人員與流程設(shè)置:

          1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評(píng)程序;

          2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。

          3、員工進(jìn)行自評(píng),自評(píng)不計(jì)入總分;

          4、考評(píng)結(jié)束時(shí),考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;

          三、考核原則:

          公平、公正、公開,被考核人回避的原則,如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

          四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源:

          每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核,其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理,并在會(huì)上予以討論通過;

          五、保密原則

          1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

          2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準(zhǔn)匯總,最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

          六、考核指標(biāo)及權(quán)重:

          考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重,其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

        電商運(yùn)營績效考核方案6

          一、總體設(shè)計(jì)思路

         。ㄒ唬┛己四康

          幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái),建立績效考核反饋機(jī)制,提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績效。

         。ǘ┻m用范圍

          采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

         。ㄈ┛己酥笜(biāo)及考核周期

          針對(duì)采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

          考核周期分布表(見附表1)

          (四)績效考核原則

          1、公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序方法等,確?冃Э己说耐该鞫取

          2、客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

          3、開放溝通原則:在整個(gè)績效考核過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

          4、發(fā)展原則:通過績效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。

         。ㄎ澹┛冃И(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

          1、績效考核每月進(jìn)行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時(shí)間順延,必須與次月五號(hào)前評(píng)定結(jié)論,全額績效獎(jiǎng)為300元

          2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成。

          (六)、考核關(guān)系

          由財(cái)務(wù)部及相關(guān)部門組成考評(píng)小組對(duì)采購部進(jìn)行考核

          二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

          (一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

          扣分細(xì)則

          1、出勤考核:曠工一天扣除100分。

          2、工作內(nèi)容:

          采購員和采購計(jì)劃員管理:

          從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應(yīng)商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。

          備品備件倉庫管理:物品分類不清2分,錯(cuò)發(fā)物品扣5—10分(視情節(jié)輕重)。

          因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

          倉庫物品丟失未及時(shí)上報(bào)造成公司損失扣10—30分。

          倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

          倉管擅自離崗扣5—10分。

          所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣除5分,短缺造成的損失另計(jì)。

          所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤,扣除5分。

          庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

          嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣2分。

          同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

          要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

          外購板材倉庫管理:物料擺放混亂一次扣5分。

          物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

          物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。

          庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

          保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

          嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

          因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20—30分。

          因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20—30分。

          同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

          要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

          長網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

          物料擺放混亂一次扣5分

          物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

          物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。

          庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

          保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

          嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

          因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20—30分。

          因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20—30分。

          同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

          要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

          圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理:

          物料擺放混亂一次扣5分。

          物料標(biāo)識(shí)不清一次扣5分。

          物料無標(biāo)識(shí)一次扣10分。

          庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預(yù)警扣除10分。

          保持倉庫整潔無異物,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

          嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,每違反一次扣5分。

          因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報(bào)廢扣20—30分。

          因錯(cuò)誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20—30分。

          同事之間要相互幫助,每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

          要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),按時(shí)完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

          加分細(xì)則:

          1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的,視情況給予20—50分獎(jiǎng)勵(lì)。

          2、出勤:超勤30分/天

         。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核,總分100分)

          指標(biāo)分類:工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)四項(xiàng),每項(xiàng)分優(yōu)良中差4級(jí),分值分別為25、20、15、10分

         。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜(biāo)(考評(píng)小組考核,總分100分)

          基本能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、管理統(tǒng)籌能力各20分,優(yōu)良中差4級(jí),分值分別為20、15、10、5分。

          三、考核實(shí)施

          采購部人員的考核過程分為三個(gè)階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

          (一)計(jì)劃溝通階段

          、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

          2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),需要完成的目標(biāo)。

         。ǘ┯(jì)劃實(shí)施階段

          1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作,完成工作目標(biāo)。

          2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要工作表現(xiàn)。

          (三)考核階段

          考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

          1、績效評(píng)估

          考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核者評(píng)分。

          2、結(jié)果審核

          人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核,并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議。

          3、結(jié)果反饋

          人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。

          四、績效結(jié)果運(yùn)用

         。ㄒ唬┛冃嬲

          考核者對(duì)被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考核者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)

         。ǘ┛冃ЫY(jié)果運(yùn)用

          1、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

         。1)采購部每月的績效考核工資是300元

         。2)考核總分300分

          (3)每分為1元,績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)

          (4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。

          2、培訓(xùn)

          年度績效考核得分在80分以上的人員,有資格享受公司安排的提升培訓(xùn);年度績效考核得分在60分以下的人員,必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),培訓(xùn)后不能勝任本工作者,給予降級(jí)或勸退處理。

        電商運(yùn)營績效考核方案7

          運(yùn)營部非主管人員部分:

          1 電商運(yùn)營專員

          A.PV量:即一個(gè)獨(dú)立訪問IP在21小時(shí)內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量,一個(gè)獨(dú)立訪客重復(fù)訪問一個(gè)頁面只計(jì)算一次PV;該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,包括頁面視覺體驗(yàn)、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等,是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo)。

          B.PV量/UV量:即人均訪問頁面量;該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,商品款式是否吸引人,價(jià)格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位。

          C.成交人數(shù):即實(shí)際發(fā)生購買的人數(shù)。

          D.訂單轉(zhuǎn)換率:即成交人數(shù)/UV;該數(shù)值是雙向考核指標(biāo),一方面可以考核運(yùn)營人員對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營的整體水平,一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨(dú)立訪客的質(zhì)量水平。

          E.成交額GMV:網(wǎng)店單位時(shí)間內(nèi)的銷售額,以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn)。是目標(biāo)管理的最核心KPI指標(biāo)。

          F.平均停留時(shí)長:反映顧客粘度的重要指標(biāo),該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導(dǎo)航等方面的狀況。

          G.客單價(jià):即每獨(dú)立訪客在一次購物時(shí)的成交額,平均客單價(jià)計(jì)算公式為:成交金額/成交人數(shù);商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動(dòng)、商品價(jià)格對(duì)該指標(biāo)有直接影響。

          2.推廣專員

          A.UV:即網(wǎng)店獨(dú)立訪客數(shù)量(以一臺(tái)終端電腦訪問為基準(zhǔn),不以IP為基準(zhǔn)),可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。

          B.到達(dá)率:計(jì)算公式為,頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù);可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果(此用戶為廣義用戶),從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性;還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。

          C.跳出率:即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動(dòng)作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對(duì)于網(wǎng)店不具針對(duì)性,推廣路徑不準(zhǔn)確,訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對(duì)于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評(píng)定值。

          D.UV平均獲取成本:單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量,即獲取一個(gè)UV所投入的費(fèi)用成本。該值可以評(píng)定推廣費(fèi)用的投入水平。

          E.訂單轉(zhuǎn)換ROI:計(jì)算公式為,單位費(fèi)用投入結(jié)構(gòu)/訂單量,即每獲取一個(gè)訂單所花費(fèi)的成本;成本越低,說明推廣人員對(duì)于費(fèi)用的使用有效性越高

          F.新增UV量:即單位時(shí)間內(nèi)新增加的顧客比例,新用戶比例越高對(duì)于訂單量增加及成交額增加越有利。

          3 活動(dòng)策劃專員

          A.平均點(diǎn)擊率(點(diǎn)擊次數(shù)/UV量):即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁面的次數(shù),點(diǎn)擊率越高,說明活動(dòng)的受歡迎度越高,該值可以考評(píng)活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現(xiàn)水平。

          B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內(nèi),日均促銷活動(dòng)訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,該值可以反映出促銷活動(dòng)對(duì)于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。

          C.活動(dòng)成交額比例:活動(dòng)期間內(nèi),日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例,該比例若低于B活動(dòng)訂單比例,則說明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低,活動(dòng)對(duì)銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低。該值可以評(píng)估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度。

          D.活動(dòng)訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動(dòng)期間內(nèi)的促銷活動(dòng)成交人數(shù)/訪問活動(dòng)頁面UV量;在活動(dòng)期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率,則說明該活動(dòng)對(duì)于網(wǎng)店運(yùn)營有積極的推動(dòng)作用。

          E.ROI(成交額/活動(dòng)投入成本):ROI系數(shù)越高,說明費(fèi)用利用率越高,該值考核對(duì)于活動(dòng)費(fèi)用的控制情況。

          客服部非主管人員部分:

          1在線客服專員

          A.及時(shí)響應(yīng)時(shí)間:顧客咨詢時(shí),客服人員的響應(yīng)時(shí)間,原則上不超過30秒;貜(fù)客人的UV數(shù)不超過5個(gè);該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量。

          B.服務(wù)態(tài)度:主要針對(duì)違規(guī)用語進(jìn)行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

          C.差評(píng)次數(shù):由于服務(wù)態(tài)度問題,而造成的顧客差評(píng)。

          D.咨詢轉(zhuǎn)換率:計(jì)算公式為:當(dāng)月成功付款的UV數(shù) / 當(dāng)月接待的總UV數(shù) X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,說明客服人員對(duì)于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻(xiàn)越大。

          E.成交額轉(zhuǎn)換率:計(jì)算公式為:當(dāng)月個(gè)人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 X 100%;轉(zhuǎn)換率越高,客服人員對(duì)于成交額貢獻(xiàn)越大。

          F.退貨率:計(jì)算公式為:退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢問題時(shí),對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。(以顧客接貨后開始計(jì)算)

          G.換貨率:計(jì)算公式為:換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量;由于客服人員在解答咨詢問題時(shí),對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。(以顧客接貨后開始計(jì)算)

          I.退款率:計(jì)算公式為:退款UV量/接待的付款UV總量;由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息,而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

          平面設(shè)計(jì)部非主管人員部分:

          5平面設(shè)計(jì)人員

          A.設(shè)計(jì)及時(shí)率:以設(shè)計(jì)項(xiàng)目分配設(shè)計(jì)時(shí)間為基準(zhǔn),考核設(shè)計(jì)人員工作效率

          B.設(shè)計(jì)通過率:以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的通過比例為基準(zhǔn),考核設(shè)計(jì)人員的工作質(zhì)量

          C.設(shè)計(jì)日志:每天設(shè)計(jì)的頁面及圖片,整理成日志備份,附加設(shè)計(jì)文檔,作為考核設(shè)計(jì)人員工作量的重要指標(biāo)。

          D.計(jì)劃達(dá)成率:以設(shè)計(jì)人員計(jì)劃設(shè)計(jì)稿件的實(shí)際完成情況為基準(zhǔn),考核設(shè)計(jì)人員的實(shí)際工作飽和度情況;

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