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運營績效考核方案集合15篇
為了確保工作或事情能高效地開展，通常需要提前準備好一份方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家整理的運營績效考核方案，歡迎大家分享。
運營績效考核方案1
一、考核對象
1．下列人員不參加考核：
�。�1）試用未滿者
�。�2）連續(xù)工作年限不滿半年者
（3）因長期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者
2．必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的
（1）按職務
�。�2）按職能
�。�3）按部門
3．在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核
二、考核者
1．績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核
2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規(guī)定執(zhí)行
總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。
3．二次考核者為最終考核者
4．在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ�，進行到被調(diào)離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去
三、考核原則
1．一般原則
�。�1）管理人員與下屬都明白考績的原因
�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實為依據(jù)的結(jié)果作品評，以公正的態(tài)度進行考績
�。�3）考績的進行和結(jié)果均要保持機密
（4）要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素
�。�5）不同的人員要用適當?shù)目己肆勘?/p>
2．具體原則
�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次
�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次
A．該員工是新進人員
B．該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期
C．該部門主管人員新?lián)Q
�。�3）遇到下列不再進行考核
A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。
B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核
四、考核期
實施頻度：一年二次；一年四次。
五、等級評定
1．評分等級
評分時將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等
2．績效考核成績不得列為一等以上者:
�。�1）曾受過懲戒處分者
�。�2）遲到、早退達 次以上者
（3）缺勤(不計原因)超過 天以上者
�。�4）曠工達 日以上者
3．績效考核成績不得列為二等者:
�。�1）在考核期間受記過處分尚未撤銷者
�。�2）遲到、早退達 次以上者
（3）曠工達 天以上者
�。�4）缺勤(不計原因)超過 天以上者
4．新進人員第一次考核成績不得高于二等
5．增減分
（1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分
�。�2）記大過一次減 分，記過一次減 分，警告一次減 分
等級評定標準參照表
六、注意事項
1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求
2．評估應總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄
3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設想
4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意
5．把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力
6．評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上
7．善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會
8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣
9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流
10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進未來
11．考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比
12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)
13．要確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容與標準
14．不可過份重視在考核前剛完成的特別成績
15．不可對自己所贊同事項予以過高評價
16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價
17．對各級主管之工作實績品質(zhì)，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖?/p>
18．各考核人應注意到其考核結(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀
19．如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容
20．員工考核評分以１００分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整
21．各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績
22．考評結(jié)果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎。它包括被考核者：
1．應該做什么
�。�1）應該完成什么任務和履行什么職責
�。�2）準確把握被考核工作的主要方面
�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點
2．應該如何做
�。�1）應該遵循哪些規(guī)章制度
�。�2）應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程
3．應該達成什么工作結(jié)果
�。�1）工作的質(zhì)量
A．工作過程的正確性
B．工作結(jié)果的有效性
C．工作結(jié)果的時限性
D．工作方法選擇的正確性
�。�2）工作的數(shù)量
A．工作效率
B．工作總量
4．應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能
�。�1）工作要求執(zhí)行人員具備什么知識
A．管理知識
B．專業(yè)知識
�。�2）工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能
A．組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)
B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作
C．培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題
D．解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當
E．激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團隊意識建立
F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效
G．創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理
5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作
�。�1）工作態(tài)度
A．敬業(yè)精神
B．主動精神
C．刻苦勤奮
D．忠于職守
E．敢于負責
�。�2）工作行為
A．率先垂范，以身作則
B．實事求是，扎實穩(wěn)健
運營績效考核方案2
一、目的
為調(diào)動人員的積極性和使命感，進而調(diào)動個人工作動力，通過相關(guān)評價指導員工有計劃的改進工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價格判斷的過程。
四、職責
1、倉庫主管：依據(jù)考核標準對所轄成員進行考核，并依據(jù)實績考核結(jié)果對不足部分進行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚嵾M行記錄。
3、倉庫員：實事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資。
績效考核工資：考核工資為個人工資的45%
六、內(nèi)容和要求
（一）考核時間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時間提交考核結(jié)果。
�。ǘ┛己酥笜�。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標權(quán)重為70%，總分為70分。
2、定性指標考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務水平、責任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。
3、定量指標考核內(nèi)容。
賬物卡準確率、先進先出執(zhí)行率、備料及時率。
（1）賬物卡準確率。
①準確率以期末倉庫盤點賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數(shù)據(jù)來源計算。
�、诔楸P（查）準確率=抽盤（查）準確批次/抽盤（查）總批次100%。
�、劭倻蚀_率=（抽盤準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。
�、芸己瞬块T：計劃、物控部、稽核小組、財務部。
⑤記錄：《盤點清單》、《部門績效考核統(tǒng)計表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮危媱澪锟夭�、稽核小組每周提報一次抽查數(shù)據(jù)。
�、邤�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。�2）先進先出執(zhí)行率。
�、僦敢粋�單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進先出原則執(zhí)行的狀況。
②先進先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。
③考核部門：品管部。
�、苡涗洠骸秱}庫先進先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計表》、品質(zhì)周報、月報。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
�。�3）備料及時率。
�、僦敢粋�單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時率。
②備料及時率=準備備料總批數(shù)/應備料總批數(shù)100%。
�、劭己瞬块T：計劃、物控部。
�、苡涗洠骸段锪细弑怼贰ⅰ渡a(chǎn)任務單》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。
�、迶�(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
4、考核指標體系。
（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進行評定。
�。�2）考核者需客觀、如實的對被考核人進行考核，獎/扣分欄必須填寫真實記錄，并應有客觀證據(jù)。
（3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進行全面考核，考核評分占總分的40%。
（5）生管部負責人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�7）績效工資結(jié)算方式：
�、倏己朔謹�(shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算。
�、诳己朔謹�(shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。
�、劭己朔謹�(shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。
④考核分數(shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算。
�、菘己朔謹�(shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。
�、蘅己朔謹�(shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。
�、咴囉闷谝粋�月績效工資xx元，試用期二個月績效工資xx元，試用期三個月績效工資xx元。
⑧未滿勤者按
�、崛羧律习嗵鞌�(shù)低于10天時，結(jié)算公式：
當月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時，按每天xx元計算。
運營績效考核方案3
一、 考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：
全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調(diào)整。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
運營績效考核方案4
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績；
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員范圍
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
四、績效考核機構(gòu)
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核資料及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評
�。ㄒ唬┲袑右陨先藛T
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專用指標包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
A級（優(yōu)秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；C級（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績效考核流程
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
運營績效考核方案5
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績效考核實施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
�。�3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實施方案。
�。�2）組織指導各部門實施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定B+B—C+
考核分數(shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權(quán)重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
�。�1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
運營績效考核方案6
方法內(nèi)容
內(nèi)容
績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]
方法
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
�。�2）關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
�。ㄒ唬┛己酥笜说腟MART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的'理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的。現(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
�。ǘ┤绾卧O定目標
目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
�。ㄈ┏Ｒ姷闹笜�
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節(jié)約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）
業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）
（四）常用方法
1、簡單排序法
�。�1）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。
�。�2）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
2、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴� 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶嵤┎襟E
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
�。ǘ�360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點
360度考核法的優(yōu)點
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。
�、强梢苑从吵霾煌己苏邔τ谕槐豢己苏卟煌目捶ā�
�、确乐贡豢己苏呒惫男袨椋ㄈ鐑H僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。
�、奢^為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
�、瞥蔀槟承﹩T工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
運營績效考核方案7
人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核表，按照規(guī)定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定。同時，也能使員工通過周圍同事對自己的評價，更清楚地認識自己，能夠更好地進行自我完善。
現(xiàn)在許多公司所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現(xiàn)、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：
1、這個結(jié)果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。
2、只對員工的某些方面打分，這在許多情況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依賴于員工主管對這個員工一貫的看法。
3、最終的考核結(jié)果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發(fā)揚，哪些方面需要改進？
4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側(cè)重點，這樣得出的結(jié)果對公司和員工本人都缺乏指導意義。
針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。
一、考評人的范圍。
新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清楚地看清自己。我們每一個人都很容易看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發(fā)生直接關(guān)系的，都可以對該員工進行評價。也許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最經(jīng)常發(fā)生工作關(guān)系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發(fā)給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。
二、考核表的設計。
新型考核的主要目的是使員工能更清楚地認識自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內(nèi)部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：
1、工作成果，
2、是否負責，
3、遵守諾言，
4、溝通能力，
5、接受挑戰(zhàn)。
不同職位所要求的素質(zhì)及能力不同，自然應該使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，挑選或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡單的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發(fā)人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的經(jīng)驗、親和力和包容性，財務人員一定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創(chuàng)意，技術(shù)人員要有縝密的思維能力。
填表人在填寫各項目時，一定要舉出事實的例子來說明自己的看法。如果對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不可接受的。舉例子的好處是可以使人們認真地去對待每一個項目，在很大程度上消除由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。
三、公布考評結(jié)果。
人事部將根據(jù)與被評者有關(guān)的所有考核表，做一個綜合評定，經(jīng)總經(jīng)理審核后，結(jié)果將公布在公司內(nèi)部網(wǎng)上（第一次做時，也可以只發(fā)給個人）。同考評者有明顯關(guān)聯(lián)的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結(jié)果，而不會知道具體哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現(xiàn)得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消除。
以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯(lián)系起來。事實上，現(xiàn)在許多公司的考核也沒有同薪酬聯(lián)系起來。即使是聯(lián)系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數(shù)同浮動工資掛鉤。但是在實際執(zhí)行過程中，大多數(shù)員工對此非常反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，許多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。
新考核方式的好處是顯而易見的。
1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公平。被考核的員工能夠從結(jié)果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他會更認真地對待考核結(jié)果中的不足之處。
2、對不同職位員工的考核側(cè)重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也許一開始員工不容易接受，這需要在考核前多做一些準備工作。而一旦實行，必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。
4、能夠很自然地同獎懲制度聯(lián)系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結(jié)果，會更認真地對待結(jié)果，并相應地改善自己的行為。
運營績效考核方案8
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。
三、職責
�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
�。ㄈ┸囬g所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內(nèi)容及辦法
�。ㄒ唬┛己藘�(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
�。�5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；
�。氂袦蚀_的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2分。
運營績效考核方案9
一、考核目的及原則
（一）目的
1、及時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
（一）公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
�。ㄈ└鞑块T應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成08年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門領(lǐng)導考核
20xx年部門領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效（占權(quán)重40%）：取20xx年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重40%）：
�。�1）部門正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權(quán)重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效（占權(quán)重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權(quán)重25%）：同前
部門正職（含主持工作副職）評議（占權(quán)重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議（占權(quán)重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果（占權(quán)重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力（占權(quán)重20%）：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權(quán)重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
（二）考核等級評定
考核結(jié)果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領(lǐng)導：
部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、60%、20%
等級評定說明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結(jié)果等級A、B、C、D，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：
�。�1）先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、55%、25%
等級評定說明同上。
�。�2）其他部門：
員工考核結(jié)果評定等級的比例分布
A、B、C、D
15%、50%、35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序（部門領(lǐng)導的考核由人力資源部開展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié)、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正（有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y(jié)果
各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
（一）各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關(guān)人員應自覺回避。
七、考核結(jié)果反饋與申訴
考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。
八、考核結(jié)果的運用
考核結(jié)果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關(guān)問題的說明
�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
�。ǘ┛己似趦�(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
運營績效考核方案10
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
一、顧客滿意度（10分）
1、標準：
�、佟斣骂櫩蜐M意度調(diào)查滿意度達95%以上。
�、�、當月顧客投訴不能超過1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
2、考核依據(jù)：
�、佟㈩櫩蜐M意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；
②、顧客投訴統(tǒng)計。
3、評分：
①、顧客滿意度調(diào)查未達標者扣5分；
�、�、顧客投訴一次扣5分；
③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標準：
�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；
�、�、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、堋⒖腿送对V。
2、考核依據(jù)：
①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
③、現(xiàn)場查看。
3、評分：
①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；
④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛(wèi)生及設備完好（30分）
1、標準：
①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；
�、凇F(xiàn)場清潔衛(wèi)生達標：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；
③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。
�、�、餐飲設施設備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核
3、評分：
�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；
②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、�、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，并按規(guī)定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
四、部門協(xié)調(diào)（5分）
1、標準：
�、佟⒎e極參加公司組織員工的培訓、會議；
�、凇T工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據(jù)：
�、佟T工培訓記錄；
�、凇T工排班記錄；
�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。
3、評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；
�、凇⒁虬才艈T工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；
③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。
五、組織紀律（5分）
1、標準：
�、佟蕰r出勤，無遲到、早退、曠工
�、谡埣�、休假不得超過公司規(guī)定；
�、勰車栏褡袷毓镜囊�(guī)章制度及國家政策法規(guī)
2、考核依據(jù)：
①以人事考勤為準；
請假、休假記錄；
3、評分：
①每遲到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。
六、服務規(guī)范（20分）
1、標準：
�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范
②、服務時必須面帶微笑
�、�、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查
3、評分：
�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、�、未進行微笑服務一次扣2分
�、�、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標準：毛利率控制在50%以上
2、考核依據(jù)：財務報表
3、評分：
�、俚陀�50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分
�、诘陀�45%時，此項不得分。
運營績效考核方案11
一、考核目的
加強現(xiàn)場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考核效果
（一）考核以量化的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。
�。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔�，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
�。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象，端正工作態(tài)度。
三、考核形式
運營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細致檢查。
考核分別為聯(lián)檢考評（權(quán)重25分）、部門考評（權(quán)重65分）、市場調(diào)研報告和培訓考評（權(quán)重10分）以上三項組成。
四、考核對象
考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域為個人界定進行。
五、考核規(guī)定
�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務主管及相關(guān)樓面主管進行聯(lián)檢。
（三）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域，保證每位管理人員所負責的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。
（四）每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進行，并在考核結(jié)束后由運營經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。
�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進行。
�。┞�(lián)檢結(jié)束后，由事務主管將周聯(lián)檢結(jié)果進行統(tǒng)計記錄，并將結(jié)果發(fā)至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績效考核之用。
（八）樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成
績），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。
�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區(qū)域內(nèi)選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
預覽：
六、考核范圍、項目
附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分 （權(quán)重:25分）
注意事項：上述公共區(qū)域和公共設施存在問題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無法及時處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說明原因，并落實處理完成時間, 簽字確認；
附表二：業(yè)務能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分（共權(quán)重:65分）
附表三：市場調(diào)研報告和培訓考評考核部分（共權(quán)重:10分）
七、考核規(guī)則
（一）聯(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績。 （二）部門考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績無效，同時也不計入本年度全年考核成績；若達到96%--100%，則此考核項權(quán)重得分上調(diào)50%，且成績與年底獎金掛鉤。
�。ㄈ┦袌稣{(diào)研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績效考核成績無效，同時也不計入本年度全
年考核成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務主管工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計算，全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績）；
�。┤暌宰匀辉掠嬎�，連續(xù)有兩個月或累計有三個月績效考核成績無效者，則做調(diào)崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考核成績90分（含）以上者，年底獎金為三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
�。ò耍┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考核成績85分（含）以上者，年底獎金為兩個月基本工資，來年作加薪；
�。ň牛┤暌宰匀辉掠嬎�，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考核成績80分（含）以上者，年底獎金為一個月基本工資；
�。ㄊ┤暌宰匀辉掠嬎�，全年考核成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
�。ㄊ唬┕痉e極鼓勵運營部員工提出好的建議并形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場
工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改并完善。
運營績效考核方案12
一、目的
為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標，特制定本目標責任書。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年月日。
三、權(quán)限
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標。
3、有權(quán)建立、培訓、管理公司的運營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務的開展情況，帶領(lǐng)、指導各運營團隊完成活動銷售任務。
四、考核指標體系
運營總監(jiān)的考核指標分為業(yè)績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。
考 核 指 標
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目
�。�1）銷售計劃完成率
A、xx年度銷售目標為
績效方案
B、業(yè)績提成比例
�。�2）管理指標：
3、控制文件
六、考核結(jié)果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵
A、企業(yè)年銷售目標達成獎勵
B、運營活動銷售目標達成獎勵
（2）工資調(diào)整：
A、如企業(yè)本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調(diào) %； 如企業(yè)本年度銷售目標達到 億，且運營活動銷售目標達到 萬，則來年工資上調(diào) %；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
運營績效考核方案13
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。
一、概念
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當�；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調(diào)員工績效，會導致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關(guān)系處理方法
(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應時間、服務質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
七、改進績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時間或者季節(jié)影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個人的能力素質(zhì)等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業(yè)原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個人客觀原因);個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論(個人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現(xiàn)偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉(zhuǎn)出了問題。當公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機構(gòu)太多，那么必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責重疊，多任務少責任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
STEP3：實施績效的改進。
1.制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業(yè)績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規(guī)定的行為進行及時的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動的機制。對于公司的人員根據(jù)其能力進行崗位的調(diào)動，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，促進組織的高效運轉(zhuǎn)。
另外，在實施績效改進工作中，企業(yè)常常會面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進目的，過嚴影響關(guān)系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績效考評的監(jiān)督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務。
運營績效考核方案14
運營部非主管人員部分：
1 電商運營專員
A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。
C.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù)。
D.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/UV；該數(shù)值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局、內(nèi)容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù)；商品組合狀況、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量。
B.到達率：計算公式為，頁面到達次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù)；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性。
C.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的UV訪客占單頁面總UV訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位UV量，即獲取一個UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉(zhuǎn)換ROI：計算公式為，單位費用投入結(jié)構(gòu)/訂單量，即每獲取一個訂單所花費的成本；成本越低，說明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動策劃專員
A.平均點擊率（點擊次數(shù)/UV量）:即每單位UV點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。
B.活動訂單比例:活動期間內(nèi)，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動成交額比例：活動期間內(nèi)，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
D.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面UV量；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用。
E.ROI（成交額/活動投入成本）:ROI系數(shù)越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線客服專員
A.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒�；貜涂腿说腢V數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質(zhì)量。
B.服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
C.差評次數(shù)：由于服務態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
D.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月成功付款的UV數(shù) / 當月接待的總UV數(shù) X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的貢獻越大。
E.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當月個人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉(zhuǎn)換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實際完成情況為基準，考核設計人員的實際工作飽和度情況；
運營績效考核方案15
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。