企業(yè)薪酬管理制度15篇
在社會一步步向前發(fā)展的今天，我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系，制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編精心整理的企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬管理制度1
跨入21世紀以來，國際國內(nèi)政治、經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場逐步開放，經(jīng)濟一體化的進程進一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來說是一次機遇，同時也是一次巨大的挑戰(zhàn)。
一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀
當前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對工資基數(shù)進行修定，到了年末對員工實行績效考核，對全年工資進行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會保險、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個分級企業(yè)的利潤進行考核，對每個企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進行獎勵；社會保險是國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問題
當今我國的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒有過多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場經(jīng)濟體制脫軌。
由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過多的考慮員工的職稱和地位，對于績效沒有足夠關(guān)注，這與當今市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場經(jīng)濟體制下的競爭規(guī)律，使得員工缺少競爭意識，導(dǎo)致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒有足夠的激勵性，對于一些浮動性較大的薪酬，也實行固定化的薪酬模式，對薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對員工薪酬進行簡單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對策
企業(yè)對工資的制定要本著公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進行合理的改革和創(chuàng)新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進行改革和創(chuàng)新的同時對員工的職位進行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進行升職加薪，促進員工薪酬的公平性和公開性。
2.實行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對員工實行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會有過大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過高；對于一些技術(shù)性較強、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據(jù)實際情況對不同類型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機結(jié)合，來滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點，不同層次采取不同的薪酬制度，同時企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營效益、當?shù)貏趧恿κ袌龅纫蛩叵嘟Y(jié)合，通過薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門要從薪酬的基礎(chǔ)和標準進行設(shè)定，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進行設(shè)計，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個層面對薪資制度進行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬管理制度2
第一章總則
第一條：目的
為規(guī)范公司的員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益機制，促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4、優(yōu)化勞動配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平
第三條：職責(zé)
一、員工薪酬管理暫時由公司的行政人事部門負責(zé)，主要職責(zé)有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動、晉升、降級匯總月報表》；
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
第四條：薪酬構(gòu)成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績效工資、津貼/補貼、獎金、福利。即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
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1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調(diào)整全省最低工資標準的通知》。根據(jù)我市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為A。B。C等級，根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數(shù)額。
（二）崗位工資
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個層次。
3、崗位工資其它規(guī)定
⑴公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準；
�、乒究筛鶕�(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
�、切逻M人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由行政人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕�(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
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績效考核：
根據(jù)員工個人工作業(yè)績做出的考核。各崗位規(guī)定其任務(wù)，如果連續(xù)數(shù)月未完成任務(wù)，公司有權(quán)隨時進行崗位降職處理或辭退。
積分管理：
以積分形式來衡量員工的自身價值，工作執(zhí)行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調(diào)動人的積極性的目的。
（四）津貼/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。市區(qū)內(nèi)80元；市區(qū)外160元。
2、通訊補貼：根據(jù)工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場部通訊津貼按崗位不同暫定
100—200元/月之外；其他部門通訊津貼暫定50—100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類：
�、庞写砩袒蛴衅渌蛻艚哟那闆r下，日補貼30元/日；
�、茻o任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷外給予津貼30元/日。
�、鞘袇^(qū)及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
�。�4）因工作需要長期駐扎外地的員工，省內(nèi)日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話費由原來補助的基礎(chǔ)上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進了低學(xué)歷員工的學(xué)習(xí)、使其通過提升學(xué)歷來提高個人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，營造學(xué)習(xí)型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高學(xué)歷人才加盟，促進公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱）分為不同的等級并對應(yīng)不同的學(xué)歷（職稱）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱）津貼。
6、試用員工不享受任何津貼或補貼。
（五）獎金
1、獎金制度適用于本公司所有部門的全體正式員工。
2、獎金種類分為績效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等失業(yè)保險。因公司尚未辦理社保事宜，暫時將按員工的保險比例額度以現(xiàn)金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設(shè)置、帶薪假、三節(jié)（春節(jié)、端午、中秋節(jié)）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統(tǒng)一在中國建設(shè)銀行辦理員工個人工資卡，在每月15日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資卡（如遇節(jié)假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時間的計算（根據(jù)勞動法規(guī)定）
年工作日：365天—104天（休息日）—11天（法定假日）—250天；
月工作日：250天÷12月=20。83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數(shù)21。75；
小時工資=月基本工資÷（月計薪天數(shù)×8）；
加班工資=日小時基本工資×加班小時數(shù)（半小時內(nèi)的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日加班應(yīng)首先安排其補休，不能
補休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按以下標準和《考勤和休假制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規(guī)定需扣款的缺勤，扣款額=日基本工資×缺勤天數(shù)。
（2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
（3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣積分。
（4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規(guī)定的扣款標準扣款。扣款額=日基本工資×?xí)绻ぬ鞌?shù)×3。
（5）病假扣款：病假期間工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的70%計算。
即：日工資—（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結(jié)婚年齡（男25周歲，女23周歲）申請結(jié)婚，依法享有3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎(chǔ)上還可以增加一個星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)—3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：員工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受國家規(guī)定的3天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數(shù)—3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿一年的員工，符合探親條件，根據(jù)路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
（1）宿舍費
�。�2）伙食費
（3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應(yīng)發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金；
�。�2）應(yīng)扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項—應(yīng)扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應(yīng)提前十五天向公司遞交了書面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付。
⑴離職月工作日的基本工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤冃И労统~利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應(yīng)當賠償?shù)模恢Ц对诳鄢r償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的，不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動核算
公司員工因轉(zhuǎn)正、職位異動產(chǎn)生薪資異動，一律以公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》和《員工異動審批表》審批時間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資，經(jīng)部門負責(zé)人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責(zé)人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉(zhuǎn)送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
�。�4）各部門工資核算負責(zé)人將經(jīng)公司負責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進行調(diào)整。
第十一條：員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
1、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊，由主管部門建檔保存。
3、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù)，應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯，員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執(zhí)行。由公司行政人事部負責(zé)起草、解釋。
企業(yè)薪酬管理制度3
一、目的為規(guī)范
公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結(jié)構(gòu)
1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習(xí)生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬管理制度4
第一章總則
第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條：原則：
1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.成立積極的激勵機制。鼓勵工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀工作人員。
第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條：嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條：薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)工作人員的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿**年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外工作人員的生活補貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表》，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)工作人員的工作績效；績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)工作人員的績效工資標準與薪級相對應(yīng)，詳見附件一。
2)第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整，具體以當時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條：工作人員福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條：獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的工作人員進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定；
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進工作人員試用期薪酬方案
第十條：應(yīng)屆新進工作人員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他4000 2碩士研發(fā)3000
其他** 3本科
研發(fā)**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條：有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時間：工作人員轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：
1.新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章工作人員工資的調(diào)整
第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及工作人員的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)工作人員因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條：薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條：薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制'月薪酬報表等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條：本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度5
第一章總則
第一條為了建立與現(xiàn)代化企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動力市場對未來企業(yè)工資分配基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，根據(jù)當?shù)卣?guī)定的社會平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實行薪點工資的指導(dǎo)意見、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營銷人員除外)。
一、薪點工資：薪點工資是以勞動崗位為對象，以點數(shù)為標準，以單位經(jīng)濟效益定點值，以職工個人勞動貢獻大小為依據(jù)，確定勞動報酬的一種彈性工資分配形式。薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現(xiàn)職工勞動的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動差別給予平衡，工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標準”確定勞動報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內(nèi)容：
1、書報費；2、洗理費；3、高溫費；4、物業(yè)管理費；5、取暖費；6、交通費；7、水電費。
三、效益工資：根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，每季度初欲兌現(xiàn)上一季度效益工資，年終結(jié)算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點工資：薪點工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續(xù)工齡計算，工齡每滿一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應(yīng)內(nèi)容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點標準，結(jié)合點值，依據(jù)企業(yè)效益情況兌現(xiàn)效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛(wèi)工、綠化工、保衛(wèi)、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點工資構(gòu)成：薪點工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數(shù)額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說明的事項
第六條員工養(yǎng)老保險等各種保險以薪點工資為基數(shù)計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動關(guān)系始算起。在本規(guī)定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現(xiàn)金方式有償解除勞動合同人員出資入股并在公司內(nèi)應(yīng)聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實施
企業(yè)薪酬管理制度6
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個部分。
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它是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
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可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構(gòu)成威脅�？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個人及其家庭服務(wù)（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
（二）薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。
�。ㄈ┬匠暝O(shè)計不科學(xué)
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學(xué)性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y(jié)構(gòu)失衡
薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應(yīng)有的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
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中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
�。┬匠攴峙淙狈�(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責(zé)等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
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中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學(xué)合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準確會導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計。通過完善設(shè)計有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。
（三）制定合理的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲嵭泄_透明的薪酬支付制度
科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計對企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)設(shè)置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
�。┖侠砝_差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應(yīng)該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。
企業(yè)薪酬管理制度7
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)
2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示�？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬管理制度8
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結(jié)合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結(jié)合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬管理制度9
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的.薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當由企業(yè)負擔(dān)的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕�(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。
第二十條 兼職人員應(yīng)當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當在薪酬預(yù)算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當依據(jù)市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當嚴格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
企業(yè)薪酬管理制度10
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過案例進行具體的指導(dǎo)說明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內(nèi)涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經(jīng)理上，現(xiàn)今，這一概念也已推廣到大多數(shù)白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業(yè)知識基礎(chǔ)，且綜合素質(zhì)高，價值觀念較強，創(chuàng)新創(chuàng)造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng)新創(chuàng)造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現(xiàn)狀
目前我國國有企業(yè)在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據(jù)員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據(jù)市場需求確定不同員工的應(yīng)得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進而阻礙企業(yè)的整體進步。
2.2現(xiàn)存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實現(xiàn)全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個體經(jīng)營企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現(xiàn)大量知識型人才不斷跳槽的現(xiàn)象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現(xiàn)存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現(xiàn)其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內(nèi)心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過數(shù)十年的研究學(xué)習(xí)或深造，其專業(yè)知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類過于單調(diào)，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導(dǎo)致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉(zhuǎn)離不開知識型員工的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現(xiàn)有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應(yīng)該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應(yīng)社會發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預(yù)期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內(nèi)部產(chǎn)生不滿情緒，進而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區(qū)分出明顯的薪金層次水平，構(gòu)建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據(jù)其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區(qū)別，從而突出體現(xiàn)其不同的崗位價值、創(chuàng)造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區(qū)別的薪酬待遇有助于調(diào)動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統(tǒng)的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現(xiàn)敷衍塞責(zé)、應(yīng)付了事的頹廢現(xiàn)象，這會制約企業(yè)經(jīng)營水平的提高和發(fā)展規(guī)模的擴大。實行動態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當?shù)臅r機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導(dǎo)，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過程中占據(jù)主導(dǎo)地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設(shè)適當?shù)母＠⒁淮涡约罱�、股�?quán)分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門制定修改的員工工資制度，但從長期執(zhí)行該工資制度的效果來看，員工內(nèi)部出現(xiàn)平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現(xiàn)象，這使員工處于滿足現(xiàn)狀，工作興致不高的狀態(tài)，進而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應(yīng)的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內(nèi)部員工工資進行適當調(diào)整，區(qū)分出工資差異，應(yīng)貫徹執(zhí)行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應(yīng)不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業(yè)培訓(xùn)、外出度假的優(yōu)惠福利，滿足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發(fā)展規(guī)模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展過程中起著重要作用。
5結(jié)語
本文詳細研究了我國大多數(shù)國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據(jù)專業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點切實可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
【1】程貫平.激勵知識型員工的整體薪酬[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(08):74-77.
【2】王環(huán).傳統(tǒng)薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.
企業(yè)薪酬管理制度11
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
第三條薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。
2、 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動試用期后工資調(diào)整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。
第四條 新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。
第二條 本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。
企業(yè)薪酬管理制度12
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、設(shè)置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；
競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感。
經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機構(gòu)
薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任
薪酬委員會職責(zé)：
審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；
三層級(C)：各部門部長級；四層級(D)：主管級、專員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
各類補貼：
特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
11、各類假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理制度13
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理
(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價師、設(shè)計師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會計、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計算。
(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會議、無忘打卡補簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見績效管理辦法)
(4)年終獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執(zhí)行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。
2、新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無獎金和補貼(試用期內(nèi)派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門員工每月的薪資，由財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
(一)基本工資標準調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績效考核：
(1)員工連續(xù)5個月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過8個月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續(xù)2個月績效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續(xù)三個月績效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過6個月績效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行)。
(二)加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動時由直接上級提出調(diào)整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。
六、工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢。
企業(yè)薪酬管理制度14
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?位以授能、爵以酬功;能者上、平者讓、庸者下;公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
(一)公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;
(二)競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;
(三)激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;
(四)經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;
(五)合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);
(六)簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
(一)依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;
(二)依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;
(三)依據(jù)員工付出勞動量的大小;
(四)依據(jù)職務(wù)的高低;
(五)依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;
(六)依據(jù)工作的復(fù)雜程度;
(七)依據(jù)年齡與工齡;
(八)依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構(gòu)：
(一)本方案由公司人力資源部負責(zé)制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。
(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
(三)在日常工資核算中，由人力資源部負責(zé)員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財務(wù)部負責(zé)工資計算。
六、薪資結(jié)構(gòu)：
(一)基本薪資：由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
(二)津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
(三)獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
(四)超時工資：加班費。
(五)業(yè)務(wù)提成。
七、基本薪資：
(一)集團總部職務(wù)體系如下：(各職務(wù)體系的員工除在本職務(wù)體系內(nèi)可晉升外，也可晉升為主管職務(wù)體系)。
1、主管職務(wù)體系：總裁;副總裁;總裁助理、總監(jiān)、下屬公司總經(jīng)理;副總監(jiān)、下屬公司副總經(jīng)理;部長(行政辦主任)、廠長、總經(jīng)理助理;副部長(行政辦副主任)、副廠長;部門主管;分管主任;職員、組長;班長;員工;
2、技能職務(wù)體系：高級會計師、高級工程師;會計師、工程師;助理會計師、助理工程師;
3、事務(wù)職務(wù)體系：高級秘書;秘書;
4、技術(shù)工種職務(wù)體系：高級技師;技師;技工;
(二)集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁;
2、第二層級：副總裁;
3、第三層級：總裁助理;集團總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;
4、第四層級：集團副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;
6、第六層級：集團部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;
7、第七層級：集團主管級;高級工程師;高級會計師;
8、第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計師;高級秘書;高級技師;
9、第九層級：職員級;助理工程師;助理會計師;秘書;技師;組長;
10、第十層級：班長;技工;
11、第十一層級：普通員工;
(三)各職務(wù)體系對應(yīng)的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元20xx元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元
級別薪資(中)20xx元1250元1000元800元700元
級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術(shù)員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學(xué)歷薪資：按員工的學(xué)歷情況確定。
技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專
技能薪資800元600元400元200元
4、工齡工資：以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
(四)基本薪資計算與調(diào)整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學(xué)歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調(diào)動、升遷、降職主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調(diào)整工齡薪資。
八、津貼：
(一)夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時),每班每人補貼5元.
(二)電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
(三)兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
(一)全勤獎金：(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
(二)績效獎金：(適合于全體人員)
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;
B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;
C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;
D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;
E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;
F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;
G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;
(三)年度效益獎金：(適用于集團總部人員)
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
A、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
B、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負責(zé)人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
C、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
(四)年度效益獎金：(適用于下屬公司高層管理人員)
按目標指標完成情況進行分配，實施目標責(zé)任制的人員實行保底預(yù)支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎金;
十、超時工資：
(一)按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時加班加班費按小時工資1.5倍計算;休息日加班加班費按小時工資2倍計算;節(jié)假日加班加班費按小時工資3倍計算;
(二)加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
(三)部門經(jīng)理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務(wù)提成：
因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
(一)有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
(二)其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
(一)支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。
(二)支付形式：
1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。
2、工資計算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
(三)支付責(zé)任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。
2、公司為員工設(shè)立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
(四)代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應(yīng)扣款項。
(五)最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
(六)薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準。
十四、薪資計算：
(一)應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
(二)津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
(三)獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
(四)應(yīng)補款項。
(五)應(yīng)扣款項。
(六)其他。
十五、調(diào)薪：
(一)試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調(diào)整。
(二)崗位異動調(diào)薪：
1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調(diào)整。
3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。
(三)年終普調(diào)：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。
2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。
3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調(diào)整。
5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：
A、停職達到6個月以上者。
B、服務(wù)年資未滿6個月者。
C、調(diào)薪當月正辦理離職手續(xù)者。
D、受處分者。
E、考核不及格者。
十六、試用及新到崗人員的薪資待遇：
(一)公司新進人員在試用期內(nèi)薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
(二)新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準.
十七、薪資政策說明：
(一)崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。集團總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。
2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。
3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。
(二)技能津貼和學(xué)歷津貼旨在配合集團公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學(xué)習(xí)，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;
(三)工齡工資主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性;
(四)年度獎金旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項任務(wù);
(五)薪酬制度公開透明化，以消除各種誤解;
十八、相關(guān)資料的保管：
(一)《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
(二)《月度薪資調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
十九、附則：
(一)本方案由人力資源部負責(zé)解釋、修訂。
(二)本方案經(jīng)集團總裁批準后執(zhí)行。
企業(yè)薪酬管理制度15
第一章 總 則
第一條 目的和依據(jù)
1.1 目的
�、攀构镜男匠牦w系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2 依據(jù)
依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。
第二條 適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條 薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
第九條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用范圍
本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式
工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資
（一）基本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標準的通知》）。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3、崗位工資其它規(guī)定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準； ⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
�。ㄈ┩ㄓ嵔蛸N
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責(zé)人核定；部門經(jīng)理：
①業(yè)務(wù)類：150元/月/人；
②管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷 ；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。
⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學(xué)歷工資
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。
1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區(qū)
第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預(yù)定標準；
2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚撸�
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱�(fù)職者；
�、绕渌�
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）
第九章 附 則
第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標準總額的基礎(chǔ)上，就近上套。
第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。
第三十五條 本制度自批準之日起生效。
附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表
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