員工績效考核管理制度自評

員工績效考核管理制度自評

　　在我們平凡的日常里，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指在特定社會范圍內統(tǒng)一的、調節(jié)人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實施機制三個部分構成。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？以下是小編收集整理的員工績效考核管理制度自評，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工績效考核管理制度自評1

　　第一條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整供給有力的.參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

　　第四條：考核時間

　　1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

　　第五條：考核形式

　　各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量。

　　3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長試用期；

　　2、后進員工考核

　　對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

　　3、個案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結果。

　　4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

　　第十條：考核結果

　　1、根據(jù)考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

　�、�90分考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

　�、�80分考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

　�、�60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%；

　�、�50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核管理制度自評2

　　根據(jù)xx縣人民政府辦公室轉發(fā)《xx縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

　　一、指導思想

　　建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕辍⑿�率優(yōu)先、兼顧公平的原則；（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。

　�。ㄈ�）堅持“績效考核掛鉤”的原則。（四）堅持公開、公正、公平考核的原則。

　　三、實施范圍

　　縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

　　四、績效量化考核

　　（一）績效考核辦法

　　績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

　�。ǘ�）確定考核結果

　　考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放供給真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

　�。ㄈ�）考核結果使用

　　績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

　　五、績效工資的分配

　�。ㄒ唬┛冃ЧべY構成

　　基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。

　�。ǘ�）核定績效工資總額

　　績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

　　績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資占30%。主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據(jù)考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜；所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

　　（三）基礎性績效工資考核分配

　　基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

　�。ㄋ模┆剟钚钥冃ЧべY考核分配

　　獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留�？冃Э己私Y果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

　　干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。（績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分）

　�。ㄎ澹┛冃ЧべY發(fā)放

　　各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣xx局、人社局。

　　經縣xx局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

　　六、考核規(guī)定

　　1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

　�。�1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

　�。�2）績效考核結果為不稱職。

　�。�3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的；

　　（4）被解除聘用合同的；

　�。�5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

　　2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

　　3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

　　4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

　　5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

　　6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；

　　7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放；

　　七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

　�。ㄒ唬┛h服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理�？h服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于12�？己诵〗M平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

　�。ǘ�）縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體干部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過�？荚u細則報縣局審查，xx局認為貼合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

　�。ㄈ�）縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考核資料，進一步加強對此項工作的'監(jiān)督和管理�？h局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情景進行督查。

　�。ㄋ模┛h服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。

　　八、相關要求

　　（一）提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

　　（二）明確任務，認真實施�？h鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位團體研究后，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批準后實施。

　�。ㄈ�）嚴肅紀律，公平公正�？h鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負職責，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行職責追究制�？己私Y果及時公布，自覺理解群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，經過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

【員工績效考核管理制度自評】相關文章：

績效考核自評總結03-28

員工績效考核自評報告（通用20篇）12-23

員工績效考核自評報告范文（精選5篇）12-09

單位績效考核自評報告02-02

員工自評報告03-28

辦學績效考核書面自評報告05-19

自評管理制度04-17

績效考核自查自評報告（精選21篇）01-02

預算績效考核自評報告（精選14篇）12-16