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      2. 研發(fā)人員獎勵制度

        時間:2024-02-19 16:40:54 制度 我要投稿
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        研發(fā)人員獎勵制度

          在充滿活力,日益開放的今天,越來越多地方需要用到制度,制度具有使我們知道,應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢?以下是小編整理的研發(fā)人員獎勵制度,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

        研發(fā)人員獎勵制度

        研發(fā)人員獎勵制度1

          一、技術(shù)中心的職責(zé)

          1、參與編制公司中、長期規(guī)劃,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場需求,負責(zé)公司技術(shù)與產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃,收集和調(diào)研國內(nèi)外市場及行業(yè)信息,新技術(shù)、新材料的應(yīng)用開發(fā)及市場需求的新產(chǎn)品的開發(fā);

          2、組織對潛在市場的預(yù)測和研究,以及對前瞻性技術(shù)的研究;

          3、負責(zé)重大技術(shù)合作的研究,開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗;

          4、參與企業(yè)引進技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新;

          5、制定并執(zhí)行企業(yè)技術(shù)進步發(fā)展規(guī)劃;執(zhí)行企業(yè)賦予的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)管理的職責(zé);

          6、積極參與國內(nèi)外技術(shù)交流和合作;

          7、參與企業(yè)人才引進及培訓(xùn)工作。

          二、研發(fā)人員績效考核的原則

          1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主

          對于研發(fā)人員來說,在考核中如果過于強調(diào)對行為的考核,會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調(diào)行為,員工會更關(guān)心做事的方式,而不是做事的結(jié)果。

          2、外評與內(nèi)評結(jié)合,以外評為主

          內(nèi)部評價,包括進度、預(yù)算等評估是必要的,但過分強調(diào)內(nèi)部評價是很危險的,因為內(nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是,評價的目的應(yīng)該強調(diào)外評。外評非常重要,作用比較大,比如用新工藝設(shè)計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。

          3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合,以價值評估為主

          只對研發(fā)產(chǎn)出進行評估是不夠的,必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進行評估,即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征,企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標(biāo)進行考核:擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項目等,研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進、市場占有率等方面。

          4、評價系統(tǒng)要盡量客觀

          在評價研發(fā)業(yè)績時,數(shù)量是非?陀^的指標(biāo),但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的,盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量,但在設(shè)計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說,如果你想估計產(chǎn)品改進的價值,你可以請工程和制造人員來估計,而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。

          三、設(shè)定績效目標(biāo)

          1、設(shè)定績效目標(biāo)

          對研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認可。

          2、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

         。1)業(yè)績指標(biāo),企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等,對不同的研發(fā)人員,業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。

         。2)行為指標(biāo),對于研發(fā)人員工作行為的`評估,可以從主動性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進行考評。

          (3)能力指標(biāo),可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

          3、績效評估

         。1)自評:就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評,由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

         。2)他評:由該員工部門主任對員工的工作進行評估,主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進行考評。

         。3)綜合評分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績效評分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

          四、技術(shù)中心的激勵辦法

          1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報專利,申請費用由公司承擔(dān),獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核,評審是否可以申報。凡是評審?fù)ㄟ^的專利,獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元;若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元;“實用新型”或“外觀設(shè)計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元,獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。

          2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報公司技術(shù)秘密,所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息,包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息,屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。

          3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度,凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員,如果該技術(shù)提供給公司實施,并帶來經(jīng)濟效益,公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員,提取比例不低于利潤的10%。

          4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文:在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元,在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元,科技項目獲得政府獎勵:獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元,獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元,獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。

          5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果,單位可根據(jù)實際情況,對成果完成者給予獎勵,由科技人員提出申請,公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。

          6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度,重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。

          五、設(shè)定績效目標(biāo)

          1、設(shè)定績效目標(biāo)

          對研發(fā)人員來說,一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo),業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人,能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求,結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo),在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo),并制定達到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認可。

          2、績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

         。1)業(yè)績指標(biāo),企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等,對不同的研發(fā)人員,業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。

         。2)行為指標(biāo),對于研發(fā)人員工作行為的評估,可以從主動性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進行考評。

         。3)能力指標(biāo),可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

          3、績效評估

         。1)自評:就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評,由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

         。2)他評:由該員工部門主任對員工的工作進行評估,主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù),按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進行考評。

         。3)綜合評分:根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán),最終得出該研發(fā)人員績效評分,這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

          六、技術(shù)中心的激勵辦法

          1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報專利,申請費用由公司承擔(dān),獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核,評審是否可以申報。凡是評審?fù)ㄟ^的專利,獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元;若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元;“實用新型”或“外觀設(shè)計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元,獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。

          2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報公司技術(shù)秘密,所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息,包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息,屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。

          3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度,凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員,如果該技術(shù)提供給公司實施,并帶來經(jīng)濟效益,公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員,提取比例不低于利潤的10%。

          4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文:在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元,在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元,科技項目獲得政府獎勵:獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元,獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元,獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。

          5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果,單位可根據(jù)實際情況,對成果完成者給予獎勵,由科技人員提出申請,公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。

          6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度,重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。

          3、公司實行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度,凡攜帶專有技術(shù)進入公司的工作技術(shù)人員,如果該技術(shù)提供給公司實施,并帶來經(jīng)濟效益,公司可實施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員,提取比例不低于利潤的10%。

          4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文:在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵20xx元,在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元,科技項目獲得政府獎勵:獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元,獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元,獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門20xx元。

          5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實施轉(zhuǎn)化的科技成果,單位可根據(jù)實際情況,對成果完成者給予獎勵,由科技人員提出申請,公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。

          6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度,重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,為有突出貢獻的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。

        研發(fā)人員獎勵制度2

          1. 總則

          1.1. 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。

          1.2. 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵。

          1.3.為提高項目工程師的滿意度,保障項目工程師工作的積極性、有效性,以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進。

          1.4. 為規(guī)范獎勵報酬的使用,體現(xiàn)公平競爭、合理開放的原則,制定本辦法。

          2. 考核原則

          2.1. 公平、公正、重績效,堅持做到以事實為依據(jù),避免主觀臆斷和個人感情色彩。

          2.2. 堅持量化與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式,衡量考核工程人員的工作績效。

          2.3. 可變性原則,此考核辦法每年審核修改一次。

          2.4. 工程師參與制定的原則,工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作。

          3. 項目獎勵資金的來源

          3.1. 來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分,由財務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立。

          3.2. 來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金,即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設(shè)立。

          4. 項目獎金的'管理

          4.1. 公司為項目人員設(shè)立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金,實行?顚S,不可挪作他用。

          4.2. 項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法,由財務(wù)部設(shè)立專門帳戶進行管理。

          5. 項目獎勵評定辦法

          5.1. 項目獎勵類別及標(biāo)的

          項目類別

          特類

          A類

          B類

          C類

          項目獎勵

          指標(biāo)總額

          6千~1萬

          4千~6千元

          2千~4千元

          1千~2千元

          注:1)按項目技術(shù)難度、完成時間、投入人力、效益評估等劃分獎勵標(biāo)的類別;

          2)特類指全新開發(fā)產(chǎn)品,開發(fā)風(fēng)險大、開發(fā)周期長、預(yù)期發(fā)展方向、銷量、效益等有很大發(fā)展空間的項目。

          5.2. 項目類別計分評定方法是采用累加計分制:從四個方面對項目進行計分評估后累加,根據(jù)累加分數(shù)確定項目類別,分別是:

          1)項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標(biāo)的先進性(25分);

          2)項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度(30分);

          3)項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果(15分);

          4)項目潛在經(jīng)濟效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素(30分)。

          90分以上為A類,70~89分為B類,60~69分為C類。

          5.3. 項目類別評分標(biāo)準(zhǔn):見附件9.2:項目類別評分細則。

          5.4. 項目類別評分結(jié)果的確定:在新產(chǎn)品項目立項時,由工程部高層對開發(fā)的項目進行評估評分,報公司批準(zhǔn)備案。

          5.5. 項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進行最后確認,確認程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評,再報副總審核,最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

          6. 項目獎勵評定及分配辦法

          6.1. 項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法:將項目考核分為進度考核、質(zhì)量考核、成本控制考核三大塊,為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性,體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則,在進度考核方面設(shè)有獎勵,在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎勵。

          (項目績效考核評價細則見附件9.1 )。

          6.2項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門:工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標(biāo)準(zhǔn)對項目完成情況(包括階段進度、質(zhì)量、成本、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預(yù)測等)進行考核評價,考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)后向公司員工公布。

          6.3項目獎勵基金的計提:項目開發(fā)成功或基本成功(基本達到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標(biāo)或性能指標(biāo)):按照本辦法計提項目獎金。實際可計發(fā)項目獎金=項目獎勵指標(biāo)額項目評價總得分/100。

          6.4項目開發(fā)獎金的發(fā)放:項目開發(fā)組獲得計提獎金后,根據(jù)項目組參與人員承擔(dān)工作的權(quán)重,提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后報公司財務(wù)部給予獎金。

          6.5 項目開發(fā)失敗處罰 :

          6.5.1. 因人為原因致使項目開發(fā)失敗,給公司造成重大經(jīng)濟損失、信譽損失的,視情節(jié)輕重對項目組責(zé)任人處以所造成損失5%~15%的罰款,造成損失的工程師承擔(dān)5%~10%罰款。并取消該項目組責(zé)任人下一年度項目組責(zé)任人的資格。

          6.5.2. 因技術(shù)水平達不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗,視具體情況酌情處理,原則上不罰不獎。

          7. 考核監(jiān)督

          7.1. 為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性,人事部須對考核過程和結(jié)果進行監(jiān)督記錄,并備案存查。

          7.2. 人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進行調(diào)查了解,對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴。

          8. 本管理辦法的施行

          本管理辦法由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽發(fā)之日起生效施行。

        研發(fā)人員獎勵制度3

          1. 開發(fā)的新產(chǎn)品、新技術(shù)等單個項目,通過國家級驗收的獎勵1萬元。通過省部級驗收的獎勵5千元。通過地市級驗收的獎勵2千元。

          2. 軟件著作權(quán)獎勵:每項獎勵2千元。

          3. 發(fā)表論文給予獎勵,在國家一級刊物上發(fā)表的獎勵500元。在二級刊物上發(fā)表的獎勵200元。獲獎?wù)撐牧硇歇剟?千元。

          4. 個人承擔(dān)的`項目,獎勵金發(fā)給個人。集體承擔(dān)的項目,主要承擔(dān)人所得的獎勵金,不低于獎勵金總額的百分之五十,其余部分,由研發(fā)中心會同主要承擔(dān)人按參加人員貢獻大小分配。

          5. 開發(fā)的新產(chǎn)品,按投產(chǎn)一年內(nèi)的產(chǎn)值提成1‰獎勵有關(guān)人員。

        研發(fā)人員獎勵制度4

          為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用,提高經(jīng)濟效益,完善薪資管理體系,提高工作績效,提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù),保障組織有效運行,特制定本制度。

          一、 績效考核范圍

          研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。

          二、 考核原則:

          以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩,考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

          三、 考核公式及其換算比例:

          1. 績效考核計算公式=KPI績效(70%)+個人行為鑒定30%。

          2. 績效換算比例:KPI績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。

          四、 績效考核相關(guān)名詞解釋:

          1. 績效考核:以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

          2. KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

          3. 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反研發(fā)中心

          相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

          五、 績效考核細則

          1. KPI績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核

          內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。

          1) KPI考核總分為100分。

          2) 接到中心下達的研發(fā)項目,無特殊原因而推遲執(zhí)行,每天扣除具體執(zhí)行人3分。

          3) 對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的,每次扣除5分。

          4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的,及時上報中心,經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行,否則每次扣除3分。

          5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的,每次扣除5分。

          6) 因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的,視損失的多少扣除10~50分。

          7) 研發(fā)項目的`工作進度未協(xié)調(diào)好,而影響計劃完成的,每天扣除5分。

          2. 個人行為鑒定考核。

          1) 個人行為鑒定考核總分為100分。

          2) 工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核,一項不合格扣3分。

          3) 遲到、早退一次每次扣除2分。

          4) 曠工半天每次扣除5分依次類推。

          5) 警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

          6) 嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

          7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。

          8) 無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

          六、 考核時間:

          月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。

          年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。

          七、 考核等級/比例:

          1. 個人績效津貼給付比例:

          優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼120﹪;

          甲等:當(dāng)月績效基本津貼100﹪;

          乙等:當(dāng)月績效基本津貼90﹪;

          丙等:當(dāng)月績效基本津貼80﹪;

          丁等:當(dāng)月績效基本津貼70﹪;

          2. 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn):

          優(yōu)等:當(dāng)月績效考核91分以上;

          甲等:當(dāng)月績效考核80─90分;

          乙等:當(dāng)月績效考核70─79分;

          丙等:當(dāng)月績效考核60─69分;

          丁等:當(dāng)月績效考核59分以下;

          八、 年度考核規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn):

          年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 記功及處罰具體標(biāo)準(zhǔn)如下:

          優(yōu)等:授予“科技創(chuàng)新標(biāo)兵”稱號。

          甲等:授予“科技創(chuàng)新先進工作者”稱號。

          丁等:調(diào)換工作崗位。

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