薪酬制度
在發展不斷提速的社會中，很多場合都離不了制度，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定制度需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的薪酬制度，歡迎大家分享。
薪酬制度1
薪酬管理
第一章：總則制度章：編制部門版
本A0審核日期核準日期文件編號____________生效日期__________________
目錄
薪酬┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第二管理原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第三章：薪酬增長機制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第四章：薪酬分類┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈3
第五章：年薪制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈4
第六章：崗位績效工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈5
第七章：計件和計時工資制┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第八章：傭金制度┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10
第九章：薪資調整┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈11
第十章：附則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12
第一章總
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章薪酬管理原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當的工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章薪酬增長機制
第六條公司工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使公司保持較強的競爭力。
第七條對員工個人工資增長幅度的確定，要根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對本公司生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本公司工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四章薪酬分類
第八條公司薪酬體系包括六種不同類型：1、與年度整體經營業績相關的決策層管理人員年薪工資制；2、與部門管理相關的中高層管理人員，以及一般職能人員崗位績效工資制；3、與生產相關的作業人員計件/計時工資制；4、臨時聘用及試用人員簡單計件/計時工資制。5、與營銷業績相關的營銷人員傭金工資制；共12頁第3頁
第九條薪酬類別（見下表）表
一、薪酬類別與結構表
序號類別薪酬結構適合人群
1年薪制基薪+效益收入集團公司董事長、（副）總經理、分公司總經理與部份部門經理
2崗位績效工崗位工資的一定比例作績效考簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實資制核工資（比例約占總額的20%）行計件和計時工資制的員工
3簡單計件、計1）計件工資額＝計件單價×實1）與公司簽訂正式勞動合同的可以實行時工資制際件數+補貼計件和計時工資制度的部分員工2）計時工資額＝基本工資+加2）訂立非正式勞動合同的臨時工、離退班工資+補貼（正式員工）休返聘員工及可實行計時、計件工資制崗位的正式員工3）計時工資額＝計時單價×實際工作時間（非正式員工）
4傭金制固定工資+績效工資+提成營銷職位
第五章年薪制
第十條適用范圍。 1、公司董事長、總經理；2、下屬法人企業總經理；3、董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式。公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪＋風險收入（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2、風險收入，在公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。
第十二條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第十三條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十四條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第六章崗位績效工資制
第十五條適用范圍。與公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第十六條工資結構工資結構分為基本薪酬和非基本薪酬兩大部分員工工資=基本工資＋崗位工資＋績效工資（獎金）＋工齡工資＋滿勤獎＋補貼
1、基本薪酬：采用崗位績效工資制，其構成包括以下三項：①崗位工資；②績效工資（獎金）；③工齡工資；其中①與②項也合稱為崗位績效工資。
2、非基本薪酬，即補貼，包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼、滿勤獎金等，以及其他經公司認定的補貼。
3、績效工資（獎金）1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果等確立；2）績效考評由人事行政部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系；3）績效工資在工資總額中占20％，也可上不封頂；4）績效工資與崗位工資一同發放；5）每年年底對員工工作業績、工作能力、工作態度等進行考核，結合公司經營狀況，依據考核結果，給予員工發放相應的年終獎金。 6）獎金通過隱密形式發放。
4、工齡工資。 1）按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；2）自入職起每滿一年，每月發放30元工齡工資，以此類推，最高不超過400、00元/月；
5、滿勤獎1）公司實行滿勤獎勵制度，對當月出滿勤的員工給予獎勵，獎勵金額為50元/人、月，納入結構工資。 2）滿勤獎發放細則見《考勤管理制度》
6、補貼。 1）包括有交通補貼、伙食補貼、工種補貼、住房補貼、夜班補貼、加班補貼等；2）各類補貼見公司補貼標準。
第十七條崗位績效工資制：1、崗位分類采用統一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將公司所有的正式員工的崗位統一劃分為管理、專業、業務、事務（職員）和操作人員分別定級（見表二），具體為：
1）管理人員分為5個職務等級；
2）專業人員分為4個崗位等級；
3）業務人員分為3個崗位等級；
4）事務人員分為2個崗位等級；
5）操作人員分為2個崗位等級；
2、各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個崗位薪資等級，見正式員工工資標準表。（見表三）。
3、根據崗位技能、崗位責任、勞動強度、工作環境條件等因素，將崗位劃分為6個等級，使員工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。（見表四、表五、表六）；
4、根據公司經營狀況的變化，可以變更崗位績效工資標準；
5、公司崗位績效工資標準需經董事會批準；
6、員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限1級，經2～3個月考核，再調整薪酬等級；
7、根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的次月起調整。
8、除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準×0、8。
表二、崗位分類表職類職級崗位2總經理級總經理領導1副總經理級副總經理、總工程師5經理級生管部經理、生產部經理、研發部經理、品管部經理、物流部經理營銷部經理、財務部經理、行政部經理4主管級生產課長、倉儲課長、計劃課長、管理3專管級車間班長2專員級生產計劃員、排單員、銷售計劃員、車間組長1監督級點數員、入庫員、品管員、工序檢驗員4專家級副總工程師3管理級QC主管、研發主管、工程主管、工藝主管、設備科長、維修工程師專安技環保工程師、產品開發工程師、工藝工程師、電氣維修工程師、資2主事級業料管理工程師1輔助級產品審核員、品管員、抽樣檢驗員、過程控制實驗員、稅務會計、往來核算會計、成本會計3高級銷售主管、采購主管、報關主管業2中級銷售專管、外銷專管、發貨專管務1初級業務助理、跟單員3高級2中級保安班長、出納員、人事管理員、質量統計員、資料管理員、工卡管理事員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理務員、全檢外觀檢驗員、統計員1初級保安員、接待員、辦公文員3高級四色印刷機長、六色印刷機長2中級坑機機長、上膠機長、電腦縱切機長、分紙機長、模切機長、二/三色操印刷機長、釘箱機長、電氣維修工、機械維修工、水處理操作員、鍋爐班長、叉車司機、專職司機、廚師長作1初級各機長副手、拉煤工、車間拉貨員、倉庫運輸工、鋸臺工、包裝操作工、編程操作工
表三、崗位等級表職等領導管理專業業務事務操作最低薪級最高薪級10 2總經理9 1副總經理級8 4專家級7 4500 6500 5部門經理級6 2800 4500 4部門主管級3管理級高級業務5 20xx 2800 3部門專管級2主事級中級業務4 1700 2200初級業務2專員/組長級1輔助級中級事務3 1500 20xx 1文員/事務級中級工2 1400 1800初級事務1 1281 1281初級工
表四、管理類績效工資等級表初級中級高級管理職級級差1級2級3級4級5級6級
總經理副總經理4500 4800 5200 5600 6000 6500 400/500
部門經理2800 3000 3300 3600 4000 4500 300/400
課長/主管20xx 2200 2400 2600 2700 2800 200/100
班長1700 1800 1900 20xx 2100 2200 100
專員/組長1500 1600 1700 1800 1900 20xx 100
文員/事務員1、管理類崗位工資的20%為績效工資，試用期間不執行績效工資。
2、（1）級為試用期工資，試用期滿經考核合格后，直接執行（2）級工資，備注試用考核期2～3個月；
3、其余各級執行定期調薪，時間界定為每年3月1日，3月1日前完成上一年度的考核，依據考核結果執行薪酬調整。
表五、生產作業類崗位績效工資等級表初級中級高級崗位類別級差1級2級3級4級5級6級220025002800310033003500300/200
六色印刷機長200023002600290031003300300/200
四色印刷機長1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
四六色副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
二三色機長1800 20xx 2200 2300 2400 2500 200/100
紙板機長1500 1600 1700 1800 1850 1900 100/50
紙板機長副手1600 1800 20xx 2100 2200 2300 200/100
紙箱機長1400 1500 1600 1700 1750 1800 100/50
紙箱機長副手1281 1281 1281 1281 1281 1281 0
作業員備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿經考核合格后，直接執行（2）級工資，試用考核期2～3個月；
2、特殊崗位作業員可依據崗位進行崗位評價，給予特殊崗位補貼，一旦離開該崗位，則不再繼續享受崗位補貼；
3、生產作業類崗位可實行計件工資制，計件單價依據生產數據核定。 4、執行計件工資時崗位績效工資僅作對比參照。
表六、技術操作類崗位績效工資等級表初級中級高級崗位類別級差1級2級3級4級5級6級200023002400250025502600100 190021002400260028002900200 180020002300250027002800200機司電修爐工工工17001750180018501900195050拉煤工備注
1、（1）級為試用期工資，試用期滿經考核合格后，直接執行
（2）級工資，試用考核期2～3個月；
2、技術操作類崗位可實行績效工資制，其績效可與生產效益結合推行。
第十八條績效工資的核定程序1、由財務部提供各部門完成利潤的經濟指標數據；
2、由人事行政部提供各部門員工的出勤情況記錄；
3、由各部門提供員工崗位職責履行情況記錄（《績效考核表》）；
4、財務部依據匯總資料，計算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工績效工資的計算數額；
5、考核結果和績效工資經公司領導審批后發放。
第十九條其他注意事項。
1、各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2、各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4、各類補貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5、被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
第七章計件和計時工資制
第二十條適用范圍：與公司簽訂正式勞動合同可以實行計件和計時工資制度的部分員工，訂立非正式員工勞動合同的`臨時工、離退休返聘人員。
第二十一條工資模式：
1、計件工資：
1）計件工資額＝計件單價×實際件數+補貼
2）計件單價參照審核批準的《計件單價表》。
2、計時工資
1）正式員工：計時工資額＝基本工資+加班工資+補貼
2）非正式員工：計時工資額＝計時單價（日工資單價）×實際工作時（日）
3）計時單價參照雙方商定的《非正式員工計時單價表》
4）非正式員工不享受公司的各種補貼，特別商定的補貼按月在工資中支付第二十二條人事行政部需會同財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第八章傭金制度
第二十三條適用范圍：公司營銷部門的員工。
第二十四條傭金結構：崗位工資＋績效工資＋提成獎金第二十五條傭金制度另訂
第九章薪資調整
第二十六條員工薪資應適時予以調整。薪資調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮）以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪資調整。
第二十七條確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：
1、自動調薪：
1）試用期滿調薪：員工在聘用崗位試用期間執行試用期工資，試用期滿經考核合格后轉正，工資同時調整到同崗位高一級工資；
2）年度調薪：每年的3月1日為薪資調整日。原則上對所有員工每年進行一次工資調整，自3月1日起生效；
3）結合公司經營狀況，依據員工年度考核結果，年度調薪遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
2、考核調薪：考核調薪的原則是，對于基本薪資中的崗位績效工資，根據人事行政部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果進行調整，遵循晉升增薪、降級減薪的原則。
3、新進員工，原則上均從所擔任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪資等級一至二等。
1）其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上；2）所具能力特別優異，且為本公司很難羅致的人才。
4、對代理職位的薪資確定：
1）各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規定。如因工作需要，但任職者的資格未能完全符合規定者，應按代理職位任職；
2）在代理職位任職期間，應按所代理職位對應薪級80%的薪資發放。代理期限以三個月為原則，代理期滿經考核，成績合乎工作要求者，可免除代理，并按正式職位對應的薪資等級發放，代理期滿成績仍未符合工作要求者，應繼續按代理薪資發放。
5、職位變動時的薪資調整（橫向調整）：
1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，薪資應調整到所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作，薪資應調整到低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
6、升職與降職時的薪資調整（即縱向調整）：
1）同一職級的不同等的升職與降職，按同一級工資的對應的薪等作出薪資調整（即縱向調整）；
2）跨職級升職或降職，則應調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
7、臨時調薪：
1）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司董事會與課長級以上員工召開會議商討確定：①公司經營效益發行重大變化；②社會物價水平的提高或降低；③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；④公司認定的其他情況變化。
2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人事行政部申請臨時調薪（縱向調整），以茲鼓勵：①在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者；②中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績；③為同行業間競相爭取的人才；④其他總經理認可的情況。
第二十八條所有調薪必須經公司領導批準及報備總經辦。
第十章附則
第二十九條公司發放工資日期為每月26日，發放工資日若適逢節假日，則提早一日發放。
第三十條公司派駐下屬企業的人員工資由本公司支付。
第三十一條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第三十三條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。
薪酬制度2
一、目的：
為適應公司發展，以壯大公司為目的，特制訂本制度。通過本制度，根據客觀、公平、合理的原則，在公司內部建立科學的薪酬體系，逐步完善員工工資分配制度，充分體現員工勞動價值，激勵員工積極向上的進取精神。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、職責：
1、人事行政部負責本制度的制定、修改、解釋及監督執行；
2、總經理負責本制度的審批；
3、各部門負責本制度的執行；
四、內容：
1、薪酬結構：
1.1按月員工工資結構：每月工資=基本工資+崗位技能工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
1.2計件員工工資結構：每月工資=計件工資+績效工資+各項福利工資+其他獎懲+其他應扣代繳。
2、基本工資是按所屬地區最低工資標準確定，（溫州市最低工資標準1310元/月，按1350元/月執行）；
3、崗位技能工資是根據員工的工作崗位、職稱和技能等因素來確定的'標準；
4、績效工資是根據員工工作績效及工作中綜合表現而確定的考核部分，具體的考核辦法參照《績效考核辦法》，新員工入職一個月不計入考核范圍；
5、福利工資是公司根據實際情況為員工提供的各項福利補貼，包括伙食補貼、冷飲補貼、全勤獎、工齡獎等補貼；
6、其他獎懲是員工當月所受到車間、部門或公司的獎勵和處罰；
7、其他應扣代繳是員工當月所超量消耗的水電費和公司為其代繳的其它費用；
五、福利政策：
1、公司對所有員工提供包吃包�。赓M提供中餐和晚餐）；
1.1不在公司就餐的員工需書面申請后，公司可提供240元/月的.伙食補貼；
1.2早餐補貼：公司為員工提供50元/月的早餐補貼；
1.3不在公司住宿的員工，公司不提供租房補貼；
2、冷飲補貼：每年6月至9月，公司為員工提供60元/月的高溫冷飲補貼；
3、全勤獎：員工一個月內無遲到、早退、請假、曠工記錄給予80元/月的獎勵；
4、工齡獎：在公司服務滿一年不到二年按一年計算，工齡獎20元/月，滿二年不到三年按二年計算，以此類推，后續每增加一年，工齡獎增加10元/月，工齡獎最高100元/月為上限。工齡工資按最后入職時間計算。
5、技術補貼：根據崗位技術含量、危險性、特殊性而設，金額由總經理制定。
六、工資核算方式：
1、基本工資=月基本工資總額/當月應出勤天數*實際出勤天數；
2、崗位技能工資=月崗位技能工資總額/當月應出勤天數*實際出勤天數；
3、績效考核工資=月績效工資總額*員工當月績效百分比分數；
4、各項福利工資=各福利工資標準/當月應出勤天數*實際出勤天數；
5、工資核算統一由財務部進行核算，各部門工資經各部門主管審核，經總經理批準后方可給予發放；
七、工資發放方式和時間：
1、每月中旬財務部以現金形式發放上月工資，遇節假日提前或順延公司另行通知；
2、工齡獎在每滿一年后以現金形式在當月工資中發放；
薪酬制度3
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工試用工和臨時工除外。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占060%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款含貸款、借款、罰款等、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員各項目部銷售人員可參照執行。
四、工資計算方法
第十五條工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資扣除項目
固定工資=工資總額x40%
績效工資=工資總額x60%x績效工資計發系數01
第十六條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十七條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
第十八條職能部門普通員工考核由其部門經理負責部門經理考核由其主管副總負責項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
五、薪級調整
第十九條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資年終獎，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的`工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
六、關于員工工資
第二十一條員工工資標準的確立、變更。
1、公司員工工資標準經董事長批準
2、根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十二條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十三條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十四條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十五條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流處理。
七、工資發放
第二十六條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20xx天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20xx。
第二十七條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯計在考勤扣款中體現。
第二十八條公司員工固定工資發放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第二十九條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20xx天，每天7小時計算。
第三十條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20xxx休假天數，其它福利待遇不變。
第三十一條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十二條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十三條辭職辭退、停職、免職人員，于辦理完交接手續正式離開公司或命令到達之日起停發工資。
第三十四條工資誤算、誤發時，當事人部門必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十五條公司或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十六條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、節日補助春節、五一、元旦、國慶等節日公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬父母、配偶、子女喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼：根據工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷，報銷上限為600元/月副總經理按實際發生額的90%報銷，報銷上限為500元/月部門經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為300元/月項目經理按實際發生額的80%報銷，報銷上限為400元/月司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為150元/月銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第三十七條住房補貼：每月補貼50元。
第三十八條誤餐補貼：每月補貼90元。
第三十九條交通補貼：每月補貼50元。
第四十條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十一條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。
第四十二條本制度由人力資源部負責解釋。
薪酬制度4
1.建立完善的出差申請系統：開發電子化申請平臺，簡化流程，提高審批效率。
2.制定詳細的出差指南：提供全面的出差準備指引，包括客戶調研、行程規劃等。
3.實施嚴格的費用管理制度：設立費用上限，推行預支費用制度，加強事后審計。
4.強化安全教育：定期進行安全培訓，提醒員工注意個人安全和防范措施。
5.設立反饋機制：鼓勵員工在出差結束后分享經驗和建議，不斷優化制度。
6.定期評估與修訂：每年至少進行一次全面的制度評估，根據實際情況進行調整。
通過上述方案的實施，銷售出差管理制度將更加完善，有助于提升銷售團隊的'業績，同時保證公司的穩健運營。
薪酬制度5
小加工工廠管理制度的重要性體現在：
1. 提升效率：通過標準化流程，減少工作混亂，提高生產效率。
2. 確保質量：嚴格的.質控體系保障產品質量，增強市場競爭力。
3. 防范風險：明確的安全規定和設備維護制度，降低事故風險。
4. 提高員工滿意度：清晰的職責分工和行為準則，促進員工的歸屬感和工作效率。
5. 降低成本：合理的采購和庫存管理，有效控制成本，提高盈利水平。
6. 增強客戶信任：良好的客戶服務和市場策略，有助于建立穩定的客戶關系，促進業務增長。
薪酬制度6
1、薪資結構：薪資結構是薪酬制度的基礎，涉及到員工在不同職位或等級上的薪資水平。它通常包括基本工資、津貼、獎金、福利等各種薪資組成部分。
2、薪資政策和標準：薪資政策是指企業在制定薪酬制度時所遵循的原則和方針。薪資標準則是在薪酬政策的指導下，為不同職位或等級設定的薪資水平范圍。薪資政策和標準應該考慮到市場薪資水平、業財務狀況、績效評估等因素。
3、績效評估和獎勵機制：績效評估是根據員工的工作表現和績效來評估其工作質量和貢獻度的過程。績效評估結果通常與獎勵機制相關聯，即員工的績效水平決定了其薪資調整或獎勵的.大小。
4、晉升和晉級機制升和晉級機制是指員工在職位或等級上的升遷規則和條件。這些規則和條件可以與薪資調整和職位變動相關聯，以激勵員工提升自身能力和貢獻。
5、薪資福利和補償：薪資福利和補償是指企業為員工提供的額外福利和報酬，如健康保險、退休計劃、帶薪假期、股權獎勵等。這些福利和補償可以作為吸引和留住人才的重要手段。
6、薪資調整和變動：薪資調整和變動是指根據員工的工作表現、市場薪資水平、企業財務狀況等因素來調整員工薪資的過程。薪資調整和變動可以包括年度調薪、晉升加薪、福利福利調整等。
薪酬制度7
1. 引言
1.1 薪酬制度在企業中的重要性
薪酬制度是企業管理中重要的一環，可以激勵員工的積極性、提高工作質量和效率，同時也能夠吸引和留住優秀的人才。對于合伙人而言，薪酬制度的設計更顯重要，因為他們在公司中具有決策權和風險共擔的特殊身份。
1.2 合伙人薪酬制度的特殊性
合伙人薪酬制度相較于普通員工薪酬制度更為復雜和敏感。合伙人不僅參與公司的運營決策，還承擔著較高的風險和責任，因此薪酬制度的設計需要兼顧公平性、激勵性和可操作性。
2. 合伙人薪酬制度的核心原則
2.1 公平公正原則
合伙人薪酬制度應確保公平公正，避免因個人因素而導致的薪酬差距，公平的薪酬分配可以增強合伙人的歸屬感和凝聚力。
2.2 激勵激勵原則
合伙人薪酬制度應該能夠激勵合伙人積極參與公司的經營管理，通過設定明確的目標和獎勵機制來促使其為公司的發展做出更大的貢獻。
2.3 透明公開原則
合伙人薪酬制度應該保持透明公開，讓所有合伙人都能夠清晰了解薪酬的構成和計算方式，避免產生猜測和矛盾。
3. 合伙人薪酬的具體方案
3.1 固定薪酬
固定薪酬是合伙人薪酬中的基礎部分，根據合伙人的職位和工作內容確定固定的薪資水平，保證其基本生活和工作需求。
3.2 績效薪酬
績效薪酬是根據合伙人的工作表現和貢獻來確定的，可以設定績效目標和評估指標，并根據結果給予相應的獎勵。
3.3 分紅薪酬
分紅薪酬是根據公司的經營業績和利潤分配給合伙人的額外獎勵，可以根據合伙人的股權比例和貢獻程度確定分紅比例。
4. 合伙人薪酬制度的實施關鍵問題
4.1 薪酬設計的靈活性與公平性之間的平衡
薪酬制度應該具備一定的`靈活性，能夠根據公司的業務需求和合伙人的貢獻進行調整，但同時也要保證薪酬制度的公平性，避免因個人因素導致的不公平現象。
4.2 薪酬評估的客觀性與主觀性之間的權衡
薪酬評估既需要客觀的標準和數據支持，又需要考慮到合伙人的主觀努力和貢獻，因此在評估過程中需要權衡客觀性和主觀性的因素。
4.3 薪酬激勵的長期性與短期性之間的取舍
薪酬激勵既要考慮到合伙人的長期發展和公司的長遠目標，又要考慮到短期的績效獎勵和激勵機制，需要在長期性和短期性之間進行取舍。
5. 結論
5.1 合伙人薪酬制度設計的重要性
合伙人薪酬制度的設計對于公司的長期發展和合伙人的積極性具有重要影響，需要兼顧公平公正、激勵激勵和透明公開的原則。
5.2 合伙人薪酬制度實施的關鍵問題
在實施合伙人薪酬制度時需要注意薪酬設計的靈活性與公平性、薪酬評估的客觀性與主觀性、薪酬激勵的長期性與短期性的平衡。
5.3 合伙人薪酬制度對企業長期發展的積極影響
通過建立科學合理的合伙人薪酬制度，可以激勵合伙人的積極性、提高團隊的凝聚力，進而促進公司的長期發展。
薪酬制度8
為了構建有效的經營銷售管理制度，建議采取以下措施：
1.制定詳細的銷售手冊，明確各項規定和流程，確保全員理解和執行。
2.定期對銷售團隊進行培訓，提升其專業技能和服務水平。
3.設立專門的銷售監督機制，定期檢查銷售活動的合規性。
4.實施靈活的.激勵機制，如設立銷售獎勵，表彰優秀業績。
5.不斷收集反饋，優化制度，使之適應市場變化和企業發展。
通過上述方案，企業能夠建立起一套科學、高效的經營銷售管理制度，為實現可持續的銷售增長奠定堅實基礎。
薪酬制度9
第一節 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則,充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念:創造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結、進取、務實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發揮個人能力,提倡時間觀念;
責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外,需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領人姓名:
企業實際負擔成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發金額: rmb
說明:
(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的'效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節薪酬的發放制度
薪酬的發放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。
第四節薪酬待遇的考核
1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。
(2)態度考核-對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現:
(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發放,根據實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來�？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。
代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查,并進行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理,總經理核實后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會申訴人,根據相應的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態度,提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門經理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經發現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關于薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過程中造成不必要的混亂,現有員工薪酬水平仍按原制度執行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執行。
薪酬制度10
崗位績效工資
1、基本工資
1.1崗位工資
1.1.1崗位工資由員工所在崗位的相對價值確定（工作時間性質考慮在內，其中車間員工三班倒，平均每天工作8小時；科室員工每周六天工作制）。
1.1.2崗位工資由固定崗位工資、浮動崗位工資兩部分構成。浮動崗位工資比例見下表
浮動崗位工資基數比例表
崗位工資
浮動基數比例
職能部門一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
1.1.3崗位工資的分類
根據崗位工作性質，公司所有崗位分為職能序列、生產序列、銷售序列、技術序列四個職系。
為反映不同崗位的價值差異，每個職系的崗位按照中層管理人員、準中層管理人員、基層管理人員和一般人員分為A、B、C、D四個職類，代表崗位由高到低的相對價值差異（見附錄1），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職類提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。
為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的A、B、C、D四個職類從低到高均分為七個檔次，形成公司的.崗位工資體系。
1.1.4崗位工資的確定
1.1.4.1符合任職條件的員工，原則上按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪，其中生產操作崗位按照在崗員工的實際技能操作水平，經考核評定確定高、中、初級三級，中級工套入對應崗位工資最底檔，高級、初級工分別就對應崗位工資上浮或下浮25元。
1.1.4.2浮動崗位工資的確定：
依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放。包括兩種情況：
1.1.4.2.1當月度效益調整系數<0.6即無績效獎時，計算公式為
浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數
1.1.4.2.2當月度效益調整系數﹥0.6即有績效獎時，計算公式為時
浮動崗位工資=崗位工資×浮動基數比例
1.2年功工資
1.2.1年功工資是體現員工在公司不同時間段的貢獻能力，只和員工在公司的工作時間有關。
1.2.2年功工資的確定
年度年功工資=
-X3/3+A×X2
A是公司認為員工對公司貢獻能力最大的工作年限，在此暫定為15
X是員工在公司工作的時間，單位以年計
員工每月年功工資為全年年功工資的平均
1.3技能工資
員工技能工資由員工所具備的學歷和職稱確定。
學歷工資表
學歷
中專以下
中專(高中)
大專
本科
碩士
博士
技能工資(元)
無
10.00
20.00
40.00
80.00
160.00
職稱工資表
級別
員級
初級
中級
高級
技能工資(元)
10.00
20.00
40.00
80.00
2、附加工資
2.1附加工資包括加班工資、補貼、福利、帶薪休假、保險
2.1.1加班工資
員工在正常工作時間范圍以外為公司做出貢獻時，應享受加班工資。加班工資計算基數為員工的基本工資。加班工資按照國家相關法律規定實施。
實行業務提成制的員工沒有加班工資。
2.1.2補貼
補貼類別：出差補貼
出差補貼：非銷售職系的員工出差均享有出差補貼，標準為15元/天。
2.1.3福利
福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外的工資性待遇，主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：
節日津貼：逢春節、元旦、中秋節發放不低于100元的實物或過節費。
勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。
2.1.4帶薪休假
帶薪休假是獎勵性質的附加福利，員工根據司齡的長短享有不同時間的假期。
帶薪休假天數表
職系職類
5年以上司齡（包括5年）
5年以下司齡
享有天數
5
3
2.1.5保險
公司為正式員工所投保險主要有：養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金，公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。
3、獎金
包括績效獎、特殊貢獻獎、優秀班組獎、年終效益獎。其中月度獎為績效獎，年度獎為優秀班組獎、年終效益獎，不定期獎為特殊貢獻獎。
3.1績效獎
績效獎的獎金基數為崗位工資，依據公司月度綜合效益和員工的月度考核結果確定，按月度發放，計算公式為：
績效獎=崗位工資×浮動基數比例×個人月度考核系數×公司月度效益調整系數
績效獎浮動基數比例發放標準如下表：
績效獎發放浮動基數比例表
崗位工資
浮動基數比例
職能部門一般員工
1
20%
其他員工
1
25%
月度效益調整系數=本月子盤實際產量/計劃子盤產量×80%+
本月母盤實際產量/計劃母盤產量×20%
當月度效益調整系數<0.6時，按0計算，無績效獎
3.2特殊貢獻獎
3.2.1特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。
3.2.2符合獎勵條件的員工可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實后提出獎勵建議，報總經理審批。
3.2.3特殊貢獻獎獎金上限為5000元。
3.3優秀班組獎
優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎，生產部以班組為團隊參加評比。評為優秀的班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，具體獎勵金額如下表：
優秀班組獎獎金表
一等獎
二等獎
三等獎
優秀班組獎
平均300元/人
平均150元/人
平均100元/人
3.4年終效益獎
3.4.1年終效益獎是員工共享經營成果而設立的獎項，在年終根據公司整體效益由總經理辦公會確定公司效益總額。
3.4.2公司員工年終效益獎與員工年終考核結果掛鉤，具體計算公式如下：
員工年終效益獎=個人年終獎金基數×個人年度考核系數×公司年度效益調整系數
其中，個人年終獎金基數=
n×崗位工資，系數n具體分配見個人年終獎金基數系數表：
個人年終獎金基數系數表
職系職類
n
中層管理
2.5
車間主任
2.5
技術職系
2.5
生產職系
2.4
職能職系
2.3
在公司工作不滿一年的新進員工年終效益獎按月計算。
員工因升職、降職、平調發生崗位調整的，年終效益獎以月為單位分時間段計算。
業務部經理的年終效益獎還與部門完成任務情況相聯系，即：
年終效益獎=n×崗位工資×公司年度效益調整系數×個人年度考核系數×
（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
薪酬制度11
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┓制叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）競爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙洕灾感匠晁揭紤]公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的`薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
�。ǘ└庸べY包括年底獎金、特殊獎勵等；
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
�。ǘ┰率杖�=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據XXX有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數；
�。ǘ┥鐣ｋU計算基數；
�。ㄈ┢渌鶖��？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數
（二）年底獎金的計算基數
（三）外派受訓人員工資計算基數
（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執行。
第十九條浮動工資
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎
優秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險+補助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關于職位補貼的規定
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收獲的累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
薪酬制度12
廠薪酬管理制度的重要性不言而喻，它直接影響到員工的工作滿意度、留任率和生產力。一個良好的薪酬制度可以：
1. 吸引和留住人才：高競爭力的薪酬能吸引優秀人才，穩定的人才隊伍是企業發展的`重要保障。
2. 提升員工士氣：公正的薪酬分配能讓員工感到被尊重，提高工作積極性。
3. 促進績效提升：通過績效考核與薪酬掛鉤，激勵員工提高工作效率和質量。
4. 保障企業合規：遵守法規，避免因薪酬問題引發的法律糾紛。
薪酬制度13
1、目 的
規范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。
2、適用范圍
適用于公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1 業績導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。
3.2 以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致
薪酬向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
3.3 可持續發展原則
薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。
3.4 保障基本收入，實行動態激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工 資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼
津 貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1 固定工資
每個月固定發放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所占比例根據績效考核需要而確定。
4.1.2 績效工資
與員工為公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售傭金、項目提成等。
計算公式如下： 員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核系數×個人績效考核系數
4.2 津 貼
津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼項目及享受標準進行調整。津貼包括：
4.2.1 工齡津貼
公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加 元，工齡最早期限從 年 月 日開始計算，工齡工資月度最高 元，即最高計工齡 年。 年1月1日后入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基于何種理由，離開公司后又回來的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的.享受人員及標準見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費 5.1 試用期薪酬
5.1.1 新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。
5.1.2 試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3 特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。
6、薪酬定級
6.1 薪酬定級基本原則
6.1.1 每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。
6.1.2 薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。 6.1.3 薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。
6.1.4 由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。
6.2 薪酬定級程序
薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。
6.2.1 新員工薪酬定級
新進員工試用期滿且考核合格后，按以下規定評定其薪酬等級：
大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期 考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，并綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下：
6.2.2 職位異動時的薪酬定級
a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現職等降至低職等時，按降職后的崗位確定其薪酬等級。
d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿后由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批后執行。
6.2.3 晉級時的薪酬定級
a、原 則
年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批準可超常晉級。
考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。
b、超常晉級應滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模范員工。
連續三年被評為優秀員工。
c、晉級流程
由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批準后從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批準。
6.2.4 降級時的薪酬定級
員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓后任職新崗位后經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現
7.1 員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核后給予兌現。
7.2 員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的15日之后異動，新職位薪酬標準從次月計發。
7.3 員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日后的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)后的，轉正薪資從次月計發。
7.4 生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。
7.5 固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票據審核與資金支付審批程序》規定執行�？冃ЧべY根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。
7.6 發放形式：所有薪酬均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。
薪酬制度14
一、崗位考核評定表(管理人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
員工管理(20分)
1、有無對員工培訓，抽查員工作業并記錄(3.5分)
2、有無明顯違紀違規現象發生并記錄(2分)
3、有無對違紀現象不處理(2分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(3.5分)
5、本人有無違反規定吸煙、(1.5分)
6、不參加公司的會議、檢查等(1.5分)
7、本車間員工穩定，離職不超過30-40%(3分)
8、本人出勤天數少于28天。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否正常(3分)
工作環境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規定劃區分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規程裝卸和保養模具(7分)
2、有無及時更換生產作業指導書、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業并記錄、產品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務(10分)
原輔廢料管理(8分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗(3分)
2、是否及時將多余的'原、輔料計量退庫(1.5分)
3、是否正確使用原、輔料并管理好廢料，及時計量入庫(1.5分)
4、沒有長流水、長明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.分)
2、無違章操作和設備、模具或人員安全事故有一次全扣(5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
二、位考核評定表(后勤人員)
考核項目考核內容考評結論崗位工資實得崗位工資
規章制度(18分)
1、有無參加員工培訓，(2分)
2、完成本職任務并記錄(2.5分)
3、有無明顯違紀違規現象發生并記錄(2分)
4、有無對違紀現象不改正(2.5分)
4、有無不服從工作安排，是否做到令行禁止等(4分)。
5、本人有無違反規定吸煙、不參加公司的規定活動等(2分)
6、本員工出勤26-28天以上，工作態度好。(3分)
設備或模具(10分)
1、有無對設備、模具、量具日常維護并記錄(3分)
2、有無操作不當或違章操作造成損壞或事故(4分)
3、當班設備、模具、量具是否能維護、使用正常(3分)
工作環境管理(17分)
1、工作場所所有物品是否按規定劃區分類有序整齊堆放(3分)
2、工作場所所有物品是否標識清楚(3分)
3、工作場所是否清潔衛生(3分)
4、地面是否有明顯原、輔料(配件)、(3分)
5、工作臺基本上保持整潔。(2分)
6、工作場所是否做好門、窗、電等管理(3分)
生產質量管理(35分)
1、是否及時按安全操作規程裝卸和保養模具、或使用工具(7分)
2、有無及時熟悉生產作業指導書、調試模具及參數記錄(5分)
3、抽查員工作業并記錄、產品監控、巡檢、交接班記錄(5分)
4、有無批量不合格品出現或工作失誤，如錯領錯用等。(8分)
5、是否及時按計劃保質保量完成生產任務。(10分)
原輔廢料管理(10分)
1、是否及時按定額領料，限額消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)
2、是否及時將多余的原、輔料計量退庫(2分)
3、是否正確使用原、輔料，并管理好廢料，及時計量入庫(2分)
4、沒有長流水、長明燈現象(2分)
安全管理(10分)
1、安全器材保管完好，通道暢通(2.5分)
2、有無違章操作和設備、模具或人員安全事故(4.5分)
3、有無安全生產教育培訓(1.5分)
4、有無擅自使用其他機器或隨意乘坐電梯(1.5分)
備注：
1、考核項目共有六大類，100分，每分與崗位工資對應;如崗位工資為400元，每一分就是4元。
2、對每項考評分為五個等級來打分：①完全達標：滿分②基本達標：③偶爾沒達標及時改善：④偶爾沒達標也沒有及時改善：⑤沒有達標：此項為零分。
3、考評組成員：生產部、質控部、辦公室。
薪酬制度15
第一章總則
第一條為加強對各項目公司的工程成本管理，使各項目的工程成本得到有效控制，明確責權，提高工作效率，特制定本制度。
第二條本制度適用于綠城房地產集團范圍內各全資、控股項目的工程成本管理。
第二章人事管理
第三條項目公司配備兩名及以上工程成本管理人員的，原則上須設立項目公司工程成本管理部，負責本項目的工程成本管理工作。工程成本管理部的設立需由項目公司提出申請，集團公司工程成本管理部及人力資源部審核，項目分管執行總經理審批。
項目公司只配備一名工程成本管理人員的，作為負責人由其負責本項目工程成本管理過程中的相關工作，其編制可納入項目公司財務部，日常行政管理由項目公司負責，其余由集團公司工程成本管理部按本制度規定進行管理。
第四條各項目公司工程成本管理（部）負責人由集團公司工程成本管理部統一招聘或由項目公司協助集團公司人力資源部、工程成本管理部招聘；其余工程成本管理人員由項目公司招聘，集團公司人力資源部、工程成本管理部參與。工程成本管理人員的招聘、錄用、定級等由集團公司工程成本管理部按集團公司人力資源管理有關制度執行。
第五條各項目公司工程成本管理（部）負責人均由項目公司或集團公司工程成本管理部推薦，經集團公司人力資源部審核，項目分管執行總經理審批，由項目公司任命。各項目工程成本管理人員均隸屬集團公司工程成本管理部，與集團公司簽訂勞動合同，須自覺服從集團公司工程成本管理部的統一調配與管理，接受集團公司工程成本管理部的業務領導、監督和檢查。
第六條新招聘的工程成本管理人員須參加集團公司人力資源部組織的新員工培訓；同時上崗前原則上還須到集團公司工程成本管理部進行崗位培訓，培訓時間約1～2周。培訓內容包括：工程成本管理規程、崗位職責、專業技能、工作要求和注意事項等。新成立的項目公司，工程成本管理人員要求在項目開工前三個月到位。
第七條新招聘的工程成本管理人員在所在崗位原則上均有試用期，試用期一般為三個月。試用期滿由所在項目公司總經理或其授權人對該員工的工作情況進行評價，并在員工轉正審批表中做出書面評語作為集團公司工程成本管理部考核依據之一。
第八條工程成本管理人員的薪酬核定和發放按集團公司《薪資管理制度》執行。
第九條工程成本管理人員的晉升由該項目公司總經理或集團公司工程成本管理部根據該員工的工作表現和工作成績推薦。有關人員的晉升、調動、降職、降級、辭退，均需經集團公司工程成本管理部會簽，集團公司人力資源部及人資分管領導審核，由項目分管執總審批。
第三章日常管理及考核
第十條項目公司工程成本管理（部）負責人每月應按照集團公司的有關要求，將該項目公司工程成本管理工作進行總結，完成《工程成本管理者
報告》以及《工程成本管理系統分析報告》，經所在項目公司總經理或其授權人審定后報集團公司工程成本管理部。
第十一條各工程成本管理（部）負責人須按要求參加集團公司每季度工程成本管理工作會議。對工作中遇到的困難或其他問題，除日常電話聯系外，也可在工作會議上提出供會議討論解決。集團公司工程成本管理部應針對各有關問題進行協調，并及時給予指導和解決。
第十二條集團公司工程成本管理部各分管人員每年不少于兩次到所管轄項目公司進行工程成本管理工作的指導、服務和檢查，并將檢查情況形成書面材料,反饋給項目公司。對檢查中發現的問題，項目公司應認真加以改正，并將整改情況以書面形式報集團公司工程成本管理部。對不積極整改或在檢查中發現有嚴重問題的，集團公司工程成本管理部將及時報請集團公司領導進行處理。
第十三條項目公司總經理或其授權人對本公司工程成本管理人員工作不勝任或出現重大失誤、違紀等行為的，應及時向集團公司工程成本管理部反映。集團公司工程成本管理部將會同集團公司人力資源部組成調查組進行調查，核實后視情況進行處理。
第十四條項目公司工程成本管理人員按職級參加集團公司組織的'季度和年度考評�？己宿k法按《績效考核管理制度》有關規定執行。所在公司總經理或其授權人對工程成本管理人員的工作完成情況進行檢查和評價，并在考核表中做出考評意見，作為集團公司工程成本管理部考評的依據之一。
第十五條對于經考核結果優秀、做出顯著成績或特殊貢獻的工程成本管理人員，將給予嘉獎、晉級；對考核不合格的，按《員工退出管理制度》予以降薪、降職、調崗或勸退等形式的退出處理。
第十六條各項目公司工程成本管理人員的日�？记谟伤陧椖抗矩撠煿芾�，于每月26日將考勤情況報集團公司工程成本管理部。如需休年休假和其他長假的,須及時報集團公司工程成本管理部備案。
第四章工作職責
第十七條項目公司工程成本管理部應會同工程部參照集團公司《質量管理體系》以及本制度的相關規定，結合項目公司的實際情況擬寫（或修訂）本公司《工程成本管理工作規程》，經項目公司評審后報集團公司質量管理部和工程成本管理部審核，經項目分管執行總經理審批后實施。
第十八條項目公司工程成本管理部負責對所在項目的工程成本進行管理，應全面掌握項目工程成本控制情況，嚴格按規程完成相關工作，并承擔相應責任。
（一）招標階段的工程成本管理
1.項目招標前，項目公司應成立本公司招標領導小組和招標工作小組，具體負責和實施本項目的有關招標工作。
2.新成立項目公司首次工程招標前，項目公司工程成本管理部須進行當地建筑市場行情了解，形成書面報告報集團公司工程成本管理部及項目公司領導。
3.項目公司招標工作小組在項目招標領導小組的領導下，負責實施各項招標工作，編寫招標文件、施工合同、協議書等，報項目公司招標領導小組進行評審，并按規定權限報有權審批人審定。
4.項目公司工程成本管理部應協助工程管理部做好工程施工招標的相關工作。對于新成立項目公司的首次建安、幕墻、精裝修等工程招標，集團工程成本管理部應參加招標領導小組并派員參與招標工作。
5.投資額在100萬元以上的工程招標方案、招標文件、決標報告和合同
文本須按規定報集團公司審核、審批。具體流程按照《綠城集團管理審批權限（E/0版）》執行。
6.項目公司工程管理部會同工程成本管理部根據審核后的合同文本與施工單位洽談，若有原則性分歧，項目公司須以書面形式說明情況并提出修改意見，報集團公司工程分管領導審核，項目分管執行總經理審批。
7.招標文件和施工合同原則上要求采用集團公司統一參考文本。招標方案、招標文件、決標報告以及合同文本、協議書須在合同簽訂后以書面及電子文檔形式報送集團公司工程成本管理部備案。
（二）施工階段的工程成本管理
1.項目公司按《項目工程成本管理工作規程》規定，負責審核所在項目變更聯系單并進行費用簽證。對于變更金額在50萬元及以上的單項變更，須按規定報集團公司工程成本管理部和總工程師辦公室會簽、集團公司工程分管領導審核、項目分管執行總經理審批。
2.項目公司按《項目工程成本管理工作規程》規定，負責所在項目工程款的審核與支付，由項目公司負責人審批。對于合同外工程款的支付（包括提前、超額以及無合同支付等）須以書面說明情況和原因，經集團公司工程成本管理部會簽，報集團公司工程分管領導審核，項目分管執行總經理審批后方可支付。
3.項目公司工程成本管理部按集團公司統一表式編制《項目支付工程款統計表》、《材料、設備及工程款支付匯總表》、《工程成本動態跟蹤表》、《工程成本管理者報告》以及《工程成本管理系統分析報告》等報表，并于次月1日前（節假日順延）以電子郵件的形式報集團公司工程成本管理部。
4.項目公司根據項目交付時間分期編制《項目工程預算費用表》，原則上在建安工程施工合同簽訂后15個工作日內完成；若采用費率招標的在收
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