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應(yīng)聘人力資源自我評(píng)價(jià)
在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中，我們經(jīng)常遇到需要寫自我評(píng)價(jià)的情況，自我評(píng)價(jià)直接影響學(xué)習(xí)和參與社會(huì)活動(dòng)的積極性，也影響著與他人的交往關(guān)系。如何寫自我評(píng)價(jià)呢？下面是小編整理的應(yīng)聘人力資源自我評(píng)價(jià)，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
經(jīng)過多年的人力資源工作，在工作中，理論與實(shí)踐相結(jié)合，在加上不斷的學(xué)習(xí)，積累了一些人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)�，F(xiàn)分招聘、薪酬、培訓(xùn)和績效等四方面，做一下評(píng)述。
一、招聘。
(一)、運(yùn)用營銷思維，科學(xué)制定方案。
我們深知品牌營銷籌劃的重要性，對(duì)公司的人員招聘也要像品牌推廣、像賣產(chǎn)品一樣進(jìn)行籌劃、設(shè)計(jì)和銷售。
招聘有五大作用，而其中的一項(xiàng)就是“招聘能夠提高企業(yè)聲譽(yù)�！辫b于此，我們?cè)谡衅傅姆桨富I劃設(shè)計(jì)上，就以此為切入點(diǎn)，以宣傳企業(yè)、推廣企業(yè)雇主品牌為主，運(yùn)用營銷方式，圍繞不同的招聘主題進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。
招聘工作需要精心籌劃。一次好的招聘籌劃與實(shí)施，不但能夠吸引眾多的應(yīng)聘者，為應(yīng)聘者提供一個(gè)充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的時(shí)機(jī)，它更是企業(yè)樹立良好公眾形象、宣傳雇主品牌的時(shí)機(jī)，是企業(yè)一次良好的廣告宣傳。成功的招聘活動(dòng)，將使企業(yè)在求職者乃至公眾心目中留下深刻美好的印象。
(二)、招聘工作有的放矢的實(shí)施，做好招聘的鋪緒工作。比方：春節(jié)后的人員招聘。節(jié)后人員流失大，如何讓節(jié)后的招聘快速順利地完成。就不能等節(jié)后了，必須在節(jié)前，也就是要在春節(jié)放假之前開始做針對(duì)性的工作，并且要讓一些有影響的工作貫穿于假期之中，這就是節(jié)后招聘的節(jié)前鋪緒。
(三)、做足“外表文章”，吸引應(yīng)聘目光。
我們把現(xiàn)場招聘作為企業(yè)的宣傳推廣來做，把它當(dāng)作企業(yè)管理水平的展示來對(duì)待。我們的招聘工作臺(tái)、宣傳資料都是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)的，并且在招聘時(shí)我們都會(huì)將視頻播放設(shè)備安放在現(xiàn)場，循環(huán)播放公司介紹、產(chǎn)品介紹、企業(yè)專題片、司歌mtv以及企業(yè)文化活動(dòng)短片、先進(jìn)表彰實(shí)況等視頻，用企業(yè)文化來助力招聘現(xiàn)場，吸引求職者的目光，進(jìn)而讓他們心動(dòng)。
(四)、滿腔熱情迎“客”，真誠對(duì)待“家人”。
前面已經(jīng)提到過，我們是用營銷思維來指導(dǎo)招聘的，這也就要求我們的招聘人員必須把求職者當(dāng)作客戶來對(duì)待。
鑒于此，招聘之前我們都會(huì)對(duì)參與招聘的人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。尤其要讓大家樹立正確的觀念，要換位思考，要理解求職者。同時(shí)更強(qiáng)調(diào)把求職者當(dāng)客戶，把求職者當(dāng)作“家人”或“潛在家人”來對(duì)待。我們對(duì)招聘人員的要求是：滿面春風(fēng)迎“顧客”，一片歡笑送“親人”。也就是說，只要求職者來到我們“攤位”前，我們就要滿腔熱情相迎，即便求職者沒有選擇我們，也要一臉歡笑相送，決不能給沒有選擇我們的求職者“臉色”看，要給求職者、給公眾留下美好的印象。因?yàn)榇蠖嗟那舐氄叨紩?huì)進(jìn)行來來回回的反復(fù)比擬、斟酌，現(xiàn)在沒有選擇，不等于待會(huì)或以后不選擇。任何一名求職者都有可能成為我們的“客戶”，成為我們的“xx家人”。
(五)、注重細(xì)節(jié)關(guān)心，企業(yè)文化給力。
招聘錄用是一個(gè)雙向選擇。人招來了，能不能留住還是一個(gè)問題。一是用人部門要在試用期看看到底合不適宜，二是求職者也要看看是不是自己滿意的單位。因此，作為人力資源部門接下來首先要做的就是讓員工傾心于公司。
首先是從新員工報(bào)到開始，就安排好員工的食宿問題，讓新員工有一種“賓至如歸”的感覺，沒有了生活的顧慮，身心得到放松；其次是在集中培訓(xùn)后每個(gè)人都會(huì)有一位“師傅”幫帶，從工作到生活都會(huì)得到師傅的指點(diǎn)和關(guān)愛，便于盡快融入公司這個(gè)大家庭；其三是每天都會(huì)通過公司播送電臺(tái)不定時(shí)的屢次播放《新員工歡送詞》、企業(yè)歌曲、為新員工點(diǎn)歌等，讓新員工感到關(guān)愛、親切、溫暖、自豪，感覺到自己選擇地正確，激發(fā)新員工的熱情，增強(qiáng)內(nèi)心向往；其四是新員工報(bào)到的首日都會(huì)送上一份印有歡送新員工詞語的公司產(chǎn)品禮物，讓新員工使用，從而激發(fā)新員工對(duì)公司的熱愛之情，進(jìn)一步增強(qiáng)公司的吸引力。
以上這些看起來可能是稀松平常的小事，但這恰恰是公司企業(yè)文化的表達(dá)�！皽厮笄嗤堋�，“潤物細(xì)無聲”，企業(yè)文化為我們招聘工作的成功起到了巨大的推動(dòng)作用。
二、薪酬。
(一)根據(jù)公司的實(shí)際情況，從“四化”方面考慮，不斷地對(duì)薪酬做出補(bǔ)充和調(diào)整。
1、明確化。制訂、改進(jìn)平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確單位平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；
2、合理化。從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整作業(yè)人員工資標(biāo)準(zhǔn)；從工程單位整體經(jīng)營情況設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
3、多樣化。針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼；
4、體系化。補(bǔ)充完善硬件制度與軟件福利，建立完善的薪酬管理體系；
(二)具體措施
1、明確化。
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營情況與平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系：在工程獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣單位在不同經(jīng)營狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資上下的不同�？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；
三是明確薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系。市場業(yè)務(wù)人員，尤其是收費(fèi)員、招商人員、營銷人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件。
2、合理化。
提高作業(yè)單位在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，尤其是作業(yè)人員的薪資調(diào)整可以自下而上進(jìn)行。
每年各作業(yè)單位對(duì)當(dāng)?shù)氐男劫Y情況進(jìn)行一次薪酬外調(diào)，并根據(jù)外調(diào)情況，及時(shí)提出工程單位作業(yè)層及管理層人員的薪資調(diào)整建議與要求，由公司綜合各方數(shù)據(jù)與情況進(jìn)行審批。
3、多樣化。
考慮公司精簡機(jī)構(gòu)與編制的需要，對(duì)于局部合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是作業(yè)層人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我鼓勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
4、體系化。
盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)那么，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”；以積極鼓勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，吸納工程單位合理、有效的補(bǔ)充性做法。
三、培訓(xùn)。
經(jīng)過不斷的積累和開展，我們公司的培訓(xùn)課程體系是這樣的：
1、公共通用類課程：如規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)特點(diǎn)與開展現(xiàn)狀、公司開展史和企業(yè)文化、職業(yè)道德與健康心態(tài)、溝通技巧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、時(shí)間管理、壓力管理、5s管理、oa操作等，幾乎每個(gè)員工都要參加這些公共類培訓(xùn)課程。這些課程一般安排在新員工入職培訓(xùn)和新春系列培訓(xùn)中開展，它們是整個(gè)課程體系的根底，其旨在告訴和培養(yǎng)員工掌握最根本的應(yīng)知就會(huì)的制度、流程、根底通用知識(shí)以及在企業(yè)做人做事的根本準(zhǔn)那么。
2、崗位專業(yè)技能類課程：這是通過對(duì)各崗位工作分析得出的勝任力素質(zhì)模型，歸納出的專業(yè)技能類課程。銷售類的客戶開拓與商機(jī)挖掘、客戶溝通談判、銷售過程管理、回款技巧、大客戶銷售等；還有行政人力資源類、財(cái)務(wù)類、采購供給鏈管理類，各大類課程下不同層級(jí)的員工，其對(duì)應(yīng)的崗位專業(yè)課程會(huì)有不同，越往高層的崗位，其所需專業(yè)技能類課程越復(fù)雜，要求越高。
3、綜合管理類課程：這是對(duì)主管以上員工開設(shè)的課程體系，如班組建設(shè)與人員管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、授權(quán)藝術(shù)、決策管理、員工獎(jiǎng)懲與鼓勵(lì)管理、績效溝通管理、中層干部管理技能修煉、目標(biāo)管理、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維和經(jīng)營能力培養(yǎng)等課程。
以上3類課程為根底，衍生出了以下2類課程體系：
1、崗前培訓(xùn)課程體系：以上1類和2類結(jié)合，就形成了員工上崗前需要培訓(xùn)的課程體系。
2、員工職業(yè)通道開展與人才梯隊(duì)建設(shè)課程體系：以上2類和3類結(jié)合，就形成了員工崗位輪換、職位晉升、人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)等的課程體系，如我們的菁英主管訓(xùn)練營方案、中層管理修煉班、高階領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略研討會(huì)等都屬于這類培訓(xùn)。
我們的這種課程體系并不是一蹴而就的，舉個(gè)簡單例子，早些年我們的新員工入職培訓(xùn)只有半天，就是企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化；而現(xiàn)在是一個(gè)星期七天，培訓(xùn)科目涵蓋規(guī)章制度、行業(yè)特點(diǎn)與現(xiàn)狀分析、企業(yè)開展史、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)文化、公司運(yùn)營模式、軍訓(xùn)與職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與拓展訓(xùn)練、溝通技巧、oa操作、5s管理、時(shí)間管理、壓力管理等十幾門課程的全面系統(tǒng)培訓(xùn)。
可見，完善的課程體系是需要不斷的積累和沉淀的，我們要結(jié)合企業(yè)實(shí)際開展現(xiàn)狀來穩(wěn)步推進(jìn)，剛開始只有一兩個(gè)課程沒關(guān)系，通過
不斷優(yōu)化，慢慢地把它固化下來，就形成了體系的一局部，隨著需求的增加與開展，不斷增加和拓展新的課程，每一個(gè)課程都這樣把它完善做好，久而久之，就形成了企業(yè)自身特有的完善課程體系。對(duì)于廣闊中小企業(yè)的培訓(xùn)課程體系的搭建來說，我想應(yīng)該普遍遵循這個(gè)根本建設(shè)思路吧。
四、績效
1、完善績效考核制度，明確個(gè)人及崗位職責(zé)及完成時(shí)間表。制度在公布前應(yīng)與各部門經(jīng)理會(huì)議討論執(zhí)行方案，讓部門的經(jīng)理人員參與進(jìn)來，大家討論通過后決定，配合度會(huì)高很多，只要得到部門經(jīng)理的配合與支持，我相信成功率就去到80—90%。運(yùn)行制度后，定期舉行績效會(huì)議檢討缺乏，及時(shí)優(yōu)化運(yùn)作方法及流程，提高執(zhí)行力。
2、在制度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除分之外，在員工業(yè)績達(dá)標(biāo)、考核周期內(nèi)表現(xiàn)不錯(cuò)的，必須要加分，否那么每次考評(píng)只有罰無獎(jiǎng)，時(shí)間長了就會(huì)變成形式上的績效考核，也就不會(huì)成為真正的鼓勵(lì)作用。俗話說得好，重獎(jiǎng)之下必有勇夫，重罰之下必有弱夫。給員工一種多勞多得的概念，讓他們知道績效考評(píng)帶給他們的成就感、榮譽(yù)感。要做到這一點(diǎn)，少不了培訓(xùn)。
3、制定績效考核流程圖，確定每個(gè)步驟的完成時(shí)間，由hr績效負(fù)責(zé)人員定時(shí)跟進(jìn)，對(duì)于那些比擬喜歡不配合的部門訂為重點(diǎn)監(jiān)督部門。這個(gè)方法雖然是最笨的，也是最有效的方法之一。
4、績效考核不能按時(shí)完成，直接影響工資計(jì)算與發(fā)放，所以績效報(bào)告及結(jié)果不能拖，必須得準(zhǔn)時(shí)才行。人力資源部可以提前發(fā)出口頭通知，不按時(shí)提交績效考評(píng)報(bào)告之部門，將延遲所屬部門工資至月底發(fā)放，我相信部門經(jīng)理也不愿意被自己的下屬看不起吧，只能配合執(zhí)行了。
5、做好績效面談，在整個(gè)績效考評(píng)過程中，千萬不能忽略了績效面談這一過程。通過與員工的交流，一來可以防止考評(píng)者的不公平性，二來被考評(píng)者可以提出對(duì)績效操作的意見，還有就是可以了解員工對(duì)績效考核的理解程度以及對(duì)自己的期望。如果員工提出他們的期望，條件允許，公司可以協(xié)助員工盡量滿足。
6、必須得到公司高層的支持，這點(diǎn)非常重要，各部門可以不給hr部門面子，但不能不能老板面子。只要有高層出面，沒有不配合的管理人員。
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