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      2. 年終績效考核自我總結(jié)

        時(shí)間:2021-12-27 14:30:57 總結(jié) 我要投稿

        年終績效考核自我總結(jié)(通用5篇)

          自我總結(jié)是對自己過去某一階段的學(xué)習(xí)或工作進(jìn)行分析,并作出相應(yīng)的總結(jié),它有助我們總結(jié)以往思想,發(fā)揚(yáng)成績,不妨讓我們認(rèn)真地完成自我總結(jié)吧。自我總結(jié)怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢?下面是小編收集整理的年終績效考核自我總結(jié)(通用5篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

        年終績效考核自我總結(jié)(通用5篇)

          年終績效考核自我總結(jié)1

          根據(jù)鹿城鎮(zhèn)社會治安綜合治理工作安排的通知,為做好社區(qū)治安綜合治理工作,結(jié)合轄區(qū)實(shí)際情況,我社區(qū)綜治領(lǐng)導(dǎo)班子在黨支部的帶領(lǐng)下研究制定了20XX年綜合治理工作計(jì)劃,完善了各項(xiàng)組織機(jī)構(gòu)和各項(xiàng)規(guī)章制度,責(zé)任分工明確,做到了工作有計(jì)劃、有落實(shí)、完成了上級安排的各項(xiàng)工作任務(wù),現(xiàn)對照今年綜合治理工作目標(biāo)責(zé)任狀,將20XX年工作總結(jié)如下:

          一、齊抓共管把社區(qū)治安作為社區(qū)建設(shè)的保證:

          1、認(rèn)真落實(shí)“穩(wěn)定壓倒一切”的方針,加強(qiáng)社區(qū)治安防范措施的落實(shí),增強(qiáng)在維護(hù)社會治安中的作用,切實(shí)落實(shí)“屬地管理”的原則,積極推動(dòng)社區(qū)建設(shè)綜合治理工作。

          2、進(jìn)一步加大創(chuàng)建平安社會活動(dòng)的宣傳力度,提高全民參與意識,動(dòng)員全社會積極參與治安志愿者的活動(dòng)中。社區(qū)動(dòng)員轄區(qū)內(nèi)的企事業(yè)單位干部職工和居民群眾,進(jìn)行宣傳教育,在主要街道、居民住宅區(qū)懸掛、張貼宣傳橫幅、標(biāo)語和黑板報(bào),使我們的創(chuàng)建平安社會活動(dòng)宣傳教育達(dá)到了預(yù)期的效果。

          3、完善組織網(wǎng)絡(luò)和規(guī)章制度,積極開展群防群治工作。社區(qū)群防群治工作組織健全,,社區(qū)居民群眾防范意識明顯提高,防范力量建設(shè)顯著增強(qiáng),刑事案件發(fā)案率得到有效遏制,社區(qū)居民群眾安全感顯著提高,社會秩序良好,人民安居樂業(yè)。

          4、20XX年度北浦社區(qū)社會治安綜合治理目標(biāo)管理責(zé)任書規(guī)定今年各轄區(qū)單位要把工作重點(diǎn)放在群防群治工作上,我社區(qū)為了更好地做好社會治安綜合治理工作,努力降低發(fā)案率,保證居民生命財(cái)產(chǎn)安全。

          5、我社區(qū)全民動(dòng)員,在轄區(qū)范圍內(nèi)廣泛開展“壓案”專項(xiàng)行動(dòng)。我們將社區(qū)原有的低保巡邏隊(duì)做出安排,要求他們分區(qū)分片負(fù)責(zé)治安巡邏,并發(fā)動(dòng)居民小組長率領(lǐng)本組居民也共同參與。與此同時(shí),社區(qū)工作人員還做好了值班安排,每天分班分組地按照預(yù)定時(shí)間、班次、保證24小時(shí)都有人值班,并做好記錄。同時(shí)與派出所加強(qiáng)聯(lián)系,打防結(jié)合,保一方平安。

          二、以流動(dòng)人口、房屋租賃規(guī)范化管理為突破確保小區(qū)發(fā)案率的下降:

          1、加強(qiáng)流動(dòng)人口、房屋租賃規(guī)范化管理,嚴(yán)抓人口管理工作。社區(qū)定期或不定期的對轄區(qū)常住人口,外來暫住人員,重點(diǎn)人員進(jìn)行調(diào)查、登記。

          2、對小區(qū)租賃戶加強(qiáng)法制宣傳教育,以誰出租、誰受益誰負(fù)責(zé)為原則,管理好轄區(qū)的暫住人口與外來人口。轄區(qū)民警和居委會工作人員進(jìn)行各項(xiàng)普法宣傳教育,發(fā)放各類宣傳資料3000份,依法保護(hù)外來務(wù)工人員的合法權(quán)益。

          3、督促轄區(qū)周邊單位堅(jiān)持“誰用工、誰管理、誰負(fù)責(zé)”,“誰出租、誰受益、誰負(fù)責(zé)”的原則,嚴(yán)把流動(dòng)人口“流入”關(guān),做到來路明、底子清、管得住,確保外來人員不失控。

          三、深入開展禁毒與反邪教警示教育、強(qiáng)化居民防范意識:

          1、結(jié)合禁毒工作安排積極開展無毒社區(qū)的創(chuàng)建工作,以“不讓毒品進(jìn)我家”等活動(dòng)為切入點(diǎn),在社區(qū)內(nèi)以禁毒宣傳單,入戶宣傳等活動(dòng)形式,加強(qiáng)了小區(qū)居民的禁毒意識。目前我社區(qū)無新滋生吸毒人員,無制、販毒行為。

          2、我們一直沒有放松對邪教組織的警惕。一方面我們經(jīng)常下到群眾當(dāng)中去,通過與群眾的交流,從中了解是否有新滋生習(xí)練者,做到“發(fā)現(xiàn)一個(gè),幫教一個(gè)”;另一方面,積極發(fā)動(dòng)群眾主動(dòng)向我們揭發(fā)、提供邪教組織的非法活動(dòng),做到“發(fā)現(xiàn)一起,處理一起”。由于一直以來我們在轄區(qū)內(nèi)做了大量的宣教工作,所以至今沒有發(fā)現(xiàn)有新滋生習(xí)練者發(fā)動(dòng)的集體鬧事、集體上訪事件,也沒有發(fā)現(xiàn)邪教組織發(fā)動(dòng)的非法活動(dòng)。

          四、圍繞普法依法治理工作、抓好兩勞幫教、開展人民內(nèi)部矛盾的預(yù)防調(diào)解工作:

          1、社區(qū)居委會以板報(bào)、講座、宣傳欄等形式,組織轄區(qū)居民全面開展“法律進(jìn)社區(qū)”宣傳活動(dòng),積極開展各項(xiàng)普法宣傳工作,營造轄區(qū)濃厚的法制輿論氛圍,開展法制學(xué)習(xí),我社區(qū)今年發(fā)放各類普法宣傳單2000份,通過開展法律進(jìn)社區(qū)活動(dòng),增強(qiáng)了社區(qū)居民的法律知識,使居民懂得了學(xué)法、知法、守法、用法的重要性,提高了居民依法辦事的法律意識。

          2、積極排查和化解人民內(nèi)部矛盾,按照“預(yù)防為主,教育疏導(dǎo),依法處理,防止各類矛盾激化”的原則,把各類矛盾化解在萌芽狀態(tài),維護(hù)社會穩(wěn)定。今年,調(diào)委會共接受調(diào)解糾紛10于起,調(diào)成率99%。

          社區(qū)還定期組織工作人員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,對每一位綜治干部進(jìn)行了體能及業(yè)務(wù)知識、應(yīng)變能力的考核,使綜治干部人員的業(yè)務(wù)水平不斷提高,對自己轄區(qū)內(nèi)的基本情況做到了如指掌。通過一年的綜合治理工作運(yùn)行,工作中取得了一些成績,但還有許多不足,在以后的工作中我們將在鎮(zhèn)綜治辦的領(lǐng)導(dǎo)下,結(jié)合我們社區(qū)的實(shí)際,扎扎實(shí)實(shí)的開展好各項(xiàng)穩(wěn)定工作,改正存在不足之處,努力為居民營造一個(gè)安定、繁榮、祥和的生活環(huán)境。

          年終績效考核自我總結(jié)2

          績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講,績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,通過有效的績效考核手段,可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短,從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次,良好的績效考核體系,最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo),實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是,從某種客觀角度來看,績效考核手段如果利用不善,勢必會成為一把雙刃劍,如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作,建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系,不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn),同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?冃Э己,作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法,應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

          回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作,現(xiàn)總結(jié)如下:

          1、在績效考核管理工具方面,主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法,但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MBO的績效考核方法,同時(shí),注重公司實(shí)際情況,進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

          2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上,將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分,將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理,引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度,引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

          3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上,加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評價(jià),注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

          4、完善并制定《績效考核管理制度》,加強(qiáng)制度化建設(shè),約定年度績效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

          一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

          1、評價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段,評價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化,在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí),不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

          2、績效考核周期為月度考核,績效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此存在評價(jià)周期過長的缺陷;

          3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合,有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;

          4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失,被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。

          二、管理層人員在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

          1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變,從意識層面要注重管理,要用管理思維來看待績效考核,杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

          2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

          3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長;

          4、績效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的,考核與評價(jià)是手段,考核與評價(jià)報(bào)表是工具,獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式,這個(gè)觀念不能厚此薄彼。

          三、考核方在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

          1、避免過寬或過嚴(yán)傾向,要從客觀實(shí)際出發(fā),以客觀評價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

          2、避免趨中傾向,評價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí),要有好與壞的差異,通過全面了解被考核方的工作情況,做出客觀的記錄;

          3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評價(jià);

          4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位,績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況,尋找問題癥結(jié),改善工作績效,而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評判。

          四、有效實(shí)施績效考核與評價(jià)的關(guān)鍵

          1、觀念:對考核與評價(jià)的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素,正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

          2、態(tài)度:被考核方對績效考核與評價(jià)的態(tài)度,是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題,如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒,那么績效考核就失去了存在的意義;

          3、績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置:要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān),有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo),目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整,這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

          上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示:有效的績效考核與評價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中,觀念最重要,它決定著績效考核與評價(jià)的'方向,若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小,若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

          五、關(guān)于績效考核與評價(jià)認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)

          1、無用論

          認(rèn)為績效考核與評價(jià)沒有實(shí)用性,績效考核與評價(jià)的成本大于所帶來的收益。

          績效考核的作用主要體現(xiàn)在:

          1.1績效考核與評價(jià)的顯性作用

          績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一,為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

          1.2績效考核與評價(jià)的隱性作用

         、俟(jié)約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程,從而減少了管理成本。

         、谔嵘緝(nèi)部有效溝通?冃Э己伺c評價(jià)的核心在于溝通,通過不斷的溝通,營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識到績效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí),考核方與被考核方的關(guān)系就會更加友善,公司內(nèi)部的溝通就會更加順暢。

         、劾趩T工自我發(fā)展。通過績效考核與評價(jià),被考核方明確了工作目標(biāo),了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬,維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制,這些都有助于員工不斷地審視自己,學(xué)習(xí)新的知識和技能以獲得更好的發(fā)展。

          2、速成論

          績效考核與評價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的,沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價(jià)的認(rèn)識,績效考核與評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次,在績效考核的設(shè)置上,同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效性。

          績效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段:第一階段是績效考核的起步階段;

          第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。

          處于績效考核與評價(jià)的初級階段,績效考核與評價(jià)工作的開展勢必會遇到一系列的問題。此時(shí),切忌有急功近利的思想,要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn),才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效與科學(xué)性。

          年終績效考核自我總結(jié)3

          時(shí)光荏苒,20XX年在一片有序的繁忙中將要過去啦,回首過去一年,內(nèi)心感慨萬千?偨Y(jié)是一面鏡子,通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判,為下一步工作理清思路,明確目標(biāo),制定措施,提供參考和保障。因此,我做出如下總結(jié)。

          一、對一年來工作的回顧,各項(xiàng)工作的完成情況。

          過去的一年,績效考核工作在各部門員工的通力配合下,取得長足的進(jìn)步,這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

          1、績效一詞已經(jīng)成為啦員工關(guān)心的話題,績效考核在某種程度上深入人心,得到啦廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到啦實(shí)惠,使得大家積極參與,共同進(jìn)步。

          2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得啦一定的成效,調(diào)動(dòng)啦員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到啦按日提取,例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

          3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,考核數(shù)據(jù)做到啦及時(shí)準(zhǔn)確,為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

          二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。

          縱觀整個(gè)XX年,考核工作還是有些不足與缺憾。

          1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,脫離客觀實(shí)際,致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)啦與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。例如:板筋車間的產(chǎn)量考核,由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,出現(xiàn)啦個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。

          2、個(gè)別員工素質(zhì)低,不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受,應(yīng)加大考核理念的解釋,使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

          3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,使工作無法有效開展。

          三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。

          總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

          1、明確工作思路,下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),避免像無頭蒼蠅瞎撞,這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

          2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

          3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況,做到一切從實(shí)際出發(fā),按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話,拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

          4、積極制定XX年考核工作計(jì)劃,消除以往考核中的盲點(diǎn),做到每個(gè)員工都納入考核工作,進(jìn)行合理的績效管理。

          新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,更上一層樓,努力打開一個(gè)工作新局面。

          年終績效考核自我總結(jié)4

          一、績效考核實(shí)施現(xiàn)狀分析

          1、績效考核注重拉開差距,體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。

          學(xué)校在制定績效考核方案時(shí)根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績效的考核,將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實(shí)績顯著教師傾斜,拉開差距,充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元,秋學(xué)期績效工資高低相差xxxx

          2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí),涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

          績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。

          3、考核方案經(jīng)教代會通過,方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。

          學(xué)?己朔桨钢贫ㄒ罁(jù)是《xx市xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實(shí)施辦法》和《xx市xx區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》,方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上,形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議,對初稿進(jìn)行修改完善,形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此,我們認(rèn)為績效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

          4、考核方案幾經(jīng)修改完善,凸顯重點(diǎn)工作的考核。

          在方案實(shí)施的過程中,我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容,使方案更成熟。xx月,學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī),提高教學(xué)質(zhì)量,落實(shí)安全責(zé)任等方面制定了《xx小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補(bǔ)充規(guī)定》,并與xx月執(zhí)行。xx月學(xué)校從xx個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

          二、存在問題及改進(jìn)措施分析

          1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。

          績效方案實(shí)施五年來,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低,與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差xxx元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

          2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。

          學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師,績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次,在綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次,那么這位教師實(shí)際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

          3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

          現(xiàn)行績效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成:主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面,但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定,但在具體落實(shí)過程中,并沒有一個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校,不太好平衡,而且也會因各校所實(shí)行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師,卻因在不同的學(xué)校任教,導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別,這樣反而不利于激勵(lì)教師。

          4、對教師績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核力度相對弱化。

          在績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中,學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱!秞x鎮(zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則》還是五年前制定的,其要求與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細(xì)則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報(bào)刊上發(fā)表文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),每篇文章xx元。)

          三、學(xué)校建議

          1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績效工資改革。

          區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編,科學(xué)制定改革方案,學(xué)校具體組織實(shí)施,全力營造能者上,庸者讓,不能干者靠邊站的氛圍,做到按勞取酬,按績分配,真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

          2、促進(jìn)學(xué)校平衡,體現(xiàn)社會公平。

          財(cái)政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),使績效工資的激勵(lì)作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn),以縮小學(xué)校間不合理的收入差距,更好地發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能。

          四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

          本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師xx人,已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人,一級教師崗位xx人,二級教師崗位xx人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用,并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動(dòng)教師積極性,建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實(shí)施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。

          年終績效考核自我總結(jié)5

          在金融競爭日趨激烈的形勢下,競爭的范圍迅速擴(kuò)大,競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈,高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快。x銀行的經(jīng)營重點(diǎn)是使?fàn)I業(yè)收入增加,提高工作效率,保持合理的風(fēng)險(xiǎn)控制。而x銀行競爭能力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低又取決于人力資源管理策略,取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心。因此,作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評價(jià)體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵(lì)是從工資改革開始,實(shí)行績效工資,即工資總額=崗位工資+績效工資。但是,對績效工資的考核評價(jià)至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考核評價(jià)體系,是一項(xiàng)目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解,提出幾點(diǎn)意見,以求拋磚引玉。

          一、建立績效考核評價(jià)體系的要求

          績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,而績效考核評價(jià)又是績效管理的最重要一環(huán),這一點(diǎn)已形成共識?冃Э己嗽u價(jià)是企業(yè)經(jīng)營管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核評價(jià),能激起員工努力工作的積極性,同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績效考核評價(jià)時(shí),要慎重地選取恰當(dāng)方法,正確把握關(guān)鍵考核指標(biāo),對每位員工進(jìn)行合理的考核評價(jià),使得人盡其才、才盡其用。建立切實(shí)可行的績效考核評價(jià)體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作:

          1、加強(qiáng)宣傳。x銀行引入了績效管理計(jì)劃,是一項(xiàng)用途廣泛的激勵(lì)方案,是基于x銀行的發(fā)展戰(zhàn)略,通過員工與其上級主管持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通,明確員工的工作任務(wù)及績效目標(biāo),并確定對員工工作結(jié)果的衡量辦法,在績效管理過程中影響員工的行為,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),并使員工得到發(fā)展。通過宣傳,使全體員工了解什么是績效管理,消除和澄清全體員工對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。目的是通過表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻(xiàn),并引導(dǎo)金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”,而是通過考核發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力?冃Ч芾韽(qiáng)調(diào)員工對x銀行戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計(jì)劃所做出的努力,并實(shí)實(shí)在在地獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn),這種貢獻(xiàn)還應(yīng)考慮個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的努力。

          2、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)。要制定一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),必須通過廣泛的調(diào)查研究,可以通過調(diào)查問卷、訪談等方式,加強(qiáng)與各主管和員工之間對各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的溝通與理解,進(jìn)行有效的崗位分析,編制崗位說明書,制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn)每個(gè)崗位的.績效考核指標(biāo)。制定員工的崗位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識。同時(shí),管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通,持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。績效目標(biāo)往往略高于員工的實(shí)際能力,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難,出現(xiàn)障礙和挫折;同時(shí)由于金融環(huán)境的變化,x銀行的經(jīng)營方針、策略會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之員工的績效目標(biāo)也會作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績。溝通包括正面和負(fù)面的溝通,溝通是貫穿于績效管理的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

          3、做好績效考核工作。首先,認(rèn)真做好員工平時(shí)行為的觀察和記錄?冃Ч芾淼囊粋(gè)很重要原則就是“沒有意外”,即管理者與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外,管理者與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。為了避免“意外”,要認(rèn)真記錄員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績效管理的文檔,作為年終考核的依據(jù),確?冃Э己擞欣碛袚(jù),公平公正。其次,績效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績效管理的一個(gè)總結(jié),總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn),好的方面,需要改進(jìn)的地方,管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)。同時(shí),績效考核也是x銀行薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。

          4、不斷總結(jié)和溝通。在績效考評結(jié)束之后,管理者需要對過去一段時(shí)間的績效管理進(jìn)行有效的分析,全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細(xì)節(jié),找出績效管理中存在的問題和不足,提出改進(jìn)的辦法,不斷改進(jìn)和提高x銀行的績效管理水平?冃Ч芾淼年P(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成x銀行成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性,必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì),要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工,給他們創(chuàng)造更大的個(gè)人發(fā)展空間。考核評價(jià)要真正成為x銀行內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。同時(shí),讓績效考核評價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,并與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。

          二、績效考核評價(jià)體系的內(nèi)容

          績效考核評價(jià)方案應(yīng)有兩個(gè)主要的組成部分:x銀行的整體績效計(jì)劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計(jì)劃相關(guān)的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個(gè)人的績效報(bào)酬等級由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標(biāo)相對應(yīng)的個(gè)人業(yè)績決定。

          1、整體績效計(jì)劃的業(yè)績:由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績是質(zhì)量績效計(jì)劃模型的基石。每個(gè)財(cái)政年度開始時(shí),x銀行為資產(chǎn)回報(bào)率及營業(yè)收入增長兩個(gè)指標(biāo)確定目標(biāo),資產(chǎn)回報(bào)率和營業(yè)收入增長這兩個(gè)指標(biāo)加在一起得出與計(jì)劃相比較的業(yè)績。即:與計(jì)劃相對應(yīng)的業(yè)績(100%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)。

          與競爭對手比較的業(yè)績:若x銀行要取得成功,就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況?己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營業(yè)績,必須與當(dāng)?shù)氐钠渌鹑跈C(jī)構(gòu)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系,如市場占有份額、利息收回率等指標(biāo)進(jìn)行比較,確定x銀行的市場定位。當(dāng)顧客x銀行打交道時(shí),他們通常根據(jù)從其他地方得來的經(jīng)驗(yàn),有自己對服務(wù)質(zhì)量的預(yù)期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較,他們還會與在市場上所能找到的高標(biāo)準(zhǔn)作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手,因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標(biāo)分成三大類:財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度指標(biāo)及員工責(zé)任感指標(biāo)。

         。╝)財(cái)務(wù)指標(biāo):與其他銀行相比較,在資產(chǎn)回報(bào)率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。

         。╞)顧客滿意度。

         。╟)員工責(zé)任感。這三項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果,分別由上一級行對下一級行進(jìn)行考核評價(jià)后給出。

          把相對于業(yè)務(wù)計(jì)劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,就可以計(jì)算出x銀行的整體績效計(jì)劃的業(yè)績。下面的公式表明:若以x銀行某支行滿足業(yè)務(wù)計(jì)劃及在三項(xiàng)競爭指標(biāo)中,績效計(jì)劃就會上升,這樣x銀行的業(yè)績計(jì)劃將達(dá)125%。即:某支行的業(yè)績(125%)=股權(quán)回報(bào)業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競爭性業(yè)績(25%)。

          2、員工個(gè)人的績效計(jì)劃報(bào)酬

          員工個(gè)人的績效計(jì)劃報(bào)酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報(bào)酬級別及個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)。具體可以用以下公式來表示:S=A×B×C。S表示員工個(gè)人績效計(jì)劃報(bào)酬;A表示員工所屬支行業(yè)績——由財(cái)務(wù)競爭業(yè)績決定,若員工所屬支行達(dá)到計(jì)劃,該數(shù)值就是100%,競爭業(yè)績良好可另加25%;B表示員工的報(bào)酬級別(績效計(jì)劃目標(biāo))——若支行完成計(jì)劃,員工完成工作后達(dá)到的績效計(jì)劃目標(biāo);C表示個(gè)人的當(dāng)期表現(xiàn)(個(gè)人業(yè)績)——其數(shù)值從0到200%之間,100%表示業(yè)績合格,支行應(yīng)該按季公布考核評價(jià)員工的績效數(shù)?冃в(jì)劃報(bào)酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設(shè)定的目標(biāo)有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績效計(jì)劃報(bào)酬。支行每個(gè)季度審核過去一個(gè)季度的業(yè)績,通過在這個(gè)公式中插入合適的數(shù)值,員工在每年的任何時(shí)候均能計(jì)算出他們的績效計(jì)劃報(bào)酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報(bào)酬,這個(gè)方案與原來的方案相比提高不少,因?yàn)楝F(xiàn)在員工可以直觀地知道其個(gè)人業(yè)績在績效計(jì)劃條件下所應(yīng)獲取的報(bào)酬。比如說,一個(gè)客戶經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績是130%,績效計(jì)劃報(bào)酬計(jì)算公式如下:績效計(jì)劃目標(biāo)(70%)X員工所屬支行業(yè)績(100%)X個(gè)人業(yè)績(130%)=績效計(jì)劃報(bào)酬(91%)。

          3、在養(yǎng)老金中加入績效計(jì)劃報(bào)酬。目前,各支行還存在著兩個(gè)工資:一個(gè)是檔案工資,另一個(gè)是改革后的工資,即崗位工資+績效工資,以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報(bào)酬中重要的組成部分,有必要把績效工資計(jì)算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個(gè)工資,而現(xiàn)在員工領(lǐng)取的是改革工資,但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計(jì)繳,因此把績效工資納入計(jì)繳養(yǎng)老金總額,使員工加入績效工資計(jì)劃就能從中獲益,這也是報(bào)酬制度的創(chuàng)新。

          綜上所述,績效考核評價(jià)體系要體現(xiàn)科學(xué)、合理、可操作性,才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績,應(yīng)能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的?冃Э己嗽u價(jià)也要同員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、x銀行的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來,而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。同時(shí),x銀行還可以將“雙星工程”納入績效考核評價(jià)體系,不同網(wǎng)點(diǎn)、柜員采取區(qū)別的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)計(jì)劃,使績效考核評價(jià)體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的,績效考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整。因此,績效管理沒有結(jié)束,只有不斷地超越和發(fā)展,只有持續(xù)地改進(jìn)和提高。惟有如此,績效管理才能真正發(fā)揮其作用,才能持續(xù)不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

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