- 相關推薦
海底撈學習總結范文（通用12篇）
時間過得真快，一段時間的學習生活已經結束了，想必你的視野也得到了開拓，不能光會埋頭苦干哦，寫一份學習總結吧。但是學習總結有什么要求呢？以下是小編精心整理的海底撈學習總結范文，歡迎閱讀與收藏。
海底撈學習總結 1
海底撈不是我們的競爭對手，而是我們學習服務文化的榜樣。社會生產的主體是企業。如果一個企業一方面能夠提高生產效率，從而推動整個社會提高勞動生產率，另一方面能夠提高企業員工待遇以及素質，從而改變員工的命運——那么我們要說：這個企業、這個企業的企業家、這個企業的經理人，為社會作出了極大的貢獻。如果這個標準成立的話，我覺得海底撈為社會做出了很大貢獻。
在海底撈，我看到的很多現象讓我驚奇，因為這些東西是只有在書本上才能讀到的關于成功企業的傳奇故事。店長開例會，說總公司正在為忠誠員工修建養老公寓，幾分鐘之內就讓每位員工都受到鼓舞，就像松下幸之助在做“250年計劃”的演講。只要到了上班時間，所有員工都不會停下來休息——安檢員（職責相當于電工）在上客高峰期端盤子傳菜；傳菜員傳出去一趟菜以后總是捎回一筐臟盤子；收市之前的上客低谷期，傳菜員、服務員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子——這種效率只有在麥當勞有過；店長以及大堂經理、后堂經理總是出現在最繁忙的地方，干起活來比很多熟練員工還麻利。
很多時候我們都感嘆：這是一個什么企業啊，他們在簡直是在創造奇跡！而最讓我驚奇甚至不解的是：在經過長時間、高強度的工作以后，員工還能保持心情愉快，甚至面帶笑容。海底撈員工之所以做得好，是因為用心在做；之所以不累，是因為對工作有激情。而之所以用心，之所以有激情，則是因為自己受到了感動。被同事的感動，被火熱的工作環境感動——而最重要的是被企業所感動，被領導所感動。
一、為什么要感動員工？之所以用“感動每一位員工”來說，有兩個原因。
第一是因為我個人在海底撈實習的每一天都被店里的領導、同事們感動。用“感動”一詞并不夸張，無數的新員工也同樣每天都被感動。正是因為被感動，所以每一個人都積極主動的在工作。
第二是“感動員工”應該是對所有管理人員的基本要求。一名管理人員一天感動10名顧客，還不如一天感動5名員工，因為受到感動的五名員工絕對不止感動10名顧客。只有要求管理人員感動員工，才能與要求一線服務人員“感動顧客”在邏輯上保持一致。服務質量問題并不在服務本身：服務流程可以制定得無限完美，服務標準可以要求得無限嚴格——但是我們能做到些什么？服務問題本質上是對服務人員的激勵問題。親情服務不是靠高標準要求出來的'，也不是上級能夠培訓出來的，而是傳遞的——將別人對自己的親情傳遞給顧客，將自己受到的感動傳遞給顧客，這才是親情服務。要傳遞就要有來源，誰來給員工親情？誰來感動員工？我們不能把感動的來源寄托在別人身上，只有我們自己努力，讓我們的企業、讓企業所有的管理者來感動每一名員工。其實，“為什么要感動員工”這個問題太簡單了——就跟我們為什么要求員工感動顧客一樣簡單，問這個本身就有一點冒傻氣，所以在這個問題上不用再說太多。
二、如何感動員工？我們用什么感動員工？
海底撈的一位總部領導曾經對包頭海鮮店的領導說：“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。”我當時聽到以后就很受感動。并且我覺得，這句話說出了感動員工的真正方法：關愛是感動之源，只有付出我們的關愛，員工才能被感動。如何關愛呢？
我們可以看一看海底撈是怎么做的。
1.新員工入職培訓
一定要把入職培訓放到第一個說，因為入職培訓實在太重要了，每一個新員工都在入職培訓中得到很多東西。
首先，他們得到了系統內最優秀培訓師的指導。海底撈每家店都不直接招聘人員，而是由片區人事部負責統一招聘，集中培訓。所以可以在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作。培訓師在第一天開始培訓之前就告知每個人她的電話號碼，并表示以后有困難可以隨時給她打電話。這也是海底撈的所有管理者的共同方式，新員工到店以后店長、大堂經理、后堂經理都會給手機號碼，都會讓員工在困難的時候給她（他）打電話。其次，他們融入了一個小集體。這個小集體只有十幾個人或者二十幾個人，這就比一開始就要到店里與一兩百人相處容易多了。每一期培訓的新員工都會自動結成一個群體，有了這個小群體，再融入大群體就相對容易一些。在培訓結束到店實習后，店里也是安排同一批新員工一起吃飯，一起開小會，也有利于這種小集體的形成。這種小集體也沒有形成“派別”的危險，因為幾名新員工實在不可能形成什么“實力”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工盡快進入工作角色，融入大集體。
再次，使新員工投入工作有個緩沖階段。海底撈的工作時間是相當長的，工作強度也很大，新員工一來就工作可能會受不了。在培訓期間，每天只上6個小時的課，內容也很簡單，吃得不錯，住宿環境也不差。這對很多農村來的新員工來說，就跟度假似的。在這里需要了解一些制度、業務流程，并做好吃苦的心理準備。最后，新員工接受入職培訓以后底氣更足。其實培訓的內容并不是很重要，重要的是經過了脫崗的培訓，重要的是有沒有培訓給員工的心理暗示很不一樣——海底撈的培訓至少可以給新員工兩種心理暗示。第一，我們經過培訓，我們是“正規軍”，不是臨時拉起來的“雇傭軍”，更不是“游兵散勇”。第二，我們在學習，海底撈讓我們學習，給我們學習機會。有這兩種心理暗示，以后工作肯定會更加有底氣。從企業的角度來講，集中培訓相比分散培訓而言，也是投入成本較小的一種方式，而且更有利于企業統一標準。集中進行入職培訓的好處遠不止于此，甚至可以說每一個新員工以后的工作都會受到入職培訓的深刻影響。公司已經準備在20xx年做這個工作，我覺得這是一個很好的事情，應該會取得相當的成果。
2.新員工所受到的禮遇
新員工到店后的待遇，我只能用“禮遇”一個詞來概括，而不能用其他詞。因為店里從店長到每一個普通員工，都是在“接待”新員工，并且這種“接待”不能不說是“隆重”。
首先，店里所有領導都要輪流接待新員工。培訓師考核新員工合格以后，分配到各店，都是首先由店長親自接待。新員工進點以后認識的第一個人是店長。然后店長會告訴新員工一些重要的注意事項，然后帶著新員工吃飯，還要開一個溝通會。溝通會就是店長自我介紹，然后列舉若干榜樣，激勵新員工好好干。店長之后，大堂經理、后堂經理，以及實習店長、實習經理（有的店有，有的店沒有）會輪流接待新員工。程序都差不多，都會介紹自己，留下自己的手機號碼，讓新員工有困難了跟他們說。然后經理會把新員工交到各自的部門領班那里，交待領班要怎樣怎樣。領導都這樣接待新員工，其他人焉能不熱情？
其次，新員工提前下班，單獨吃飯。店領導的這些接待大多是在晚飯的時候進行的，新員工的晚飯是由接待經理親自安排，然后提前下班吃的。新員工的下班時間一般是和下早班的人一致，要比正常上班早一、兩個小時。接待經理會親自通知新員工下班，并且親自搬桌子、凳子，親自擺碗筷，親自給新員工打飯。新員工吃晚飯也不是和大家一起，而是單獨的桌椅，就只有幾個新員工在一起。培訓一批人分配到店大概是8天，新員工的這種待遇大概會持續4、5天至一周。因此，接待新員工并給予優待是店長及經理們的常規工作。
再次，師父的認真指導。在海底撈，帶徒弟是一件很光榮的事情，只有優秀員工才能帶徒弟。并且，指定師父是在例會上進行，全部員工都看在眼里、記在心里。在例會上店長為新員工“征師父”的時候，響應很是熱烈。每個師父都會拉著徒弟的手坐到自己身邊，大家都會報以熱烈的掌聲。店長也會很鄭重的告訴師父們，要在業務和生活上關心徒弟，徒弟的發展就是他們的發展，徒弟沒有進步就是他們的失職。經理給新員工溝通的時候也會問新員工師父對他們好不好，隨時了解情況。所有這些，都讓師父們不敢怠慢，不能怠慢。有的師父還在第二天晚上帶著徒弟聚餐。然后，對新員工有跟蹤調查。調查的對象是新員工，但內容卻是針對其他人。比如店長有沒有在第一時間接待，經理們有沒有安排好生活，領班有沒有講解店里的情況，師父有沒有認真帶你。還有吃得習慣不習慣，住的舒不舒服之類。這些調查也是地區人事部做的，有時候就是培訓師在做，所以也可以算是回訪。新員工這幾天受到的這些“禮遇”，至少可以激勵他們充滿激情的工作一個月。而一個月以后就習慣了，就融入這個團體了。
3.領導時刻都在每一個員工身邊
海底撈的店長、經理在店里都有很高的個人威望。主要原因并不是他們的職位，而是所有員工都會有這樣一種概念：如果我需要幫助，店長和經理一定是最可靠的人——不管是生活上的事情還是工作上的事情，只要我開口，他們就會幫我，甚至不用我開口，他們也能知道并做到。店長和經理們都不會呆在辦公室，絕大部分時間都是在工作第一線，哪里最忙、哪里最需要人手，他們就在哪里出現。一是指揮員工之間相互協作，二是隨時幫助需要幫助的員工。員工會喊：“張姐！幫我把單子帶到后廚一下。謝謝！”也會喊：“張姐！我這桌客人要點菜，幫我給那桌客人加一下豆漿。謝謝！”
一個普通員工，他需要什么樣的上級？一定是一個能夠隨時幫助自己的上級，而不是經常坐在辦公室、甚至都不在店里的上級；一定是一個能夠隨時鼓勵自己的上級，而不是一個經常批評自己的上級；一定是一個能夠用實際行動告訴自己哪兒做得不對的上級，而不是一個只用嘴說自己錯了的上級；一定是一個對業務比自己還熟練的上級，而不是一個不能動手的上級。
所以，在海底撈做一名普通員工比在西貝做普通員工容易，因為普通員工主要受到激勵；而在海底撈做一名管理者要比在西貝做管理者難，因為管理者不僅需要熟練掌握所有業務，更主要的是要關心員工。他們甚至需要是優秀的演說家，所到之處要能夠提高員工的士氣。
海底撈學習總結 2
在拿到這本書之前，只是聽說過海底撈的服務很棒;員工對所從事的職業有強烈的認同感;精神面貌好、工作狀態、工作激情很高等等等等，但一直沒有直觀的感受，在仔細閱讀了《向海底撈學習》這本書之后，我受益匪淺。一個小小的海底撈、從無到有，從小到大，從一文不名到聲名鵲起，他們靠的不僅僅是他們的服務，他們的團隊精神，還有他們對管理的獨到理解。在此我將其中值得我們學習的地方分享如下：
一、向海底撈學習服務細則：如何才能讓顧客把辛辛苦苦掙來的錢心甘情愿地掏出來，海底撈人悟透了其中的精髓，他們明白服務有著無形而巨大的價值，能夠讓顧客更滿意，使顧客感動，讓產品增值，為企業創造無形的利潤，很多人去海底撈吃飯，不是由于它的美味不可代替，而是它的服務。而象我們酒店行業的生存與贏利主要靠兩個支柱：一是出品，二是服務。出品是形，服務是魂。海底撈的張總認為，當時之所以能讓顧客成為自己的忠實顧客，全靠自己的服務態度。當顧客需要服務的.時候，盡量速度快一些;當顧客不滿意的時候，就多賠點笑臉，只要有真誠的服務、有優質的服務，就不愁抓不住顧客的心。海底撈跟我們一樣，所在的產業一點都不酷，就是火鍋，既不是資源壟斷行業，也不是高科技行業，而是一個普普通通、技術含量不高的餐飲民營企業，海底撈的經營方式并不獨特，就是一鍋一鍋賣、一店一店開、客人一桌一桌抓，到了海底撈就有一種家的感覺，這種感覺不止是源于火鍋本身，更多的是來自海底撈人家的服務。另外海底撈不規定象“八顆牙的微笑”一樣的微笑，而是‘激情+滿足感==快樂’，這兩條都滿足了，員工自然就會快樂，并把這種情緒帶到工作中。
二、向海底撈學習管理智慧。管理者也是有級別之分的：四流的管理者，自己全干，下屬沒事干;三流的管理者，自己干下屬干，自己不干，下屬也不干;二流的管理者，自己不干，全讓下屬干;一流的管理者，自己不干，下屬拼命干。海底撈張總的管理智慧，看似草根其實卻融合了儒家之仁----員工在公司找到自尊，法家之術---管理者在公司中強勢而富有權謀，道家之無為----給一線員工足夠的權限，讓其自己管理自己。海底撈要求管理層邁開雙腿，管理落地生根，走動式管理目的不在于走動，而在于發現工作過程中存在的問題并給予員工直接幫助，解決員工工作中的困難。將復雜的事情簡單化，將簡單的事情細節化，成就了今天的海底撈，企業不能沒有制度，也不能有太多的制度，關鍵是就事論事地尋找最簡單的方法，用最快捷的速度最有效地解決話題，一個電話能解決的問題，不要集中開會;開小會能夠解決的問題，不要開大會;口頭能夠解決的事情不要書面。
三、向海底撈學習團隊精神。我們要學習海底撈，打造團隊的凝聚力，打造團隊的粘合力，讓團隊成員相互幫助，各顯神通;打造團隊的影響力，讓榜樣拉著團隊跑;打造團隊的學習能力，讓團隊永遠增值。而對于團隊而言，什么最重要，答案很簡單：協同。團隊的協同力越大，生產效率越高，企業也就也有活力。在我們團隊當中也存在著一些問題，缺乏有效的溝通、員工之間的明爭暗斗、各掃門前雪，而海底撈有一套完善的晉升機制，企業為每一位員工都規劃好了美好的職業前景，只要是誠實、勤奮的員工，就一定會被企業重視，其次，海底撈有完善的激勵機制，所有員工只要提出對企業有利的建議，都會得到物質和精神嘉獎。另外，海底撈團隊領導者首先要帶頭鼓勵合作，提倡大家相互幫助，比如同時照面要把右手放胸口，彎腰鞠躬說：“您好，辛苦了!”，對方要說，“收到謝謝”。海底撈善用榜樣激勵團隊成員，因為榜樣是人的行動的參照，管理者最難的事，就是幫員工樹立信心，要讓員工知道所做的事是有希望的。
看完這本書，感覺到海底撈值得我們學習和借鑒的地方太多了，海底撈是一家了不起的企業，張勇是一位了不起的企業家，海底撈所呈現的員工與企業的這種家與家人似的溫情關系。海底撈這家餐飲企業不需要核心技術，就是靠著快樂員工創造出快樂生活，就像海底撈企業文化就十二字真經：平等、尊重、信任、分享、快樂、幸福，其次就是致力于將“雙手改變命運”的價值觀變成現實。所以，我們管理者今后要用誠心、貼心和細心，換來員工的舒心、安心和放心。海底撈的員工工作熱情依然很高，他們發自肺腑的笑著干活，我們要學習海底撈的“快樂哲學”，快樂使員工和公司都充滿活力、激情四射。但愿我們酒店的員工今后在管理人員的影響和帶動下，所有員工在遠洋不再是一個旁觀者，而是未來發展的重要參與者、建設者!
海底撈學習總結 3
中國的美食可以說是五花八門，色香味俱全。在中國美食的背后，更是隱藏著中國人的精神美與文化的美。
今天，孩子的姑姑要去鄭州考公務員，就讓我們跟著去了。早就聽說鄭州的“海底撈”不論從食材、味道、服務……都堪稱一流，今天有幸到了這里，果然名不虛傳。
我們還未進到飯店，只見門口的服務員，著裝統一，列隊整齊，看到有人到來，就連忙走上前去，柔聲說道：“顧客，你好，歡迎您的到來，祝您用餐愉快！”悅耳的話語讓人不自覺的想“飽餐一頓”。進了門口，只見引導員領著顧客，走在前面，邊走邊說：“顧客，這邊走，請上二樓，小心腳下，防止滑倒……”那舒心的話語讓我們如浴春風，好不愜意！于是，我邊走邊打量周圍的環境，明亮的墻壁，綠油油的綠植，整齊的陳設……無一不透露著“溫馨舒適”，加上熱情的服務，讓人不由得駐足品嘗。
跟著引導員，我們找到一個靠窗的位置，一邊吃著餐前的零食——瓜子和嘎嘣脆，一邊欣賞繁華的鄭州美景，那種心情美不勝哉。落坐后，服務員先給我們每人倒了一杯清茶，淡淡茶煙裊裊升騰，緩緩進入每個人的口鼻間，那清清的香氣帶你走入一片蒼翠欲滴的竹林間，心瞬間不入凡塵。接著，另外一個服務生就把“消過毒”的毛巾遞到我們手中，拿著熱氣騰騰的毛巾，讓人感到心里熱乎乎的，甭提多高興了。一路走來，遇到的每一個服務生都會向我們微笑致敬：“歡迎您的到來！”落坐之后，我們點了菜：看著菜單上那豐富多彩的.菜品，不僅顏色鮮艷，而且味感誘人。看著就讓人食欲大增，我們點了午餐肉、金針菇、肥牛圈、鮮羊肉、嫩豆腐……
等待上菜的期間，看著人一波波的人多了起來，不管是什么樣的顧客：老人、孩子、女人、男人......他們都是一樣的服務，親切的讓人有種“回家”的感覺。不大一會兒，“四宮格”的鍋底上來了，方方正正，有清湯的：象征著做人要清清白白，一世為人；番茄汁，象征著我們的日子紅紅火火，濃郁滿口；金湯肥牛汁，濃白渾濁，香氣撲鼻；麻辣燙汁，辣椒鋪滿汁面，看著那層層辣椒，讓人不由得“望而卻步”，但那卻是辣妹子的最愛。菜上來了，看著那不同的佳肴，讓我們“垂涎三尺”，不由得咽了咽口水。
這時的服務生，為我們每人盛上一碗牛肉沫加芹菜丁的湯水，喝了一口，那濃濃的牛肉香味增添了芹菜的清香，順著喉嚨，立刻傳遍了全身，讓人滿足感十足，對它贊不絕口。我們的食材陸續上來了：兩盤牛肉、羊肉紅白相間，色澤誘人；嫩豆腐方正純白，軟軟糯糯，吃到嘴里滑滑的，就像在舌尖上遇舞蹈；金針菇幾十根抱在一起，入鍋就如“天女散花”，鋪散開去，沉入鍋底，熟透了，就漂上來，放入口中，嚼勁霸道，不虧叫它“金針菇”；午餐肉紅中透著點點白，猶如雪花覆蓋，它們整齊的躺在蓮花盤中，不知有多美！那金黃色的魚餅，橢圓形狀，放在鍋里立即潛入水底，8分鐘之后，就蹦跳著躍了上來，不愧是“鯉魚躍龍門”的喜悅，讓你不舍得吃太多；那綠綠的菠菜、生菜、香菜、茼蒿……滿眼的綠，讓你在那云霧繚繞的“仙境”中一飽口福。
“便得一年生計足，與君美食復甘眠”，就是我國飲食文化的最高贊譽吧！它讓我們對美食鐘愛有加。
“海底撈”不僅味美，人情更美，這也許就是我國飲食文化的魅力吧。
海底撈學習總結 4
隨著社會的不斷進步和煤炭能源的需求日益增長，海底煤礦已經成為了人們重要的一種能源資源。然而，海底煤礦開采也面臨著許多風險和挑戰，需要我們不斷探索和學習。下文將結合我在實踐中的體驗和思考，總結出關于“海底煤礦心得體會”的幾點觀點。
首先，海底煤礦開采不僅需要技術上的支持，還需要良好的協作能力和安全防范意識。作為一項高風險的工作，開采過程中的意外事故往往會對人們帶來不可估量的損失，因此必須要有高度的安全防范意識。同時，多個開采團隊之間需要協調和配合，保證各項工作的高效性和協同性。而在實際操作中，我也深刻認識到了這一點。在保持良好溝通的同時，給予承包商更多充分的'信任和支持，才能取得滿意的開采效果。
其次，開采過程中的環境保護問題常常被忽略。雖然海底煤礦是一種新型的開采方式，但它同樣會給海洋環境帶來一些負面影響。例如，挖掘或爆破過程中可能會產生水下噪聲，造成海底生物逃離或遭受傷害。因此，在開采之前，需要對海底環境進行仔細評價，并制定出科學又有效的環保方案。我認為，這也是我們從事海底煤礦開采所必須要考慮的一個非常重要的問題。
此外，對于開采的技術和設備等方面，我們也應該時刻保持更新和創新。目前，海底煤礦開采還處在探索和發展的初級階段，因此在技術方面需要不斷改進和升級。作為一個從事海底煤礦開采的團隊，我們應該聯合整個行業，共同研發新技術和新設備，以提高采礦效率和質量。
此外，我認為需要進一步提高職業素養和專業技能。在這個領域，擁有專業技能和扎實的專業知識，是必備條件。因此，我們需要不斷學習和進修，深入掌握海底煤礦開采的相關知識和技能。同時，在實踐過程中，我們也要按照規范和流程進行操作，嚴格遵守安全要求，保持良好的職業操守和精神面貌。
總的來說，海底煤礦是一項充滿了挑戰和風險的工作，但它也為人們帶來了許多經濟和社會效益。在海底煤礦開采中，我們需要不斷更新技術，加強協作和安全防范，注重環保和職業素養。只有這樣，才能充分利用海底煤礦這一重要的能源資源。
海底撈學習總結 5
2月17日，部門組織學習海底撈的人力資源管理，通過學習對海底撈的經營理念有了一個初步的了解。
歸納出來是從四個方面進行的：
一、用心創造差異化。
二、把員工當成家人。
三、尊敬、希望和公平。
四、海底撈造人
我認為四項內容都是相輔相成的。其中一點不管是干部、還是員工，對工作的態度“用心”是最重要的。其它三項也就順理成章而成。就國家大型企業的員工而言，尤其是目前在泰州通信行業各方面處于不理想位置的員工而言，要改變現狀，不能怨天尤人，而應該踏踏實實的靜下來，從基本的東西做起來，用心去做事。今天我就集合20多年的工作經驗，談談一些個人的體會。首先要學會做人，做人不是一件容易的是，如何去做人？怎么去做人？人懂事以來的第一件事，小的時候父母跟我們講別人的東西不能拿。上學以后要求我們好好學習，做個三好生。工作以后告誡我們勤懇做事，踏實做人。只有勤懇、誠實的人才能做好事情。及做人做事。
一個勤懇、誠實的人。只要用心，他就能做好事。海底撈的董事長張勇就是這樣一個人。服務好壞是食客是否回頭的最重要因素，當初張勇并不會做火鍋，甚至連底料都不會炒，但他照著書本研究起了火鍋的作法。海底撈創立之初生意并不好。冷冷清清幾天事后，海底撈終于迎來一拔客人。由于生意淡漠，張勇用心服務，是以得到客人的一致評價：滋味兒正確。等人客一走，張勇品嘗了一下自己做的火鍋，覺察底料中放入了過多的國藥而滋味兒發苦。張勇于是曉得了一個道理，優質的辦事可以填補滋味兒上的不足。“你什么都不懂，如果連最基本的謙虛以及對人友好的立場都掉去的話，生意必定沒法做。經過用心思索，反復的研制，得到顧客的認可。
經過張勇用心摸索經營不斷擴大，人流量越來越大，為留住人氣，仔細的顧客會發現，“海底撈”贈予的小吃精制，又份量足，尤其是在另外火鍋店，現已收費的醬料，在“海底撈”免費，近二十種醬料讓顧客隨心取用。
得到實惠的人們，奔走相告，接踵而來。隨著顧客的增加，張勇深知細水長流的道理，為使顧客耐得住等待，給顧客創造了休閑、娛樂和享受的空間，提供了更大的實惠，免費水果、擦鞋、美甲服務。這難免讓人發生疑問：“給顧客贈予小吃以及飲料，而且雇那么多人來做辦事，這樣下來企業能賺到錢嗎”？張勇是如許計算的：在他眼里，企業的成本房租、水電費、人力成本等固定支出。一般來講，到海底撈的頭波客流是不賺錢的，因為收入要攤銷到固定成本里面。經過張勇用心計算，用無所不至的辦事方式來吸引更多的客流，從而晉升門店的翻臺率（每張餐桌每天更換人客的頻率），跟著客流不停增多，后來的每一批客人帶來的收入就接近于純利潤了。如果翻臺率很高，那么企業為晉升辦事而增加的投資可忽略不計較。可想而知張勇的用心是何等的到位。再說張勇用心至處，把員工當成家人。可是，如何讓服務員也像自己一樣用心呢？畢竟，自己是老板，員工只是做一份工作而已。張勇的答案是：讓員工把公司當成家，他們就會把心放在工作上。為什么？一個家庭不可能每個人都是家長，但不妨礙大家都對這個家盡可能作出最大的貢獻，因為每個家庭成員的心都在家里。
那么，又要怎么樣才能讓員工把海底撈當家？張勇覺得這簡單得不能再簡單：把員工當成家里人。衣食住行，樣樣考慮。海底撈的員工住的都是正規住宅，有空調和暖氣，電視電話一應俱全，還可以免費上網。公司還雇人給宿舍打掃衛生，換洗被單。公司給員工租房的標準是步行20分鐘到工作地點，因為北京交通太復雜，服務員工作時間太長。海底撈的員工培訓不僅僅有工作內容，還包括怎么看北京地圖，怎么用沖水馬桶，怎么坐地鐵，怎么過紅綠燈，為解決員工子女上學問題，一門心思撲在工作上。于是，張勇在四川簡陽建了寄宿學校，因為海底撈三分之一的員工來自四川。張勇不僅照顧員工的子女，還想到了員工的父母。優秀員工的一部分獎金，每月由公司直接寄給在家鄉的'父母。而公司每月寄來的錢讓這些父母的臉上有光彩。都說：“這孩子有福氣，找到一家好公司，老板把他當兄弟！”難怪員工都管張勇叫成張大哥。于是越來越多的老鄉、同學、親戚一起到海底撈工作。鼓勵夫妻同時在海底撈工作，而且提供有公司補貼的夫妻房。張勇為什么要這樣做？因為他知道家人之間不僅有親情，更重要的是信任。把員工、當成家人，就要像信任家人那樣信任員工。海底撈的一線員工都有免單權。不論什么原因，只要員工認為有必要就可以給客戶免費送一些菜，甚至有權免掉一餐的費用。在其他餐廳，這種權力起碼要經理才會有。張勇把員工視為姐妹手足，員工自然、把海底撈當作自己的心臟來呵護。那些被偷垮的餐館，員工在那里很可能受到了土芥般的輕視。設身處地想想看，如果你既喜歡這個工作，又感激這個公司，特別是你還在意親戚朋友、同學和老鄉對你的看法，你愿意用幾百元錢去交換它們嗎？如果對員工連這樣的信任都沒有，你怎么能期望員工把心交給你？海底撈的晉升制度讓他們看到了真切的希望。任何新來的員工都有三條晉升途徑可以選擇：
管理線—新員工—合格員工—一級員工—優秀員工—領班—大堂經理—店經理—區域經理—大區經理；
技術線—新員工—合格員工—一級員工—優秀員工—先進員工—標兵員工—勞模員工—功勛員工；
后勤線—新員工—合格員工—一級員工—先進員工—辦公室人員或者出納—會計、采購、技術部、開發部等。
學歷不再是必要條件，工齡也不再是必要條件。
這種不拘一格選人才的晉升政策，不僅讓這些處在社會底層的員工有了尊嚴，更是在這些沒有上過大學的農民工心里打開一扇亮堂堂的窗戶：只要努力，人生就有希望。
想讓服務員對客戶態度好，就必須讓服務員感到幸福。讓人感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感覺公平。晉升制度是海底撈服務差異化戰略的核心保障。因為管理者要是沒有做過服務員，再換位思考也是近臺看戲。看戲的，哪怕是票友，也不能完全體會真正靠唱戲為生的壓力與追求。張勇的晉升政策除了能保障管理層知道服務員的冷暖外，也讓普通員工感到公平，于是他們笑的自然，笑的燦爛。袁華強就是一個很好的榜樣。他是農村人，高中畢業，19歲加入海底撈，最初的職位是門童，先是北京和上海地區總經理。他說：“只要正直、勤奮、誠實，每個海底撈的員工都能夠復制我的經歷”。這樣的事例確實很少。區域經理林憶今年只有21歲，掌握海底撈西單、牡丹園和大慧寺三個店；望京店王燕只有22歲。這些大孩子一樣的年輕人，獨立管理著幾百名員工，每天接待上千名顧客，每年創造幾千萬營業額。他們不曾讀過大學，但是他們臉上有著名牌大學畢業生未必有的自信。
人必須一天天長大，成功的企業也從來不是一步登天。海底撈的所有做法別人都可以復制，只有海底撈的人是沒法復制的，而這恰恰是海底撈的核心競爭力。可是上哪找這么多優秀的員工呀？不要以為都是農村出來的打工妹，拿一樣的工資就能干一樣的活。一個人在海底撈可以干12個小時，還笑著說不累，在別的餐館干10個小時就要愁眉苦臉。海底撈不僅勞動強度大，更要緊的是海底撈要求員工用心服務客戶，對服務的主動性和創造性要求高，這讓新員工感到無所適從。因此，海底撈的員工不僅要經過統一的培訓，還必須經過一對一師徒式的單兵教練，言傳身教。迅速適應和進入角色。可想張勇用心之良苦。
經過張勇的用心，海底撈聲譽越來越高，員工的用心工作程度也越來越積極，他們在盡心盡力的服務，高高興興的工作。比如，有的服務員不善言語，但他可以一溜小跑給客人買煙；有的服務員喜歡說話，他可以陪客人海闊天空。這種標準化輕易學不來，因為他們都用心地發揮了自己的長處。每個服務員都是管理者，經過大家共同研究，集思廣益海底撈擁有了很多具體服務方式，比如眼睛布、手機套、免費電話等等，這幾年被很多餐館效仿，可是細心人一看就會發現——形似神離，因為它們的員工只是用雙手為客人服務。而海底撈的員工是用心去服務的。
海底撈的事例告訴我們：世上無難事，只怕有心人。目前我們泰州聯通公司的員工，缺少的就是用心二字，人浮于事，得過且過，辦事虛得很，講話一套一套，辦事不實，騙著過，集體觀念單薄。如果能向海底撈的員工，把我們泰州聯通當作自己的家就好了，誰不希望自己的家好，誰不為家里做事，怎么就不明白這個道理？
在此，我呼吁我們的同仁。員工們要勤奮思考，用心工作，踏踏實實做人做事。中層干部要做實事，在其職，謀其事，切不可急功近利，忽悠。要身先士卒，始終和員工戰斗在一起，只有和員工打成一片，員工才能信服你，你才能將一線經營的實際情況了解清楚，才能如實的制定方案，當好公司老總的參謀，提供正確的意見，公司老總才能作出正確的決策。切不可，表面訓從，當面一套，背后一套，這耳朵進，那耳朵出，做事敷衍了事。作為公司的中層干部要有強烈的責任心。責任心不強，工作標準不高，滿足過得去，沒有爭先創優意識或爭先創優意識不濃，滿足于現狀，撥撥動動，推推轉轉，還有的撥不動、推不轉，都是不可取的，也不是中層干部應有的作風，這都是工作責任心不強的表現。有事業感才有使不完的勁。要以工作為重，把工作放在第一位，當個人利益與局部、整體或他人利益發生沖突時，能舍棄個人利益，不使工作受影響。要經常操心，不去操心，哪來創新。要以單位為家，才會有點子，有辦法，有作為。要記住有為才能有位，沒有作為，那來地位。要用最佳方案追求最好效果，缺乏責任心和工作積極性，就會使整體工作受影響。要靠實干出成績，要努力爭取，拼命實干，樂于奉獻，勇于犧牲個人利益，不使工作受損失。中層干部要有嚴格的紀律性。要有堅強的組織紀律性。沒有鐵的紀律，就完不成工作任務。要服從命令聽指揮，嚴格請示報告制度，要堅決遵守各項規章制度。接受任務要愉快，完成任務要堅決。在接受完成任務過程中，可以創新發展，但不能走形走樣。凡是要求不作的，堅決不做；凡是要求作到的，必須堅決做好。要用紀律來規范自己的言行，嚴格各項辦事的程序。作為中層干部，我們還要敢管，要大膽地管理，不要怕得罪人，不要有老好人的思想，要敢于管理，勇于管理；其次，還要有批評和自我批評的好做法，要樹立經常管理思想，要持久管理，要當婆婆嘴，天天管、事事管、時時管，不要今天管，明天不管，其三是管好重點，著重要管好隊伍、管好業務、管好事務、管好紀律。真正做到以公司為家，用心做好本職工作。公司發展將會越來越好，最后讓我們大家共同用心吧。
公司發展離不開大家的努力，努力的結果，就是企業的興旺，相信經過大家用心的努力，公司將會越來越好，只有公司這個大家好了，我們的小家才能好。最后讓我們大家共同用心努力，創造泰州聯通新的輝煌吧！
海底撈學習總結 6
北京是中國政治和文化的中心，也是中國的火鍋中心，北京人喜歡火鍋，除了傳統的涮羊肉，他們把各地的火鍋都已到了，京城既不完全統計，北京火鍋店也不下4000家，正可謂得北京者得天下。2004年年不見經傳的來自四川簡陽的海底撈火鍋店，也在京城悄然開業了，他慢慢引起了同行的注意，何止注意北京火鍋店老板幾乎都去過海底撈吃飯，為什么不僅同行，他還引起了媒體的注意，在餐飲網大眾點評純粹由顧客打分排名的前三名，北京火鍋店連續三年都是海底撈還給了，憑什么能引起這樣的轟動呢？因為海底撈在三伏天，都能讓北京食客排隊吃它的火鍋，北京的三伏天溫度經常高達30多度，此時是火鍋淡季，很多火鍋店要么提供平常的菜式，要么干脆讓部分員工回家歇著，可是海底撈火鍋在三伏天，每天平均每周還要翻三次臺，這不能不說是一個火鍋的奇跡。俗話說外行看熱鬧內行，盼盼能到2006年，200多名來自百勝公司的區域經理，將年會聚餐的地點就選擇在海底撈北京牡丹園店，與其他時刻不同，他們對服務的興趣遠大于吃飯。百盛公司是肯德基和必勝客兩個連鎖店的總公司，據說每個百盛區域經理至少管理36家店，而當時的海底撈全國的店數才不到20家，張勇說這簡直就是大象向螞蟻學習4日，在百盛公司年會上應邀作演講的嘉賓，張勇對這些大象學生們整整追了三個小時。
1994年在四川拖拉機廠，電焊工的張勇在簡陽縣城支起了4張桌子，開啟了一個麻辣燙的小店，對火鍋不是很熟練的，張勇既不會熬湯也不會炒料，連毛肚都不知道是什么，想要生存下來只有態度好，客人要什么快一點，客人有什么不滿意多陪點笑臉，剛開業的時候不知道敲門經常做錯，為了讓客人滿意，送的比賣的多，結果客人雖然說他家東西不好吃，卻又愿意來，半年下來，一毛錢一串的麻辣燙，讓張勇賺得了第1桶金1萬元，這也許就是海底撈的前身。
每當走進海底撈餐廳，比起菜品更能讓我們留下深刻印象的無疑是這里的員工，他們樂觀主動還帶著強烈的自豪感，他們笑著的眼神中傳達出誠懇和歡迎你來的意思，走起來很快像小跑，想讓你滿意的意圖很強。服務行業的基層員工離職率很高，原因不外乎兩個方面，工作缺乏成就感，看不到職業發展方向，物質回報不盡人意，看不到未來富足的道路。
人是高級動物，不僅需要吃和愛還需要希望，有希望再苦再累，活著都有勁兒，沒希望天天養尊處優，頓頓山珍海味，活著也沒意思，海底撈人的希望是改變命運，海底撈員工的晉升途徑是獨特的，一共有三條，一是管理晉升途徑，二是技術晉升途徑，三是后勤晉升途徑，學歷在晉升階梯上不是必要條件，功名也不是必要條件，這種不拘一格的人才晉升政策，給這些上不了大學只能干最底層工作的農民工，打開了一扇窗，只要努力，我們的人生就還有希望。在海底撈，有管理才能的員工通過晉升可以得到管理職位，有業務能力的人也可以通過后勤晉升通道成為財務物流和維修等業務人員改變命運，那些既沒有管理才能也沒有業務能力，但是老院踏實肯干的人在海底撈能不能改變命運呢？也能在海底撈普通員工，如果做到功勛員工，工資只比店長差一點，千萬不要忽視一個保潔阿姨的作用，如果她整天整年樂呵呵地掃地，他就是一個活雷鋒，這對所有員工都是一個激勵和教育，不僅如此，他還會帶出能達到海底撈洗手間清潔和服務水平的徒弟。體驗過海底撈服務的人，可以感受到海底撈的廁所是全年無味的，而且里面會有服務人員幫你打開水龍頭擠洗手液，遞毛巾，利用與客人接觸的一兩分鐘，了解他們對海底撈的看法。人是群居動物，人類在一個公平感的社會就會，環境中就會感到幸福。如果感到幸福，他臉上的笑容以及熱情的表現也是自然而然由生而來的。
一個保潔員剛剛清理完畢自己的區域，這時恰巧有客人要加啤酒，可是附近沒有服務員，此時保潔員是先放下本職工作給客人拿酒，還是找正在別處忙的服務員去拿，再比如說后廚的`本職工作是傳菜和切菜，可此時桌子上擺滿了客人稱吃剩的殘羹剩飯，前廳的服務員忙不過來打掃后廚應不應該幫忙，這兩個例子，代表了企業分工中最核心的問題，分工之后如何配合邊緣問題誰負責，就是這個商學院都很認為頭疼的問題在海底撈，竟然被他們用麻將精神詮釋了。仔細一想，其實打麻將包含了所有企業成功的精髓，任何工作都不是一個人單打獨斗，要的是集體配合，比如你坐在我對面，你洗牌時牌掉在我腳下水堿，但是我檢因為早撿起來早開局早開機就早，贏錢。在海底撈就充斥著這樣的很多事跡，比如說他們的一個財務總監，到一個店里巡查時，發現這個店后廚非常的繁忙，他就主動放下自己手中的工作，幫那個后廚去洗了半天的碗，引發了關于我們是干什么的思考，除了我們要完成職責范圍內對口的工作。但當發現學校存在有不安全因素或突發狀況時，我們要做的就是在最合適的時間做對學校最有利的事情。比如在門口值班，剛發現一二年級只有一位老師護送路隊的時候，這個時候你也可以選擇記錄評價，但這個時候你更可以選擇幫助那個老師去放另外一個路隊，我看到我們很多領導都是這樣做的。
海底撈成功的奧秘在哪里呢？海底撈給予火鍋店普通員工，不僅有物質回報，還給他們信任與授權，讓他們一同收獲幸福感和成就感，信任不是說出來的，而是做出來的，張勇在海底撈公司的簽字權是100萬以上，100萬以下可由副總財務總監和大區經理負責，大宗采購部長，工程部長和小區經理有30萬的簽字權，店長有3萬元的簽字權，就連基層的員工，不論什么原因，只要員工認為有必要，都可以給客人免一個菜或加一個菜甚至免一餐，聰明的管理者讓員工的大腦為他工作，當一個員工不僅僅是上級命令的，執行者他就是一個管理者，海底撈針對員工的授權等于讓人人成為管理者，海底撈其實是由1萬個管理者組成的公司。這個小細節體現了海底撈管理的奧秘。
做過服務員的張勇明白，要讓員工的大腦起作用，還必須給他們權利，因為客人從進店到離店始終是跟服務員在打交道，任何餐館客人的滿意度其實都掌握在一線員工手里，如果客人對服務不滿意，還是要通過經理來解決，這個解決問題的本身就會增加顧客的不滿意。更關鍵的是，每桌客人的喜好只有服務員最清楚，只有服務員才能一桌一桌的感動客人。海底撈有沒有濫用這種授權的員工呢？有，但只是極少數聰明的張勇，沒有像大多數企業那樣，為了杜絕少數極端自私和道德不端之人的做法，而放棄對絕大多數員工的信任，因為他知道海底撈的服務差異化掌控在每一個員工手里，如果沒有對基層員工的大面積授權，怎么可能一桌的抓到客人。權力不論大小，沒有制約都會被濫用，哪怕是極少數的濫用，如果得不到有效制止也會形成風氣，海底撈是如何監控這種員工被大面積授權的，那就取決于海底撈特殊的干部選拔制度，除了工程總監和財務總監之外，海底撈所有干部都必須從一線服務員做起。
哪怕在海底撈干過一天的員工都知道，客人是一桌一桌抓的，這是張勇的語錄。海底撈倡導的不僅是讓客人滿意的服務，而是要超出顧客期望而感動的服務，比如因為住在海底撈樓上的大姐，吃火鍋的時候把海底撈的一種醬料好吃，第2天張勇便把一瓶辣醬送到他家里，并告訴他以后要吃海底撈隨時來，這就是海底撈一系列變態服務的開始，可是這種差異化的服務只能通過每一個員工的大腦創造性的去實現。讓員工嚴格遵守制度和流程，其實等于雇傭一個人的雙手，而沒有雇傭他的大腦，這是最虧本的生意，因為人的雙手是最劣等的機器，任何人都不可能像機器不重樣的重復同一個動作，人最值錢的是大腦，大腦能創造能解決流程和制度不能解決的問題。海底撈的員工被賦予差異化提供服務的權利，他們就開動腦子，能夠盡可能的讓每一個客人都超常滿意，比如說，店員看見，一個顧客很喜歡吃，那個墊在菜下面的蘿卜絲，他就讓后廚調了一盤蘿卜絲放在他們的餐桌上，客人很驚訝，因為他沒有點蘿卜絲呀，然后這個服務員就說，我估計阿姨愛吃蘿卜絲特意辦了一盤，結果這個阿姨就成了這家店的常客。還有的客人在吃火鍋排隊的時候就問那個店員，附近有沒有理發店？想趁排隊這會兒去剪個頭發，結果過了一會兒，突然下雨了，等她從理發店出來的時候，就看到剛剛那個店員正撐著傘在理發店門口等著他，這樣的服務誰不想再來第2次呢？即使它的菜品價格相對于其他，同行高出一大截，可是依然門庭若市。在這里排隊吃飯，可以免費的擦皮鞋，美甲，無限量的喝飲料，吃小吃，還可以在等待的時候玩桌游，服務員會幫你免費得照看孩子。
那么海底撈是如何培養員工的呢？首先他們要把員工當成家里人，家是最能觸動中國人的神經，家是絕大多數中國人的精神歸宿，中國人一生的追求和榮辱都同家聯系在一起。海底撈的一系列做法為他的員工樹立了家的歸屬感，首先，海底撈的員工宿舍都是城里人住的正規住宅有空調暖氣，人均居住面積不少于6平方米。考慮到員工平時工作時間長，比較勞累，所以海底撈的員工宿舍還必須步行20分鐘內可到達工作地點。不僅如此，還有專門的人員為員工宿舍打掃衛生，換洗床單，宿舍里可以免費上網，電視電話一應俱全。北京冬季還沒有供暖，公司就會給員工配發暖水袋，晚上還有專人把熱水灌進去，是不是只有媽媽才能這樣做呢？海底撈還在四川簡陽建了一所寄宿學校，供海底撈員工的孩子在那里就讀，不僅照顧了員工的子女，還會想到員工父母，海底撈領班以上的干部父母，每月會直接收到公司發的幾百元補助。因為海底撈是全年無休，過年過節，肯定是需要有員工在這里值守的，那很多員工長期離開父母，肯定心里有愧疚，覺得自己沒有在父母面前盡孝，那針對這些海底撈，每年還會評出優秀的員工，然后免費搭載這些員工的父母，到全國各地去旅游。
一旦員工把公司當成了家，原子彈就會爆發。心理學揭示，當人用心的時候大腦才會創造，當心理沒有負擔時大腦的創造力最強，人做事一定要先用心后動腦，心指揮腦袋。
心理學家告訴我們，年紀大的人行為多出自于習慣，年紀輕的人行為多出自于模仿和思考，正因如此革命者多青年，有這樣思考的員工當然會有與眾不同的行為，這也可以印證為什么校長近期非常看重于青年教師的培養和磨練，因為學校的未來以及變革，還是要靠這些年輕教師的思考與創新。
海底撈考核管理者的方法很有意思，有一個總的指標是看你能否使80%的直屬下屬的能力在一定時間內得到提升，有一個小區經理管5個分店，這個分店今年都是二級店，如果在一定時間內你能讓其中4個分店達到一級店，說明你80%直接手下的能力有了提升。只有成為一級店的店長，才有資格培養新店長，只有成為一個培養店長的店長，你才有可能成為小區經理，只有成為小區經理才可能成為大區經理，在海底撈能培養干部的干部晉升得最快。。
大部分企業不缺制度，制度也能起很大作用，可僅有制度會造成機械和被動，大部分企業都有獎懲，金錢當然起很大作用，可僅有獎懲會造成交換和隔膜，很多企業都有理念愿景及使命，可僅有這些可以掛在墻上的東西會造成形式感和空洞，只有把三者適當地放在一起，企業才是一個完整的管理體系，海底撈重新定義了員工與企業的關系，老板與雇主的關系，當然也改變了企業與顧客的關系，原來可能是矛盾的三題成為了一體的了，這樣一個新的信仰和信任的關系就形成了，你把每個人當作好人，每個人就真變成了好人，每個人都。
其實世界上哪有什么科學管理，管理永遠是具體的，什么叫具體？就是管日本人的方法不適合管理美國人，管工程師的方法不適合管服務員，管農民工的方法不適合管城市工。
海底撈學習總結 7
“我們這一單他們會不會不賺錢？”我居然為海底撈擔心。
周末準備帶父母和小陳陳去我們樓下不遠處的海底撈吃火鍋，提前三天就打電話預約餐位，可惜海底撈生意太好，當時就已經被訂完了。接電話的工作人員跟我說可以提前預約排位，四點后就可以開始排了，盡管不情愿還是答應了。
周末當天，我打電話咨詢排位情況的時候，工作人員跟我說因為我預約較早，不用排位，到了優先安排。這是神馬操作？我內心打打了一個大問號。
當天一到海底撈樓下，熱情的服務人員已經等在電梯旁，忙幫我接過生日蛋糕按了電梯，帶到服務臺先把蛋糕放進了冷藏室，又給我們安排了位置讓我們先坐下來。“您提前預約了嗎？”服務人員滿面笑容地問。
“我三天前打過電話，沒有預約上，但是說可以優先安排。”我回答。
“您的電話號碼是多少？我幫您查一下！”服務人員熱情地說。我報了下我的手機號碼。
“您預約較早，不用排位，我們給您提前安排！”工作人員再次熱情地說。
等位區準備了各種各樣的零食，還有娛樂設施，并且可以免費美甲和坐手足按摩。大概沒有比這更舒服的.等位時光了。盡管等位的人非常多，但是幾個人一桌，有的吃零食，有的聊天，有的坐在鳥巢形的吊床上晃悠，有的做美甲和手足按摩，打牌的人不時發出一陣爆笑……大家各取所需，自得其樂。看著這么多人，都已經七點了，我們連排號都沒有，啥時候才能排到我們？
這家海底撈我們經常來，怕小陳陳坐不住，先把她放進了兒童游樂園。這個房間里有專人負責看管，進去的時候換了鞋給小手消了毒。剛把她塞進兒童樂園，服務人員就通知我們去就餐了，并且餐位就安排在兒童樂園旁邊。外面等位者眾，我等普羅大眾，只因提前打了電話就享受了格外的優待，不用排號，到了提前安排。中間去了一趟洗手間，意外發現一個洗手間里還有兒童座椅，特別安裝的放手機的地方，旁邊還寫有勿忘手機的溫馨提示。上完廁所洗過手，服務員小哥還特意提醒有護手霜。熱毛巾擦手，給皮筋扎頭發，送小孩子玩具和蒸蛋自不必說。因為當天適逢我的生日，工作人員還特意給送了長壽面，吃完以后切蛋糕時推著小車，上面放著蛋糕，播放著音樂，整個大廳響起了生日快樂歌。
幾位工作人員還熱情地幫忙拍照，錄像，不止給我贈送了生日禮物，還送小陳陳了一袋子零食。結賬的時候意外發現還打了八八折。三個大人一個小孩兒，吃了兩個小時左右，又贈送了一大堆禮物，一共才花了一百多塊錢。
這年頭到哪兒吃個飯不得一百多塊錢啊？可不是哪里都能享受如此優待，幾乎所有的工作人員都是熱情洋溢的。在外面吃過那么多次飯，海底撈是唯一一家會勸你少點一些的飯店，你要一份他甚至推薦你點半份。服務好，菜品優，價格低，也怪不得那么多人趨之若鶩，寧可花時間排長隊也要吃海底撈。
吃過飯出來，涼風習習，一家人一邊走一邊聊天。突然接到一個陌生電話，原來是等位的時候排了一個手足按摩的號。我自己都忘了，人家還記得，問我要不要去做按摩。看時間已晚，我婉拒了這個邀請，這個手足按摩是免費的，一般排號時過號都得重排，哪有人會用私人電話通知你過去啊？能把服務做到如此細致入微的地步，不由得感慨，海底撈的服務，學校需要借鑒嗎？海底撈到底用了什么辦法讓每一個員工如此全情投入到工作當中去的呢？實在是值得好好研究一下！
海底撈學習總結 8
在我最近的一次旅行中，我有幸體驗到了海底撈的超凡服務，從而引發了我對服務體驗的深度思考。海底撈是一家以提供一站式服務的火鍋店，其獨特的經營模式和卓越的服務理念給我留下了深刻的印象。
首先，海底撈的服務理念讓我深受啟發。他們真正將顧客放在首位，從等待區的舒適設施，到熱情周到的服務員，都讓人感到溫馨。這種“以人為本”的服務理念，使得顧客在享受美食的同時，也能感受到來自海底撈的熱情和關心。
其次，海底撈的運營模式也值得深思。他們通過提供一站式服務，將火鍋食材、飲品、甜品等一網打盡，讓顧客在海底撈的餐廳內就能享受到全方位的餐飲體驗。這樣的模式既滿足了顧客的需求，又提高了運營效率，是值得其他企業學習的。
最后，我想說的是，海底撈的成功不僅僅是因為他們的優質服務和創新的運營模式，更是因為他們的'真誠和坦率。他們不斷從顧客反饋中學習，不斷改進，這種對顧客的尊重和信任，是他們成功的關鍵。
總的來說，我對海底撈的服務體驗感到非常滿意，他們的服務理念和運營模式都給我留下了深刻的印象。我相信，只要企業能夠像海底撈一樣，真正將顧客放在首位，用心去服務，就一定能夠贏得顧客的信任和滿意。
海底撈學習總結 9
昨天，他突然說想吃火鍋了，我看看外面的太陽，搖頭。
今天，娜娜微信說妞請我們去海底撈，外面的風涼涼的，適合。
我們去的比較晚，因為，下午2點到5點，大學生就餐6.9折，反正，正是暑假，早飯吃的晚。我想起“天時地利人和”幾個字。
對海底撈的印象一直很好，想必很多人與我一樣，喜歡那里的服務，每一個工作人員都熱情、周到、細心，不能說象在自己一樣，在自己家也享受不到如此待遇。我說的一點不夸張，家庭成員會有心情不好的時候，偶爾會有爭吵或沉默，在海底撈，完全不會。
物質生活豐富了，吃飯，不是為了填飽肚子，而是求個舒心。這樣，那就先海底撈好了。
走出電梯，不論遇到哪個工作人員，全都微笑著說“你好”，不是職業性的微笑，是發自內心的。有人會說，這是他們的工作，應該的。的確，服務行業，微笑是有必要的。但，他們是盡職盡責的'，試問，我們對待工作，是否如此嚴格要求自己？這些年，在不同的飯店吃過飯，覺得只有這里，笑容最真誠。或許，是因為我沒有機會去過高級別的地方吧，但，海底撈對于普通消費者如此，也算是服務做到了極致。
如果你散著頭發去吃飯，服務生會遞上一個皮筋；如果戴有眼鏡，那肯定會有眼鏡布在等待。每每這樣的時候，我的心都覺得暖暖的。每天做重復同樣的事，面對不同的顧客，難免會厭倦，但是，我沒有看到過。只知道，不管何時，店里都是人滿為患。且，海底撈的店沒有大街小巷到處開，我想，應該是為了保證服務質量吧。
今天，為我們提供服務的是“慧姐”，她說特別喜歡我們這桌的氛圍，對待我們真的如家人一般。不止一次地提醒：“菜不要點多了，吃不完不能退”。在某些飯店，服務員恨不得你把所有的菜都點一遍才好。好幾年前，我和娜娜出去吃飯，在某個小店吃店，點了一份拉條，一個菜，一份湯，問服務員量大不？小姑娘冷冷的，說看個人。好吧，那個中午，實在餓壞了，就加了一份拉條，結果，我們連一半都沒有吃完。其他，我就不再詳述了，海底撈的每個服務人員貼心，可能，那些比較冷的女孩都被淘汰了吧，留下的都是適合的。
在這里，無論走到哪個角落，都會看到笑容，心情總是大好。
在這里，吃飯才真的是享受，雖然我們都是小人物，卻得到了真誠的服務。
如果，單位的管理者都學海底撈的管理經驗，那么，單位的工作就會更好的開展。
如果，一個單位的工作者如海底撈的工作人員一樣，認真對待自己的工作對象和內容，那么，這個單位肯定會獲得好的口碑，當然，收益也會最大話。
這個下午，開心地相聚。然丫頭去年上了大學后，寒假匆匆，卻來得及見上一面。她昨天到家，今天我們就愉快地相聚。
真好。
海底撈學習總結 10
我很高興能夠分享我近期體驗海底撈服務的感受。作為一名消費者，我對海底撈的服務印象深刻，并深感其獨特之處。
首先，海底撈的服務周到細致給我留下了深刻的印象。在等待過程中，服務員不僅為我提供了免費的飲料和小吃，還為我解決了在等待過程中的一些困擾。在用餐過程中，他們也提供了各種服務，如免費的美甲、護手服務，以及小吃和飲料。這種全方位的服務讓我感到非常舒適和滿意。
其次，海底撈的個性化服務也給我留下了深刻的印象。我注意到，每一個服務員都能記住一些客人的特殊需求，并在適當的時候提供幫助。這種個性化的`服務讓我感到被重視和關注，也讓我對海底撈的服務質量有了更深入的了解。
然而，盡管海底撈的服務非常出色，但也有一些地方需要改進。例如，雖然他們的服務非常周到，但在一些情況下，我感覺他們過于注重服務而忽略了食材的質量。此外，雖然他們的服務設施很齊全，但對于一些客人來說，價格略高。
綜上所述，海底撈的服務給我留下了深刻的印象，他們的周到細致服務和個性化服務都值得稱贊。然而，他們也需要在服務質量上繼續努力，提高食材的質量，并適當調整價格，以吸引更多的消費者。我期待再次光臨海底撈，體驗他們的服務。
海底撈學習總結 11
海底撈公司的企業文化和企業管理、充滿激情的員工團隊與出色的行業業績，使其在餐飲服務業名聲鵲起。海底撈就是憑借細化服務流程、激發員工潛能、構建學習型企業等一系列措施，將服務不僅做成品牌，還做成了許多同行爭相效仿的行業標準，顧客整體滿意度在餐飲業獨占鰲頭。
海底撈的服務員們個個精神飽滿，全無服務了一桌又一桌的客人而顯出的疲態；而且有求必應。面對所有問題和要求，都會第一時間給予解決，比如拿個煙缸，倒杯水，拿冰塊……真正體現了“顧客是上帝”的宗旨，讓服務生能做到這些，是需要些本事的，其實海底撈的絕活不在于菜品上，而在于服務員身上。
與其他火鍋店相比，海底撈在味道獨特方面不如小肥羊，海底撈的價格與同類火鍋店相比還要更高一籌，但在服務水平普遍不高的國內餐飲業，海底撈的服務的確很不錯，服務員笑容可掬，點多了提示用戶不必再點或者可以點半份，如果實在想點，吃不完也可以退，還沒等你叫他來添水，早就忙不迭的問你還要不要加點。服務員贈送免費的小吃、打折或免單的權利讓他們獲取了顧客下次再來的理由，有效地鞏固了老用戶群體。用戶等候用餐的時間享受免費美甲擦鞋也消除了用戶等待時的焦慮情緒，避免了客戶流失。海底撈就是憑借“服務”這張牌立足于競爭非常激烈的餐飲業，提供種種差異化的服務正是他們的王牌!與“海底撈”這樣的明星服務企業相比，我認為我行在某些服務細節上，處理的還不夠完美。我們應該向海底撈學習，樹立我行在行業中的良好口碑和良好文化形象。
對比海底撈，差異化服務是需要我們好好地學習和借鑒。我們完全可以學習海底撈，形成衡水分行自己的特色，形成不可復制的核心競爭力。我行要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就要把打造讓顧客滿意的服務作為工作重點。在始終遵循“顧客就是上帝”的服務理念基礎上，不斷規范服務標準、提升服務品質、創新服務手段、樹立像“海底撈”那樣強烈的服務意識，將服務思想深化到每名員工日常的`一言一行、一舉一動，做到差異化服務，給客戶差異化的體驗。
怎樣才能使顧客體會到差異？就是要超出客人的期望，讓每一位顧客在海底撈享受在其他火鍋店里享受不到的服務。要做到這一點，不能僅靠標準化的服務，更要根據每個客人的喜好提供創造性的個性服務。目前我行產品逐步增加，但與其他行相比還是存在劣勢。我認為我行學習海底撈的落腳點就是實施差異化的服務戰略。
一是加強對員工的培訓，提高員工尤其是前臺員工的服務能力；
二是開展員工關懷活動，穩定員工隊伍，促進員工樂崗敬業，以行為家；
三是針對不同產品、不同地區制定差異化的服務政策，為售客戶提供各項便捷服務，用服務感動客戶，把客戶轉化為銷售人員，通過老客戶的示范、宣傳，擴大我行品牌影響力，提高新客戶對我行產品的認可度。
海底撈的案例告訴我們，營銷工作不是簡單的打價格戰、促銷戰，營銷措施也不是簡單的設法比競爭對手價格更低、打折更低、贈品更多、廣告更多。任何企業都不可能像金庸筆下的江湖大俠一樣，得到一本《葵花寶典》之類的武功秘籍，便能“一招先，吃遍天”。我們確實需要轉變經營理念，解放思想、創先營銷。營銷思維必須從多營銷幾萬元存款，轉向幫助我行客戶科學理財；要由單純的營銷產品，轉變為向客戶提供綜合服務、超值服務。銀行與客戶之間的關系，要由簡單的業務辦理關系，轉變為整條價值鏈上兩個相互依賴的環節，形成共生、共存、共贏的伙伴關系。
但是，客戶的需求五花八門，單是靠流程培訓出來的員工最多能達到及格水平。所以，不能忽略員工最有價值的部位——大腦。這個最有創造力的機器，才是最值錢的。服務的目的就是讓客戶滿意。可是，客人的要求不盡相同，如果碰到流程和制度沒有規定的問題，就要靠一線的員工自己大腦的創造力——臨時根據自己的判斷力來完成。心理學證明：當人用心的時候，它的創造力是最強的。所以，要塑造“以行為家”的企業文化。人的欲望都是無限的，沒有公司能給足員工今天想要的一切，因此員工在拿到今天的工資時，眼睛一定要看到未來。如果他們對未來有信心，今天干的活兒就會多過今天的工資；反之今天做的工作就會等于或者少于今天的工資。海底撈董事長張勇說過：要在海底撈塑造一個公正公平的環境，有能力把勤奮、誠實、善良、肯干的人提拔到領導崗位，讓他們去用雙手改變命運。海底撈有一萬名員工，流動率一直保持在10%左右，遠低于中國餐飲業28.6%的平均流動率。人心都是肉長的，你對人家好，人家也就對你好。只要想辦法讓員工把公司當成家，員工就會把心放在顧客上。
這與董事長提出的“誰把工作放在心上，就把誰舉在頭上”的用人理念不謀而合。我行也要打造這樣一個“家”，在這里有關心互相關心的兄弟姐妹—同事們；有教導我們成長的長輩—領導層。在這樣的企業文化氛圍下，我們的工作十分踏實，單位給肯干吃苦的人提供了改變命運的舞臺，給了員工們希望，員工又怎會讓他們的家失望？又怎會不守護和建造他們的家園？
懷著對“家”的期望，員工們不再是一個個呆滯死板的機器，變成了身手敏捷的飛虎隊。有人說：“海底撈的服務是變態的”，員工并不這樣認為，他們只是想盡自己的努力來建造自己的家園，在傳菜的過程中，小伙子們總能找到縫隙可以更快地將菜送到顧客的手中，他們是為了家園奮斗，所以他們愿意開動腦力，尋找空隙來為家園做出更多的貢獻。我們也要這樣，懷揣對邢銀大家庭的熱愛，積極工作，熱情服務，樹立責任感和集體榮譽感，為邢銀大家庭的發展貢獻力量。
另外，還要堅持團隊協作的工作方法。團隊合作包含兩部分很重要的概念，一個是“團隊”，即隊員之間要自發自愿性地展開工作；另一個是“合作”，即隊員之間要協同工作，互補互助。站在團隊領導者的立場上看待這個問題。沒有十全十美的事物，也沒有十全十美的人和團隊。團隊隊員之間時常會有意想不到的沖突，產生的原因大多是由于工作意見不一致；團隊隊員之間也會出現1+1＜2的情況，產生的原因是由于隊員之間能力不能充分發揮，有些施展不開；團隊隊員也都有自己的個性，只是有的人個性太過張揚等等。這些都是團隊所有人員將會面臨的考驗，一個合格的團隊型人才應該敢于面對這些考驗，積極地把不良沖突轉化成有利企業發展的良性沖突，積極地調配隊員的各項能力以建立相輔相成的高效機制，積極地發掘并鼓勵隊員身上有益企業發展的才華和創新能力。在必要的時候一定要挺身而出，幫助團隊做出睿智的決策。
我們現在都是我行團結和諧大家庭中的一員，我們要學會感激自己的同事，感謝同事無私的幫助，加強與同事間的合作，做一名能夠擔當責任的好搭檔。懂得知恩圖報、懂得感恩的人，才可能得到別人源源不斷的關心和幫助。我們都應該互相關心幫助，共同進步。這樣我們在工作中遇到困難，大家都努力想辦法解決，這不僅會很快的解決方法，更會在今后的工作中更注重這些方面。其實朝夕相處的同事之間，也有一份親情和友誼。正因為我們大家風雨同舟，才能使我們激發出更多的智慧和更大的力量為我行的發展做出貢獻，為我們集團美好的明天積極奮斗著。
海底撈學習總結 12
自內心地為客人著想的主動式服務。服務員并不多，不是那種一桌有一個服務員專門服務，而是幾個桌子一位服務員，但服務員很有眼力價，知道在什么時候客人需要他服務，總是在客人剛有需要他就來到你這邊幫你干-你剛想讓他干的事情，而不像有的
前日晚上，和幾位好友相約來到位于花園路的“海底撈”火鍋小聚。平時大家工作在不同的單位，一年當中也只有在節假日才有機湊到一起，見面的時候自然少不了一通嬉笑怒罵的相互斗嘴。一直在聽朋友們說“海底撈”如何的好，也時常有同事說起在“海底撈”請客云云，所以，當我們這些人中有人提議來這里聚會的時候，我自然是竊竊的偷著樂了。
在這里，絕沒有給“海底撈”火鍋做廣告的意思。只是感覺“海底撈”的服務比一般的火鍋餐廳要好，就餐的環境也舒適，雖然有不少的人在外面等待就餐的座位，但卻秩序井然。服務體現人性化的一個例子：為了防止濺出的湯汁弄臟客人的衣服，專門為每一位客人準備了圍裙。還有，在客人們等座位的時候，備有炸蝦片、魷魚卷等小吃以及茶水供客人消遣，帶孩子來的客人還可以和孩子一起下跳棋玩，使人們在等待的時候不覺得煩躁不安。
平心而論，“海底撈”的火鍋口味和其他的火鍋餐飲店沒有太大的.區別，其麻醬調料的口味我個人的感覺比不上“東來順”，之所以感覺它的與眾不同是這里服務員的服務，是那種發自內心地為客人著想的主動式服務。服務員并不多，不是那種一桌有一個服務員專門服務，而是幾個桌子一位服務員，但服務員很有眼力價，知道在什么時候客人需要他服務，總是在客人剛有需要他就來到你這邊幫你干-你剛想讓他干的事情，而不像有的地方過熱情的服務讓你有不自然的尷尬。
來過這里多次的一位朋友執意要點面條，我們說已經飽了，再點就浪費了，朋友說就要一份，讓你們見識一下這里面點師傅現場為你抻面條的技術。面點師傅來到我們桌前，很誠懇的向我們介紹自己：“我剛開始學習，抻得不好，如果你們不愿意讓我為您們服務，我可以請師傅來，但需要等一會兒，他正在為別的客人服務。”我們被他的誠實所感動，鼓勵他說，誰都是從新人走過來的，沒關系，你大膽表演吧，做不好我們不說你。小伙子認真地在我們面前演示著抻面的手藝。
【海底撈學習總結】相關文章：
海底撈學習總結范文（精選4篇）06-16
海底撈學習心得體會04-28
海底撈實習報告04-14
海底撈珠作文10-06
海底撈的管理智慧及精髓學習心得03-02
海底撈實習報告范文02-26
海底撈員工激勵方案09-22
海底撈你學不會讀后惑05-28
海底撈實習心得體會02-25