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創(chuàng)建三好銀行征文3000字
面對日益激烈的競爭環(huán)境、紛繁復雜的經(jīng)濟“新常態(tài)”，創(chuàng)建“三好銀行”既是應對機遇挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略選擇，又是推進深化改革的關(guān)鍵步驟，更是實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本舉措，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。要從七個方面加緊推進。一是宣傳發(fā)動，統(tǒng)一思想。全員要充分認識到三好銀行創(chuàng)建的重要性和緊迫性，加強領(lǐng)導、上下聯(lián)動、全員參與，形成人人響應、人人行動的良好氛圍;二是學習培訓，強化認識。要加強全行業(yè)業(yè)務(wù)骨干培訓，擴寬全員視野，督促員工獲得相關(guān)證件，加強自學激勵，掀起全體職工的學習熱潮;三是成立組織，全面推進。打好內(nèi)控好、服務(wù)好、效益好三大招牌，把握工作重點，將三者有機結(jié)合，協(xié)同推進;四是強化基礎(chǔ)，規(guī)范管理。要拿出當年創(chuàng)建全省首批標準行社的精神，扎實開展好六大基礎(chǔ)規(guī)范管理工作;五是落實責任，強化考核。要有任務(wù)、有目標、有考核，創(chuàng)建任務(wù)逐項分解、創(chuàng)建目標逐級簽訂，責任到人，形成一級抓一級，一級對一級負責的全面監(jiān)督體系;六是明確目標，務(wù)求實效。各條線要明確2015年度達成“三好銀行”的階段性目標，采取“清單交辦、限時完成、跟蹤督查”的工作方法，將創(chuàng)建目標落實到每一位員工，真真正正取得實效;七是動態(tài)管理，持續(xù)推進。全行上下要把“三好銀行”創(chuàng)建當做一項戰(zhàn)略性、長期性工作，樹立“打持久戰(zhàn)”理念，建立長效機制，堅持不懈地努力推進下去。最后他號召，全行務(wù)必要樹立敢打必勝的戰(zhàn)斗信心，百折不撓的精神信念，克難攻堅、齊心協(xié)力、攜手共進、再創(chuàng)輝煌，為奪取創(chuàng)建“三好銀行”的全面勝利而不懈奮斗!
農(nóng)村信用社長期以來存在著人才結(jié)構(gòu)失衡的激勵約束機制不健全等問題。隨著股份制銀行的不斷出現(xiàn)和外資銀行的不斷涌入，農(nóng)村信用社將面臨更加嚴峻的人才竟爭。為此，農(nóng)村信用社必須加大用人制度和分配制度改革力度，加快股份制改造進程，建立一套科學的人才激勵與約束機制。
一、農(nóng)村信用社人才資源所面臨的不足
1.人員安排缺乏充分的自主權(quán)
長期以來，農(nóng)村信用社因產(chǎn)權(quán)不清，政企不明，經(jīng)營機制不合理，股權(quán)結(jié)構(gòu)單一，高層管理人員的任命制和員工級別的行政化，形成了較濃厚的官本位意識。由于一般管理者大部分是來自官員或從內(nèi)部選拔，與市場競爭選拔機制相差甚遠，因此農(nóng)村信用社員工明顯缺乏競爭力。
2.人力資源結(jié)構(gòu)失衡，難以適應金融需求多樣化的需要
目前，農(nóng)村信用社普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)開拓經(jīng)營人才和技術(shù)人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時代發(fā)展;人才使用不合理，主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才，如存款，貸款和會計結(jié)算人才過多，可以說農(nóng)村信用社大部分精英都集中在這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創(chuàng)新人才、市場開拓人才嚴重短缺，使農(nóng)村信用社新業(yè)務(wù)的開發(fā)速度遠遠慢于國內(nèi)股份制銀行和外資銀行。
3.人力資源定價機制存在嚴重缺陷。
農(nóng)村信用社員工的工資標準及水平與企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營效益脫鉤，最終起決定作用的是級別和職稱。農(nóng)村信用社的員工工資按公務(wù)員相應的等級和標準進行發(fā)放，而絲毫不考慮企業(yè)的經(jīng)營效益在不同的年份、不同的地區(qū)之間的差別，同級的員工之間工資水平一樣，沒有把人力資源定價標準統(tǒng)一到市場化的績效定價上。在員工的工資收人中，各種津貼、補貼所占的比重較大，而且基本上是平均分配，使員工的服務(wù)水平和質(zhì)量處于無激勵機制狀態(tài)下，學習新的業(yè)務(wù)知識和自我創(chuàng)新能力提升的積極性不足，約束了農(nóng)村信用社的運行效率。
4. 農(nóng)村信用社面臨國內(nèi)股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰(zhàn)
從目前農(nóng)村信用社看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優(yōu)秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創(chuàng)造性。與股份制商業(yè)銀行相比，農(nóng)村信用社普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，而且金融人才不斷流向股份制農(nóng)村信用社。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業(yè)銀行等新興股份制商業(yè)銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設(shè)立分支機構(gòu)，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔輕等優(yōu)勢，與農(nóng)村信用社展開了激烈的競爭，農(nóng)村信用社在人才競爭中已經(jīng)處于被動局面，成為上述股份制農(nóng)村信用社的“人才基地”
5.機構(gòu)龐大，冗員現(xiàn)象嚴重。
農(nóng)村信用社的員工大部分是在計劃經(jīng)濟的條件下被分配下來，并非按綜合素質(zhì)由銀行選擇過硬的現(xiàn)代營銷管理人員、客戶經(jīng)理和國際化人才。人員結(jié)構(gòu)的不合理影響了農(nóng)村信用社新型業(yè)務(wù)的開展和金融產(chǎn)品的創(chuàng)新。農(nóng)村信用社員工和機構(gòu)網(wǎng)點的成本高、人均利潤低、平均網(wǎng)點營業(yè)利潤低，缺乏科學化、合理化、效能化的組織結(jié)構(gòu)。
二、農(nóng)村信用社人才激勵與約束機制探索
一般說來，完善的農(nóng)村信用社激勵機制是多層次、多手段激勵的有效組合，與激勵機制相對應，完善的約束機制應是多主體、全方位約束的有效結(jié)合。農(nóng)村信用社為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，應建立一套有效的激勵和約束機制，以下就如何建立農(nóng)村信用社人才激勵與約束機制進行探索。
1.實施競爭的人才市場機制。
農(nóng)村信用社必須建立公正透明的招聘制用工形式的社會化和勞動力價格的市場化。一些高級金融人才通過向全社會公開招聘并進行業(yè)務(wù)能力考試。而對于一些簡單的勞動的人員(保潔、門衛(wèi)、后勤保障)可以通過合法正當?shù)闹薪闄C構(gòu)進行選聘。員工的工資水平應由同類勞動力的市場價格決定，直正做到以崗定薪.易崗易薪.同時實行聘期管理;實行關(guān)系明晰的合同制。通過公開競爭挑選的合格員工，應簽訂勞動合同，使權(quán)利、義務(wù)和雇傭關(guān)系得以明確，真正實現(xiàn)員工能進能出，在員工合理流動的基礎(chǔ)上保證骨干隊伍的穩(wěn)定。加強勞動合同管理，做好勞動合同變更、續(xù)訂、終止和解除等各項工作。實行全員競爭上崗制度，對于經(jīng)培訓仍未能競爭上崗的員工，企業(yè)可依法與其解除勞動合同。
2.改革現(xiàn)行的薪酬制度。
員工所獲得的薪酬是對員工過去工作努力的認同和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作之時，薪酬早已超出了本身的意義，它在一定程度上代表著員工自身的價值。國外很多知名銀行都允許中高級管理人員和業(yè)績優(yōu)良的員工享有公司的股票、收人期權(quán)、利潤分成以及種類繁多的“自助餐式福利”待遇。這種措施對于增強員工的責任感，密切員工與企業(yè)之間的同一性和交互任用具有積極的推動作用，尤其是對于吸納和穩(wěn)定優(yōu)秀人才至關(guān)重要。花旗集團正在逐漸推行EVA模式，員工薪酬的基本結(jié)構(gòu)包括工資、獎金、長期激勵(包括股票期權(quán)計劃和限制性股票計劃兩類)、福利(包括各種保險、養(yǎng)老計劃、401K賬戶、公益性福利、其他福利措施)。另外，花旗提倡將員工的個人利益與銀行整體利益密切掛鉤，積極推行員工持股計劃。如果農(nóng)村信用社采用EVA模式也可以使員工個人的收人同全行的經(jīng)營效果掛鉤。同時，有利于減少各年度的報酬不穩(wěn)定和員工的短期行為，這樣可以培養(yǎng)員工的長期觀念，防止人員流失現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)展下去，真正地留住人才。
3.改革舊的用人機制，構(gòu)筑適應經(jīng)濟發(fā)展的人才激勵約束機制。
農(nóng)村信用社要采取更加靈活的用人策略，凝聚人心，要以人為本，尊重個性，拒絕平均。要打破干部任用終身制，全面實行員工崗位“競聘制”，對人事管理進行根本性的改革，建立員工正常晉級機制，改變原來行政系列走“獨木橋”的單一晉升方式，徹底淡化官本位意識，強化激勵與約束機制，以留住人才、用好人才和吸引更優(yōu)秀的人才來為農(nóng)村信用社服務(wù)。農(nóng)村信用社在選拔和使用人才方面，要重點看他的工作過程及其結(jié)果。中高級管理人員可公開向社會招聘或在全體員工中競聘。作為各級農(nóng)村信用社的一把手要大膽選拔有能力的專業(yè)管理人才，通過競聘，嚴格考核，委以重任、酬以高薪，穩(wěn)住中高層管理人員。對于一般員工崗位應采取分開招標，由行內(nèi)員工根據(jù)自已的專業(yè)特長、知識水平和業(yè)務(wù)操作技能來競標，對特殊人才可從人才市場招聘。在如何用好人才方面，各級農(nóng)村信用社一把手不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要在人才的使用上做到注重實效、選賢任能。只有這樣方能廣納賢才，為員工創(chuàng)造一種寬松和諧的工作環(huán)境。
4.推行員工有效的人才激勵和約束機制
行為科學理論告訴我們，企業(yè)員工不僅是為了追求最大經(jīng)濟利益而進行活動的“經(jīng)濟人”，而且還是具有社會方面、心理方面需要的“社會人”。有效的激勵約束機制對于調(diào)動員工的積極性，出色地實現(xiàn)組織的目標，不斷提高工作績效，促進員工個人的發(fā)展有著重要的作用。赫茨伯格的雙因素理論為我們提供了良好的思路。這一理論的滿意因子能夠帶來滿意的因素，如成就、責任感、提升等;不滿意因子是能消除滿意的因子，如工作條件、薪水等。而對于農(nóng)村信用社選擇激勵手段時，衡量是不是最好的手段的標準就是看哪一因素占的比例大。一般情況下，員工最關(guān)心的是滿意因子，作為農(nóng)村信用社的人力資源部應該注重員工的業(yè)績考核、反饋，讓員工了解自己的工作狀況和進行職位的調(diào)換或提升與降職情況，從而使員工的不滿意因子向滿意因子轉(zhuǎn)變，提高工作的積極性�？蛻�、員工、股東是農(nóng)村信用社生存的三要素。農(nóng)村信用社可以充分利用職稱晉升(或晉級)形式對員工給予認可，如設(shè)立高級經(jīng)濟師，經(jīng)濟師，會計師等專業(yè)技術(shù)序列。這些級別盡管沒有相應的職務(wù)權(quán)利，只是對員工在銀行的工作經(jīng)驗、資歷、業(yè)績的承認，但卻是對員工價值的肯定。
歐洲銀行業(yè)十分重視對員工激勵約束的經(jīng)驗值得借鑒。如東方匯理銀行就建立了一套較為嚴格、科學、有效的員工考評機制。一般來說，員工考核分為4個等級，很好、好、滿意、不滿意，人員分布分別為10%--15% 、 50% 、25%-30% 、 10%。從薪酬制度看，也分為4個等級，即最高層、高管人員、經(jīng)理層、一般員工，工資由固定工資、績效工資、靈活獎勵三大塊組成，越往上，工資越高。最高層年薪能達到20萬歐元，一般高管人員10萬歐元。當然，也有很多約束條款，如必須忠誠于銀行，為銀行創(chuàng)造至少8倍于自己收人的利潤，自身個人業(yè)務(wù)集中在本行辦理等等。
5、農(nóng)村信用社應建立嚴格的干部員工考核、獎勵和辭退制度。
農(nóng)村信用社應建立嚴格的干部員工考核、獎勵和辭退制度，鼓勵先進，提高薪金待遇，辭退不合格人員。按照公開、公平競爭、擇優(yōu)的原則，推行雙向選擇、員工競爭上崗，對管理人員實行聘任制，對一般業(yè)務(wù)人員實行聘用制，嚴格執(zhí)行管理人員“定期考核、末位淘汰”制度。農(nóng)村信用社應增強辭退的透明度，對員工績效考核實行上級、下級和同級全方位考核，以直接上級考核為主。按照防范風險、親屬回避等原則，對在一些重要崗位工作滿兩個聘期的，應實行輪崗。對在同一銀行工作的近親屬可通過人事部門協(xié)調(diào)或個人聯(lián)系實行行際交流。對不勝任工作及富余員工實行下崗培訓。通過成立再就業(yè)服務(wù)中心，培訓在考核中不合格和在競聘中落聘的員工，經(jīng)培訓仍不勝任工作者以及其他不宜繼續(xù)在銀行工作的人員，根據(jù)國家有關(guān)政策和所簽署勞動合同的有關(guān)條款，終止或解除勞動關(guān)系。
6、加快農(nóng)村信用社股份制改造，建立產(chǎn)權(quán)激勵約束機制。
通過股份制改造，將農(nóng)村信用社改造成股份有限責任公司，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)，實行按比例的全員參股制度和對管理者、特別是人才的期權(quán)獎勵制度，從制度上來提高員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度，增強對管理者的約束力。
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