行政組織績效改進方案范文
為了確定工作或事情順利開展，就需要我們事先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的行政組織績效改進方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
行政組織績效改進方案范文1
為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區(qū)xxx成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)xxx 進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家xxx檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區(qū)xxx領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)xxx對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)xxx每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢�？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)xxx績效工資考核工作領導小組負責解釋。
行政組織績效改進方案范文2
為規(guī)范財務人員的業(yè)務流程和行為，加強業(yè)務技能，保證集團財務部各級員工發(fā)揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規(guī)范化，提高財務人員的競 爭力，員工實現(xiàn)自我價值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實現(xiàn)公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。
財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監(jiān)、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業(yè)財務部制定績效考核方案提供了可借鑒的實例，是企業(yè)績效考核管理人員的必備文件。
一、績效考核對象：
公司財務部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績效考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對財務部經(jīng)理、員工進行績效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。
三、績效考核內(nèi)容：
1、硬性指標：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據(jù)、文檔的管理;
2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度
四、績效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比：
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務預算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預算范圍內(nèi)(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元
2、若達不到公司規(guī)定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應商滿意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
行政組織績效改進方案范文3
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
（二）范圍
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開、公正。
二、考核內(nèi)容
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務：入住接待 手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。
服務態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務：接轉電話 迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣分。
接聽電話：語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉告，發(fā)生1次漏轉現(xiàn)象扣2分。
叫醒服務：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務：服務意識 態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
訂票服務：準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。
手續(xù)辦理：辦理結賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。
歡送客人：主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓龋堪l(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。
四、考核實施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2、根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。
B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
行政組織績效改進方案范文4
為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高XX公司經(jīng)濟效益的目的，特制定本辦法。
一、考核方案的組織機構
1、公司設立員工考核領導小組
組長：王繼波副組長：盧穎
考核成員：
2、考核分三級考核形式
(1)部門內(nèi)部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領導抽查檢查
二、員工考核方案的原則
1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協(xié)作及服從指揮、精神文明。
2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。
3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。
4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。
5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。
6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據(jù)的設置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。
7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。
8、公平公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。
9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據(jù)該考核結果。
10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。
三、考核依據(jù)
公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標準，公司下達的'各部門及崗位的工作任務和目標。
四、考核時間
每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。
五、考核的實施
1、對員工的考核
(1)每日由主管依據(jù)服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。
(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量(執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況)、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協(xié)作及服從、精神文明。
(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。
(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。
(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。
2、對公司領導的考核
公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。
(1)對公司主管及廚師長的日�？己耍枪径讲槿藛T及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。
(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。
3、考核形式
公司制定XX工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。
4、員工分值的計算
員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經(jīng)理抽查考核的分值之和。
5、XX公司各部門的考評
XX公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為XX的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。
6、考核標準
(1)XX公司員工手冊
(2)XX公司各崗位說明書或崗位職責
(3)XX公司衛(wèi)生細則及評分標準
(4)XX公司獎懲規(guī)定
六、考核結果的應用
1、公司考核是以各崗位工作標準為依據(jù)，以加減分數(shù)的形式進行，±1分±1元，月底統(tǒng)計到當月的工資當中，隨工資當月兌現(xiàn)。
另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現(xiàn)。
2、每月、每季、每年統(tǒng)計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據(jù)每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。
先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。
3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。
4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。
5、XX各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。
6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。
7、有其他重大好的表現(xiàn)及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現(xiàn)行為的員工，另外給予相應的處罰。
8、XX公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現(xiàn)，其中30%日常表現(xiàn)為每月績效考核的總分數(shù)。
9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級
10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。
11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。
12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。
七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。
八、本辦法解釋權歸XX公司所有。
行政組織績效改進方案范文5
根據(jù)公司的有關規(guī)定及原則，制定x2年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時、合理、有效地評價員工x2年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一) 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群xxx的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成x2年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門領導考核
x2年部門領導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效(占權重40%)：取x2年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議(占權重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效(占權重40%)：同前
領導班子評議(占權重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議(占權重20%)：同前
2、員工考核
x2年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
(二)考核等級評定 考核結果統(tǒng)一分為a、b、c、d四個等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等級評定說明：
(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。
(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b。
(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。
(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
(1)先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
a b c d
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
(2)其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)
(一)自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
(二)部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工x2年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調(diào)整)、確認員工績效考核結果，并簽字。
(三)上報考核結果
各部門將《公司x2年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權徇私作弊，打擊報復。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定
【行政組織績效改進方案】相關文章：
績效方案的改進01-02
員工工作績效改進計劃06-22
有關績效管理工作改進實施方案11-17
個人績效改進計劃書08-10
績效考核改進工作方案（通用5篇）05-21
產(chǎn)品改進方案12-24
改進事業(yè)單位績效管理的論文06-29
大學的行政組織論文06-11
行政部門績效考核方案（精選10篇）05-19