高層管理者績(jī)效考核方案范文（精選10篇）
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，時(shí)常需要預(yù)先開(kāi)展方案準(zhǔn)備工作，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的高層管理者績(jī)效考核方案范文（精選10篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
高層管理者績(jī)效考核方案1
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì)，職員二級(jí)。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對(duì)任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jī)效考核中多次被評(píng)為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級(jí)。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強(qiáng)，教職工評(píng)價(jià)很好，但在學(xué)期考評(píng)中一直被評(píng)為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)校績(jī)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對(duì)本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績(jī)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jī)效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績(jī)效考核方面，這就意味著如果你對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“為人老實(shí)”）的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評(píng)價(jià)較高。當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象是那些對(duì)主管人員表現(xiàn)特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的考核，但對(duì)于四方面的考核內(nèi)容都沒(méi)有做詳細(xì)說(shuō)明，不同的主管人員對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋?zhuān)瑢?dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。
3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評(píng)估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中忽視了績(jī)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結(jié)果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jī)并加以鼓勵(lì)，這樣會(huì)保護(hù)王某工作的積極性，正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果。
二、在績(jī)效管理中避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題的對(duì)策
加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)，避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jī)效考核的考評(píng)人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對(duì)績(jī)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jī)效考核結(jié)果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jī)效考核準(zhǔn)備階段應(yīng)把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習(xí)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jī)效考核工作。
2.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具體，內(nèi)容詳細(xì)，指標(biāo)盡量量化。
學(xué)校要想使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定具體，內(nèi)容詳細(xì)，考評(píng)指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量準(zhǔn)確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對(duì)于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。
績(jī)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋給被評(píng)估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到影響教職工行為、提高教職工績(jī)效的目的�？�(jī)效反饋對(duì)教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jī)效管理制度不僅需要績(jī)效面談，而且，部門(mén)主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流，以強(qiáng)調(diào)他們?cè)趥�(gè)人發(fā)展上的責(zé)任。上級(jí)和下級(jí)都應(yīng)將績(jī)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)�？�(jī)效考核面談應(yīng)該包括五方面的內(nèi)容：一是對(duì)整體上的工作成績(jī)以及進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jī)效盡可能達(dá)成一致；四是就當(dāng)前的績(jī)效與長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jī)效考核周期做出具體的行動(dòng)計(jì)劃。另外，部門(mén)主管應(yīng)對(duì)即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)加以對(duì)比，并對(duì)教職工歷來(lái)的工作績(jī)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jī)效考核面談時(shí)應(yīng)鼓勵(lì)教職工多說(shuō)話(huà)。
學(xué)校在績(jī)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績(jī)效考核方法，不斷提升績(jī)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。
高層管理者績(jī)效考核方案2
一、目的：
為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)和改善工作，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
二、考核對(duì)象
除總經(jīng)理外。力同機(jī)械（上海）有限公司和力同環(huán)保設(shè)備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jī)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開(kāi)考核結(jié)果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià)；
3、反饋原則：將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jī)、指出不足，并對(duì)于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵(lì)原則：通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。
四、考核機(jī)制
1、個(gè)人自我評(píng)價(jià)；
2、直屬上司復(fù)評(píng)；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評(píng)的項(xiàng)目及內(nèi)容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件一《管理人員工作態(tài)度評(píng)價(jià)參考表》。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件二《管理人員工作能力評(píng)價(jià)參考表》。
3、業(yè)績(jī)（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評(píng)。見(jiàn)附件三《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)參考表》。
六、績(jī)效考核的等級(jí)與工資、獎(jiǎng)金的比例
1、績(jī)效考核設(shè)以下檔次：
A級(jí)：績(jī)效得分在95分以上者，可得績(jī)效工資的150%；
B級(jí)：績(jī)效得分要85—95分者，可得績(jī)效工資的120%；
C級(jí)：績(jī)效得分在70—85分者，可得績(jī)效工資的100%；
D級(jí)：績(jī)效得分在60—70分者，可得績(jī)效工資的80%；
E級(jí)：績(jī)效得分在60分以下者，可得績(jī)效工資的50%。
2、績(jī)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jī)效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jī)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評(píng)周期
各部門(mén)每月月初對(duì)上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績(jī)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。
八、影響考評(píng)結(jié)果的其它因素
1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請(qǐng)假三天以下者扣1分，請(qǐng)假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評(píng)，即當(dāng)月無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)。
4、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的，在績(jī)效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績(jī)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jī)效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(zhǎng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執(zhí)行權(quán)責(zé)
1、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
1.1、對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；
1.2、按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議；
1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案。
2、在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；
2.2、宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；
2.3、為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
2.4、收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；
2.6、收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平；
2.7、整理各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監(jiān)督和申訴
1、各部門(mén)負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評(píng)結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評(píng)，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。
3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。
4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù)，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金的50%。
5、對(duì)抵抗績(jī)效考核和因?qū)?jī)效考核不滿(mǎn)而對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參加本月的績(jī)效考核。
十二、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對(duì)于考核不同等級(jí)的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長(zhǎng)合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績(jī)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)和結(jié)果進(jìn)行。
十三、考核等級(jí)比例控制：
A級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的5%；
B級(jí)不得超過(guò)本部門(mén)員工總數(shù)的15%；
C級(jí)占本部門(mén)員工總數(shù)的65%；
D級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的10%；
E級(jí)約占本部門(mén)員工總數(shù)的5%。
高層管理者績(jī)效考核方案3
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對(duì)象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
高層管理者績(jī)效考核方案4
【摘要】管理人員績(jī)效考核工作是企業(yè)績(jī)效考核體系的重要組成部分，由于管理人員工作的特殊性，造成其考核體系設(shè)計(jì)有別于直接生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員。本文分析了管理人員績(jī)效考核特點(diǎn)，并提出了管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)思路。
【關(guān)鍵詞】管理人員 績(jī)效考核
一、前言
管理人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項(xiàng)職能，其工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性，在實(shí)際考核中造成諸多難點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績(jī)效具有隱性的'.特點(diǎn)，不易量化;其次，管理人員的績(jī)效具有多因性，績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素;第三，反映管理人員績(jī)效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點(diǎn)，形成絕大多數(shù)單位對(duì)管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開(kāi)展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點(diǎn)的考核體系勢(shì)在必行。
二、管理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
(一)明確績(jī)效考核目的
不少企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎(jiǎng)金;二是評(píng)價(jià)職工，防止員工偷懶;三是約束職工，強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對(duì)考核目的認(rèn)識(shí)的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過(guò)程和考核結(jié)果流于形式。
績(jī)效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過(guò)考核，引導(dǎo)員工行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認(rèn)為，績(jī)效考核是人力資源部門(mén)的事，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)。
殊不知，績(jī)效考核是為了使上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)和全體員工共同參與。
在整個(gè)績(jī)效考核管理工作中，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)提供績(jī)效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)按照管理層級(jí)依次對(duì)管轄人員實(shí)施考核，即：董事會(huì)負(fù)責(zé)實(shí)施總經(jīng)理班子成員績(jī)效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門(mén)中層管理人員考核，各職能部門(mén)和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績(jī)效考核。
實(shí)行分級(jí)考核可使直接主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題和偏差，及時(shí)調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);同時(shí)使考核結(jié)果更接近于客觀實(shí)際。
(三)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
1.確定績(jī)效考核目標(biāo)。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個(gè)職能部門(mén)，形成各職能部門(mén)具體的目標(biāo)，再將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)一步分解，落實(shí)到個(gè)人，成為每位員工的工作目標(biāo);其次，進(jìn)行自下而上征求員工對(duì)目標(biāo)分解意見(jiàn)和建議;再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見(jiàn)，形成書(shū)面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
員工參與到個(gè)人以及部門(mén)甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中來(lái)，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過(guò)程中偏差，通過(guò)上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時(shí)性和不確定性，對(duì)全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評(píng)價(jià)的話(huà)，顯得不經(jīng)濟(jì)。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。
因此，就有必要只對(duì)關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
首先，從部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識(shí)出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對(duì)部門(mén)或個(gè)人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容;其次，從這些標(biāo)識(shí)出來(lái)的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級(jí)管理分別確定�？己酥笜�(biāo)要盡可能量化，一般采用相對(duì)數(shù)，如顧客滿(mǎn)意度、失誤率等表示。對(duì)不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級(jí)辦法。
3.確定考核方法。對(duì)能夠量化績(jī)效考核指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況，對(duì)照評(píng)分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對(duì)不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績(jī)效考核辦法，收集被考核對(duì)象、直接上級(jí)、直接下級(jí)、服務(wù)對(duì)象和相關(guān)方評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
確定考核方法過(guò)程中應(yīng)根據(jù)單項(xiàng)指標(biāo)對(duì)整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。
為增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，對(duì)員工個(gè)人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果。
4.實(shí)施績(jī)效考核。實(shí)施績(jī)效考核前，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績(jī)證明材料。實(shí)施考核過(guò)程中被考核者應(yīng)對(duì)照目標(biāo)撰寫(xiě)述職報(bào)告，進(jìn)行自評(píng)，考核者根據(jù)被考核對(duì)象實(shí)際工作情況，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。
5.績(jī)效考核反饋與面談。對(duì)管理人員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，為了更好的保證績(jī)效考核實(shí)施的效果，達(dá)到績(jī)效考核的目的，績(jī)效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過(guò)績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的：(1)通過(guò)考核反饋與面談，使被考核對(duì)象參與到績(jī)效考核中，提高了管理人員對(duì)績(jī)效管理制度的滿(mǎn)意度，共同分析完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中各種問(wèn)題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問(wèn)題的辦法。(2)使被考核對(duì)象清楚上級(jí)管理者對(duì)自己工作績(jī)效的看法。(3)績(jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。
6.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。依據(jù)客觀公正的績(jī)效考核結(jié)果實(shí)施恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，可調(diào)動(dòng)被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下方面：
(1)依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)先進(jìn)的作用。
(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費(fèi)。
(3)通過(guò)分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個(gè)體與組織要求能力差距通過(guò)教育培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調(diào)整個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)管理人員績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)能夠激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實(shí)際,不斷地修訂與完善。
高層管理者績(jī)效考核方案5
一、服務(wù)型企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)必要性分析
服務(wù)型企業(yè)一般是指主要從事第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)。服務(wù)型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是一切以客戶(hù)的需求為中心，并能以最快的服務(wù)速度和最優(yōu)的服務(wù)質(zhì)量來(lái)滿(mǎn)足不同客戶(hù)個(gè)性化的需求。績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理的重要部分，通過(guò)持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)管理的改善。對(duì)于服務(wù)型企業(yè)而言，服務(wù)的特性決定了企業(yè)的績(jī)效（經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）依賴(lài)于員工的績(jī)效（工作業(yè)績(jī)），而在服務(wù)型企業(yè)中，管理人員則是企業(yè)的核心資源和重要組織部分。在日益激烈和復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，特別是處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管理人員無(wú)疑是服務(wù)型企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。在服務(wù)型企業(yè)的人力資源體系中，管理人員是一批具有一定組織、決策、指揮和管理權(quán)的人，是開(kāi)展工作、做好工作的重要依靠力量，是企業(yè)與員工聯(lián)系的橋梁和紐帶�？�(jī)效考評(píng)是服務(wù)型企業(yè)加強(qiáng)管理人員管理的重要途徑和手段，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更決定著企業(yè)綜合實(shí)力的高低。作為現(xiàn)代服務(wù)型企業(yè)有必要對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。
二、服務(wù)型企業(yè)管理人員崗位特征
管理人員是指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，通過(guò)對(duì)企業(yè)各種資源的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以高效的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的人。在企業(yè)人力資源這個(gè)組織中，管理人員主要任務(wù)是執(zhí)行企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，協(xié)調(diào)和監(jiān)督各部門(mén)的工作與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并檢查督促協(xié)調(diào)下屬員工的工作，保證其工作的完成。同時(shí)，隨時(shí)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)提供決策參考的各類(lèi)信息和方案。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，管理人員既是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，又是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)方案的制定者，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況的好壞，很大程度上都取決于管理人員的管理水平。結(jié)合服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)發(fā)展，一般來(lái)說(shuō)，其管理人員具有以下特點(diǎn)：
�。�1）管理人員的素質(zhì)水平一般相對(duì)較高，掌握的企業(yè)管理技能和方法較先進(jìn)，熟悉企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中，都能具備良好的個(gè)人素質(zhì)和管理能力，無(wú)形中能影響到其下屬員工的言行。
�。�2）管理員人在工作中，經(jīng)常會(huì)表現(xiàn)出獲得事業(yè)成功的強(qiáng)烈愿望，期待能實(shí)現(xiàn)個(gè)人在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值。他們?cè)诠ぷ魃钪凶⒅刈晕覍W(xué)習(xí)、技能培養(yǎng)以及管理經(jīng)驗(yàn)的積累，希望得到進(jìn)一步的發(fā)展，工作中能積極主動(dòng)的處理繁雜工作。
�。�3）管理人員同時(shí)具有領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的雙重職責(zé)的特點(diǎn)，一種是相對(duì)于企業(yè)，處于被動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的位置，要執(zhí)行企業(yè)的決定，另一種是相對(duì)于普通員工，他們又處于主動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)位置，需要履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。這種些特點(diǎn)，使他們既要在戰(zhàn)略上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展保持一致，又要在企業(yè)的具體操作運(yùn)行中，處于一個(gè)承上啟下的位置。
三、管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)
通過(guò)對(duì)部分服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，對(duì)其管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行分析不難發(fā)現(xiàn)，一般服務(wù)型企業(yè)在對(duì)管理人員績(jī)效考評(píng)時(shí)，經(jīng)常出現(xiàn)兩種情況，一種是企業(yè)只唯管理人員產(chǎn)生的業(yè)績(jī)（或經(jīng)營(yíng)效益）而考評(píng)，而不看重管理人員的綜合業(yè)績(jī)考評(píng)；另一種是企業(yè)只進(jìn)行綜合考評(píng)，忽視或淡化管理人員的業(yè)績(jī)考評(píng)。業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)應(yīng)于工作任務(wù)（職責(zé)）的，對(duì)不同崗位有不同任務(wù)（職責(zé)）或者是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)對(duì)每個(gè)具體指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)而得出管理人員的績(jī)效；綜合業(yè)績(jī)考評(píng)比業(yè)績(jī)考評(píng)的范圍更全面，所以一般管理人員績(jī)效需要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行全面考評(píng)，這樣就能既包括結(jié)果也能包括行為。所以，在設(shè)計(jì)服務(wù)型管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，在對(duì)管理人員進(jìn)行工作崗位特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合他們的任職特點(diǎn)和能力素質(zhì)要求，確定對(duì)管理人員的考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容：一是對(duì)管理人員的工作結(jié)果（經(jīng)營(yíng)效益）的考評(píng)，工作結(jié)果（經(jīng)營(yíng)效益）主要反映為管理人員的工作業(yè)績(jī)；二是對(duì)管理人員工作行為的考評(píng)，工作行為主要反映為管理人員日常表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度。以多維績(jī)效理論為指導(dǎo)，建立全面且真實(shí)體現(xiàn)業(yè)績(jī)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，力求強(qiáng)化管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)其業(yè)績(jī)與行為的綜合導(dǎo)向性。工作業(yè)績(jī)、工作能力。
1．工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定
工作業(yè)績(jī)主要反映了企業(yè)員工取得的工作成效，能體現(xiàn)企業(yè)員工的最大價(jià)值，是企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)。工作業(yè)績(jī)通過(guò)員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI反映。一般通過(guò)層層分解目標(biāo)，得出管理人員個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI是指企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的和明確性的可量化的目標(biāo)。服務(wù)型企業(yè)管理人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)將根據(jù)KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法來(lái)進(jìn)行選擇，并加以確定。選取管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供兩種思路：第一種，一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有四種類(lèi)型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)。第二種，運(yùn)用平衡記分卡來(lái)設(shè)計(jì)服務(wù)型企業(yè)管理人員KPI體系，可從財(cái)務(wù)類(lèi)、客戶(hù)類(lèi)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)、學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)四個(gè)維度關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，同時(shí)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合。一方面，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡記分卡，調(diào)查分析出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)并確立系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，另一方面，從企業(yè)及各部門(mén)的職責(zé)、業(yè)務(wù)范圍和工作流程出發(fā)，應(yīng)用平衡記分卡與企業(yè)管理人員進(jìn)行深入且有效的溝通，確立出系列的KPI，從而最終確定管理人員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。同時(shí)，在確定管理人員KPI時(shí)，可以有機(jī)的將兩種思路結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用和借鑒平衡記分卡的思想，分別從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)、學(xué)習(xí)發(fā)展的四個(gè)維度考慮，同時(shí)有針對(duì)性地來(lái)確定被考評(píng)者在數(shù)量、時(shí)限、質(zhì)量、成本的四個(gè)方面的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。
2．工作能力與工作態(tài)度指標(biāo)的確定
工作能力主要指被考評(píng)者具備完成崗位職責(zé)所需要的能力和技能，如有日常工作效率如何、處理突發(fā)事件能力怎樣等。工作態(tài)度主要指被考評(píng)者完成崗位職責(zé)表現(xiàn)出的態(tài)度和精神面貌，如是否能?chē)?yán)格履行職責(zé)、是否有敬業(yè)的精神等。主要采用訪(fǎng)談法、經(jīng)驗(yàn)法、問(wèn)卷法等方法確定設(shè)置工作能力和工作態(tài)度指標(biāo)。在企業(yè)中，管理人員的在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度會(huì)反映到其工作業(yè)績(jī)。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)服務(wù)型企業(yè)都會(huì)采用工作能力考評(píng)和工作態(tài)度考評(píng)作為管理人員績(jī)效考評(píng)的一部分。根據(jù)服務(wù)型企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和崗位不同，對(duì)管理人員工作能力和工作態(tài)度的具體指標(biāo)的分解，確�？荚u(píng)指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)有所不同。在設(shè)計(jì)管理人員考評(píng)指標(biāo)時(shí)，充分注重突出體現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的同時(shí)，也要合理確定任職者的工作能力與工作態(tài)度考評(píng)指標(biāo)。
四、結(jié)語(yǔ)
近年來(lái)，針對(duì)企業(yè)人員績(jī)效考評(píng)研究不斷深入，本文指在從服務(wù)型企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)的角度，分析并設(shè)計(jì)符合管理人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，但，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整，其人員的考評(píng)指標(biāo)始終處在一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程，所以，應(yīng)建立管理人員績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上，要確保指標(biāo)不斷地更新，確保考評(píng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的有效性。
高層管理者績(jī)效考核方案6
一、考核周期
對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。
2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。
2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jī)效考核（55%）
任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。
任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
部門(mén)工作的計(jì)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計(jì)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)____項(xiàng)
部門(mén)工作計(jì)劃完成率達(dá)到100%
部門(mén)費(fèi)用預(yù)算的控制部門(mén)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的差異控制在___%以?xún)?nèi)
質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)____項(xiàng)
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條
部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%
工作報(bào)告提交的及時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
①專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
�、谟�(jì)劃組織能力。
�、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。
2、B——良好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績(jī)突出。
3、C——好，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。
4、D——合格，工作成績(jī)達(dá)到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jī)不能達(dá)到企業(yè)要求。
（二）考核結(jié)果應(yīng)用
1、薪資調(diào)整。
2、員工培訓(xùn)。
3、崗位調(diào)整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
高層管理者績(jī)效考核方案7
為充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jī)效考核管理并實(shí)施獎(jiǎng)懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴(yán)守工作紀(jì)律、認(rèn)真履行職責(zé)，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
一、考評(píng)機(jī)構(gòu)
成立以鎮(zhèn)黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，黨委副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記為副組長(zhǎng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
二、考評(píng)范圍
鎮(zhèn)直機(jī)關(guān)單位包村干部
三、考評(píng)方式
實(shí)行工作積分考評(píng)制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶(hù)24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(zhǎng)會(huì)議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項(xiàng)工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì)，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時(shí)參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì)議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類(lèi)應(yīng)急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個(gè)人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級(jí)及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負(fù)責(zé)村受到鎮(zhèn)黨委、政府表彰的，單項(xiàng)表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負(fù)責(zé)村受到縣級(jí)及以上表彰的，積50分/次。
�。�9）所負(fù)責(zé)村被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮(zhèn)黨委、政府通報(bào)批評(píng)一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結(jié)合的方式認(rèn)定，入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責(zé)任區(qū)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可；對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎(jiǎng)勵(lì)、通報(bào)積分以文件為依據(jù)。其他工作出勤情況、會(huì)議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)。
3、積分運(yùn)用
工作積分作為月度獎(jiǎng)懲、績(jī)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評(píng)以及年度個(gè)人評(píng)先選優(yōu)的依據(jù)。
�。�1）月度獎(jiǎng)懲。
月度獎(jiǎng)懲以月累計(jì)積分進(jìn)行獎(jiǎng)懲，各村干部月基礎(chǔ)積分為100分，每1個(gè)積分獎(jiǎng)勵(lì)10元，在次月初兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；達(dá)不到基礎(chǔ)積分，按差比例扣除其當(dāng)月績(jī)效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)為依據(jù)（黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)5分），進(jìn)行綜合排名。所負(fù)責(zé)村在完成階段性目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)4名，獎(jiǎng)金800元；二等獎(jiǎng)勵(lì)6名，獎(jiǎng)金600元。季度排名考評(píng)時(shí)間在下一季度的上中旬。
�。�3）年度考評(píng)。
以季度考核和村級(jí)工作目標(biāo)管理考核為依據(jù)。在完成所負(fù)責(zé)村年度目標(biāo)任務(wù)的基礎(chǔ)上，對(duì)年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)一等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1500元，二等獎(jiǎng)6名，獎(jiǎng)金1200元；三等獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)金1000元。未完成年度目標(biāo)任務(wù)，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。
四、考評(píng)要求
1、干部績(jī)效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)，作為干部評(píng)先選優(yōu)的重要依據(jù)。
2、對(duì)在績(jī)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任。
3、本方案自20XX年1月1日起施行。
高層管理者績(jī)效考核方案8
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
高層管理者績(jī)效考核方案9
一、績(jī)效考核的目的
為保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績(jī)效，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績(jī)效考核的時(shí)間
物業(yè)人員的績(jī)效考核分為季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核兩種，其時(shí)間安排如下表所示。
績(jī)效考核時(shí)間表
績(jī)效考核時(shí)間安排備注
類(lèi)別名稱(chēng)
季度績(jī)效考核第一季度績(jī)效考核4月1日~10日具體的績(jī)效考核時(shí)間由人力資源部負(fù)責(zé)安排和通知。
第二季度績(jī)效考核7月1日~10日
第三季度績(jī)效考核10月1日~10日
第四季度績(jī)效考核1月1日~10日
年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核12月25日~1月5日
三、季度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
季度績(jī)效考核是對(duì)物業(yè)人員每季度的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃等。不同級(jí)別員工績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，物業(yè)人員績(jī)效考核分為管理人員績(jī)效考核和普通員工績(jī)效考核兩類(lèi)。
�。ㄒ唬┕芾砣藛T績(jī)效考核
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
管理人員季度績(jī)效考核的內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類(lèi)別要點(diǎn)
業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成度季度內(nèi)工作目標(biāo)和預(yù)算達(dá)成情況A.超過(guò)目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質(zhì)工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達(dá)是否及時(shí)，任務(wù)執(zhí)行過(guò)程監(jiān)督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業(yè)主滿(mǎn)意度業(yè)主對(duì)物業(yè)管理工作的滿(mǎn)意程度A.非常滿(mǎn)意；B.滿(mǎn)意；C.尚可；
D.不滿(mǎn)意；E.很不滿(mǎn)意
能力領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)率能力組織激勵(lì)下屬克服困難、完成目標(biāo)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創(chuàng)新能力抓住核心問(wèn)題，開(kāi)拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進(jìn)行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過(guò)溝通解決問(wèn)題和協(xié)調(diào)指導(dǎo)下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應(yīng)變能力洞察問(wèn)題本質(zhì)，及時(shí)有效地處理危機(jī)事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓(xùn)指導(dǎo)能力有針對(duì)性地培訓(xùn)下屬，幫助下屬成長(zhǎng)的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個(gè)人修養(yǎng)做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關(guān)系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門(mén)協(xié)作在公司目標(biāo)的指導(dǎo)下，與其他部門(mén)的協(xié)作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識(shí)管理技能掌握的管理基本常識(shí)和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識(shí)掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發(fā)展?jié)摿�(gè)人進(jìn)取心、學(xué)習(xí)能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
�。ǘ┢胀▎T工績(jī)效考核
普通員工績(jī)效考核的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
普通員工績(jī)效考核內(nèi)容表
考核要素簡(jiǎn)單解釋評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重
類(lèi)別要點(diǎn)
工作
能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量A.超過(guò)目標(biāo)；B.達(dá)到目標(biāo)；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時(shí)性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標(biāo)所用的方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務(wù)精神尊重顧客、服務(wù)顧客、讓顧客滿(mǎn)意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態(tài)度工作的主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、責(zé)任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個(gè)人修養(yǎng)尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關(guān)系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進(jìn)步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作所需的專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)、法律、法規(guī)、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識(shí)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的常識(shí)性知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業(yè)知識(shí)物業(yè)行業(yè)經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)知識(shí)A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說(shuō)明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
�。ㄈ┘径瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
依據(jù)物業(yè)人員季度績(jī)效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
員工績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱(chēng)得分范圍（分）獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)90~100浮動(dòng)工資上浮15%
B級(jí)80~89浮動(dòng)工資上浮10%
C級(jí)70~79浮動(dòng)工資上浮5%
D級(jí)60~69浮動(dòng)工資不變
E級(jí)60以下浮動(dòng)工資下浮5%
說(shuō)明：浮動(dòng)工資上浮或下浮僅僅維持一個(gè)季度。新季度績(jī)效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)劃分結(jié)果確定浮動(dòng)工資變化比例。
（四）季度績(jī)效考核實(shí)施
各部門(mén)經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門(mén)員工的績(jī)效考核，同一員工的績(jī)效考核評(píng)分由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整理統(tǒng)計(jì)“員工季度績(jī)效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部作為浮動(dòng)工資變化的依據(jù)，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績(jī)效考核的內(nèi)容與實(shí)施
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jī)效考核記分標(biāo)準(zhǔn)
年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四個(gè)季度績(jī)效考核得分和人力資源部獎(jiǎng)懲記錄兩部分。人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。
人力資源部獎(jiǎng)懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)懲記錄名稱(chēng)獎(jiǎng)懲記錄加減分標(biāo)準(zhǔn)
獎(jiǎng)勵(lì)嘉獎(jiǎng)加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過(guò)減15分
記大過(guò)減20分
注：若是年度內(nèi)既無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)，也無(wú)懲罰，則加10分
�。ǘ┠甓瓤�(jī)效考核總分計(jì)算方法
總分=本年度四個(gè)季度績(jī)效考核得分之和×80%+人力資源獎(jiǎng)懲評(píng)分×20%
�。ㄈ┠甓瓤�(jī)效考核等級(jí)劃分
公司年度績(jī)效考核等級(jí)共有五個(gè)，其劃分，如下表所示。
年度績(jī)效考核等級(jí)劃分表
等級(jí)名稱(chēng)得分范圍獎(jiǎng)懲措施
A級(jí)前5%獎(jiǎng)勵(lì)1000元
B級(jí)前15%除去前5%獎(jiǎng)勵(lì)500元
C級(jí)前30%除去前15%獎(jiǎng)勵(lì)200元
D級(jí)前90%除去前30%不獎(jiǎng)不罰
E級(jí)后10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績(jī)效考核的實(shí)施
公司年度績(jī)效考核由人力資源部組織進(jìn)行。
五、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
�、儇�(cái)務(wù)部依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果確定員工浮動(dòng)工資的數(shù)額，運(yùn)用年度績(jī)效考核結(jié)果確定員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額。
�、诓块T(mén)經(jīng)理運(yùn)用季度績(jī)效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，并向公司推薦優(yōu)秀人才。
�、廴肆Y源部運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人員配置。
六、績(jī)效考核結(jié)果申訴
本公司績(jī)效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績(jī)效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行�！翱�(jī)效考核結(jié)果申訴表”示例如下表所示。
高層管理者績(jī)效考核方案10
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績(jī)效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效密切結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門(mén)員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級(jí)工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級(jí)工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周?chē)?yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類(lèi)資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿(mǎn)勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末 級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門(mén)調(diào)進(jìn)本部門(mén)試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。
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