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      2. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案

        時(shí)間:2023-07-20 12:10:59 煒亮 方案 我要投稿

        項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案范文(精選13篇)

          為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,就需要我們事先制定方案,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案要怎么制定呢?下面是小編整理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案范文,歡迎閱讀與收藏。

        項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案范文(精選13篇)

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 1

          1. 目的

          為使項(xiàng)目獎(jiǎng)金公正合理地分配到項(xiàng)目組成員手中,特制訂本方案。

          2. 適用范圍

          技術(shù)、開發(fā)部全體成員。(參與開發(fā)項(xiàng)目的其他技術(shù)人員)

          3. 基本原則

          以公司《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》為基本依據(jù),結(jié)合部門實(shí)際,力求公平,充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,兼顧團(tuán)隊(duì)。

          4.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放步驟

          (1) 市場部下發(fā)《新產(chǎn)品開發(fā)建議書》。

          (2) 技術(shù)、開發(fā)部部長下發(fā)《產(chǎn)品設(shè)計(jì)任務(wù)書》,根據(jù)部門當(dāng)時(shí)人員配置情況,確定項(xiàng)目負(fù)責(zé)人;若其他人員有異議,可通過公開競聘方式?jīng)Q出項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

          (3) 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目開展需要確定項(xiàng)目組成員,并編制《產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)劃書》。

          (4) 根據(jù)分工難度和工作量大小確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例。

          (5) 項(xiàng)目小組完成開發(fā)任務(wù)。

          (6) 項(xiàng)目驗(yàn)收、確認(rèn)。

          (7) 發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

          5.項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例的確定

          5.1 項(xiàng)目獎(jiǎng)金總體分配比例 項(xiàng)目總獎(jiǎng)金30%交由部門平均分配。

          項(xiàng)目總獎(jiǎng)金70%交由項(xiàng)目組分配,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人從中直接獲得20%,剩余獎(jiǎng)金由項(xiàng)目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進(jìn)行分配(原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的比例不低于50%)。

          5.2 工作難度及工作量的確定

          5.2.1項(xiàng)目評估 對項(xiàng)目難度進(jìn)行評估,將項(xiàng)目分為大項(xiàng)目、中項(xiàng)目、小項(xiàng)目。

          大項(xiàng)目:整機(jī)設(shè)計(jì),包含結(jié)構(gòu)、軟件、電路全新設(shè)計(jì);

          中項(xiàng)目:部分設(shè)計(jì),結(jié)構(gòu)、軟件、電路部分全新設(shè)計(jì);

          小項(xiàng)目:局部設(shè)計(jì),其中一部分設(shè)計(jì)。

          對項(xiàng)目時(shí)間的評估參考: 大項(xiàng)目:3-4個(gè)月以上; 中項(xiàng)目:1-3個(gè)月; 小項(xiàng)目:1周-1個(gè)月。

          5.2.2開發(fā)難度等級(jí)的確定

          1級(jí):非常容易。有現(xiàn)成的'方案,不需要重新構(gòu)思,不需要修改原理。只是移動(dòng)或替換。

          2級(jí):容易。公司內(nèi)部有類似的方案,做局部的修改就可以完成?梢圆糠忠浦。

          3級(jí):困難。公司內(nèi)部無類似的方案,需要找外部類似的方案做全新設(shè)計(jì)。

          4級(jí):比較困難。公司內(nèi)無類似的方案,公司外有類似方案但我們無法尋找到,需要重新構(gòu)思形成新的方案。

          5級(jí):非常困難。尋找不到類似的方案,在同類產(chǎn)品上屬于新功能、新外觀,達(dá)到同行業(yè)領(lǐng)先水平,需要做全新設(shè)計(jì)。

          5.2.3工時(shí)系數(shù)的確定

          1級(jí):占20%以下

          2級(jí):占21-40%

          3級(jí):占41-60%

          4級(jí):占61-80%

          5級(jí):占100%

          5.2.4責(zé)任程度等級(jí)的確定

          1級(jí):結(jié)構(gòu)工程師

          2級(jí):硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

          3級(jí):項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

          5.2.5 各種系數(shù)權(quán)重比的確定

          開發(fā)難度系數(shù):50%

          工時(shí)系數(shù):40%

          責(zé)任程度系數(shù):10%

          5.2.6系數(shù)百分比的分配

          難度系數(shù)、工時(shí)系數(shù)、責(zé)任程度系數(shù)由公司規(guī)定形成固定的比例。 難度系數(shù)等級(jí)由評估委員會(huì)投票計(jì)算得出。

          工時(shí)系數(shù)等級(jí)由開發(fā)計(jì)劃中的每個(gè)工種占項(xiàng)目的工時(shí)百分比計(jì)算得出。 責(zé)任程度等級(jí)由公司規(guī)定每個(gè)工種的等級(jí)。

          5.2.7難度系數(shù)的評估

          由評估委員會(huì)無記名投票,去掉一個(gè)最高分去掉一個(gè)最低分,平均其他幾個(gè)有效分為該項(xiàng)的得分。

          評估委員會(huì)由總經(jīng)理、總工程師、技術(shù)部長、開發(fā)部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程師共十人組成。

          5.2.8舉例

          項(xiàng)目組由:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、軟件工程師、硬件工程師、結(jié)構(gòu)工程師、測試工程 師,共5人組成;

          項(xiàng)目組成員系數(shù)評定等級(jí)為:

          難度系數(shù):50% 工時(shí)系數(shù):40% 責(zé)任程度系數(shù):10%

          項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 4 3 3

          軟件工程師 3 3 2

          硬件工程師 2 2 2

          結(jié)構(gòu)工程師 1 1 1

          測試工程師 2 2 2

          項(xiàng)目組成員各自所占權(quán)重為:

          項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:4X50%+3X40%+3X10%=2+1.2+0.3=3.5

          軟件工程師:3X50%+3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

          硬件工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

          結(jié)構(gòu)工程師:1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5+0.4+0. 1=1. 0

          測試工程師:2 X50%+2 X40%+2 X10%=1+0.8+0. 2=2. 0

          項(xiàng)目組成員獎(jiǎng)金分配比例為:

          項(xiàng)目負(fù)責(zé)人:3.5/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=30.70%

          軟件工程師:2.9/(3.5+2.9+2.0+1. 0+2. 0)=25.44%

          硬件工程師:2. 0/11.4=17.54%

          結(jié)構(gòu)工程師:1.0/11.4=8.77%

          測試工程師:2. 0/11.4=17.54%

          5.3 分配比例在項(xiàng)目開發(fā)前確定好,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)進(jìn)行分配比例評定,并填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》。

          5.4若項(xiàng)目開發(fā)過程中有人員調(diào)整及任務(wù)分配改變,或有人提出需要調(diào)整分配比例,在項(xiàng)目結(jié)束后,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織評估委員會(huì)重新評定獎(jiǎng)金分配比例,并重新填寫《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》和《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》,原記錄表廢止、存檔;

          5.5記錄表一式三份,由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人組織填寫,一份交由本部門存檔,一份送交綜合部,一份送交財(cái)務(wù)部;記錄表需經(jīng)項(xiàng)目組所有成員簽名后方可生效;若記錄表發(fā)生變更,項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)通知綜合部與財(cái)務(wù)部,更換表格。

          5.6項(xiàng)目開發(fā)完成后,產(chǎn)品后期升級(jí)維護(hù)不影響原項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例,即便升級(jí)維護(hù)人員不是原項(xiàng)目開發(fā)組成員。

          5.7改型產(chǎn)品應(yīng)參考原產(chǎn)品項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例重新評定分配比例。

          5.8若開發(fā)項(xiàng)目有非技術(shù)開發(fā)部成員參與,參與人員享受該項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配,但不能參與技術(shù)開發(fā)部其他項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配。

          6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放

          6.1發(fā)放條件

          整個(gè)項(xiàng)目驗(yàn)收合格、所有技術(shù)資料歸檔后方可發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

          6.2部門平均分配獎(jiǎng)金發(fā)放

          6.2.1項(xiàng)目總獎(jiǎng)金的30%交由部門平均分配,分配人數(shù)以項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)技術(shù)部和開發(fā)部成員人數(shù)為準(zhǔn)(包括總工程師),新加入成員可享受獎(jiǎng)金分配,但必須是技術(shù)、開發(fā)部正規(guī)編制人員。

          6.2.2 新加入成員按照如下計(jì)算公式獲取相應(yīng)獎(jiǎng)金:入職月數(shù)×(部門平均分配獎(jiǎng)金÷部門所有成員年度總工作月數(shù)),從下一年度開始,按12個(gè)月進(jìn)行分配。

          6.2.2 剔除新成員所獲獎(jiǎng)金,除以老成員總?cè)藬?shù),即為各老成員所獲獎(jiǎng)金。

          6.3 項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離公司,其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入技術(shù)部和開發(fā)部共有。

          6.4 項(xiàng)目開發(fā)完成后,若有項(xiàng)目組成員調(diào)離本部門,其項(xiàng)目獎(jiǎng)金仍可享有一年(從調(diào)離之日算起),一年以后其所得項(xiàng)目獎(jiǎng)金歸入部門所有;從調(diào)離之日起不再享有部門平均分配獎(jiǎng)金。

          6.5 產(chǎn)品在使用過程中,若因設(shè)計(jì)質(zhì)量問題,給用戶造成安全責(zé)任事故,扣發(fā)該產(chǎn)品本季度全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金。

          7.相關(guān)制度

          《工資及獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法》

          8.相關(guān)記錄

          《開發(fā)項(xiàng)目難度系數(shù)評分表》 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配比例記錄表》

          9.實(shí)施時(shí)間

          本制度從20xx年xx月xx日開始執(zhí)行。 本制度由技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)解釋。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 2

          一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的

          為提高員工的工作積極性以及工作滿意度,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績,確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本方案。

          二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍

          本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員,且當(dāng)月總考勤超過50%以上。

          三、獎(jiǎng)金發(fā)放原則

          1、公平性原則:獎(jiǎng)金嚴(yán)格依照部門、項(xiàng)目部及個(gè)人的KPI考核成績進(jìn)行核算。

          2、激勵(lì)性原則:打破分配上的平均主義,拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距,使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。

          四、獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則

          1、獎(jiǎng)金基數(shù):一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);部長及項(xiàng)目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的.60%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù);高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%作為每月的獎(jiǎng)金基數(shù)。

          2、獎(jiǎng)金總額:根據(jù)各個(gè)部室、項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人的考核成績確定本部室和項(xiàng)目部的總體獎(jiǎng)金比例。

          各部室、各項(xiàng)目部實(shí)際應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=各部室、各項(xiàng)目部所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總和x其負(fù)責(zé)人KPI考核成績%;

          例如:甲部門有A、B、C3名員工(A為負(fù)責(zé)人,B、C為一般員工),上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z,甲部門負(fù)責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣,則該部門的獎(jiǎng)金總額=(Xx60%+Yx40%+Zx40%)xα%

          項(xiàng)目部各科室實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額=(項(xiàng)目部獎(jiǎng)金總額-項(xiàng)目經(jīng)理獎(jiǎng)金-項(xiàng)目總工獎(jiǎng)金-項(xiàng)目副經(jīng)理獎(jiǎng)金)xΣ該科室所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)x考核得分%/Σ項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目總工外所有人員獎(jiǎng)金基數(shù)總額x考核得分%。

          3、每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù):

          高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績%;

          各部長及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績%;

          項(xiàng)目部科長及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績%;

          公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=(部室獎(jiǎng)金總額-負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金)x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分%。

          五、獎(jiǎng)金發(fā)放扣除項(xiàng)目

          根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定,如有下列情況之一者,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金:

          1、違反公司或管理制度者;

          2、不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,兩次減發(fā)50%,三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者不計(jì)發(fā)兩月獎(jiǎng)金;

          3、遲到、早退,非工作原因不在崗者,出現(xiàn)一次扣50元,兩次100元,三次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          4、有曠工行為者,一次扣發(fā)獎(jiǎng)金50%,兩次扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故,對公司造成經(jīng)濟(jì)損失的,扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          7、董事長提出的其他扣發(fā)獎(jiǎng)金的情況。

          六、獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

          每月15號(hào)前,各部室、各項(xiàng)目部做好獎(jiǎng)金的評定工作,于15號(hào)將評定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部將匯總結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì),經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)研究,董事長批準(zhǔn)于18號(hào)前轉(zhuǎn)入財(cái)務(wù)部,進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 3

          一、目的

          為充分發(fā)揮員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進(jìn)一步提高集團(tuán)總部員工的'工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個(gè)新臺(tái)階,保障獎(jiǎng)金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

          二、適用范圍

          總部各部室所有管理人員。試用期員工三個(gè)月內(nèi)無獎(jiǎng)金。

          三、分配原則

          1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

          2、堅(jiān)持鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則。

          四、分配辦法

          1、核算時(shí)間

          20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個(gè)自然月度,1-6月累計(jì)總月數(shù)為獎(jiǎng)金發(fā)放的總時(shí)間。例如:員工A1-6月每月出勤都超過22天,他的獎(jiǎng)金發(fā)放月數(shù)為6個(gè)月。

          2、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

         。1)高層、中層管理人員由董事長確定獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),高層為4000元/月,中層的為3000元/月,并根據(jù)實(shí)際工作能力及工作完成情況進(jìn)行最終確定核算標(biāo)準(zhǔn);

         。2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1500元/月,一般員工獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)初步定為1000元/月。具體核算標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進(jìn)行考核得分,具體評分標(biāo)準(zhǔn)見下:

          獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn)=獎(jiǎng)金基本發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級(jí):

          優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5

          五、職責(zé)與流程

          1、董事長確認(rèn)各中、高層領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員進(jìn)行考核、并確定獎(jiǎng)金核算標(biāo)準(zhǔn),并將最終評定結(jié)果報(bào)至人力資源部;

          2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實(shí)際考勤進(jìn)行核算獎(jiǎng)金額;

          3、審計(jì)法律部對獎(jiǎng)金額進(jìn)行監(jiān)督、審計(jì),和人力資源部確定最終獎(jiǎng)金額,上報(bào)董事長進(jìn)行審批。

          4、集團(tuán)總部人員獎(jiǎng)金額報(bào)董事長審批后,由財(cái)務(wù)部進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。

          本辦法自xx年xx月xx日實(shí)施。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 4

          第一章總則

          第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。

          第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。

          第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

          第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

          第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。

          第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

          第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定

          第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。

          第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

          第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

          第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個(gè)別公司經(jīng)營效績突出,也能夠大于2。

          第十一條:總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

          第三章年終獎(jiǎng)金分配方案

          第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程

         。ㄒ唬┰u分階段

          1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》開展自評,將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門;

          2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;

          3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

         。ǘ⿺(shù)據(jù)分析階段

          1、人力資源部將各部門上報(bào)的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;

          2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;

          3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;

          4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

          (三)構(gòu)成方案

          1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級(jí);

          2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的公司;

          第四章人力資源部的職能

          第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法

          年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定:

          F(t)=Q(p)×N×M

          Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12

          其中:

          F(t)是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額

          Q(p)是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)

          N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)

          M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)

          第十四條確定各公司分配檔次的原則

          各公司分配檔次參照以下狀況執(zhí)行:

         。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);

         。ǘ┊(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,務(wù)必為第三檔;

         。ㄈ┊(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;

          (四)當(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;

         。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣;

         。┩瑱n次內(nèi)不一樣單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的.級(jí)或降低一個(gè)檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。

          第十五條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍

          依據(jù)不一樣檔次的劃分,年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分:

          第三檔[0,05]

          第二檔(0.5,1.5]

          第一檔{1.5,2]或[2,∞)

          第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

          (一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。

         。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配

          1、臨時(shí)工;

          2、處于醫(yī)療期的員工;

          3、企業(yè)外聘的專家、顧問;

          4、待崗職工;

          5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工;

          6、勞動(dòng)合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工;

          7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工;

          8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

          9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。

          第五章其他

          第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

          第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 5

          為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動(dòng)公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。

          一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例

          在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如,第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。

          公司人員分類

          1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。

          2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。

          3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

          二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定

          獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的'考核:

          1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎(jiǎng)金,公式為:

          獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)

          獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。

          2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

          月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)} ×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)

          3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

          獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}

          4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額,主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:

          月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)} ×計(jì)獎(jiǎng)比例 (3000元)

          三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定

          采取系數(shù)法進(jìn)行分配。

          系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。

          部門獎(jiǎng)金額= 公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

          部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)

          1、副總辦公室 0.0237 ,

          2、煉鐵廠0.4150 ,

          3、燒結(jié)廠0.1305 ,

          4、總調(diào) 0.0297 ,

          5、技術(shù)裝備 0.0137 ,

          6、質(zhì)檢 0.0525 ,7法監(jiān) 0.0333,

          8、采購 0.0228

          9、機(jī)修車間0.0731 ,

          10、動(dòng)力車間 0.0351 ,

          11、車隊(duì) 0.0509,

          12、安全 0.0059 ,

          13、倉庫 0.0091,

          14、場管0.0157 ,

          15、球團(tuán)廠0.0636 ,

          16、辦公室0.0157 ,

          17、財(cái)務(wù)0.0065 ,

          18、人事0.0033 。

          部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

          四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定

          1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí),應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。

          2、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。

          3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。

          4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。

          五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 6

          為加強(qiáng)生產(chǎn),保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn),充分調(diào)動(dòng)工人積極性。在多勞多得思想前提下,超產(chǎn)獎(jiǎng)具體分配如下:

          一、每月額定產(chǎn)量600噸,如果超出,車間一線工人,每班每人獎(jiǎng)金100元。

          1、蒸煮工段

          產(chǎn)量計(jì)算方法:以保溫為界限,上班交班前已保溫。產(chǎn)量兩班各半球,蒸煮質(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班

          所有,質(zhì)量問題考核下班。

          蒸煮每班獎(jiǎng)金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金

          由當(dāng)班主任下發(fā)給班長,班長視具體請情況,自由支配發(fā)放給班組成員。

          2、漂白工段

          產(chǎn)量計(jì)算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

          漂液,產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后,應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜;不得無故拖延時(shí)間。

          每班獎(jiǎng)金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池?cái)?shù)/甲乙兩班總池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金

          3、磨漿工段

          產(chǎn)量計(jì)算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進(jìn)漿已滿并升溫或待升溫,記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。

          每班獎(jiǎng)金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班進(jìn)漿池?cái)?shù)/甲乙兩班總進(jìn)漿池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金

          4、抄漿工段

          產(chǎn)量計(jì)算方法:計(jì)件,每包為一件。

          每班獎(jiǎng)金分配方法:甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金

          二、本制度制定原則,是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,

          交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進(jìn);抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。

          三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 7

          一、目的:

          為堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識(shí),塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務(wù)于一線部門。

          二、基本思路:

          獎(jiǎng)金與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個(gè)人考勤情況,職務(wù)高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等,依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。

          三、獎(jiǎng)金分配原則:

          1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責(zé),注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。

          2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前,扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金,作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng),或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。

          3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。

          四、 細(xì)則

          1、與考勤掛鉤:

          (1) 遲到、早退、溜號(hào),一次減10元,二次減30元,三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          (2) 請假按日獎(jiǎng)金額x請假時(shí)間計(jì)發(fā);

          (3) 有曠工行為者,一天扣除50%獎(jiǎng)金,兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          (4) 員工試用期內(nèi)不享受績效獎(jiǎng)金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金;

          (5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天(工作日)或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金;

          (6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。

          2、與工作態(tài)度掛鉤:

          (1) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金;

          (2) 不服從上級(jí)工作安排者,一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%,二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%;三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金,態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月;

          (3) 員工如果被書面警告,本月度扣除20%獎(jiǎng)金;如果被口頭警告,本月度扣10%獎(jiǎng)金;

          3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

          (1) 發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等,根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度,在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。

          (2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位,受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎(jiǎng)金

          (3) 以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個(gè)單位,每增加一分,扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金,依次累加。

          (4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實(shí)的,根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的'獎(jiǎng)金。

          4、與個(gè)人業(yè)績掛鉤:

          (1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本,提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者,根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金;

          (2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變,服務(wù)周到細(xì)致,受到客人好評,給公司贏得良好口碑,受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者,按一定比例增加獎(jiǎng)金;

          (3) 在工作中積極進(jìn)取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

          (4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時(shí)采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

          (5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做,不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

          (6) 對本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù),提出合理化建議,節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者,增加獎(jiǎng)金發(fā)放;

          (7) 信息反饋及時(shí),數(shù)據(jù)提交及時(shí),領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí),公司組織的活動(dòng)積極參與者,增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放;

          五、 本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜,經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 8

          步驟一:

          確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。

          根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金,常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

          第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

          舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。

          第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的`方法,即規(guī)定若干個(gè)利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

          舉例:某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

          第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng),利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

          舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎(jiǎng)金; 2.5%~5.0%之間時(shí),則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金;當(dāng)公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時(shí),則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金;以此類推。

          步驟二:

          確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。

          部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價(jià),可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

          舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

          步驟三:

          確定部門獎(jiǎng)金包。

          舉例:假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

          步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

          1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo),得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果;

          2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級(jí)比例;

          3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

          步驟五:將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。

          將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算),匯總。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 9

          為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),努力提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時(shí)分享努力工作的成果,特提出以下方案:

          一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí),公司有一定的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金:

          1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。

          2、各車間均達(dá)到目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。

          3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。

          4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。

          5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。

          二、考評:

          1、考評是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù),各部門員工考評細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。

          2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。

          3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績,考評不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評成績計(jì)算獎(jiǎng)金。

          三、獎(jiǎng)金來源:

          1、為鼓勵(lì)大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎(jiǎng)金,當(dāng)月效益達(dá)到公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎(jiǎng)金;另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎(jiǎng)金越多。

          2、根據(jù)廠內(nèi)現(xiàn)在實(shí)際制程能力各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5‰;xxx報(bào)廢率≤1.1‰; xxx報(bào)廢率≤0.9‰; 外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))

          3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的'成本價(jià)折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。

          4、總獎(jiǎng)金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金

          此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。

          例:xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),生產(chǎn)報(bào)廢xx萬,設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價(jià)此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。

          4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則,每個(gè)人均需扣款。

          5、獎(jiǎng)金計(jì)算:

          總獎(jiǎng)金

          A、考評分值=

          計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評總分(可計(jì)算出1分=Χ元)

          B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評分?jǐn)?shù)×個(gè)人級(jí)別系數(shù)×分值

          C、不同級(jí)別系數(shù)設(shè)定為:

          文員級(jí)系數(shù):1

          助理工程師級(jí)系數(shù):1.5

          工程師級(jí)系數(shù):2

          主管級(jí)系數(shù):3

          經(jīng)理級(jí)系數(shù):4

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 10

          一、基本收費(fèi)

          1.項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);

          2.非主導(dǎo)專業(yè)(造價(jià)占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價(jià)乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎(jiǎng)金計(jì)算。

          二、追加收費(fèi)

          項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。

          三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會(huì)之類不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

          市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元、80元、150元、250元,特殊地區(qū)另定。

          四、其他說明

          1.項(xiàng)目管理獎(jiǎng)計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為x%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。

          2.鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。

          3.外聘勞務(wù)費(fèi)

         、呕臼召M(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數(shù),計(jì)提比例為x‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的`造價(jià)乘2系數(shù);

         、谱芳邮召M(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為x%。

          4.全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占x%,編制和審核部分占40%。

          5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價(jià)匯總表為判斷依據(jù)。

          6.項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對項(xiàng)目組內(nèi)部獎(jiǎng)金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。

          7.各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。

          本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,并于20xx年第3季度起實(shí)行,以前的獎(jiǎng)金分配辦法同時(shí)廢止。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 11

          為了調(diào)動(dòng)擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理教師的積極性,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),激勵(lì)團(tuán)隊(duì)積極進(jìn)取,備戰(zhàn)高考,使我校畢業(yè)班的升學(xué)率和上線率有更大的突破,特制定本方案。

          一、獎(jiǎng)勵(lì)對象

          第一條、獎(jiǎng)勵(lì)對象為擔(dān)任畢業(yè)班教學(xué)和管理的教師

          二、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

          第二條 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)教育體育局下達(dá)的目標(biāo),按學(xué)生高考上線類別分別設(shè)獎(jiǎng)。

          第三條 在局目標(biāo)之內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為:本科每上線一人給學(xué)生本人獎(jiǎng)勵(lì)1000元,?泼可暇一人獎(jiǎng)勵(lì)a元(a≥60元,a的大小根據(jù)當(dāng)年畢業(yè)班年級(jí)的'實(shí)際情況,由校長辦公室會(huì)議研究決定;?粕暇人數(shù)含單招錄取人數(shù),2+2+1計(jì)劃招生人數(shù)不算)。

          第四條 超額完成局目標(biāo)之內(nèi)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為:本科每上線一人給學(xué)生本人獎(jiǎng)勵(lì)2000元,?粕暇不計(jì)超額獎(jiǎng)。

          1、如果上線率達(dá)到全市平均率,且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)的50%,年級(jí)團(tuán)隊(duì)每人獎(jiǎng)勵(lì)100元。

          2、如果上線率達(dá)到全市平均率,且本科上線人數(shù)完成局目標(biāo),年級(jí)團(tuán)隊(duì)每人獎(jiǎng)勵(lì)300。

          3、如果上線率達(dá)到全市平均率,本科上線人數(shù)完成局目標(biāo)且超過局目標(biāo)的50%,年級(jí)團(tuán)隊(duì)每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。

          4、獎(jiǎng)金只發(fā)給畢業(yè)年級(jí)的教師和管理人員。

          三、獎(jiǎng)金分配

          第五條 年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)金:

          1、年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)為主管年級(jí)的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處分管領(lǐng)導(dǎo)和級(jí)主任。

          2、高考上線率低于全市平均率,無一名本科學(xué)生上線,年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金,年終不評優(yōu)選先。

          3、高考上線率達(dá)到全市平均率,本科上線人數(shù)未達(dá)到局目標(biāo),年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任最低檔獎(jiǎng)金。

          4、高考上效率達(dá)到全市平均率,且本科上線人數(shù)達(dá)到局目標(biāo),年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的平均值獎(jiǎng)金。

          5、高考上線率超過全市平均率,且本科上線人數(shù)超過局目標(biāo),年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)拿班主任的最高獎(jiǎng)金。

          第六條 任課教師獎(jiǎng)金分配

          1、科任教師獎(jiǎng)金以任教班級(jí)為單位計(jì)算,以該班應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為限,班級(jí)獎(jiǎng)金總額以第三條、第四條之規(guī)定綜合計(jì)算。

          2、班級(jí)獎(jiǎng)金總額的份額=班級(jí)科任教師數(shù)+班主任+年級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)。

          3、在不明確"三校生"高考單科成績的情況下,科任教師的獎(jiǎng)金按所帶班級(jí)獎(jiǎng)金總額的一份額計(jì)算。體育教師按一份額的50%計(jì)算,擔(dān)任3個(gè)(含3個(gè))班按一份額的80%計(jì)算。

          4、在明確"三校生"高考單科成績的情況下,任課教師的獎(jiǎng)金按所帶班級(jí)該科成績的均分和及格率進(jìn)行核算。

          第七條 班主任獎(jiǎng)金分配

          班主任獎(jiǎng)金按所帶班級(jí)獎(jiǎng)金總額的一份額計(jì)算。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 12

          一、目的:

          隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展,公司規(guī)模逐漸加大,為激勵(lì)項(xiàng)目參與人員工作的積極性,增強(qiáng)員工的責(zé)任感、歸屬感,促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力,從而提升項(xiàng)目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求,為公司和個(gè)人創(chuàng)造更大的效益;同時(shí),也體現(xiàn)“論功行賞,能者多得”的分配理念,激勵(lì)快速、高效的完成工程計(jì)劃和任務(wù)。以此培養(yǎng)出“精銳團(tuán)隊(duì)”,為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),也為員工建立一個(gè)階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,特制訂本獎(jiǎng)勵(lì)制度。

          二、范圍:

          本獎(jiǎng)勵(lì)方案按照單個(gè)工程項(xiàng)目來核算,同時(shí)完成多個(gè)項(xiàng)目可累積計(jì)算。實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)制,按工程項(xiàng)目核算利潤金額分配獎(jiǎng)金,部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金。相關(guān)人員包括:部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目部人員以及項(xiàng)目技術(shù)支持人員。

          三、項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案:

          1、公司項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額計(jì)算方式:

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金(S)=項(xiàng)目預(yù)算金額-項(xiàng)目實(shí)際發(fā)生金額

          工程項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目獎(jiǎng)金(S)x0.4(公司為0.6)

          2、員工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方式

          個(gè)人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項(xiàng)目運(yùn)作的不同影響,充分體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)度,規(guī)定一定的.范圍,根據(jù)項(xiàng)目的運(yùn)作情況,在考核時(shí),由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人確定工程項(xiàng)目部相關(guān)人員的系數(shù)值。

          1績效成績=工作時(shí)間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重

          (a)工作時(shí)間系數(shù)=個(gè)人工作工日/項(xiàng)目總工日

          (b)工作態(tài)度系數(shù)=個(gè)人得分/參評人員平均分

          (c)工作結(jié)果系數(shù)=個(gè)人得分/參評人員平均分

          (d)權(quán)重表

          備注:

          工作態(tài)度評分由項(xiàng)目經(jīng)理組織,公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及參評人員參加評分;

          工作結(jié)果評分結(jié)合業(yè)主和相關(guān)單位的評價(jià)進(jìn)行評分。

          項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 13

          一、考核宗旨

          春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

          二、考核程序

          員工考績每年定為一次,作為年終考績;農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

          各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;為了考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)遷、升降職的依據(jù),公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估,并據(jù)此發(fā)給年終獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)員工在剛過去的一年中所取得的成績。

          編寫要點(diǎn):

          員工年終獎(jiǎng)是最常用的`一種獎(jiǎng)勵(lì)方式,絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)項(xiàng)。員工年終獎(jiǎng)分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

         。1)員工年終獎(jiǎng)的考核;

         。2)員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放。

          三、績效分等

          年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

          注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

          四、考核限制

          1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

         。1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

         。2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

          (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

          2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

         。1)曾受記過以上

          ①特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

         、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

          注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

          五、分?jǐn)?shù)增減

          1、員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

          (1)記大功或大過一次者:加減5分;

         。2)記小功或小過一次者:加減3分;

         。3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;分未予撤銷者;

          (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

         。3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

          2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

          六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

          注:考績獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

          得甲等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為:固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得L等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為:固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

          七、考績要求

          辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

          八、申訴

          經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示。

          本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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