管理人員年終獎金分配方案

管理人員年終獎金分配方案（通用12篇）

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的管理人員年終獎金分配方案，希望能夠幫助到大家。

　　管理人員年終獎金分配方案 1

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

　�。ㄈ�）考勤、績效考核時間

　　二、年終獎金的分配

　�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

　�。ǘ�）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金

　　3個月≤x<6個月當月工資的30%

　　6個月≤x<12個月當月工資的`50%

　　12個月≤x<24個月當月工資的90%

　　24個月≤x當月工資的110%

　　三、發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時限在一年以上的`員工，當月發(fā)放獎金的50%，第四個月發(fā)放獎金的50%。

　　四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

　　（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的.員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

　　五、其他

　　經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

　　六、附則

　�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

　　（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　管理人員年終獎金分配方案 2

　　一、年終獎金計算

　　1、年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。

　　2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15US$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：

　　每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。

　　凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

　　二、工作績效考核

　　1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分；

　　2、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù)85分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；

　　3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的.計算；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。

　　三、年資規(guī)定

　　1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；

　　2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

　　3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。

　　四、年終獎金發(fā)放

　　年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。

　　一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。

　　對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。

　　五、附則

　　1、考績定等按考績辦法處理；

　　2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；

　　3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自20xx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。

　　管理人員年終獎金分配方案 3

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構(gòu)成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

　　四、第13個月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的.60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　管理人員年終獎金分配方案 4

　　依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

　　一、獎項設(shè)置：

　　1、最佳榜樣獎1名；

　　2、最佳出勤獎1名；

　　3、最佳學習進步獎1名；

　　4、最佳協(xié)作獎1名；

　　5、最佳團隊獎1個。

　　二、評選標準：

　　1、最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉；

　　b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度；

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可；

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

　　2、最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿1年；

　　b、20xx年度期間無請假、曠工等情況；

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間；

　　d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

　　根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3、最佳學習進步獎

　　a、通過積極主動的學習和自我的.高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績；

　　b、通過不斷學習創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。

　　4、最佳協(xié)作獎

　　a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解；

　　b、工作中言必行、行必果；

　　c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

　　5、最佳團隊獎

　　a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

　　b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著；

　　c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)

　　第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼�現(xiàn)場由全體

　　員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　推薦名單

　　推薦部門：

　　管理人員年終獎金分配方案 5

　　1、目的與意義

　　為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性，特制定本辦法。

　　2、適用范圍

　　2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工。

　　3、職責

　　3.1工作部人事處

　　3.1.1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂。

　　3.1.2統(tǒng)計、審核獎勵人員名單。

　　3.2財務(wù)部

　　3.2.1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%。

　　3.2.2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。

　　4、內(nèi)容

　　4.1發(fā)放時間與方式

　　4.1.1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放。

　　4.2計算方法

　　4.2.1年終獎(年中)=(月平均工資x基數(shù))x40%

　　4.2.2年終獎(年底)=(月平均工資x基數(shù))x60%

　　4.3基數(shù)

　　4.3.1工齡≥5年100%;

　　4.3.2工齡≥3，<5年75%;

　　4.3.3工齡≥2，<3年55%;

　　4.3.4工齡≥1，<2年40%;

　　4.4月平均工資

　　4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的'五險一金外)的平均值。

　　4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補貼和公司繳納的五險一金外)的平均值。

　　管理人員年終獎金分配方案 6

　　此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務(wù)考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：

　　一、工作制度考核（30分）

　　1、考勤（包括培訓出勤）（10分）

　　2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）

　　3、工作紀律（10分）

　　二、工作技能考核（50分）

　　1、酒店產(chǎn)品知識考核（10分）

　　2、鋪床操作考核（10分）

　　3、清潔房間衛(wèi)生質(zhì)量（15分）

　　4、對客服務(wù)質(zhì)量（15分）

　　三、直接上級和經(jīng)理鑒定（20分）

　　評定方案：

　　1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎(chǔ)，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。

　　2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經(jīng)理鑒定得分；

　　3、考核內(nèi)容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質(zhì)量，在保證衛(wèi)生質(zhì)量的'前提下，努力提高員工的`工作效率，保證對客高水平的服務(wù)。

　　4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務(wù)員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。

　　管理人員年終獎金分配方案 7

　　一、目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

　　二、原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

　　三、適用范圍

　　本辦法適用于本單位所屬各部門員工。

　　四、考核細則

　�。ㄒ唬┥痰甑觊L考核評分細則

　　1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護和保養(yǎng)，扣2分/次；

　　3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；

　　7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的.，視情節(jié)嚴重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班經(jīng)理考核評分細則

　　1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

　　2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

　　3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次；

　　6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的`顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

　�。ㄈ�）理貨員考核評分細則

　　1、未做好開業(yè)前的準備工作，扣1分/次；

　　2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價簽等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次；

　　5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；

　　7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

　　8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當面點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

　�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則

　　1、不遵守商店各項規(guī)章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

　　3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

　　4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

　　6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

　　7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

　　管理人員年終獎金分配方案 8

　　為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟效益、工作效率、業(yè)績成果等有機地結(jié)合起來，真正實現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個統(tǒng)一的標準要求實施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導性分配方案。

　　一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導方案

　　醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

　�。�1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

　　（２）計算出全月手術(shù)總分值和各個醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

　�。ǎ常┟總�醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

　　2、護士工作量績效工資的核算。

　�。�1）護士工作項目及分值，

　�。ǎ玻┯嬎愠雒吭旅咳说墓ぷ髁糠种岛腿�部護士的總分值。

　�。ǎ常└鶕�(jù)每位護士的`工作量分值占總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

　　二、臨床科室內(nèi)部分配指導方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

　　醫(yī)生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。

　�。�1）工作量分值計算

　�。�2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

　　2、護士（護理組）工作量績效工資的核算

　�。�1）工作量分值的計算

　　（2）根據(jù)每位護士（護理組）的工作量分值占總分值的.比例計算每位護士（護理組）的工作量績效工資。

　　三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

　　1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的占比核發(fā)到個人。

　　2、工作量分值計算

　　3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

　　本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時調(diào)整。

　　管理人員年終獎金分配方案 9

　　一、考核的目的和用途

　　績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考核的原則

　　1、“三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。

　　2、“四嚴”原則

　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊�求�?/p>

　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的`準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

　　三、考核的內(nèi)容

　　考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分�？冃Э己顺煽�?yōu)檫@個二部分考核成績總和。

　�。ㄒ唬�、業(yè)績考核

　　所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

　�。ǘ�）工作態(tài)度考核

　　態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應(yīng)的獎懲計分。

　　具體內(nèi)容及評價標準如下：

　　1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。

　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。

　　4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

　　管理人員年終獎金分配方案 10

　　1、目的

　　為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案；

　　2、適用范圍

　　生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）；

　　3、本考核方案

　　分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；

　　以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資（獎金）為x元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行；

　　4、考核績效計分方案

　　工作表現(xiàn)（扣分共xx分、獎勵共x分）

　　上班遲到、早退扣x分/次；

　　工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

　　脫崗、離崗超過xx分鐘，扣x分/次；

　　上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣x分/次；

　　在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；

　　不寫請假條，無故曠工扣x分/次；

　　對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時制作及檢查、不保養(yǎng)扣x分/次；

　　做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。

　　工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎x分/次。

　　工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）

　　不按規(guī)定擺放物料扣x分/次；

　　對本崗位的設(shè)備不熟悉扣x分/次；

　　公司和車間組織的.培訓考試不合格扣x分/次；

　　因操作失誤造成物料損失扣x分/次；

　　對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；

　　熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進員工及時掌握相應(yīng)技能的x分/次。

　　生產(chǎn)現(xiàn)場xx做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎x分/次。

　　執(zhí)行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）

　　不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；

　　存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣x分/次；

　　在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；

　　在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；

　　拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣x分/次；

　　未經(jīng)允許私自帶外人進入生產(chǎn)車間的扣x分/次；

　　對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次

　　對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。

　　參加公司或車間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過xx分）的獎x分/次

　　敬業(yè)與合作（共xx分）

　　物料浪費未及時阻止扣x分/次；

　　本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)組長和車間主管同意）扣x分/次；

　　不服從公司和車間領(lǐng)導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

　　本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；

　　與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；

　　破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次

　　泄露公司機密、經(jīng)營機密扣xx分/次；

　　無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣xx分/次。

　　日常行為（共xx分）

　　上班衣著不整，不穿工作服扣x分/次；（沒有發(fā)服裝的除外）

　　故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；

　　未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣x分/次；

　　撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；

　　對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；

　　損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。

　　本崗位衛(wèi)生不干凈扣x分/次。

　　5、績效工資（獎金）處理辦法：

　　員工請假（事假）超過x天，次數(shù)超過x次/月的無績效工資（獎金）。

　　扣分在xx分以內(nèi)者為合格；xx分以上按百分比扣發(fā)績效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢）；

　　按xx分數(shù)計算扣分在xx分以上的進行淘汰（無績效工資）。

　　每天的績效考核表、由部門主管統(tǒng)計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無績效工資。

　　員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢）。

　　6、相關(guān)表單

　　部門員工每日績效考核登記表

　　管理人員年終獎金分配方案 11

　　根據(jù)xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：

　　一、實施范圍和對象

　　梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

　　司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

　　二、績效評價辦法

　　1、基本原則

　　以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

　　2、考核分數(shù)計算辦法

　　各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評價等級設(shè)定

　　根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次�？冃Э己恕皟�(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的.，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績效考核程序

　　績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

　　1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

　　2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的.出勤和主要工作情況�？己藢ο髴�(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

　　3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤�？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。

　　4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向�？冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

　　五、績效考核結(jié)果運用

　　績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

　　1、與考核獎金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

　　2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

　　管理人員年終獎金分配方案 12

　　一、考核對象

　　餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長

　　二、考核內(nèi)容與標準

　　1、問題發(fā)生率（月）

　�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標準（如：衛(wèi)生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。

　�。�2）計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統(tǒng)計。

　　計算公式：班組問題發(fā)生人（次）x 100%班組當月總?cè)藬?shù)

　　注：班組月人均人數(shù)，取當月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

　　（3）應(yīng)達標準：10人以上的班組不超過20%（不足1次按1次計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

　　2、工作落實情況（月）

　　餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統(tǒng)計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

　　3、全員銷售（月）

　　（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務(wù)指標。

　�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

　　4、經(jīng)營指標達標率（月）

　�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營及內(nèi)部管理，按部門年初明確給各班組的'.各項經(jīng)營指標（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

　�。�2）計算方法：每月進行一次統(tǒng)計，未完成以上經(jīng)營指標扣3分，每超額完成經(jīng)營指標任務(wù)加3分。

　　5、員工滿意率（季）

　　（1）員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

　�。�2）計算方法：每季度進行一次

　　計算公式：員工滿意項目總數(shù)%項目總數(shù)

　　項目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項目數(shù)

　　注：員工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進行

　�。�3）應(yīng)達指標：員工滿意率不低于85%

　　（4）獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

　　6、員工流失率（年）

　　員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

　�。�1）計算方法：以年為單位，每年進行一次統(tǒng)計。

　　計算公式：班組員工流失人數(shù)%部門年平均人數(shù)

　　注：每月取一個最高人數(shù)和一個最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的.人數(shù)即為年平均人數(shù)，計算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

　�。�2）應(yīng)達指標：10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%（不足1人按1人計算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

　　（3）獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。

　　三、考核結(jié)果（年）

　　每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統(tǒng)計并通報，年底進行一次總的統(tǒng)計。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。

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