年終獎金分配方案
為確保事情或工作順利開展,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢?以下是小編為大家收集的年終獎金分配方案,歡迎大家分享。
年終獎金分配方案1
優(yōu)點(diǎn)年終獎金分配方案:在于陽光普照,一視同仁。
缺點(diǎn):
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工,他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的,有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性,優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工,普通員工。
二:總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點(diǎn):有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷,凸顯公司情懷。
缺點(diǎn):
1-不利于凸顯公司形象,但助長溜須拍馬之風(fēng),無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn),能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后,互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢,是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公,識人不察,認(rèn)為個人有功勞有苦勞,得不到認(rèn)可,從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少,都是憑主觀憑個人能力,憑其帶領(lǐng)的部門為公司創(chuàng)造的價值,從而忽視了整體。
三:按公司部門價值,分配比例。
優(yōu)點(diǎn):
1-將公司各個部門強(qiáng)制分布,強(qiáng)制歸類,分為營利性部門和消費(fèi)性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理,可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人,分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。
缺點(diǎn):
1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額,這是所謂的營利性部門的;而采購啊,行政人事啊,財務(wù)啊。
2-這些消費(fèi)信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強(qiáng)制分布的角度來說,無可異議無可厚非,可以理解最終的結(jié)果。
4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象,就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工,他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理,行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的,百分百的有問題不公平,是不足取不可取的。
四:按個人崗位價值(海氏崗位價值評估法)
優(yōu)點(diǎn):
1-采用科學(xué)的'分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作,主觀意識,憑感情打分。
3-具體落實(shí)幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)(崗位責(zé)任、崗位技能等)。
缺點(diǎn):
1-需要成立考核評估年終獎分配小組,提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。
2-使用評估方法,需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員,學(xué)歷要求,能力要求,個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次,否則無法凸顯公平,因?yàn)樗?%的是屬于主觀判斷(用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的)。
五:按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。(按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系)可以百分之百做得到公平公正公開,而且杜絕人為人情評判打分,有興趣的可以交流,謝謝。
優(yōu)點(diǎn):
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、
3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點(diǎn)集中、
5-上下同欲、快速反應(yīng)、
缺點(diǎn):暫無
總結(jié):以上作為拋石引玉,作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案,共同維護(hù)社會和平和諧。
年終獎金分配方案2
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度,特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎金總額的依據(jù),各公司需在所分配的獎金總額控制下,制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。
第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益,作到內(nèi)部的相對公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。
第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的'確定
第七條年終獎金提取總額從七星電子本年度利潤總額中提取。
第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0,2],如個別公司經(jīng)營效績突出,也可以大于2。
第十一條:總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎金分配方案
第十二條年終獎金的分配流程
(一)評分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況,依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實(shí)施細(xì)則》開展自評,將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門;
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考,根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分;
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
(二)數(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績;
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序;
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔;
4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
(三)形成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級;
2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司;
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定:
F(t)=Q(p)×N×M
Q(p)=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
其中:
F(t)是本年度年終獎金總額分配總額
Q(p)是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行:
(一)按照從高到低的順序分為三檔,第一檔成績?yōu)樽顑?yōu);
(二)當(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的,必須為第三檔;
(三)當(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的,不得列入為第一檔;
(四)當(dāng)年公司利潤下降的,不得列入第一檔;
(五)同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同;
(六)同檔次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次,降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。
第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分,年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分:
第三檔[0,05]
第二檔(0.5,1.5]
第一檔{1.5,2]或[2,∞)
第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍
(一)在本單位連續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
(二)下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工;
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎金分配方案3
一、制定目的:
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則:
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員:
公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:M*2%。 或者按:全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%),相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:
預(yù)算部: 1.5采購部: 1.2 倉庫:0.9
生產(chǎn)部: 1.4行政人事部: 1.1質(zhì)檢部:0.8 技術(shù)部: 1.3財務(wù)部: 1.0
部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)
采購部、倉庫的`目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤,年度目標(biāo)值為:60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤,目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法:
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:
個人獎金計(jì)算公式: 個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他
5、年度績效說明
。1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
。2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:
。3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進(jìn)行扣獎;
。4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護(hù)公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;
。5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:
(6)、員工入職時間獎金比例:該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12-入職月份)/12
。7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
。9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
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