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公司高管薪酬方案范文（通用10篇）
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公司高管薪酬方案 1
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學家、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
�。ㄒ唬⿲嵤虑笫窃瓌t
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標為基準，以年度實際完成的經(jīng)營指標和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。
�。ǘ┴煓嗬嘟y(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經(jīng)營責任制。
（三）資本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標的權重，實現(xiàn)資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機構
第五條 機構組成
公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：
�。ㄒ唬┒聲歉吖苄匠昱c考核管理的決策機構。
�。ǘ┒聲略O的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構， 董事長為績效管理委員會主任。
（三）公司人力資源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。
第六條 董事會工作職責
根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權：
�。ㄒ唬⿲徸h批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；
（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條 績效管理委員會工作職責
（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I獎的方案，報董事會批準后實施。
（四）董事會授予的其它職權。
第三章 薪酬構成
第八條 薪酬結構
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結果確定，作為對完成經(jīng)營目標程度的獎勵, 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。
第九條 基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔的`戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標準
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y果與績效系數(shù)的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
第十一條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2. 當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3. 當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經(jīng)濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標由經(jīng)濟指標、管理指標兩部分組成。經(jīng)濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。
1. 經(jīng)濟指標
經(jīng)濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
2. 管理指標
管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
3. 考核得分計算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4. 考核結果使用
根據(jù)考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，考核目標確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會
根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。
年度經(jīng)營目標：根據(jù)任期經(jīng)營目標進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據(jù)。
第十六條 高管個人考核
1. 高管人員的薪酬結構與總經(jīng)理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；
2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務及職責分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年績效薪金已發(fā)放的，應予以追回：
1) 嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴重警告以上處分的；
2) 嚴重損害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構予以處罰的；
5) 績效管理委員會認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2. 高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。
第二十條 解釋權
本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。
第二十一條 執(zhí)行時間
本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。
公司高管薪酬方案 2
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的'，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
四、績效工資的核定
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核
(一)考核內(nèi)容
采取個人總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質高;善于協(xié)調各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤
遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績
按照崗位說明書，從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結協(xié)作、盡職盡責;
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;
工作質量：完成工作質量高、協(xié)調能力強;
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
(二)考核程序
1、個人總結、自評;
2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結果;
3、將職工個人考核結果進行公示;
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資的分配
依據(jù)考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：略
七、組織實施
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資�？顚Ｓ�。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
公司高管薪酬方案 3
第一條公司績效考核工資方案是調節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預算，經(jīng)公司負責人批準后，上報xxx集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設立績效考核工作領導小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務部、后勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考核工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考核工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領導班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調團隊精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理干部）一律不發(fā)放當年度年終獎金；
2、公司領導班子、管理干部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現(xiàn)實質性減薪
3、公司普通員工（公司領導班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法�？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的.50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領導小組辦公室負責解釋。
公司高管薪酬方案 4
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的.運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
公司高管薪酬方案 5
一、被考核人員范圍
1、各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2、隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1、各分支機構的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調整人。
三、考核方法
1、所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間
1、季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容
1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評�；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
�。�1）考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
�。�2）考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的`2%；
�。�3）考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；
（4）考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
�。�5）考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
�。�6）連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
�。�7）全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
（1）年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；
�。�2）年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；
�。�3）年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
�。�4）年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
�。�5）年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
公司高管薪酬方案 6
一、方案目標
本方案旨在規(guī)范公司高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，激發(fā)高管人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。
二、適用范圍
本方案適用于公司的高管人員，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)等核心管理團隊成員。
三、薪酬結構
高管人員的薪酬結構主要包括基本工資、績效獎金、年終獎金、股權激勵等部分。
1. 基本工資：根據(jù)高管人員的職位、職責和經(jīng)驗等因素確定，保障其基本生活需求。
2. 績效獎金：根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和目標，結合高管人員的個人績效表現(xiàn)，給予相應的獎金激勵。
3. 年終獎金：根據(jù)公司整體業(yè)績和高管人員的個人貢獻，在年底發(fā)放一次性獎金，以表彰其一年的'辛勤工作。
4. 股權激勵：通過向高管人員發(fā)放公司股票或股票期權，使其與公司利益緊密相連，激發(fā)其長期發(fā)展的動力。
四、績效考核
高管人員的績效考核采用年度考核與過程評價相結合的方式，重點考察其經(jīng)營業(yè)績、管理能力、團隊建設、創(chuàng)新能力等方面�？己私Y果將作為薪酬發(fā)放和職位晉升的重要依據(jù)。
五、薪酬調整
根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、市場薪酬水平以及高管人員的個人表現(xiàn)等因素，定期對高管人員的薪酬進行調整。薪酬調整應遵循公平、公正、透明的原則，確保高管人員的薪酬與公司發(fā)展相匹配。
六、其他福利
公司還可為高管人員提供其他福利，如補充醫(yī)療保險、定期體檢、帶薪休假等，以提高其生活質量和工作滿意度。
七、附則
本方案自發(fā)布之日起實施，由公司董事會負責解釋和修訂。在實施過程中，如遇特殊情況，可經(jīng)董事會審議后進行調整。
公司高管薪酬方案 7
一、薪酬構成
高管薪酬主要由以下幾部分構成：
1. 基本工資：根據(jù)公司規(guī)模、行業(yè)水平、高管職位及職責等因素確定，保障高管的基本生活需求。
2. 績效獎金：根據(jù)公司的業(yè)績指標和高管的個人績效表現(xiàn)，設定相應的獎金比例和發(fā)放條件，以激勵高管努力提升公司業(yè)績。
3. 股權激勵：通過向高管發(fā)放公司股票或股票期權，使高管成為公司的股東，從而與公司的長期利益綁定，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展。
4. 福利待遇：包括社會保險、住房公積金、補充醫(yī)療保險、體檢、培訓等福利，以提高高管的滿意度和忠誠度。
二、薪酬調整機制
為確保高管薪酬與公司業(yè)績和市場水平保持同步，應建立薪酬調整機制：
1. 定期審查：每年對高管薪酬進行審查，根據(jù)公司的業(yè)績、市場薪酬水平以及高管的個人表現(xiàn)等因素，對薪酬進行調整。
2. 薪酬與業(yè)績掛鉤：設定明確的業(yè)績目標，將高管的薪酬與公司業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)薪酬與業(yè)績的同步增長。
三、薪酬支付與稅收處理
1. 薪酬支付：根據(jù)公司規(guī)定和勞動合同約定，按時足額支付高管薪酬。
2. 稅收處理：按照國家稅收法規(guī)，對高管薪酬進行稅收處理，確保合規(guī)合法。
四、特殊事項處理
1. 離職補償：對于因公司原因或高管個人原因導致的離職，應設定合理的離職補償方案，以維護公司形象和保障高管的合法權益。
2. 保密與競業(yè)限制：對于涉及公司機密和競業(yè)限制的高管，應在薪酬方案中明確相關條款，確保公司的商業(yè)利益不受損害。
五、方案實施與監(jiān)督
1. 方案實施：公司董事會或薪酬委員會負責審議和批準高管薪酬方案，并由人力資源部門負責具體執(zhí)行。
2. 方案監(jiān)督：公司應建立薪酬方案的'監(jiān)督機制，定期對薪酬方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估，確保方案的有效性和公平性。
總之，一個合理的高管薪酬方案應能夠平衡公司的激勵需求、成本控制和長期發(fā)展利益。在制定和實施薪酬方案時，公司應充分考慮市場環(huán)境、公司戰(zhàn)略和高管個人特點等因素，確保方案的針對性和有效性。
公司高管薪酬方案 8
一、方案概述
本薪酬方案旨在為公司高管人員設計一套合理、公平且具有激勵性的薪酬體系，以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展和業(yè)績提升。
二、薪酬構成
高管人員的薪酬主要由以下幾部分構成：
1. 固定薪酬：包括基本工資和津貼，作為高管人員的基本生活保障和勞動價值的體現(xiàn)。基本工資根據(jù)高管的職位等級、經(jīng)驗及市場薪酬水平確定，津貼則根據(jù)公司的實際情況和福利政策進行設定。
2. 浮動薪酬：主要包括績效獎金和年終獎�？冃И劷鸶鶕�(jù)公司的年度經(jīng)營目標和業(yè)績考核體系，結合高管人員的個人績效表現(xiàn)進行發(fā)放，以激勵高管人員積極履行職責，提升公司業(yè)績。年終獎則根據(jù)公司的整體盈利狀況和高管人員的年度表現(xiàn)進行一次性發(fā)放。
3. 長期激勵：為了促使高管人員關注公司的長遠發(fā)展，方案設置長期激勵計劃，如股權激勵、延期支付等。通過讓高管人員持有公司股份或享有股份增值收益，使其個人利益與公司利益緊密綁定，共同推動公司的長期發(fā)展。
三、績效考核與薪酬調整
1. 績效考核：建立科學、公正的績效考核體系，對高管人員的業(yè)績、能力、態(tài)度等方面進行全面評價�？冃Э己私Y果將作為薪酬發(fā)放和晉升的重要依據(jù)。
2. 薪酬調整：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況、市場薪酬水平以及高管人員的個人表現(xiàn)等因素，定期對高管人員的薪酬進行調整。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的高管人員，可以適當提高其薪酬水平，以體現(xiàn)其勞動價值；對于表現(xiàn)不佳的高管人員，則可以進行適當?shù)男匠暾{整或采取其他激勵措施。
四、其他福利與保障
除了上述薪酬構成外，公司還為高管人員提供一系列其他福利與保障，包括但不限于：
1. 健康保險與福利計劃：為高管人員提供全面的健康保險計劃，覆蓋日常醫(yī)療和重大疾病，保障其健康和生活質量。同時，根據(jù)公司實際情況，為高管人員及其家庭提供額外的福利保障，如補充醫(yī)療保險、子女教育基金等。
2. 專業(yè)培訓與發(fā)展機會：鼓勵并支持高管人員參加專業(yè)培訓、學術交流和行業(yè)研討會等活動，提升其專業(yè)素養(yǎng)和管理能力。同時，為高管人員提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機會，使其在公司內(nèi)部有更大的.發(fā)展空間。
3. 彈性工作與休假制度：根據(jù)高管人員的工作特點和需求，實行彈性工作制度，允許其在保證工作效果的前提下靈活安排工作時間和地點。同時，為高管人員提供充足的休假時間，保障其休息和放松，以保持良好的工作狀態(tài)。
五、總結與展望
本薪酬方案旨在為公司高管人員提供一套合理、公平且具有激勵性的薪酬體系，通過科學、公正的績效考核和薪酬調整機制，激發(fā)高管人員的工作積極性和創(chuàng)造力，促進公司的穩(wěn)定發(fā)展和業(yè)績提升。未來，公司將根據(jù)市場變化和公司實際情況，不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以更好地吸引和留住優(yōu)秀的管理人才，推動公司的持續(xù)健康發(fā)展。
公司高管薪酬方案 9
一、引言
為了激發(fā)公司高管的工作積極性，提高公司業(yè)績，同時確保薪酬方案的公平性和透明度，特制定本高管薪酬方案。本方案旨在通過合理的薪酬結構，實現(xiàn)高管個人利益與公司利益的緊密結合，共同推動公司的穩(wěn)健發(fā)展。
二、薪酬構成與標準
1. 基本薪酬：根據(jù)高管的職位、職責、經(jīng)驗及市場薪酬水平，確定基本薪酬水平，以保障高管的基本生活需求。
2. 績效薪酬：根據(jù)公司的年度業(yè)績目標及高管的個人績效表現(xiàn)，設定相應的績效薪酬標準�？冃匠陮⑴c公司整體業(yè)績、部門業(yè)績及高管個人業(yè)績掛鉤，以激勵高管積極投入工作，實現(xiàn)公司目標。
3. 長期激勵：為鼓勵高管關注公司的長期發(fā)展，設置股權激勵、退休金計劃等長期激勵措施。通過讓高管持有公司股份或享受退休金待遇，使其與公司的長期利益緊密相連。
三、薪酬調整與支付
1. 薪酬調整：根據(jù)市場薪酬水平、公司業(yè)績及高管個人表現(xiàn)等因素，定期對高管薪酬進行調整。調整幅度將根據(jù)具體情況進行確定，以確保薪酬方案的合理性和競爭力。
2. 薪酬支付：高管薪酬按月支付，績效薪酬根據(jù)公司業(yè)績考核周期進行支付。同時，公司將依法為高管繳納社會保險、住房公積金等法定福利。
四、其他福利與待遇
1. 福利待遇：公司將提供包括補充醫(yī)療保險、定期體檢、員工培訓等在內(nèi)的福利待遇，以提高高管的工作滿意度和幸福感。
2. 休假制度：高管將享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、帶薪年假等休假權益，以確保其身心健康和工作生活平衡。
五、附則
1. 本方案經(jīng)公司董事會審議通過后生效，由人力資源部負責解釋和執(zhí)行。
2. 本方案實施過程中如遇特殊情況，可由公司董事會或薪酬委員會根據(jù)實際情況進行調整和補充。
3. 本方案將定期接受內(nèi)部審計和外部審計的監(jiān)督和檢查，以確保薪酬方案的合規(guī)性和有效性。
六、總結
本高管薪酬方案旨在構建一個既具激勵性又具公平性的薪酬體系，以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，推動公司的持續(xù)健康發(fā)展。通過合理的.薪酬構成、調整機制和福利待遇，本方案將有效激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)造力，為公司創(chuàng)造更多的價值。同時，本方案也將遵循法律法規(guī)和公司治理原則，確保薪酬方案的合規(guī)性和透明度。
在未來的實施過程中，公司將密切關注市場變化和公司業(yè)績情況，對薪酬方案進行動態(tài)調整和優(yōu)化，以適應公司發(fā)展的需要。同時，公司也將加強與高管之間的溝通與反饋，確保薪酬方案能夠真正起到激勵和引導作用，推動公司不斷向前發(fā)展。
公司高管薪酬方案 10
一、前言
為了激勵公司高管積極履行職責，提升公司業(yè)績，同時確保薪酬制度的公平、合理和透明，特制定本高管薪酬方案。
二、薪酬構成
公司高管薪酬主要由以下幾部分構成：
1. 基本薪資：根據(jù)高管的職位、職責、經(jīng)驗、市場薪酬水平等因素確定，為高管提供穩(wěn)定的收入來源。
2. 績效獎金：根據(jù)公司年度業(yè)績目標完成情況，對高管進行績效考核，并據(jù)此發(fā)放績效獎金。
3. 股權激勵：通過授予高管公司股票或股票期權，使其分享公司發(fā)展的成果，增強對公司的`歸屬感。
4. 福利待遇：包括五險一金、補充醫(yī)療保險、帶薪休假、年度體檢等，確保高管的生活品質和工作保障。
三、薪酬調整
高管薪酬的調整應遵循以下原則：
1. 公平原則：根據(jù)公司業(yè)績、市場薪酬水平及高管個人表現(xiàn)等因素，確保薪酬調整的公平性。
2. 激勵原則：通過薪酬調整，激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)新能力，提高公司業(yè)績。
3. 競爭原則：保持公司高管薪酬在市場上的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
四、薪酬支付與考核
1. 薪酬支付：基本薪資按月支付，績效獎金根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果支付，股權激勵按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
2. 績效考核：公司應建立科學、合理的績效考核體系，對高管進行全面、客觀的評價。績效考核結果將作為薪酬調整、晉升、解雇等決策的重要依據(jù)。
五、附則
1. 本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，由公司董事會負責解釋和修訂。
2. 本方案未盡事宜，按照公司相關規(guī)定和國家法律法規(guī)執(zhí)行。
通過本高管薪酬方案的實施，旨在激發(fā)公司高管的工作積極性和創(chuàng)新能力，提升公司業(yè)績，實現(xiàn)公司與高管的共同發(fā)展。同時，也體現(xiàn)了公司對高管人才的重視和尊重，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
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