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工廠產(chǎn)能績效方案范文（精選11篇）
為了確保工作或事情能有條不紊地開展，通常需要提前準備好一份方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的工廠產(chǎn)能績效方案范文，歡迎閱讀與收藏。
工廠產(chǎn)能績效方案 1
一、目的
為了充分調動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現(xiàn)薪酬管理和分配的制度化和規(guī)范化。
二、適用范圍
適用于各制造部門副經(jīng)理以下從事非計件和計件工作的所有員工。
三、員工薪酬構成及分配方式
根據(jù)《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規(guī)定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。
1.職級工資
各制造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。
1.1基本工資
這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。
1.2工資評估
根據(jù)各個制造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內部評估實施細則。
1.2.1非計件工資評估
原則上，非計件工作應根據(jù)工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。
1.2.2計件工資評估
(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。
(2)公司根據(jù)各制造部門當月交付的計件產(chǎn)品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的計件工資總額。白酒數(shù)據(jù)應根據(jù)實際情況在下個月進行調整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部門入庫產(chǎn)量不一致。
(3)各制造部門根據(jù)各道工序的定額、計件率和當天操作人員的.產(chǎn)量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛(wèi)生管理部門的統(tǒng)計人員匯總，經(jīng)核實后，報人事、財政部門發(fā)放工資。
2.小時工資
如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。
3.工齡工資
工齡工資與企業(yè)員工的工作年限掛鉤。
4.各種補充(天津)貼
4.1出席獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據(jù)公司相關規(guī)定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據(jù)公司規(guī)定分為上半月和下半月考核。
4.2交通補貼
每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規(guī)定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加國家規(guī)定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等。在履行公司規(guī)定的手續(xù)后，可按相關規(guī)定享受24元/天的事假補貼。
四、員工試用期工資待遇規(guī)定
對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據(jù)其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規(guī)定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。
工廠產(chǎn)能績效方案 2
一、目的
�。ㄒ唬└鶕�(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法。
�。ǘ┨岣呱a(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。
二、適用范圍
�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
�。ǘ┬抡惺盏脑囉闷趦葐T工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的.問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；
對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理；接受員工申訴。
�。ǘ┌嚅L負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、工作質量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
�。�3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）；
�。�4）曠工：扣5分/次。
（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
�。�6）員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元；
（7）其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元；
2、勞動態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：
�。�1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；
�。�2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（須有準確的依據(jù)）
�。�3）為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
工廠產(chǎn)能績效方案 3
一、目的：
1、有效發(fā)揮激勵機制作用，促進公司目標實現(xiàn)。
2、充分發(fā)揮績效考核在薪資分配中的作用，實現(xiàn)績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；
3、通過考核機制，有效引導、推動公司經(jīng)營管理水平的提升，促進企業(yè)短板的改進。
4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據(jù)。
二、核心思想：
綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據(jù)，建立綜合性績效管理體系。
1、生產(chǎn)分公司考核機制：
以市場為導向，貫徹以銷定產(chǎn)的原則，重點圍繞產(chǎn)品交期、質量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客戶需求為導向的意識。
2、銷售人員考核機制：
�。�1）以客戶為導向，加強客戶開發(fā)和維護、產(chǎn)品銷售渠道規(guī)劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場營銷的長期發(fā)展。
�。�2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內開發(fā)大量新客戶、新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的'積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業(yè)務人員解決公司的當期重點大事。
3、生產(chǎn)類人員考核機制：
�。�1）生產(chǎn)類人員主要從質量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業(yè)績。
�。�2）技術人員定位為為生產(chǎn)提供保障服務，主要從為生產(chǎn)提供服務的效率、質量、態(tài)度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉變和技能的提升。
4、考評機制：
考評主要體現(xiàn)對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和干部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。
三、指導原則：
1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；
2、個人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督；
3、動態(tài)浮動原則——人人都要關注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力；
4、綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。
5、以結果考核（關鍵績效結果）與過程考評（關鍵行為指標）相結合。
四、考核運作模式及流程：
1、績效考核運作模式及流程：
主流程 流程內容及完成時間 責任人 相關表格
2、過程考評運作模式及流程：
部級及以上干部：常規(guī)月度考評與專項月度考評相結合，其余人員：常規(guī)月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序。
每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。
五、考核方法：
1、考核考評周期：
�。�1）考核周期按月進行。
�。�2）考評周期按月進行。
2、整體考核辦法：
�。�1）企管類、技術類、營銷人員績效考核：
以單項指標對應目標完成率情況進行考核。
考核系數(shù)浮動范圍：
�。�2）生產(chǎn)類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。
3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：
�。�1）年薪制人員：
以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中�？己酥饕w現(xiàn)年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。
�。�2）企管類、技術類
�。�3）后勤類
崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分*考評分數(shù)
考評分數(shù)核算參照各崗位考評辦法
崗位標準考評工資根據(jù)具體崗位而定
（4）營銷類
1）業(yè)務人員：
2）銷售管理、輔助人員
績效工資=標準績效工資*銷量分檔系數(shù)*考核系數(shù)*考評系數(shù)；
標準績效工資根據(jù)職能級別確定；
銷量分檔系數(shù)根據(jù)實際銷量對應檔次而定。
�。�5）生產(chǎn)類
1）生產(chǎn)操作崗位：
2）基層管理崗、生產(chǎn)輔助崗：
�。�6）效益獎：體現(xiàn)公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。
1）月度效益獎基數(shù)為各崗位的月度獎金標準。
2）月度效益獎依據(jù)公司月度利潤額所達到的級別發(fā)放。
3）月度目標所達級別對應的效益獎系數(shù)如下：
4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經(jīng)理審批。
4、機制管理權限
六、相關說明：
績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種管理活動。研究企業(yè)的績效管理，首先應從一個企業(yè)的整體價值鏈角度思考——“誰創(chuàng)造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心， 企業(yè)處在不同的發(fā)展階段, 績效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產(chǎn)經(jīng)營運作模式、公司管理、統(tǒng)計基礎與水平相聯(lián)系，以崗位職責為基礎，以關鍵業(yè)務運作流程為核心，循序漸進，并在企業(yè)運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業(yè)的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現(xiàn)，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。
因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業(yè)考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業(yè)實際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業(yè)運作的考核方法，從而有效發(fā)揮考核機制的作用，推動公司目標的實現(xiàn)與績效短板的改進。
工廠產(chǎn)能績效方案 4
1.0 目的：
1.1 建立良好的績效考核,努力實現(xiàn)科學評估，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。
1.2 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷引導員工持續(xù)改進工作。
1.3 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊的合作精神。
1.4 實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續(xù)提高。
1.5 通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調整、績效獎金發(fā)放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。
2.0 適用范圍：
適合于工廠所有員工的績效考核。
3.0 考核原則：
3.1 客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據(jù)。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據(jù)。
3.2 公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。
3.3 溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。
4.0 工作職責：
4.1 副總經(jīng)理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監(jiān)督績效考核工作體系的有效運作。
4.2 人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。
4.3 部門經(jīng)理：負責本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。
4.4 評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發(fā)展策略要求。
4.5 被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0考核項目與內容：
5.1 工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。
5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。
硬性指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。
軟性指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
5.2 工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執(zhí)行能力、領導能力、成本控制能力、協(xié)調溝通能力、工作業(yè)務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構成。
5.2.1 上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的負責人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。
5.2.2 其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分數(shù)÷部門人數(shù)=得分。
5.2.3 被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產(chǎn)生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。
5.3 工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構成。
5.3.1 所有指標以其他部門負責人對該被考核人的`平均評價分數(shù)結合直接上級的評價分數(shù)作為最終的考核結果分數(shù)。
5.4 根據(jù)評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現(xiàn)項目中的重要性，對三大評價項目的權衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5，工作能力為4，工作態(tài)度為3。
6.0 月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。
7.0 操作程序：
7.1 每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調整，一并提交當月的考核表，并列明調整建議和理由。
7.2 每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內容。
7.3 每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯(lián)同其他部門完成該項目的評價結果。
7.4 每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統(tǒng)計結果。
7.5 部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結果。
7.6 對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。
7.7 考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調崗、降級、降薪或解雇處理。
7.8 每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行政部以總經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。
7.9 對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。
7.10 事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數(shù)×實際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，則績效獎為0.
8.0 績效考核申訴：
8.1 員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。
8.2 考核審查小組由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。
8.3 在員工申訴期間，暫以上級意見為準統(tǒng)計考核結果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交行政部與財務部。
8.4 審查小組的裁決為最終決論，一經(jīng)生效，不再更改。
工廠產(chǎn)能績效方案 5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的`優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發(fā)a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工廠產(chǎn)能績效方案 6
一、工作表現(xiàn)
1.上班遲到、早退扣2分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
二、業(yè)務技能
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
三、執(zhí)行制度
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區(qū)內（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允
許私自帶入火種扣10分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；
酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的`安全、消防、環(huán)保學習及培訓扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；
超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
四、敬業(yè)與合作
1.無顧拖延物料反應時間扣7分/次；
2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應扣當班操作工4分/次；
因操作失誤造成鹽水損失的扣當班操作工20分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
4.本崗位反應未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料轉入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；
5.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣20分/次。
五、日常行為
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領導未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
備注：
1、扣分請注明時間、事件。
2、扣分在10分以內者為合格；
10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
40分以上進行末位淘汰。
3、此表由工段長（班長）統(tǒng)計后，每日上交到車間主任，弄虛作假、不交或涂改扣工段長（班長）生產(chǎn)設備部2分。
工廠產(chǎn)能績效方案 7
一、總則
1、外貿(mào)公司績效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領導和指導下，辦公室負責績效考核的日常管理工作。
2、績效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動相結合，績效考核結果是員工評價的重要參考。
3、績效考核按部門進行，部長以下人員實行員工自評、部長復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長實行部長自評、總經(jīng)理復評、集團系統(tǒng)副總裁（或系統(tǒng)最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進行溝通協(xié)商。
4、績效考核分為六個壞節(jié)，分別為績效目標設定、績效自評、績效復評、績效面談、績效審定、績效應用。
5、部分較難定量的指標通過民主評議進行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調整權。
6、績效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開差距，不設立1.0績效系數(shù)項，讓績效考核對每個人都有影響。
二、績效目標設定
1、每季度初外貿(mào)公司總經(jīng)理根據(jù)集團下達的各項指標和部門各自的工作目標及工作性質，與各部長商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長根據(jù)公司下達的各項指標和部門的工作目標及工作性質、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統(tǒng)一格式的績效考核表，并對相關指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準，來設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績效面談壞節(jié)進行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實際情況，按季度進行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續(xù)努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區(qū)別于現(xiàn)在達到目標就100分，超出后沒有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數(shù)量除以營業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%�？紤]到平時的應收帳款和庫存相對來說會超過年底的`數(shù)量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務員每個季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環(huán)節(jié)設定。
三、績效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個月的5號前將績效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據(jù)績效評分表要求，需按實填寫各項目完成情況，并根據(jù)評分標準進行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實填寫加扣分項目的實際情況，并根據(jù)評分標準進行加扣分合計。
4、根據(jù)本季度的自我實際情況，填寫自我評價。包括表現(xiàn)好的部分、需要改進及發(fā)展的部分、改進與發(fā)展方向。要求自我評價不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績效平分表交于部長。
四、績效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進行評價，評價時可適當參考員工自評，對有異議的自評實績填寫情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進行審核，對有異議的自評實績填寫情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績效面談。
五、績效面談
1、績效復評之后，考核者需與被考核者進行績效面談。
2、需按要求填寫面談時間、地點、時間長度，并撰寫主管評語。時間不低于30分鐘，主管評語不少于100字。
3、對有異議的自評分數(shù)和復評分數(shù)進行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績效評分表直接交于審定者或由辦公室統(tǒng)一轉交。
六、績效審定
1、審定者對績效復評進行審定，確定最終分數(shù)，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫審定意見，并簽名。
3、績效結果原則上S應控制在5%以內，A應控制在15%以內，S和A總和控制在20%以內，C和D總和應不低于30%。
4、如績效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進行強制排序。
5、績效審定者需在20號完成審定。
七、績效應用
1、下一季度的績效工資按照績效基準工資*季度的績效等級對應的系數(shù)發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動掛鉤。
八、全年績效評定
1、對于財務指標，全年按照實際情況進行重新評定，其他指標取四個季度的平均分。最終確定全年績效成績。
2、第四季度原則上需按照要求進行考核，全部壞節(jié)在15號前完成。
3、下一年的第一季度績效工資按照本年全年績效評定等級發(fā)放。
工廠產(chǎn)能績效方案 8
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的`員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
�。ㄒ唬┮痪�員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意
�。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。
�。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘鵀橹饕己酥笜�，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核。
�。ㄋ模┛己私y(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
四、年終考核構成
�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應系數(shù)_工齡對應系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應關系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應關系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應關系
工廠產(chǎn)能績效方案 9
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%
實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%
與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%
每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1、在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%：
1、在規(guī)定的'時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%
每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%
違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
x當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
工廠產(chǎn)能績效方案 10
一、考核目的
1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力氣和工作態(tài)度，準時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接準備著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用對象
本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊狀況不便按時實施的，需準時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作力氣的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、力氣和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價�？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力氣。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間把握在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、關心跟進服務。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據(jù)具體狀況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賜予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必需生疏績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，依據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賜予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時間占5%(5分)、關心跟進服務占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的'參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待協(xié)商)。
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發(fā)特別鼓舞獎或嘉獎旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
工廠產(chǎn)能績效方案 11
一、目的
㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
�、娲龠M上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。
�、缈冃ЧべY與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù)；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據(jù)。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開的原則。
㈢客觀公正的原則。
�、杓皶r反饋的原則。
�、轶w現(xiàn)差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會
1、公司設立管理委員會，作為績效考核的領導、監(jiān)督、仲裁機構，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，管理委員會設主任1人，由總經(jīng)理擔任。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結，并對本月考核工作進行安排，會議由管理委員會主任主持，管理委員會主任具有最終裁定權。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構，負責員工績效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P部門
其他各相關部門是績效考核的具體實施者，負責部門內員工績效考核的實施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關部門的考核。
五、考核周期
1、各部門內部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門考核結果的匯總分析工作應于每個月的8號前結束，并把部門考核結果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門內普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。
部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領導統(tǒng)計、匯總，考核結果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。
七、員工年度績效工資計算
部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的'算術平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結果還會與將來的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調崗，不在本制度規(guī)定內。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。
�、缗嘤�
通過員工業(yè)績或能力單項成績，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。
㈤年終評優(yōu)
通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀公正，避免輪流坐莊、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調查屬實的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門負責人責任的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；
4、屬部門負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%；
5、員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%。
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