人力資源方案(15篇)
為保障事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家收集的人力資源方案，希望能夠幫助到大家。
人力資源方案1
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。
首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購(gòu)買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核、激勵(lì)等，都是通過(guò)各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵(lì)機(jī)制
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。
談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來(lái)留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的'重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō)，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國(guó)慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來(lái)留住人才。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤。
4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視。
一方面，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績(jī)，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源方案2
一、目的
1.通過(guò)需求調(diào)查與預(yù)測(cè),制訂企業(yè)人力資源需求計(jì)劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展對(duì)人力資源的需求,推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。
3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
二、影響因素分析
影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個(gè)方面。
(一)企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要求
企業(yè)總體及各部門的'生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、生產(chǎn)技術(shù)水平等對(duì)企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計(jì)劃的制訂提供參考依據(jù)。
(三)預(yù)期的員工流動(dòng)
企業(yè)以往員工流動(dòng)情況數(shù)據(jù)、當(dāng)前員工狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)會(huì)產(chǎn)生重要影響,員工流動(dòng)率作為制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。
人力資源方案3
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動(dòng)效率有較大幅度提高。
一、如何降低成本
節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實(shí)際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)進(jìn)行分析。
首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費(fèi)，其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。
針對(duì)薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來(lái)看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下：
一類是生產(chǎn)效益型崗位（營(yíng)銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)到哪里，薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里；
二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè)，做到業(yè)績(jī)發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制，不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率；
例如：關(guān)于招聘費(fèi)用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測(cè)算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用，根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。
關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi)，現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員，顯得冗余度高；仔細(xì)研究，飛陽(yáng)有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個(gè)招聘都整合，任務(wù)都分配到位，每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個(gè)子公司都需要專人做，可以1人做幾個(gè)公司的；再如培訓(xùn)等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購(gòu)、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>）；這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的，有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽(yáng)的戰(zhàn)略發(fā)
展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長(zhǎng)預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算，然后才實(shí)施，并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解，確立預(yù)算。專款專用。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬，又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。
例如：關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開(kāi)支，引進(jìn)的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫(kù)來(lái)沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。
四類是后勤服務(wù)崗（車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待）。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類，盡可能通過(guò)服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn)，按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式，按市場(chǎng)價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來(lái)考核。
二、如何培養(yǎng)人才
培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強(qiáng)人才的帶教和管理，避免人才過(guò)早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高；盡快劃定各
專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道；
2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競(jìng)聘的機(jī)會(huì)，使他們更好地展示其才
華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中；
3．要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持，少干預(yù)，多鼓勵(lì)，少打擊，多指導(dǎo)，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān)；
4．每次部門及公司的會(huì)議，要留出一定時(shí)間，讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。
5．每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的.任務(wù)的重要性大小，分配匯報(bào)時(shí)間，超時(shí)按鈴，并罰款1元/次；
6．注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復(fù)雜些的崗位，一年一輪；在一個(gè)部門工作3年以上的，爭(zhēng)取安排跨部門輪崗，從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。
7．加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制，將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來(lái)自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。
8．各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見(jiàn)習(xí)經(jīng)理助理崗位，承擔(dān)部門的日常性管理，諸如考勤、績(jī)效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營(yíng)預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作，檢驗(yàn)其成績(jī)，從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。
三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量
1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì)；
2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；
3．各部門要適時(shí)開(kāi)展專業(yè)技術(shù)大比武，以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度；
4．評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng)；高管的激勵(lì)看業(yè)績(jī)及股票分紅，中層看績(jī)效獎(jiǎng)金加期權(quán)，只有無(wú)職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式，不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。
5．對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理，各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績(jī)效考核中，安排資源去落實(shí)才能真正落地，才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。
6．全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng)，對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu)，對(duì)眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
人力資源方案4
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題;。
2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。
3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題;。
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)。
內(nèi)容：略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的`基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計(jì)劃。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，。
公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計(jì)劃。
1、招聘需求。
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：。
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。
開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會(huì)招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助;。
B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月;。
D、簽定三年勞動(dòng)合同;。
(2)研究生：。
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃。
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。
1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：。
(1)建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。
(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預(yù)算。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
(1)招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元;。
(2)交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元;。
(3)宣傳材料費(fèi)：20xx元。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元。
2、培訓(xùn)費(fèi)用。
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為420xx元。
3、社會(huì)保障會(huì)。
1999年社會(huì)保障金共交納X元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為X元。汕頭
人力資源方案5
一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：
1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；
2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；
A．參加公開(kāi)課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；
B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律； 通過(guò)調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)目的
1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；
2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展
三、培訓(xùn)時(shí)間：
1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；
2．一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；
四、培訓(xùn)方式
1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。
2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。
3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；
4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）
5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日�？己�；
6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；
7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的`書籍或光碟；
五、培訓(xùn)對(duì)象
1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對(duì)管理能力、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。
4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：
1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法；
2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；
七、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題：
1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益；
2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動(dòng)；
3．企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；
4．邀請(qǐng)專家來(lái)公司授課，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；
5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。
八、培訓(xùn)預(yù)算
培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開(kāi)銷；
人力資源方案6
非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人，人力資源是組織中最重要的資源，組織成員積極性低，員工流失率大，必然降低組織的績(jī)效，甚至危及組織的生存。因此，必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開(kāi)初步的探索。
一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn)，其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn)，多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段。
二、非政府組織成員激勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對(duì)立面并不是滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來(lái)滿意。該理論把那些用來(lái)消除帶來(lái)工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱為保健因素，而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的'因素稱為激勵(lì)因素。本文認(rèn)為，對(duì)于非政府組織，保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的，管理者應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員，如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來(lái)源算作是工作的回報(bào)和肯定，那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素，得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言，主體是志愿者，他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的，生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素，得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用，但如果得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì)因素，非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛(ài)心和服務(wù)，對(duì)能力是否得到提升沒(méi)有要求，如果能令其能力得到鍛煉，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。
三、非政府組織人力資源激勵(lì)策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素，盡管不能起到激勵(lì)作用，但能滿足成員的生理需要和安全需要，若不能滿足成員的基本需要，將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手：
�。�1）薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員，在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來(lái)源之一，應(yīng)充分保障其工資水平，應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工，有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。
�。�2）福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同，提供五險(xiǎn)一金等基本福利。
積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn)，是NGO形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn)，是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，在組織內(nèi)部形成一種互助友愛(ài)、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí)，NGO還需要積極宣傳其文化，獲取社會(huì)公眾的反饋，使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持，從而起到積極的精神激勵(lì)作用。
建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì)，對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào)，從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感，同時(shí)也起到榜樣示范作用，促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語(yǔ)非政府組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，必須重視非政府組織人力資源的管理，針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問(wèn)題，采取積極有效的措施，不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì)，提高非政府組織的工作績(jī)效，更好的發(fā)揮其功能和作用。
人力資源方案7
一、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的作用
工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
二、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的原則
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開(kāi)透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。
3、一致原則
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
三、農(nóng)莊工作評(píng)估的方法
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。
四、農(nóng)莊員工激勵(lì)
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒(méi)過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒(méi)有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的."新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。
1、員工激勵(lì)的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。
農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵(lì)的實(shí)施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。
(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)
管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。
(2)薪酬激勵(lì)
薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。
(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)
通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。
(4)情義溝通激勵(lì)
員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。
人力資源方案8
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、統(tǒng)一思想，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的`設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公平、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見(jiàn)效。
人力資源方案9
自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來(lái)，歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新，靠人力資源管理來(lái)支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的，我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面，各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開(kāi)展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型，即由現(xiàn)在的支持部門成長(zhǎng)為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴，從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問(wèn)題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來(lái)，把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開(kāi)發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問(wèn)題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng)，以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白，實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。
一. 概述
項(xiàng)目名稱：香馳人力資源管理信息系統(tǒng)
項(xiàng)目參與單位：人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。
項(xiàng)目時(shí)間：20xx年10月-20xx年11月（以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)） 項(xiàng)目備景：香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開(kāi)展，但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范，與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距，使人力資源真正成為經(jīng)營(yíng)層的戰(zhàn)略合作伙伴。
管理信息系統(tǒng)可以用來(lái)規(guī)范企業(yè)的'業(yè)務(wù)流程，控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致；使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來(lái)，把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上，使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息，為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
二. 項(xiàng)目的必要性
目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒(méi)有信息系統(tǒng)支持，存在很多不足，列舉如下：
1、目前，公司在冊(cè)人員已超過(guò)20xx人，已建檔人員達(dá)到1900人，人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔，人員信息查詢相當(dāng)困難，尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí)，一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。
2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足，如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一，造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。
3、各公司定員管理存在困難，雖然年初定員已確定，但由于人員辭職，變動(dòng)頻繁，控股人力資源部無(wú)法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求，尤其將來(lái)龍口公司成立以后，編制管理更加困難。
4、人力資源成本控制無(wú)力，雖然各公司年初經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中已有明確的年度工資總額，但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日，事實(shí)上根本沒(méi)有關(guān)注工資總額事項(xiàng)；同時(shí)，工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。
5、招聘工作重復(fù)，無(wú)法有效篩選合適的人才，人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立十分困難。
6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難，培訓(xùn)效果無(wú)法有效評(píng)估和
反饋。
7、控股和各子公司經(jīng)理層無(wú)法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。
8、員工無(wú)法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本，無(wú)法感知公司的付出。
以上出現(xiàn)的不足，從企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來(lái)看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。
三.人力資源信息需求模塊
1、人事管理模塊
2、人事合同管理模塊
3、薪酬管理模塊
4、保險(xiǎn)福利模塊
5、招聘管理模塊
6、培訓(xùn)管理模塊
7、管理人員自助模塊
四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果
1、人事管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，建立人事信息檔案。可以按照需要分類查詢與統(tǒng)計(jì)；減少工作人員的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工
間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警，降低用工風(fēng)險(xiǎn)，保障公司利益。
3、薪酬與福利管理方面
�。�1）可以建立規(guī)范的薪資體系。通過(guò)靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵，可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。
�。�2）通過(guò)保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵，建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。
�。�3）通過(guò)工資總額預(yù)警的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門員工工資總額的管控；能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu)，通過(guò)系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告，為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。
4、招聘管理方面
可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行，不僅降低招聘成本，而且可以縮短招聘周期，同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。
5、培訓(xùn)管理方面
實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理，及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織，提供了可靠的基礎(chǔ)。
6、管理人員自助方面
通過(guò)經(jīng)理查詢，借助各種預(yù)臵的分析工具，可以分析人力資源管
理業(yè)務(wù)的各種具體信息，還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。
五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較
由于人力資源管理信息軟件在國(guó)內(nèi)已經(jīng)比較成熟，大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。
根據(jù)調(diào)研與考察，國(guó)內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為：用友、金蝶和浪潮，具體情況見(jiàn)下表：
因此，綜合比較，建議選擇用友為供應(yīng)商。
六. 投資及收益分析
軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì)：118000元。（包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器，費(fèi)用：7000元）
人力資源方案10
為豐富干部職工的業(yè)余文體生活，進(jìn)一步推進(jìn)全局精神文明建設(shè)，深化文明單位創(chuàng)建工作，根據(jù)省人社廳提出的在全省人社系統(tǒng)整體推進(jìn)文明單位創(chuàng)建工作的要求，現(xiàn)就在全局深入開(kāi)展干部職工文體活動(dòng)制定如下方案：
一、總體要求
按照全省推進(jìn)文明單位創(chuàng)建工作要求，結(jié)合我局工作實(shí)際，以開(kāi)展積極向上，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的文化體育活動(dòng)為重點(diǎn)，大力開(kāi)展專題聲樂(lè)、攝影、書畫、乒乓球、羽毛球、籃球等文體活動(dòng)，弘揚(yáng)奮發(fā)向上的文體精神，推動(dòng)文明機(jī)關(guān)和人社文化建設(shè)，提高全體干部職工的身心素質(zhì)，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。
二、活動(dòng)目標(biāo)
把文化體育活動(dòng)與人社工作實(shí)際相結(jié)合，促進(jìn)廣大人社干部職工樹(shù)立熱愛(ài)生活、努力工作的理念，全面提高干部職工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，充分展示文明單位干部職工奮發(fā)向上的精神狀態(tài)和良好的文明形象，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與干部職工之間、同事之間、人社和社會(huì)之間的和諧互動(dòng)，為社會(huì)提供最優(yōu)質(zhì)的人社服務(wù)，共建和諧健康文明文化，推動(dòng)人社工作的新進(jìn)步和大發(fā)展。
三、活動(dòng)內(nèi)容及形式
活動(dòng)主要以俱樂(lè)部形式開(kāi)展。根據(jù)機(jī)關(guān)干部職工不同的興趣愛(ài)好以及文體活動(dòng)不同的性質(zhì)特點(diǎn)，主要組建x類x個(gè)俱樂(lè)部和開(kāi)展人社系統(tǒng)秋季運(yùn)動(dòng)會(huì)：
（一）運(yùn)動(dòng)類
1、籃球俱樂(lè)部。干部職工籃球運(yùn)動(dòng)愛(ài)好者組成籃球俱樂(lè)部，主要形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂(lè)部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實(shí)施聯(lián)賽規(guī)程，并為日�；顒�(dòng)的開(kāi)展提供場(chǎng)地保證。
2、羽毛球俱樂(lè)部。干部職工羽毛球運(yùn)動(dòng)愛(ài)好者組成羽毛球俱樂(lè)部，主要的形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂(lè)部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實(shí)施聯(lián)賽規(guī)程，并為日�；顒�(dòng)的開(kāi)展提供場(chǎng)地保證。
3、乒乓球俱樂(lè)部。招募機(jī)關(guān)單位的乒乓球運(yùn)動(dòng)愛(ài)好者組成乒乓球俱樂(lè)部，主要的形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期召集訓(xùn)練，為俱樂(lè)部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，編制實(shí)施聯(lián)賽規(guī)程，并為日�；顒�(dòng)的開(kāi)展提供場(chǎng)地保證。
4、象棋俱樂(lè)部。干部職工象棋愛(ài)好者組成象棋俱樂(lè)部，主要的形式是邀請(qǐng)專業(yè)教練定期組織訓(xùn)練，為俱樂(lè)部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，并為日�；顒�(dòng)的開(kāi)展提供場(chǎng)地保證。每年舉辦一次內(nèi)部象棋比賽。在此基礎(chǔ)上，挑選象棋高手組建機(jī)關(guān)象棋隊(duì)，適時(shí)與其他隊(duì)伍進(jìn)行聯(lián)誼賽。
5、競(jìng)走長(zhǎng)跑俱樂(lè)部。干部職工愛(ài)好競(jìng)走和長(zhǎng)跑的人員組成該俱樂(lè)部，定期開(kāi)展競(jìng)走長(zhǎng)跑活動(dòng)。由俱樂(lè)部提議，機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，每年舉辦至少一次環(huán)北湖萬(wàn)米競(jìng)走長(zhǎng)跑活動(dòng)。
（二）文藝類
1、攝影俱樂(lè)部。干部職工攝影愛(ài)好者組成攝影俱樂(lè)部，采用與XX攝影協(xié)會(huì)聯(lián)辦的形式，定期邀請(qǐng)專業(yè)攝影師，為俱樂(lè)部會(huì)員授課，提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。不定期組織作品評(píng)析活動(dòng)，對(duì)當(dāng)中的優(yōu)秀作品，由攝影協(xié)會(huì)送參各級(jí)攝影比賽。適時(shí)組織會(huì)員開(kāi)展攝影采風(fēng)活動(dòng)。
2、書畫俱樂(lè)部。干部職工書畫愛(ài)好者組成書畫俱樂(lè)部，書畫俱樂(lè)部主要由書法和美術(shù)兩個(gè)興趣班組成。定期邀請(qǐng)書法、美術(shù)老師，為俱樂(lè)部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)和培訓(xùn)。不定期組織作品評(píng)析活動(dòng)，對(duì)當(dāng)中的優(yōu)秀作品，由協(xié)會(huì)送參各級(jí)書畫比賽。適時(shí)組織會(huì)員開(kāi)展寫生采風(fēng)活動(dòng)。
3、聲樂(lè)俱樂(lè)部。干部職工聲樂(lè)愛(ài)好者組成聲樂(lè)俱樂(lè)部，聲樂(lè)俱樂(lè)部主要由樂(lè)器和合唱兩個(gè)興趣班組成。邀請(qǐng)專業(yè)教練定期組織訓(xùn)練，為俱樂(lè)部會(huì)員提供技術(shù)指導(dǎo)，并為日常活動(dòng)的'開(kāi)展提供場(chǎng)地保證。在此基礎(chǔ)上，挑選優(yōu)秀人員組建系統(tǒng)樂(lè)器隊(duì)、合唱隊(duì)等，適時(shí)組織隊(duì)員參加各級(jí)比賽。
（三）人社系統(tǒng)秋季運(yùn)動(dòng)會(huì)
局機(jī)關(guān)統(tǒng)一安排部署，按方案組織實(shí)施。
四、組織方式
每個(gè)俱樂(lè)部根據(jù)實(shí)際情況組建，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院負(fù)責(zé)做好活動(dòng)的總體策劃、組織和發(fā)動(dòng)，并監(jiān)督俱樂(lè)部活動(dòng)的落實(shí)；各俱樂(lè)部負(fù)責(zé)聯(lián)系教練，提供活動(dòng)的基本設(shè)備、設(shè)施，協(xié)調(diào)公共文體場(chǎng)所的使用。各俱樂(lè)部在業(yè)余時(shí)間組織開(kāi)展活動(dòng)，活動(dòng)所需的資源相關(guān)單位應(yīng)予協(xié)助提供。
五、推進(jìn)計(jì)劃
（一）宣傳發(fā)動(dòng)。x月份，文體活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室下發(fā)文件，組織發(fā)動(dòng)干部職工報(bào)名參加文體俱樂(lè)部，各單位高度重視，指定專人具體跟進(jìn)落實(shí)，廣泛深入發(fā)動(dòng)，并于x月xx日前完成報(bào)名工作。
（二）組織實(shí)施。x月上旬確定各俱樂(lè)部領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，完成俱樂(lè)部的組建；各俱樂(lè)部制定好活動(dòng)方案及相關(guān)制度，并將會(huì)員名單、方案和制度等資料報(bào)局文體活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
（三）活動(dòng)開(kāi)展。各俱樂(lè)部于x月xx日前召集會(huì)員組織第一次俱樂(lè)部活動(dòng)，隨后各俱樂(lè)部按照方案及制度有計(jì)劃開(kāi)展活動(dòng)，并隨時(shí)將有關(guān)的活動(dòng)簡(jiǎn)訊和活動(dòng)圖片報(bào)局機(jī)關(guān)黨委。
六、保障措施
成立組織。市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院成立文體活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，專門負(fù)責(zé)各項(xiàng)文體活動(dòng)開(kāi)展的組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)。
建立積分制。領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)組織情況和比賽積分，確定每個(gè)單位文體活動(dòng)得分，建議計(jì)入年終考核。
經(jīng)費(fèi)保障。大型活動(dòng)經(jīng)費(fèi)由領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一籌集，日�；顒�(dòng)經(jīng)費(fèi)由各俱樂(lè)部統(tǒng)籌安排，各有關(guān)單位按規(guī)定列支。
人力資源方案11
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在10年即將結(jié)束，20xx年即將到來(lái)之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20xx年3月份完成。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：20xx年已經(jīng)開(kāi)始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：20xx年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒(méi)有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20xx年就完善了職位說(shuō)明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)20xx年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在20xx年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從20xx年開(kāi)始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，那里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒(méi)有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。
5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出__年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買聽(tīng)課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有：
�。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ╆P(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水平的滿意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正�，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
從外部分析，XX市的平均工資水平因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在20xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的.長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績(jī)效管理
績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制�？�(jī)效控制的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績(jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。20xx年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施�；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來(lái)考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20xx年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通�？�(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問(wèn)題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與20xx年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
人力資源方案12
第一部分前言
20xx年11月中旬，人力資源部在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行了年度培訓(xùn)需求調(diào)查。該培訓(xùn)需求調(diào)查主要對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查。(調(diào)查詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)附件《20xx年度培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告》)
通過(guò)這次調(diào)查明確了以下幾個(gè)20xx年度培訓(xùn)工作需要注意的方面：
培訓(xùn)時(shí)間的安排。根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)需求分析，20xx年的培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)盡量安排在一天以內(nèi)，盡量少占用周日休息時(shí)間。
培訓(xùn)對(duì)象的確定�？s小培訓(xùn)范圍，明確培訓(xùn)對(duì)象有利于培訓(xùn)效果的提升。培訓(xùn)效果的評(píng)估。深入開(kāi)展培訓(xùn)效果的評(píng)估，加強(qiáng)培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作，確實(shí)將培訓(xùn)的內(nèi)容落實(shí)到實(shí)際的工作中。
培訓(xùn)的形式。減少枯燥的課堂講授，增加和現(xiàn)有工作項(xiàng)目相關(guān)的案例分析、研討會(huì)
等培訓(xùn)形式，以提高受訓(xùn)人員的參與程度和實(shí)際培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)的內(nèi)容。職業(yè)化、專業(yè)化應(yīng)是20xx年度培訓(xùn)的主題。無(wú)論是普通員工還是中
層管理人員，自我減壓、時(shí)間管理、溝通技巧等職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)都應(yīng)列入20xx年度的培訓(xùn)目標(biāo)。對(duì)于專業(yè)的培訓(xùn)，則必須和項(xiàng)目、工程緊密結(jié)合，從公司實(shí)際工作的實(shí)踐出發(fā)引入課程。
第二部分年度培訓(xùn)計(jì)劃概述
在年度培訓(xùn)需求調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，人力資源部結(jié)合公司20xx年培訓(xùn)工作的實(shí)際開(kāi)展情況，確定了下列20xx年度的公司培訓(xùn)工作重點(diǎn)：
一、建立學(xué)習(xí)型組織——加快內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)
建立學(xué)習(xí)型組織，加快公司內(nèi)部各種知識(shí)的積累與分享是打造XXX核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路。結(jié)合目前公司的實(shí)際情況，建立完善公司內(nèi)部培訓(xùn)師制度，逐步培養(yǎng)一只內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。
二、提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，打造團(tuán)體執(zhí)行力——著重提升中高層管理技能
在實(shí)施公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)-“雄鷹”計(jì)劃的基礎(chǔ)上，對(duì)中高層管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，通過(guò)各種培訓(xùn)方式，全面提升其管理能力。
三、結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際，適度理論提升——切實(shí)提高技術(shù)人員專業(yè)水平
為了擺脫專業(yè)培訓(xùn)單純理論講授，與公司實(shí)際結(jié)合不緊密的缺陷，20xx年度準(zhǔn)備采用新的培訓(xùn)方式，即根據(jù)各項(xiàng)目的'實(shí)際需要，聘請(qǐng)行業(yè)專家深入公司2天(或1天)，緊跟項(xiàng)目，以解決項(xiàng)目實(shí)際問(wèn)題，然后用1天時(shí)間有重點(diǎn)的進(jìn)行理論提升。
四、逐步實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估管理辦法——切實(shí)提高各種培訓(xùn)效果
對(duì)于公司的各種培訓(xùn)全面推行一級(jí)評(píng)估，大力推廣二級(jí)評(píng)估，逐步嘗試三級(jí)評(píng)估。
第三部分年度培訓(xùn)內(nèi)容
一、建立學(xué)習(xí)型組織——加快內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)
針對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師要求掌握的技能的不同，對(duì)其進(jìn)行四個(gè)層次的逐級(jí)培養(yǎng)：富有感染力的演講者、培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)指揮家、專業(yè)課程設(shè)計(jì)師、培訓(xùn)項(xiàng)目管理專家。
對(duì)于不同層級(jí)的培訓(xùn)目標(biāo)的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容核心產(chǎn)出和培訓(xùn)時(shí)間見(jiàn)下表：
根據(jù)公司目前內(nèi)部培訓(xùn)師的師資情況，以培養(yǎng)15-20人的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍為宜。
二、提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，打造團(tuán)體執(zhí)行力——著重提升中高層管理技能
根據(jù)公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)方案，針對(duì)不同層次的戰(zhàn)略人才采用不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。
(一)對(duì)于普通員工，鑒于公司處于高速發(fā)展期，新進(jìn)員工數(shù)量較多，所以對(duì)普通員工的培訓(xùn)重點(diǎn)主要放在入職培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)素養(yǎng)方面。
1、新員工入職培訓(xùn)。每年舉辦2次。根據(jù)招聘的情況安排在春節(jié)后的4月和高校畢業(yè)后的9月份兩個(gè)招聘高潮的后期。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。每年舉辦1次。放在春節(jié)過(guò)后的3月，使各層次員工在職業(yè)發(fā)展方面有明確的目標(biāo)。
3、員工職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)。每年舉辦2次。上半年和下半年各一次。
4、拓展訓(xùn)練。為了緩解員工工作壓力，提高員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，每年舉辦2個(gè)批次。5、自主知識(shí)積累。年中舉辦一次各部門自主積累展示會(huì)，以達(dá)到知識(shí)共享的目的。
(二)對(duì)于中高層管理人員則以“提高個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，打造團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力”為目標(biāo)，采用
下列三種方式提升其管理技能：
1、引入管理技能理論提升系列課程：
2、外部標(biāo)桿企業(yè)考察活動(dòng)。了解標(biāo)桿企業(yè)項(xiàng)目管理、流程運(yùn)作情況。
3、研討會(huì)。內(nèi)部管理問(wèn)題的專題研討會(huì)。
(三)對(duì)于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會(huì)外，還進(jìn)一步采用外派參加研修班、公開(kāi)課來(lái)提高其管理水平。
三、結(jié)合項(xiàng)目實(shí)際，適度理論提升——切實(shí)提高技術(shù)人員專業(yè)水平
為了進(jìn)一步提高專業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性，進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容和和公司項(xiàng)目開(kāi)展的緊密結(jié)合程度，20xx年度的專業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)主要對(duì)下列內(nèi)容采用新的培訓(xùn)方式進(jìn)行專業(yè)提升：
1、房地產(chǎn)建筑節(jié)能與外墻保溫
2、設(shè)計(jì)管理與產(chǎn)品創(chuàng)新
3、中小戶型住宅產(chǎn)品設(shè)計(jì)
4、PMP項(xiàng)目管理通用課程
5、房地產(chǎn)工程項(xiàng)目管理體系的建立與實(shí)施
6、景觀設(shè)計(jì)
7、其它
第四部分年度培訓(xùn)計(jì)劃表
一、公司年度內(nèi)訓(xùn)計(jì)劃
根據(jù)上文對(duì)各個(gè)主題的培訓(xùn)安排，編制20xx年度公司級(jí)培訓(xùn)課程計(jì)劃表如下：
說(shuō)明：
1、以上培訓(xùn)安排屆時(shí)有可能會(huì)根據(jù)公司實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整。2、每月詳細(xì)授課安排與方案會(huì)在每月5日之前予以公布。
3、周六下午14:00-16:00為公司規(guī)定培訓(xùn)時(shí)間，公司沒(méi)有統(tǒng)一安排培訓(xùn)的，由各部門按部門年度培訓(xùn)計(jì)劃自行組織專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)。
二、外出學(xué)習(xí)及外出考察
1、研發(fā)、營(yíng)銷、經(jīng)管區(qū)域每季度外出公開(kāi)課不低于一次，外出考察不低于1次;
2、高層人員每季度外出學(xué)習(xí)不低于一次;
3、經(jīng)管中心每季度外出學(xué)習(xí)不低于一次;
4、其它區(qū)域依據(jù)工作計(jì)劃和目標(biāo)參加公開(kāi)課及外出考察。
第五部分年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算
單位：萬(wàn)元
人力資源方案13
自來(lái)公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí)。就公司目前的情況來(lái)講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒(méi)有規(guī)范化起來(lái)。因此，xx下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理。
2、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：
首先積極動(dòng)員各部門提交xx上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃。
�、偃肆Y源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄。
3、員工績(jī)效考核管理規(guī)范：
�、偈紫纫M(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉。
②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化。
注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續(xù)做，剛開(kāi)始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：
對(duì)于員工來(lái)講，最有效的激勵(lì)方式就是工資。所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)。
對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的'部分。既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓。既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。
就目前的情況來(lái)說(shuō)，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案。我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。
5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法：
公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是：
�。�1）對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌。
（2）見(jiàn)習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌。
（3）原來(lái)是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國(guó)家明令必須以企業(yè)集體辦理社會(huì)保險(xiǎn)。
人力資源方案14
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：
（一）人力資源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā)，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟，基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人，女員工7人，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
碩士及MBA學(xué)歷5人；本科學(xué)歷23人；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級(jí)職稱的4人；中級(jí)職稱的6人；初級(jí)職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析：
1）從目前公司管理人員的數(shù)量來(lái)看，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。
2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理，高層管理人員5人分布在30-50歲的'范圍中，較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng)，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)
力量。
3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級(jí)職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動(dòng)，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì)，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：
1）一定時(shí)期內(nèi)，公司機(jī)制的作用大于人的作用；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強(qiáng)化協(xié)作，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高，該人員數(shù)量無(wú)法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制：
現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）10人，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
�。ㄈ┤藛T配置規(guī)劃
員工職位確認(rèn)后，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升；
2、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí)；
3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法。
�。ㄋ模┙逃嘤�(xùn)規(guī)劃
1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能，提高工作績(jī)效，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。
2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化，達(dá)到文化和效益的雙益。
�。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃
1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。
人力資源方案15
作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要內(nèi)容之一的：人員培訓(xùn)"，其含義是指：企業(yè)組織為了在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境下能夠生存和發(fā)民，為了提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新，在綜合考慮組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)與訓(xùn)練活動(dòng)。
一個(gè)好的培訓(xùn)方案一般應(yīng)是以下幾個(gè)方面的有效組合：科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、合理的培訓(xùn)內(nèi)容、可望并可及的培訓(xùn)目標(biāo)以及一系列行之有效的培訓(xùn)方法。
培訓(xùn)需求分析
開(kāi)展培訓(xùn)工作的第一步是確定組織和個(gè)人的發(fā)展需求，即進(jìn)行需求分析。我們把需求分析的方法歸結(jié)為兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是組織分析，確定組織內(nèi)部哪些工作需要進(jìn)行培訓(xùn)；二是人員分析，確定哪些人需要進(jìn)培訓(xùn)。 制定培訓(xùn)目標(biāo)
一旦確定了培訓(xùn)需求，就可以確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)目標(biāo)說(shuō)明書。作為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的重要組成部分，培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)立可以起到有效激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的作用，它為培訓(xùn)的成功指明了道路，因?yàn)榻M織和個(gè)人都需要目標(biāo)來(lái)指導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，好的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具體的、可測(cè)量的、可操作的。
確定培訓(xùn)內(nèi)容
通過(guò)需求分析只是確定了待開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體的培訓(xùn)內(nèi)容則還需針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象并結(jié)合目標(biāo)加以明確。
對(duì)剛進(jìn)企業(yè)的新員工來(lái)說(shuō)，其培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：向新員工介紹企業(yè)的基本情況、企業(yè)的價(jià)值觀、道德規(guī)范、企業(yè)的`行為準(zhǔn)則、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施、企業(yè)的發(fā)展前景等等，使新員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，培養(yǎng)他們最初對(duì)企業(yè)的熱愛(ài)心理，對(duì)企業(yè)文化的初步認(rèn)同。
對(duì)在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了使他們能不斷地適應(yīng)知識(shí)與技術(shù)的更新，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)相應(yīng)地以傳授本領(lǐng)域的新知識(shí)與新技術(shù)為主，使任職者通過(guò)培訓(xùn)，提高素質(zhì)，適應(yīng)更謫層次的要求。
另外，作為企業(yè)的管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容因?yàn)槠湓谄髽I(yè)組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識(shí)技術(shù)的更新、管理知識(shí)技能、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等等。
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