人力資源規(guī)劃方案14篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行,往往需要預(yù)先制定好方案,方案屬于計(jì)劃類文書的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢?以下是小編整理的人力資源規(guī)劃方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。
人力資源規(guī)劃方案1
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱,它是一種重要的資源,其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,當(dāng)然,它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào),只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源,人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份,它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,也不再是僅涉及到人事部門的事情,而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理,是以“事”為中心,而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作,僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作,而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想,認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,應(yīng)盡量減少人事管理開支,對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視,更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,無論什么員工離職,均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想,把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力,認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇,企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,人才的爭奪亦愈演愈烈,人才流動(dòng)日趨頻繁,如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,如何提升公司的凝聚力,讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平,從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn),讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力,不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的,需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí),共同努力。
首先,管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念:
資源觀:人力的投入不是一種花銷,而是一項(xiàng)投資,這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào),而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管,在做管理決策時(shí),對(duì)人力投入持何種觀念,將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀:現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理,以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀:不論是人力資源部,還是其它部門,都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍,人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作,如工作分析、對(duì)員工的績效考核、激勵(lì)等,都是通過各部門完成的,人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作,人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容:
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會(huì)等形式,讓員工與管理者之間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;
推行述職制度,定期讓員工與越級(jí)主管面談,以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制;
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施,鼓勵(lì)員工多提意見和建議,并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。
總之,人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵(lì)機(jī)制
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。
談到激勵(lì),許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,特別是對(duì)于高級(jí)人才,經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,他們更看重的是精神財(cái)富,追求工作上的成就感,但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素,它不具有激勵(lì)作用,只具有保障作用,而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來說,工作已不僅僅是為了解決生活問題,更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
因此,可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋、五一、國慶等節(jié)假日,由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,都是值得推行的激勵(lì)措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣,雖然可以高薪聘到大腕球星,但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,也一定留不住他們。要想留住人才,不但需要充分發(fā)揮他們的作用,還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望,設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo),制定實(shí)施計(jì)劃,使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),讓事業(yè)來留住人才。在此過程中,還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向,勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,在招聘人員的時(shí)候,要量需選用,切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤。
4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,已越來越被企業(yè)所重視。
一方面,通過培訓(xùn),可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識(shí),提高技能,激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績,使企業(yè)直接受益。
另一方面,培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看,通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比,其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí),從公司未來發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就具有了連續(xù)性,而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn),一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不從內(nèi)部挖潛,將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源規(guī)劃方案2
各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門:
20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年,街道人力資源和社會(huì)保障工作,把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo),以“人才優(yōu)先,民生為主”為工作主線,圍繞街道“1410”工程,解放思想,爭創(chuàng)一流,著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾,實(shí)施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè),F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際,制定具體實(shí)施方案:
一、工作目標(biāo)
1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人;扶持創(chuàng)業(yè)400人;城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人;城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人;
2、社區(qū)安置290人;創(chuàng)建省級(jí)充分就業(yè)示范社區(qū)1個(gè);充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。
3、城鄉(xiāng)勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)200人,其中城鄉(xiāng)新成長勞動(dòng)力技能培訓(xùn)70人;創(chuàng)業(yè)意識(shí)教育3000人;創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。
4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人;增收基金140萬元;勞動(dòng)年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。
5、引進(jìn)本科人才55名;引進(jìn)研究生及以上人才6名;
6、職業(yè)技能鑒定300人;職業(yè)資格統(tǒng)考30人;新增技師上報(bào)50人;高級(jí)工上報(bào)55人;新增專業(yè)技術(shù)人才75人,其中初級(jí)70人、中級(jí)5人。
7、新增入庫用人單位240戶;轄區(qū)內(nèi)勞動(dòng)爭議案件處理率達(dá)50%;勞動(dòng)合同備案1500人。
8、新增私營企業(yè)數(shù)、個(gè)體工商戶、注冊(cè)資金(以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn))。
二、工作重點(diǎn)
1、制定社區(qū)人力資源和社會(huì)保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀,建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實(shí)現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點(diǎn),實(shí)施積極的就業(yè)政策,進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制,結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位,推進(jìn)“綠色就業(yè)”,重點(diǎn)扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助,加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動(dòng)就業(yè)工作力度,使就業(yè)援助工作有突破、有實(shí)效。
2、以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn),促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè),建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系,提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力,讓更多的勞動(dòng)者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn),促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目,開展創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目推介會(huì),幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)的培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)、孵化三大基地,加大對(duì)新增創(chuàng)業(yè)實(shí)體的服務(wù)力度。
3、加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)政策宣傳力度,建立與轄區(qū)企業(yè)定點(diǎn)聯(lián)系溝通機(jī)制,健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)情況數(shù)據(jù)庫,全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作,使社會(huì)保險(xiǎn)工作制度化、規(guī)范化、日;
4、以貫徹《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》為主線,強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察工作職能,推進(jìn)勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級(jí)”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格,定期對(duì)網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪,更新信息,及時(shí)輸入勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管,引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展,加大勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。
5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識(shí),創(chuàng)新思路和工作方法,在重點(diǎn)工作上要有新突破,在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意,積極爭創(chuàng)“省級(jí)示范點(diǎn)”社區(qū)。圍繞退休人員需求,提供人性化、親情化、個(gè)性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù),打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動(dòng),提高品質(zhì),做亮品牌。
6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率,深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求,開展針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目,積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才,帶動(dòng)高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè),推動(dòng)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化,新興產(chǎn)業(yè)規(guī);鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作,街道與學(xué)校、企業(yè)合作,共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺(tái)。
人力資源規(guī)劃方案3
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家煤炭生產(chǎn)銷售型企業(yè),主要生產(chǎn)原煤及銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展,企業(yè)業(yè)績頗佳,但隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展,務(wù)必制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃,并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃,使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中持續(xù)較強(qiáng)的競爭力,為企業(yè)的發(fā)展帶給人力資源的保證和服務(wù),為企業(yè)的有序運(yùn)營帶給堅(jiān)實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)
(1)產(chǎn)品市場份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
(2)產(chǎn)品品牌建設(shè)。
(3)拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
(1)繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才,大約需要新增人員近人,爭取實(shí)現(xiàn)專科及以上學(xué)歷的人才的比例到達(dá)40%以上。
(2)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。
(3)加強(qiáng)員工培訓(xùn),爭取到達(dá)每個(gè)員工都掌握1-2門專業(yè)技術(shù)。
(4)企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
(一)企業(yè)人員數(shù)量分布狀況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量1320人,按人員類別,其具體狀況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看,管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大,未來人力資源需求會(huì)增加,尤其是中高層管理人員,盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍,但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
(二)人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下:%
大專:%
本科:%
碩士及以上:%
從這個(gè)數(shù)據(jù)來看,高學(xué)歷的人才比例不高,因此,企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員,普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高,以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
(三)人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布:
20-29歲:%
30-39歲:%
40-49歲:%
50歲及以上:%
從這個(gè)分布來看,企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理,但在管理層中,高層管理人員有人在歲以上,中層管理人員基本集中在歲這個(gè)區(qū)間內(nèi),因此,企業(yè)在未來的一段時(shí)間內(nèi),務(wù)必加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。
(四)薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè):18%
A企業(yè):12%
B企業(yè):16%
A、B兩家企業(yè),是本企業(yè)的主要競爭對(duì)手,從中我們能夠看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五,人員需求計(jì)劃
根據(jù)各職能部門提交的人員需求計(jì)劃表和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求,未來五年內(nèi)企業(yè)的人員需求計(jì)劃如表所示。表未來五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前,先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看,首先,企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才;其次,應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì);最后,企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
(一)招聘的方式
1,取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng),若企業(yè)內(nèi)部沒有適宜的人選,則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
(1)人才儲(chǔ)備庫
(2)發(fā)布職位公告
(3)內(nèi)部晉升
2,外部招聘
從上面的比較能夠看出,企業(yè)的薪酬水平是偏高的,因此,企業(yè)的外部招聘還是有必須的競爭力的。
外部招聘的渠道:校園招聘和社會(huì)招聘。
3,員工推薦
(二)招聘的策略
校園招聘:一般在2-4月份、11-12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。
社會(huì)招聘的渠道:有選取性地參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
(一)薪酬基本政策
(1)新進(jìn)的員工,需經(jīng)過企業(yè)1-3個(gè)月的試用期考核,具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員,方可轉(zhuǎn)為正式員工,享有企業(yè)帶給的福利待遇。
(2)以儲(chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來的新員工,專科生:試用期基本工資1500元/月,本科生:試用期基本工資1800元/月,簽訂一年期限的勞動(dòng)合同;碩士:試用期基本工資元/月,簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。
(3)其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平而定。
(4)經(jīng)員工推薦的人員,若其表現(xiàn)良好,連續(xù)三次被評(píng)為“優(yōu)秀員工”,則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”,獎(jiǎng)金為50-300元不等。
(二)福利制度
(1)企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷)。
(2)員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日:雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
(3)企業(yè)為員工帶給午餐補(bǔ)助。
(4)每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。
(5)企業(yè)為員工帶給部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
(一)人員培訓(xùn)
1,人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,合理地對(duì)各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。
2,培訓(xùn)的方式有以下幾種。
(1)崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)。
培訓(xùn)資料涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。
(2)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員,主要目的是提升員工的工作技能。
(3)脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理人員,方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì)議等。
3,企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的狀況下利用業(yè)余時(shí)間展開各種形式的學(xué)習(xí)。
4,員工需要外出培訓(xùn)的,需事先填寫《培訓(xùn)申請(qǐng)表》,經(jīng)部門經(jīng)理同意后,報(bào)人力資源部備案,涉及培訓(xùn)費(fèi)用,員工還需與企業(yè)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》
5,所有理解培訓(xùn)的人員,須理解培訓(xùn)考核,考核的方式以筆試、口試為主,技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主。考核不合格者,企業(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)第二次靠仍不合格者,企業(yè)將予以辭退。
(二)人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富,為了有效地利用這些資源,企業(yè)就應(yīng)做好如下方面的工作。
1,企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象,還能夠?yàn)閱T工帶給一個(gè)良好的組織環(huán)境,對(duì)激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用。
2,建立“能上能下”的用人機(jī)制
企業(yè)應(yīng)為員工帶給廣闊的發(fā)展平臺(tái),員工應(yīng)根據(jù)自身潛力的大小公平競爭。
3,有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才,對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)。
4,公平透明的績效考核程度
績效考核作為評(píng)定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù),只有做到公正、客觀,才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的用心性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5,建立有效的溝通機(jī)制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制,保證溝通的暢通性,進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
人力資源規(guī)劃的編制流程
1、預(yù)測和規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況
透過對(duì)本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認(rèn)真測算,并對(duì)照本組織在某必須時(shí)期內(nèi)人員流動(dòng)的狀況,即可預(yù)測出本組織在未來某一時(shí)期里可能帶給的各種人力資源狀況。
1)對(duì)本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進(jìn)行測算。包括各種人員的年齡、性別,工作簡歷和教育、技能等方面的資料;目前本組織內(nèi)各個(gè)工作崗位所需要的知識(shí)和技能以及各個(gè)時(shí)期中人員變動(dòng)的狀況;雇員的潛力、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)以及工作興趣愛好等方面的狀況;有關(guān)職工技能――包括其技術(shù)、知識(shí)、受教育、經(jīng)驗(yàn)、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文或所獲專利等方面的信息資料。
2)分析組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的狀況。一個(gè)企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動(dòng)就可能有這樣幾種狀況:第一,滯留在原先的工作崗位上;第二,平行崗位的流動(dòng);第三,在組織內(nèi)的提升或降職更動(dòng);第四,辭職或被開除出本組織(流出);第五,退休、工傷或病故。
目前,國內(nèi)外企業(yè)組織對(duì)本組織人力資源供給方面進(jìn)行預(yù)測的方法主要有兩種。
根據(jù)本組織各部門的管理人員以往有關(guān)工作崗位上輸入和調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動(dòng)的狀況進(jìn)行預(yù)測性測算,這樣,人力資源計(jì)劃人員就可預(yù)測出組織內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時(shí)期內(nèi)可帶給的各種人員的數(shù)量。這種方法適用于相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測。
采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法。
2、對(duì)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測
經(jīng)過第一步對(duì)本組織員工在未來某一時(shí)期內(nèi)人力資源供給方面預(yù)測規(guī)劃的基礎(chǔ)上,之后就要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測本組織在未來某一時(shí)期對(duì)各種人力資源的需求,對(duì)人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃能夠根據(jù)時(shí)間的跨度而相應(yīng)地采用不同的預(yù)測方法。
3、進(jìn)行人力資源供需方面的分析比較
人力資源計(jì)劃編制的第三步是把本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行比較分析。從比較分析中則可測算出對(duì)各類人員的所需數(shù)。在進(jìn)行本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期內(nèi)可帶給的人員和相應(yīng)所需人員的比較分析時(shí),不但可測算出某一時(shí)期內(nèi)人員的短缺或過剩狀況,還能夠具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的狀況,從而能夠測出需要具有哪一方面的知識(shí)、技術(shù)檔次方面的人,這樣就可有針對(duì)性地物色或培訓(xùn),并為組織制定有關(guān)人力資源相應(yīng)的政策和措施帶給了依據(jù)。
4、制定有關(guān)人力資源供需方面的政策和措施
在經(jīng)過人力資源供給測算和需求預(yù)測比較的基礎(chǔ)上,組織即應(yīng)制定相應(yīng)的政策和措施,并將有關(guān)的政策和措施呈交最高管理層審批。
1)制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策和措施有:
培訓(xùn)本組織職工,對(duì)受過培訓(xùn)的員工據(jù)狀況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;
進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng),適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);
延長員工工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量,給予超時(shí)超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì);
重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率;
雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工;
改善技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);
制定招聘政策,向組織外進(jìn)行招聘;
采用正確的政策和措施調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的用心性。
2)制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有:
永久性地裁減或辭退職工;
關(guān)掉一些不盈利的分廠或車間,或臨時(shí)性關(guān)掉;
進(jìn)行提前退休;
透過人力消耗縮減人員(勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移);
重新培訓(xùn),調(diào)往新的崗位,或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員;
減少工作時(shí)間(隨之亦減少相應(yīng)工資);
由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位,并相應(yīng)地減少工資。
人力資源規(guī)劃的考評(píng)
人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的關(guān)鍵性部分。如果規(guī)劃制定得很糟糕,企業(yè)就可能缺少足夠的員工,或者反過來,由于人員過多而不得不超多的裁員,總之企業(yè)會(huì)由此遭受到各種人員配置問題的困擾。如果人力資源管理規(guī)劃制定得很好,就會(huì)獲得以下方面的受益:
1、高層管理者能夠更多的了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題,加深對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。
2、管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花費(fèi)之前,采取措施來防止各種失調(diào),并由此使勞動(dòng)力成本得以降低。
3、由于在實(shí)際雇用員工前,已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要,企業(yè)就能夠有充裕的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才。
4、在未來的發(fā)展計(jì)劃中,能夠有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體成員。
5、經(jīng)理們的培養(yǎng)工作能夠得到更好的規(guī)劃。
各種結(jié)果只要能夠衡量,都能夠做考評(píng)人力資源規(guī)劃績效的依據(jù)。評(píng)價(jià)方法之一,是將某個(gè)時(shí)點(diǎn)的計(jì)劃需求水平與屆時(shí)該時(shí)點(diǎn)上的實(shí)際需求進(jìn)行比較。顯然,對(duì)于成功的人力資源規(guī)劃的最有說服力的證據(jù),是在一個(gè)較長的時(shí)期內(nèi),企業(yè)的人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本持續(xù)一致。
人力資源規(guī)劃方案4
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果,在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,人員重新編配的前提下,人力資源部工作總體思路:以招聘為先導(dǎo),調(diào)整、完善人力資源招聘體系,加強(qiáng)新員工入職管理,協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維護(hù),利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下:
1、統(tǒng)一思想,樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及,降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè),明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后,結(jié)合工作流程,將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé),全面整理人力資源管理制度、流程和表單,制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì),建立基本的任職素質(zhì)模型,確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),建立起基本任職素質(zhì)模型庫,為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn),加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦,在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上,與外圍招聘人員溝通,了解更多的渠道,進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員,進(jìn)行人才測評(píng)、評(píng)估,選定測評(píng)、評(píng)估工具,為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程,根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散,招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn),在流程的設(shè)定上,建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng),確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,更適合崗位需求。
第五完善招聘、測評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,著眼員工崗位勝任力的提升,在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭,以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系,根據(jù)層級(jí)的不同,培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排,培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上,以文化認(rèn)同、角色定位為核心,分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化,員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn);試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo),結(jié)合員工自我試用總結(jié),提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上,以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心,不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn),并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查,結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上,以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等,在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上,以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀,培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求,采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn),使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主,外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中,因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn),有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳,且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中,可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法,以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編,結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需,進(jìn)行必要的修訂,完善培訓(xùn)制度,優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn),根據(jù)授課內(nèi)容,進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后,培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見,反饋培訓(xùn)課程、講師情況,首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì),做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估;培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后,檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升,進(jìn)行行為層面的評(píng)估;對(duì)于培訓(xùn)后,公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響,從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率,可進(jìn)行人人建檔或按月建檔,確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的,其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度,做好績效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度,確?冃е笜(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性;
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),力求量化衡量,不能量化,評(píng)估方法要科學(xué),指標(biāo)定義要界定明確;
三是績效考評(píng)過程,要做到公平、公正;績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人,確保被考評(píng)人員了解自身不足,下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo),了解人員需求,進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理,一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動(dòng)合同管理;四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談,并有記錄;五是人事報(bào)表提交完整性;六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時(shí)間短,看到的、聽到只是工作中的參考,對(duì)于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中關(guān)鍵因素及背景,通過表面了解更深層的原因,力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃方案5
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”,全面提升新蕪經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),優(yōu)化人力資源配置,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實(shí)施辦法。
一、幫扶對(duì)象
重點(diǎn)幫扶對(duì)象為:20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè);20xx年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè);20xx年引進(jìn)的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè);20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。
對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)企業(yè)運(yùn)營實(shí)際,半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求,可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。
二、幫扶單位
經(jīng)申報(bào),確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有:縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1.正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì),為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。
2.發(fā)揮縣人力資源市場作用,鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司,鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn),為企業(yè)引進(jìn)各類人才。
3.根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求,在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對(duì)性的小型專場招聘會(huì)。
4.幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校,開展校企合作,建立人才輸入基地,參加校園專場招聘活動(dòng)。
5.鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地(基地),引進(jìn)人力資源。
上述幫扶措施,堅(jiān)持企業(yè)用工自主,引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。
四、幫扶獎(jiǎng)勵(lì)
1.交通費(fèi)補(bǔ)助:各幫扶單位招入縣外人員,所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付;因引進(jìn)人員較多確需集中包車來縣的,應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費(fèi)用,縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助,不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。
2.職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助:招入縣外人員,由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中,對(duì)招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的,按30%補(bǔ)助;上崗滿4個(gè)月的,按40%給予補(bǔ)助;上崗滿6個(gè)月的,全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。
3.食宿費(fèi)補(bǔ)助:各幫扶單位從事招工人員,外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用,參照縣招商人員補(bǔ)助政策,按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷。
4.通訊費(fèi)補(bǔ)助:各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際,對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助,按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作,并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案,無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5.工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì):各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算,每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬元工作經(jīng)費(fèi),?顚S茫墒褂,不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用,據(jù)實(shí)報(bào)銷。
結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績,對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì),其中設(shè),一等一名,獎(jiǎng)勵(lì)10萬元;二等兩名,各獎(jiǎng)勵(lì)8萬元;三等三名,各獎(jiǎng)勵(lì)6萬元。此外,由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人(幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名),每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。
結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績,由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人,每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。
對(duì)入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員,實(shí)行單獨(dú)申報(bào),單獨(dú)考核,年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì),不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人(含100人)以下、101—200人(含200人)、201—300人(含300人)、301—400人(含400人)、400人以上的,分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全年為開發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司,再給予1萬元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
五、幫扶要求
1.加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障,嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi),除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外,其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專項(xiàng)補(bǔ)助,列入縣財(cái)政預(yù)算。
各幫扶單位、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿4個(gè)月后,負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào),并提供如下資料:招錄人員身份證復(fù)印件;與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè);與企業(yè)交接人員的花名冊(cè);勞動(dòng)合同書復(fù)印件(申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件,否則不予審批);企業(yè)職工工資表(或工資證明)。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料,進(jìn)行嚴(yán)格審核,確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范。
縣監(jiān)察局、財(cái)政局、人社局會(huì)同開發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)幫扶單位進(jìn)行考核。對(duì)在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人,一經(jīng)查實(shí),由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評(píng)等處分。
2.加強(qiáng)幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作,縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會(huì)議,通報(bào)幫扶工作情況以及存在的問題,研究部署落實(shí)下一步幫扶工作。
對(duì)企業(yè)臨時(shí)急需用工在100人以上的,由企業(yè)負(fù)責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請(qǐng),報(bào)告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求,縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況,召集企業(yè)負(fù)責(zé)人、幫扶單位負(fù)責(zé)人、縣幫扶辦負(fù)責(zé)人、人力資源公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)度,落實(shí)幫扶工作。
人力資源規(guī)劃方案6
人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測與分析的過程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預(yù)測工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。
所謂預(yù)測是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上,對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。
企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測的時(shí)候有不同的策略和不同的要求,同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。
從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,這個(gè)問題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測的重點(diǎn)考慮問題
以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測工作,需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題:
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么,如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測;
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況;
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強(qiáng),內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等,這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城,盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;
5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義;
6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場補(bǔ)充等;
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長期的企業(yè)。
成長中的企業(yè),其人力資源供給不足,對(duì)人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個(gè)方法:
專家預(yù)測法:利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法,具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測;
回歸分析預(yù)測法:利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系,用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。
利用以上公式,如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億,則20xx年人員需求預(yù)測為:Y=532.40.0253x350000=9387人。(利用該方法需要對(duì)預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn))
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。
還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預(yù)測法、時(shí)間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測的方法:
比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法,在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例,仍然適用一個(gè)成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè),該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段,在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指20xx年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;
2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置;
3)提高公司用人的計(jì)劃性;
4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo),按照人均年18萬的目標(biāo),以及年21。8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo),制定本規(guī)劃;
2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;
3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算,明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;
4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi),F(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計(jì)算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;
2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù),可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;
3)根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),而非增加人員。
4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則
1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神,以及明年的人均目標(biāo),明年將不再凈增加人員;
2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制;
3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則;
4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則;
5)根據(jù)可行性原則,通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則;
6)必須考慮人均效率提高的原則;
7)實(shí)事求是原則;
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說明
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作,人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法;
3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù),并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動(dòng)、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
部門整體人均創(chuàng)收額
2)項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期(建議以季度為單位粗估)項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)
參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)(項(xiàng)目增長比例等)及市場和銷售談判動(dòng)向
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例
上下級(jí)管理幅度(如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理)
不同崗位配置比例(如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)
4)其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值:±1-2(突發(fā)因素等)
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說明
1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書;
2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司,作為部門20xx年度
人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書,同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù);
3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法;
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;
5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn),最后報(bào)董事會(huì)審批,并進(jìn)行評(píng)審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21。8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一;
6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃方案7
企業(yè)制定了年度計(jì)劃后,就能夠開始制定年度人力資源計(jì)劃了。
(一)年度人力資源計(jì)劃制定步驟
制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟:收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。
1.收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括:宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì)發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資潛力的變化等。
2.預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息,運(yùn)用必須的方法,就能夠較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求,就要思考分流出一部分人力資源;如果需求大于供給,就要思考引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然,培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是能夠運(yùn)用的手段。
3.編制人力資源計(jì)劃
一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少就應(yīng)包括以下幾個(gè)方面:計(jì)劃到達(dá)的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。
另外,編制年度人力資源計(jì)劃必須要附上行動(dòng)計(jì)劃。行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊,企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。
人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些資料:項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就就應(yīng)有若干條項(xiàng)目細(xì)則。
當(dāng)然,制定好年度人力資源計(jì)劃后,關(guān)鍵是實(shí)施。但是,是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。
(二)確立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)
人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提。績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理,是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)就應(yīng)從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來,而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。
企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí),要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定,使他們明白要做什么,做到什么程度;透過逐級(jí)分解,讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望;有關(guān)職責(zé)人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤,考察目標(biāo)完成狀況和存在的問題,不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整,做出合理的考核結(jié)果;建立績效檔案,以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn),及時(shí)反饋績效表現(xiàn),不斷做出調(diào)整,以更好地完成績效目標(biāo),保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀決定,保證績效考評(píng)的公正;最終將績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括:人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等(見表3-2)。
表3-2××公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)
◎案例
某企業(yè)去年100個(gè)人生產(chǎn)了100臺(tái)機(jī)器,銷售額是1000萬,100臺(tái)機(jī)器中有A機(jī)器50臺(tái)、B機(jī)器20臺(tái)、C機(jī)器20臺(tái)、D機(jī)器10臺(tái);今年100個(gè)人生產(chǎn)了110臺(tái)機(jī)器,銷售額是950萬,110臺(tái)機(jī)器中有A機(jī)器40臺(tái)、B機(jī)器20臺(tái)、C機(jī)器20臺(tái)、E機(jī)器20臺(tái)、F機(jī)器10臺(tái)。
單從銷售額上看,能證明今年的人均效益比去年降低了嗎?不能。因?yàn)殇N售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高,我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。
就本企業(yè)而言,這個(gè)最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺(tái)設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)。計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí),就能夠證明人均效益是降低還是提高了。
(三)人力成本的預(yù)算與控制
1.人力成本構(gòu)成
企業(yè)中只要有員工就會(huì)涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,人力成本的預(yù)算是十分重要、不可或缺的一個(gè)部分。首先,我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的,如下表所示:
由上表,我們明白人力成本主要由三個(gè)部分構(gòu)成:
◆標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得(員工工薪部分);
◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的企業(yè)付出(如福利部分);
◆開發(fā)費(fèi)用(包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn),外部開發(fā)主要是招聘)。
2.人力成本的預(yù)算和控制
人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都就應(yīng)了解和掌握的知識(shí)。那里需要提到另一個(gè)概念叫人力成本率,計(jì)算公式為:人力成本率=人力成本÷銷售額。
通常狀況下,人力成本率會(huì)隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說,在銷售額不斷增加的前提下,企業(yè)前一階段的人力成本率一般會(huì)大于后一階段的人力成本率。所以說,如果一個(gè)公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn),那么人力成本也會(huì)預(yù)算得比較準(zhǔn)。
◎案例
如果一個(gè)企業(yè)今年的銷售額是6億元,正常狀況下,該企業(yè)的人力成本率就應(yīng)是10%。下面,我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能:
1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,那么,在6億元和7億元之間的1個(gè)億的人力成本率是大于10%還是小于10%呢?正常狀況下,在這1個(gè)億中人力成本率就應(yīng)是小于10%的,假設(shè)為9%;
2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元,假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9%,另一億元的人力成本為8%。
這種狀況下,預(yù)算整體的人力成本公式為:∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,篩選出變量因素,進(jìn)行下一年度的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個(gè)時(shí)候如果人力資源部想明白本年度12月份的人力成本總和,能夠采用下面的計(jì)算方法:某月的銷售額×人力成本率=當(dāng)月的工資總和
我們?cè)谧稍冞^程中,經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道:"年終獎(jiǎng)到底該如何計(jì)算?"那里,我們介紹一種比較簡單實(shí)用的方法:如果企業(yè)本年度的人力成本率為10%,那就能夠按8%來計(jì)算年度人力成本,剩余的2%留作年終獎(jiǎng)。
我們明白,員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個(gè)部分,固定部分叫做崗位工資,變動(dòng)部分叫做績效工資。如何計(jì)算崗位工資和績效工資呢?
舉例來說,假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬元,人力成本率為10%,留下為年終獎(jiǎng)準(zhǔn)備的2%,4000×8%=320(萬元),就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人,400人的崗位工資之和為250萬元,那么,變動(dòng)部分的70萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人,銷售額還是4千萬元,假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬元,那么,績效工資就是60萬元。
崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資;鶞(zhǔn)工資有一個(gè)規(guī)律,通常狀況下,崗位工資和績效工資的比例有5:5;6:4;7:3;8:2等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜,比如由原先的5:5變成了6:4的時(shí)候,這就證明員工固定工資的部分在增加,如果這時(shí)企業(yè)的效益并沒有增加,為了健全雙贏的機(jī)制,一般的做法是能夠適當(dāng)減少人員的數(shù)量,按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資,而績效工資還按原先的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。
例如,以前需要10個(gè)人共同完成一項(xiàng)工作,平均每人的工資是20xx元,其中崗位工資1200元/人,績效工資800元/人。那么,績效工資的總額就是8000元。效率提高后,只需9個(gè)人就能夠完成這項(xiàng)工作了。這時(shí),為了到達(dá)企業(yè)和員工的雙贏,工資能夠這樣分配:崗位工資不變,還是1200元/人,績效工資=8000÷9=889元/人。這樣,企業(yè)既減少了人力成本的開支,員工的工資總額也得到了提高,真正實(shí)現(xiàn)了雙贏。
◎案例
深圳某生產(chǎn)企業(yè),一向都是按照計(jì)件的方式來計(jì)算工人的薪酬,而且工人是沒有底薪的。今年公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計(jì)時(shí)的方式計(jì)算工人的薪酬,目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下,盡量地降低生產(chǎn)成本。
假如說,以前平均每個(gè)工人一天工作10個(gè)小時(shí),能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報(bào)酬,也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。
此刻,企業(yè)透過生產(chǎn)技術(shù)的改造,工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計(jì)件制來計(jì)算薪酬,那么,平均一個(gè)工人一天的收入就是150元,一個(gè)月(按30天計(jì))就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少,但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。
如果采取計(jì)時(shí)制的方式,企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資(底薪)20xx元,績效工資為3.5元/件,然后將工作時(shí)間縮短到每一天8小時(shí)。這樣,工人平均每人每一天能夠生產(chǎn)12件產(chǎn)品,一個(gè)月(按30天計(jì))就能夠生產(chǎn)360件產(chǎn)品,工人平均每人每月的工資=20xx+3.5×360=3260元,平均每件產(chǎn)品的人工成本約為(20xx+3.5×360)÷360=9元/件。
按照這種方式,既在縮短了勞動(dòng)時(shí)間,又使工人有了底薪的基本保證,工人在正常的上班時(shí)間內(nèi)就能夠到達(dá)甚至超過以前的收入水平;同時(shí),企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元,從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。
人力資源規(guī)劃方案8
一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面,主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場,加強(qiáng)合作,開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間,以市場運(yùn)作作為主,建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對(duì)本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案
。ㄒ唬┠繕(biāo)
建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”,利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布,實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
。ǘ┗舅悸
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制,制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案,通過細(xì)化分解工作任務(wù),逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任,由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
。ㄈ┐胧
1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功,外樹形象,著力提升工作質(zhì)量及效率,有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施,樹立“以人為本”的服務(wù)理念,
堅(jiān)持人本服務(wù)理念,以促進(jìn)就業(yè)為目的,提升服務(wù)水平,提高服務(wù)質(zhì)量,積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動(dòng)人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化,打造具有特色的服務(wù)品牌,營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路,緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線,緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng),積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng),進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合,落實(shí)錄用人員是否滿意,征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見和建議,對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂,維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌,使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展,推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道,最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源,及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息,統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理,適時(shí)滿足其用工需求;對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制,在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市,選擇一些大型有保障企業(yè),以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò),通過廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋,切實(shí)解決“信息差”的問題,實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
人力資源規(guī)劃方案9
一、人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置,有效激勵(lì)員工的過程。
二、人力資源規(guī)劃的功能
一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求,也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,未來的人工成本是未知的,難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本,并且在人事決策方面,例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下,員工才可以看到自己的發(fā)展前景,從而去積極地努力爭,有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
三、人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡,人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素,使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中,人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中,它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng),因此,人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性,成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提,而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn),對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排,人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年,見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程,對(duì)中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等,登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估,這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步,做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外,評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面,這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考:
1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較;
2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較;
3、實(shí)際與預(yù)測人員流動(dòng)率的比較;
4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;
5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。
五、人力資源預(yù)算
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具,它表明在未來計(jì)劃期內(nèi),在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金,可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且,在預(yù)算期末,預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此,人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作,也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā),為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效,就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次:戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上,人力資源規(guī)劃涉及如下問題,預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求,企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢,未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點(diǎn)在于分析問題,不在于詳細(xì)預(yù)測;在經(jīng)營規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測;在年度規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。
人力資源規(guī)劃方案10
一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述:
。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析
******自20xx年成立以來,堅(jiān)持以人為本的管理思想,重視人力資源開發(fā),采取一系列的舉措和政策,穩(wěn)定人才,培養(yǎng)人才,吸引了許多中高級(jí)人才的加盟,基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求,初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。
現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。
1.截止至20xx年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)
男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。
3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)
碩士及MBA學(xué)歷5人;本科學(xué)歷23人;大專學(xué)歷的8人;中專技校3人。
4.員工職稱結(jié)構(gòu)
至20xx年12月高級(jí)職稱的4人;中級(jí)職稱的6人;初級(jí)職稱的18人。
5.公司現(xiàn)狀分析:
1)從目前公司管理人員的數(shù)量來看,是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,但人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。
2)從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng),25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅(jiān)
力量。
3)從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,資質(zhì)較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難,不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3)人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,高職稱人員只占10%,中級(jí)職稱人員只占15%,公司整體的技術(shù)含量偏低,應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。
4)目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競爭力的,但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計(jì),充分發(fā)揮激勵(lì)因素,調(diào)動(dòng)員工積極性。 (二)西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述
1.人力資源理念:人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,企業(yè)的一切管理活動(dòng),始終遵循以人為本的管理思想;同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì),掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái),創(chuàng)造條件成就員工的理想,為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì),提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略
根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,公司的人力資源戰(zhàn)略是:
1)一定時(shí)期內(nèi),公司機(jī)制的作用大于人的作用;要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。
2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才;同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強(qiáng)化協(xié)作,營造團(tuán)隊(duì)文化,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。
3.西非公司人力資源規(guī)劃
公司人員定編規(guī)劃
目前公司人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高,該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。
公司現(xiàn)有管理員工39人,三年內(nèi)中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項(xiàng)目部。 2)宏觀定編制:
現(xiàn)狀:高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)6人,占15.38%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)23人,占58.97%; 基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)10人,占25.64。 規(guī)劃:至20xx年,高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)占10%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)占20%; 基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)占70%,該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。
。ㄈ┤藛T配置規(guī)劃
員工職位確認(rèn)后,職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。
1、人員職位晉升:按職位層級(jí)規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升;
2、人員職位降級(jí):按職位層級(jí)規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí);
3、人員職位異動(dòng)調(diào)整:職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整,不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。
。ㄋ模┙逃嘤(xùn)規(guī)劃
1)第一階段:20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),搭建健全的培訓(xùn)管理體系,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作;通過培訓(xùn)提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。
2)第二階段:(至20xx年)文化建設(shè),塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
3)第三階段:(至20xx年)效益優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,達(dá)到文化和效益的雙益。
(五)招聘選拔規(guī)劃
1)20xx年人員需求招募計(jì)劃:總需求:**人預(yù)計(jì)流失人員:**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。
人力資源規(guī)劃方案11
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位,時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀,所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主,努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作,適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái),成型的組織機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等,初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足,結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景,人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年度的工作:
計(jì)劃一:人員的招聘與配置,做好人員的招聘工作,逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道,
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計(jì)劃二:推行薪酬管理,完善員工薪資結(jié)構(gòu),充分研究員工福利,建立科學(xué)公
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計(jì)劃三:經(jīng)過一個(gè)階段的考核,逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改,實(shí)現(xiàn)績效評(píng)
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性,為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ),增強(qiáng)績效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四:建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五:完善人力資源制度,完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20xx計(jì)劃:公司需要提升整體學(xué)歷層次,計(jì)劃面向?qū)?萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘,使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%,?茷50%,專科以下為20%;另外,基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大,計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員34人,20xx上半年需要招聘15—17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)45人左右;20xx下半年招聘15—17人,預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人,基本到達(dá)56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式:以定向招聘為主(現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生),兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排:
1)參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì),主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主(本科及優(yōu)秀?飘厴I(yè)生)。
2)20xx年開通付費(fèi)網(wǎng)站,長期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘,以儲(chǔ)備可能需要的人才,主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同,新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對(duì)于合同期滿的老員工,提前續(xù)簽勞動(dòng)合同,提前兩個(gè)月了解員工想法,掌握員工動(dòng)向,對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因,一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力,另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善,合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略:市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略,即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定,以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情景,在未來發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式,高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略,以保障高端人才的穩(wěn)定;一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面,適當(dāng)提高總體薪酬水平,縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距,強(qiáng)調(diào)與市場接軌;另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度,以保障企業(yè)長期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ),為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系,有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20xx—20xx年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策,根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利政策:
1、節(jié)假日帶薪休假,發(fā)放節(jié)假日福利。(需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度,福利貼近個(gè)人需求);
2、健康福利,公司團(tuán)體組織體檢;
3、員工生日,公司供給生日補(bǔ)貼(蛋糕券或其他形式發(fā)放);
4、外出旅游,每年享受一次公司組織的免費(fèi)旅游;
5、避暑物品發(fā)放;
6、定期與不定期開展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放,記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程,該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來保證完成,并在對(duì)員工未來一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解,將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開工作:
1、績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)
績效管理不是事后算賬,不是專門治理員工的大棒,相反,實(shí)施績效管理是為了防止績效不佳,共同幫忙員工提高績效,從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以,在實(shí)施績效管理之前,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達(dá)成充分共識(shí),包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)
為使績效管理有效的開展,經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流,這個(gè)交流是雙向的,任何一方有問題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通,溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的,致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績表現(xiàn)
對(duì)于績效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析,高績效員工可在內(nèi)部分享,相互學(xué)習(xí);低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗,了解員工低績效原因及其自身想法,充分發(fā)揮民主及人性化管理;持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,周期每半年1次,主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高,員工個(gè)人本事及收入是否有改善,并針對(duì)診斷出的問題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司,根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核:
1、項(xiàng)目考核
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核,項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過20xx—20xx年考核,定期爭取考核相關(guān)人員的意見,不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn),制定公平、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn),使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定,能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性,明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo),到達(dá)公司及員工的利潤最大化。
2、個(gè)人考核(季度考核)
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤,充分體現(xiàn)能者多得,調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性,使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長考核
提高基層員工的進(jìn)取性,明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核,年度考核主要參考季度考核結(jié)果,年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤,后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者,可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃
本公司目前正處于快速成才階段,在此期間,公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問題,還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題,而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量,內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一,如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果,所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算,尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
。ㄒ唬┡嘤(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛精神,各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事,缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn),以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
(二)20xx年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
(三)培訓(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合,逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師,開展內(nèi)部培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)效果;
2、定期組織公司內(nèi)部活動(dòng),計(jì)劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動(dòng)并長期進(jìn)行,一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力,另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合本事。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核,逐步提升培訓(xùn)效果,構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系;
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中,構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
。ㄋ模┡嘤(xùn)資料
1、入職培訓(xùn);2、崗位技能培訓(xùn);3、崗位管理技能培訓(xùn)(針對(duì)各層管理崗位);4、升職培訓(xùn);5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn);6、拓展培訓(xùn);
。ㄎ澹┡嘤(xùn)預(yù)算(略)
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書,使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé);20xx年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善公司的組織構(gòu)架:
。1)確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé),經(jīng)過工作分析,更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé),明確各個(gè)崗位職責(zé),使得權(quán)責(zé)對(duì)等,各負(fù)其職。
。2)減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象,爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用,做到專崗專職。
(3)根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等,對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分,為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核供給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格(包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類表格);
4、完善人力資源檔案,20xx年前構(gòu)成整套人力資源檔案,此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能,經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況,包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息,人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度,嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20xx年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新,20xx年逐步完善電子檔案,實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報(bào)名考試,增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量,提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程,并將考試科目及成績記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作,完善內(nèi)部升遷制度,制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)(切合公司總體發(fā)展目標(biāo)),使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力,一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展,另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意:此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行,使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性,創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍,對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的,員工都可正面提出,并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播,及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
。1)下行溝通,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù),必須要講明重要程度,為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么,避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)給中層領(lǐng)導(dǎo),中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
。2)完善上行溝通,員工對(duì)于工作中的意見能夠直接向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或跨級(jí)上報(bào),領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見,多方面了解并給予答復(fù)?山(jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室,其它部門配合,總經(jīng)理監(jiān)督實(shí)施。
人力資源規(guī)劃方案12
(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的好處。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃,務(wù)必以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ),人才資源現(xiàn)狀分析,是搞好人才資源預(yù)測,做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件,不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測,都需要了解人才資源現(xiàn)狀,沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解,就無法進(jìn)行預(yù)測。其次,人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析,確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外,還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測,完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷,就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一,將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較,重點(diǎn)了解以下方面的狀況:。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài),穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二,從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面:。
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。
同時(shí)分清哪些問題是歷史原因造成的,哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的;哪些原因是全局性的,哪些問題是本組織存在的。
第三,根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預(yù)測。
資料:略。
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括:戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達(dá),要求切合實(shí)際,具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確,具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力,以期到達(dá)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時(shí),就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中,既不是無所作為,也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上,覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,要能夠分解,具有可操作性,貼合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力,不能過高或過低。
總量目標(biāo):規(guī)劃年段所要到達(dá)的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo):包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo):提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo):人才的個(gè)體效益(人才能位匹配,創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理,構(gòu)成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo):建立起一個(gè)人才資源基本由市場配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)。
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
為到達(dá)目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分。
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化,是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的,是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù),一是組織對(duì)人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題,從而到達(dá)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個(gè)方面的問題:。
1、注意內(nèi)部挖潛,盤活人才資源存量,對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力,對(duì)外能夠吸引人才,對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干,防止人才流失,保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性,能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰,具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,主要指該規(guī)劃在實(shí)施過程中可能實(shí)現(xiàn)的程度,將會(huì)遇到的問題,受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分,它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選取方式調(diào)整計(jì)劃、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn),所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是,人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃,所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述,不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。
根據(jù)公司xxxx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo),人力資源部協(xié)同各部門制定了公司xxxx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在xxxx年,
公司將劃分為8個(gè)部門,其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部,營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部,技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下:。
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人):。
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部(4人):。
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名。
4、人力資源部(4人)。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
(二)人員招聘計(jì)劃。
1、招聘需求。
根據(jù)xxxx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃,公司人員數(shù)量應(yīng)為96人,到目前為止公司只有83人,還需要補(bǔ)充13人,具體職務(wù)和數(shù)量如下:。
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長:社會(huì)招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師:學(xué)校招聘。
銷售代表:社會(huì)招聘。
3、招聘策略。
學(xué)校招聘主要透過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。
社會(huì)招聘主要透過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生:。
A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇20xx元,其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元,滿半月有住房補(bǔ)助;。
B、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月;。
D、簽定三年勞動(dòng)合同;。
(2)研究生:。
A、待遇:轉(zhuǎn)正后待遇5000元,其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元,滿半月有住房補(bǔ)助。
B、考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除;。
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士;。
E、簽定不定期勞動(dòng)合同,員工來去自由;。
F、成為公司骨干員工后,可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng),可能會(huì)增加本科生招聘難度,但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè),能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外,由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘時(shí),就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難,應(yīng)重點(diǎn)透過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計(jì)劃。
xxxx年開發(fā)人員選取實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法,取得了較理想的結(jié)果。在xxxx年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度,并且加強(qiáng)非智力因素的考查,另外在招聘集中期,能夠采用“合議制面試”,即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試,以提高面試效率。
(四)績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃。
xxxx年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績效考評(píng),每位員工都有了考評(píng)記錄。另外,在xxxx年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年,績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整:。
(1)建立考評(píng)溝通制度,由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通;。
(2)建立總經(jīng)理季度書面評(píng)語制度,讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià),并感受公司對(duì)員工關(guān)心;。
(3)在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”,使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)位置;。
(4)加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn),減少考評(píng)誤差,提高考評(píng)的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在xxxx年已經(jīng)開始進(jìn)行,管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從xxxx年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年,培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整:。
(1)加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。
(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展,不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分,重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預(yù)算。
1、招聘費(fèi)用預(yù)算。
(1)招聘講座費(fèi)用:計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元,預(yù)算2400元;。
(2)交流會(huì)費(fèi)用:參加交流會(huì)4次,每次平均400元,共計(jì)1600元;。
(3)宣傳材料費(fèi):20xx元。
(4)報(bào)紙廣告費(fèi):6000元。
2、培訓(xùn)費(fèi)用。
xxxx年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
3、社會(huì)保障會(huì)。
xxxx年社會(huì)保障金共交納XXXXX元,按20%遞增,預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為XXXXX元。汕頭
人力資源規(guī)劃方案13
一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達(dá)成以下目標(biāo):
1、構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系,體現(xiàn)“以人為本”的理念,在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì),使員工與企業(yè)共同成長。
2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定和保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。
二、設(shè)置酒店機(jī)構(gòu)圖和各部門機(jī)構(gòu)圖,明確管理隸屬關(guān)系,分清各級(jí)職責(zé)和工作權(quán)限。
三、人力資源管理系統(tǒng):
《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流,所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,做到人盡其用,保證酒店經(jīng)營管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
1、職務(wù)分析
通過對(duì)酒店各工種的職務(wù)進(jìn)行分析,可以知道什么崗位需要什么人,如啟用技術(shù)人才、管理人才、操作人才等。
2、人員編制
根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求,可制定相應(yīng)的人員編制,從而為招聘打下基礎(chǔ)。
《二》人事調(diào)配
。ㄒ唬┱衅
1、酒店即將開業(yè),所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人力。人力資源部因運(yùn)而生,從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如:
。1)通過新聞媒介(報(bào)紙、電視、電臺(tái))發(fā)布招聘信息;
。2)內(nèi)部的調(diào)整、推薦
(3)通過定期或不定期舉辦的`人才市場設(shè)攤招聘;
(4)從各類人才庫系統(tǒng)中檢索;
(5)大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦;
。6)在職員工介紹;
。7)管理顧問酒店介紹;
。8)知名人士介紹;
。9)通過人才中介酒店(獵頭酒店)尋找;
。10)網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢
(11)與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng);
2、甄選過程:
。1)制定甄選標(biāo)準(zhǔn);
(2)選擇甄選方法;
。3)甄選準(zhǔn)備;
。4)審查應(yīng)聘者資料;
。5)測試;
。6)面試;
(7)體檢;
。8)發(fā)出錄用通知;
。9)辦理入職手續(xù);
(10)試用考察;
(11)正式錄用。
在實(shí)際操作過程中,通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會(huì)、人脈關(guān)系、與教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種渠道效果比較明顯。
(二)調(diào)配
1、根據(jù)酒店發(fā)展需要,員工意愿可以調(diào)動(dòng)員工崗位,一方面激發(fā)員工工作熱忱;另一方面發(fā)揮員工特長;第三補(bǔ)充急需人才,保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
2、調(diào)配程序
。1)工作需要;
(2)協(xié)調(diào)部門;
(3)與員工溝通;
。4)辦理手續(xù);
。5)到新部門報(bào)到上崗。
《三》培訓(xùn)質(zhì)檢
。ㄒ唬┡嘤(xùn)
酒店每天24小時(shí)不間斷經(jīng)營,需要大量人員協(xié)同工作,人員素質(zhì)參差不齊,想實(shí)現(xiàn)“一根莖”的最大效果。必須堅(jiān)持不斷的給予培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時(shí)間或需求進(jìn)行調(diào)整,培訓(xùn)可分為以下幾個(gè)階斷:
第一階段:入職培訓(xùn),主要培訓(xùn)內(nèi)容——酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn),讓員工對(duì)酒店概況有初步認(rèn)識(shí)。
第二階段:在職培訓(xùn),主要培訓(xùn)內(nèi)容——酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮儀禮貌、操作程序、消防安全、團(tuán)隊(duì)精神,再次讓員工熟悉酒店管理理念。
第三階段:晉升培訓(xùn),主要培訓(xùn)內(nèi)容——管理知識(shí)、操作程序、溝通技巧、酒店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練,為晉升的員工提供各種支持,使其順利走上管理崗位。
第四階段:經(jīng)理級(jí)培訓(xùn),主要培訓(xùn)內(nèi)容——企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練,建議由外聘資深教授主講。
第五階段:深造(外輸)培訓(xùn),輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進(jìn)行深造培訓(xùn)。
。ǘ┵|(zhì)檢
1、保證酒店正常運(yùn)轉(zhuǎn),各種操作程序均按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)操作,質(zhì)檢部將起到監(jiān)督管理作用。
2、質(zhì)檢級(jí)別:
(1)小組自檢
。2)部門例檢
。3)質(zhì)檢部巡檢
(4)總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查
《四》薪酬保險(xiǎn)
1、薪酬
薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下,影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望有一個(gè)較為完善的薪酬制度來激勵(lì)自己,從而提升自己的綜合能力。
。1)調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平,同級(jí)酒店工資水平,市場工資水平。
。2)薪酬原則:
A、對(duì)外公平性,即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬基本相同;
B、對(duì)內(nèi)公平性,即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);
C、個(gè)人公平性,即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工,其所獲得的薪酬應(yīng)該與其貢獻(xiàn)成正比,不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。
。3)、酒店員工薪酬主要包括:崗位(基本)工資(30%)、技能(管理)工資(60%)、
效益工資(10%)、工齡工資、出差補(bǔ)貼、福利(工作用品補(bǔ)貼、發(fā)展機(jī)遇、生活質(zhì)量、社會(huì)保險(xiǎn)、度假旅游、休假、年終獎(jiǎng)、食宿、培訓(xùn))等幾部分。如圖:
總工資=崗位(基本)工資(30%)技能(管理)工資(60%)效益工資(10%)福利工齡工資出差補(bǔ)貼
2、保險(xiǎn)
根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)為酒店員工購買各種保險(xiǎn),費(fèi)用按國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
《五》績效考核
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”,是針對(duì)每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是人事管理的重要內(nèi)容,更是強(qiáng)有力的管理手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
酒店作為一個(gè)人與人溝通的特殊行業(yè),在考核中有其特殊的方面,在酒店考核員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級(jí)員工:
1、員工考核——主要包括:業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識(shí)、工作態(tài)度、禮儀禮貌、責(zé)任感,讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。
2、領(lǐng)班、主管——主要包括:工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、責(zé)任心,讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項(xiàng)任務(wù)。
3、經(jīng)理——主要包括:工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵(lì)授權(quán)、工作創(chuàng)新、責(zé)任心,使管理人員著重于計(jì)劃、組織、監(jiān)督、反饋工作,達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
《六》職業(yè)規(guī)劃
1、人才是企業(yè)最珍貴的資本,擁有德才兼?zhèn)洹⒎e極進(jìn)取的人才是我們酒店成長發(fā)展的根本保證,我們尊重人才、尊重個(gè)性,通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵(lì)的現(xiàn)代人力資源管理體系,為各類人才營造合適的平臺(tái)及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。
2、對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展,組織與員工間有著不同的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評(píng)估員工的潛能、實(shí)施相關(guān)的培訓(xùn)與實(shí)踐,進(jìn)而建立起有效的人員配置體系和接替計(jì)劃。
3、員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,則更多關(guān)注在認(rèn)識(shí)自身的能力和興趣、設(shè)定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、評(píng)估組織內(nèi)外部的發(fā)展機(jī)會(huì)、通道及可能性等。
4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃
。1)服務(wù)類
實(shí)習(xí)生→服務(wù)員→高級(jí)服務(wù)員→領(lǐng)班→主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)
。2)工程技術(shù)類
學(xué)徒→技工→技術(shù)員→領(lǐng)班→主管或工程師→部門經(jīng)理→總工程師
。3)文秘類
文員→高級(jí)文員→經(jīng)理秘書→總經(jīng)理秘書→部門主管→副經(jīng)理→部門經(jīng)理→總監(jiān)或總助
。4)營銷類
銷售代表→銷售領(lǐng)班→銷售主管→銷售副經(jīng)理→銷售經(jīng)理→銷售總監(jiān)
《七》行政事務(wù)
1、后勤保障:保證酒店員工食宿得到妥善安排,解決員工后顧之憂,使員工全力以赴完成各項(xiàng)工作。
2、行政管理:
。1)對(duì)外:各國家、企事業(yè)單位的接洽,外部來往文件的收發(fā)。
(2)對(duì)內(nèi):各部門的協(xié)調(diào)合作,內(nèi)部公文來往收發(fā)。
。3)企業(yè)文化:員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動(dòng)(運(yùn)動(dòng)會(huì))。
四、人力資源工作的開展
1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度,確保與公司文化一致。如:招聘制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度等。
2、制定相應(yīng)的工作流程,如入職程序、離職程序、公文簽批程序等。
3、在各項(xiàng)工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作,引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目標(biāo)。
4、與各級(jí)、各部門人員保持有效的溝通。
人力資源規(guī)劃方案14
人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長足的進(jìn)步與提高,同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)!
在10年即將結(jié)束,20xx年即將到來之際,人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定,人員流動(dòng)率不高,團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學(xué)歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此,20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念,20xx年也提出了這個(gè)工作,但是并沒能落實(shí)到位,一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo),另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作:
1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2)對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng),確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3)對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4)實(shí)施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,但是測評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo),在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié),由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具:
1、測評(píng)軟件,為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對(duì)招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試:20xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時(shí),各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講:20xx年實(shí)施了一次,但宣講是由董事長進(jìn)行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘,補(bǔ)充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度,因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員潛力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大,不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng),雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施;招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為:
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度,所以在20xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測評(píng)軟件,加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強(qiáng)招聘的合作性,提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性:導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因,一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根,各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí),二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn),主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn),由于人力資源部在20xx年就完善了職位說明書體系,對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處,也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng):重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復(fù)合取證,了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講,加強(qiáng)校園招聘,儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式,能夠思考專項(xiàng)招聘,例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人(在思考會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上)等等
三、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力,另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力;谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì),明晰培訓(xùn)階梯,合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用,加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過20xx年的運(yùn)轉(zhuǎn),培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估,估后有跟蹤。20xx年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料,以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20xx年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費(fèi)用控制上,人力資源部全面接管了培訓(xùn),原先培訓(xùn)了扣款有障礙,全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在20xx年也得到了落實(shí),08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上,從20xx年開始,外訓(xùn)后均有總結(jié),內(nèi)訓(xùn)后均有考試,提高了培訓(xùn)效果,目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走:
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作,建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣,培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已,從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過,那里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型,每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料,根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn),并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接,對(duì)接狀況計(jì)入績效考核。這樣一來,培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況,預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20xx年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行:
1)落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn),及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2)完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度,現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題,但激勵(lì)作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作,沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制,就務(wù)必先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4)長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
5)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6)預(yù)計(jì)20xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位,跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行,更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么,如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于20xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中,良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營,所以,培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢,故能夠思考由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用,降低公司風(fēng)險(xiǎn),人力資源部提出__年開始引進(jìn)人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位,20xx年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化,培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料,單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度;谶@些客觀原因,培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下:
20xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整,從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,一塊是作為固定預(yù)算,即人力資源部可控預(yù)算,費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理:內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元,卡訓(xùn)為購買聽課卡,預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡,預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次,費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是:主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn),部長級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次,根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后,透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運(yùn)行還是比較滿意的,大部分,運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20xx年推薦改善的部分有:
。ㄒ唬┈F(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學(xué)歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的,嚴(yán)格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在20xx年,為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
(二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項(xiàng)的占35.9%,選c項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項(xiàng)的占28.75%,選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場部及XX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有:
1)財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到,而且有機(jī)會(huì)傳播,故其滿意度容易偏低;
2)薪資比較對(duì)象差異,橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;
3)非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正,F(xiàn)象,但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出,實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
從外部分析,XX市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解,我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力,在與國企競爭時(shí)福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會(huì)有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在20xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí),因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對(duì)公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從20xx年開始,人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個(gè)模塊,也是八個(gè)步驟,實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用,這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊,也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié),將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化,使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用,對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,20xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:
1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制?冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔?jǐn)?shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y源部的作用主要是確定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫忙。20xx年,為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位,人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流,教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施,預(yù)防考核流于形式。
2、績效考核工具改善,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進(jìn)行改善,kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo),也就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn),而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核,kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為:
明年再實(shí)施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核,該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資,但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通?冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨(jīng)理的督促下得到了長足的改善,20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括:
1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2)開展員工活動(dòng),促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3)管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4)處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛
5)落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策
由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé),故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:
1)定時(shí)、不定時(shí)溝通交流,創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動(dòng)向,為企業(yè)決策帶給參考。
2)建立知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實(shí)施。
3)增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實(shí)施。
4)解決好員工矛盾,處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系,當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個(gè)步驟走:核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評(píng),4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立:
1)推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目,4月份完成。
2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次,11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉,所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)潛力,透過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格,透過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
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