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人力資源管理規(guī)劃方案
為確保事情或工作順利開展,時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎?下面是小編幫大家整理的人力資源管理規(guī)劃方案,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
1、建立流程介紹
1.1調(diào)研了解階段方案
理由是:
、佟⒃谶M(jìn)入企業(yè)后,我對企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況;
②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn),也會(huì)存在缺點(diǎn),必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長補(bǔ)短,進(jìn)行下一步的工作;
、廴绻麤]有一個(gè)詳細(xì)的分析就對整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改,必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng),我的措施是不是會(huì)得到他們的理解,會(huì)不會(huì)起到良好的作用,這些都不清楚。一旦措施不當(dāng),只會(huì)對企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響;
、芪冶仨氃趩T工面前建立我自己的位置,在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前,我的工作只會(huì)造成更多的阻礙;
、菸冶仨毩私馄髽I(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程,分析其特征,然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法:面談法;訪談法;以及問卷調(diào)查法;資料整理等等。
。1)找到公司的老員工,老主管,向他們詢問公司的人力資源各個(gè)體系。
。2)訪談一些新員工,了解其對人力資源各個(gè)體系的印象。
。3)編訂詳細(xì)的問卷,向各個(gè)崗位各個(gè)層級上的員工發(fā)放,看他們對人力資源的有哪些滿意,那些不滿。
。4)訪談公司的高層,了解其對人力資源的想法,方針和指導(dǎo)意見。
。5)整理公司原有的人力資源資料,了解整個(gè)公司的人力資源體系。
注:以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作,如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上,我將視情況對一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
。1)整理資料,進(jìn)行調(diào)研,編撰人力資源問卷,了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。
。2)發(fā)放問卷。
。3)收集問卷,編撰各個(gè)職位的職位說明書。
(4)統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注:如果企業(yè)有自己全面的資料體系,此階段的工作可以省去,直接進(jìn)入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
。1)進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況。現(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況,這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度,造成人員了浪費(fèi)。
。2)進(jìn)行組織設(shè)計(jì),根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。
。3)報(bào)陳公司高層,批準(zhǔn)。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立,是緊密相連的。
(1)薪酬體系的建立,對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制,我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲蟠蠖际怯寐殑?wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點(diǎn),我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵(lì)氛圍。
。2)績效體系的建立?冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長,有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的,相關(guān)技能還不夠成熟,企業(yè)的文化感還不夠,這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
(1)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,對培訓(xùn)人群,培訓(xùn)內(nèi)容,培訓(xùn)時(shí)間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。
。2)進(jìn)行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析,安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。
。3)進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果,匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化,創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚,對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
2、薪酬體系建立
我認(rèn)為,要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用,就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤,即薪酬和績效掛鉤?冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬,績效低的享用低的薪酬,這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用。同時(shí)針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn);谝陨系南敕ǎ也捎昧私Y(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資(職務(wù)標(biāo)準(zhǔn))+浮動(dòng)工資(績效標(biāo)準(zhǔn))。
2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下,我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資:按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動(dòng)工資:不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制;生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制;行政人員,后勤人員適用于績效工資制。
2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下,企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長短來作為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時(shí)間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式,除了保留職務(wù)大小,入職時(shí)間長短作為工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)以外,增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn),即績效表現(xiàn)好,技能等級高的員工就享有高工資,反之,不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍,形成有效的激勵(lì)。
第二、根據(jù)不同的工種,匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說,把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤,最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。
作為生產(chǎn)員工來說,把技術(shù)等級的高低,生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù),提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率,降低生產(chǎn)成本,起到良好的激勵(lì)作用。
第三、把績效考核和薪酬管理,是人力資源管理的兩大模塊,把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起,有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起,形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊,比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大。
3、績效考核體系的建立
要做到科學(xué)的量化,必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評點(diǎn),做到具體問題具體分析。我認(rèn)為,績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系,不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法,反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用;谝陨系南敕,我將采取kpi績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是:建立kpi績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績效考評體系(kpi)就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化,細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo),然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上,形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素,進(jìn)行考評的績效考評體系。
例如:企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”,那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”,接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%,營銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分,作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
kpi績效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是:
(1)與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);
。2)把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;
。3)使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,可實(shí)現(xiàn)化;
(4)把個(gè)人目標(biāo),部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合;
3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評體系的步驟
。1)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
找到企業(yè)的管理層,通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn),也就是企業(yè)價(jià)值評估的重點(diǎn)。然后,再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi),即企業(yè)級kpi。
。2)進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi,并對相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解,確定相關(guān)的要素目標(biāo),分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人),確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,分解出各部門級的kpi,以便確定評價(jià)指標(biāo)體系。
。3)進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。
各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程本身,就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
。4)召開進(jìn)一步會(huì)議,設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
指標(biāo)體系確立之后,還需要設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價(jià)工作,解決“評價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,解決“被評價(jià)者怎樣做,做多少”的問題。
。5)審核階段。
對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價(jià)對象的績效,而且易于操作。比如:這些考評點(diǎn)是否可以達(dá)成?這些考評點(diǎn)是否概括了部門和員工考評的全部部分?這些考評點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可?等等。如果審核通過以后,就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為:
下面,我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績效考評點(diǎn),我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
。1)銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi),應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。
(2)利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi),應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤的額度。
。3)營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%
。4)銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi),應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。
3.2.2運(yùn)營指標(biāo)
。1)年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。
。2)銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),銷售計(jì)劃完成程度。
。3)銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),銷售增長情況。
(4)市場推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標(biāo)
。1)市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達(dá)到的程度。
。2)客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
。3)客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
。4)培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
。1)總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。
。2)總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
。3)利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運(yùn)營指標(biāo)
。1)生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況。
。2)技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
。3)設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
(4)產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標(biāo)
。1)技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
。2)部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
。3)員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運(yùn)營指標(biāo)
(1)部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率。
。2)內(nèi)部員工滿意情況。
。3)管理效度情況。
。4)其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標(biāo)
(1)培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。
。2)部門管理情況。
。3)員工管理情況。
4、培訓(xùn)建設(shè)
由于該公司現(xiàn)有員工xx人,其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工,公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中,新員工太多,有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后,才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是
。1)怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多,如果安排的不合理勢必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營,給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。
(2)同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失,給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。
我的基本思路是:建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系,制定合理的培訓(xùn)方案,完善流程設(shè)計(jì),做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
。1)培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平,員工知識(shí)水平,工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>
(2)培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn),做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行,同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效?梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。
。3)培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果,并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果,給員工以發(fā)展方向。
5、人力資源部的作用
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力,物力,財(cái)力的綜合運(yùn)用,三個(gè)方面相互配合,相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時(shí),人力資源部門作為企業(yè)的管理部門,在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo),高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面,又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中,扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營中,一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,慢慢沉淀,形成自己的特色。
同時(shí)企業(yè)要發(fā)展,必須建立自己的精神文化,吸收文化沉淀中的積極因素,同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色,一方面,宣傳給自己的員工學(xué)習(xí),提高企業(yè)的凝聚力,提高工作技能,保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn);另一方面,對外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色,宣傳企業(yè),樹立企業(yè)形象。
而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀,選擇那些積極的文化,統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
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