薪酬設(shè)計方案模板
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對性強的方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細(xì)過程。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎?下面是小編為大家收集的薪酬設(shè)計方案模板,歡迎大家分享。
薪酬設(shè)計方案模板1
一、目的
一個設(shè)計良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實施方法,使企業(yè)員工的勞動通過薪資的合理回報,感受到自我價值的體現(xiàn),以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展
二、管理職責(zé)
。ㄒ唬┤肆Y源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善
。ǘ﹦趧庸べY負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定,并與財務(wù)加強工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。
。ㄈ┴攧(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,建立獨立的薪資管理財務(wù)科目,加強預(yù)算和正確反映使用情況
。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,并對其實施予以督察。
三、薪酬管理的基本原則
。ㄒ唬┕叫栽瓌t
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠;在相同的工作崗位上,只要作出相同的薪酬?/p>
。ǘ┱J(rèn)可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國家政策,凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會起到更好的激勵作用。(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值,工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果,職位評估的'核心是各職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對價值,因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評價工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全,保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。
。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t
指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡,薪酬體系設(shè)計時要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。
薪酬設(shè)計方案模板2
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容:
月薪制:
1、基本薪酬:基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn),北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬:崗位工資、崗位津貼(補助)
3、績效薪酬:績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績效獎金。
4、加班工資:根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)項目獎金):業(yè)務(wù)銷售類崗位(B),根據(jù)合同規(guī)定按照比例計算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計算提取費用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入,管理類(A)崗位無此工資。
6、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項,將根據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。
年薪制:
1、基本薪酬:將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個月逐月發(fā)放,入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實際工作日的,將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補助):根據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助,在既定年薪范圍外計提,包干制,全年總額不超過年薪總額的5%。
3、績效薪酬:年薪總額20%,按照年終績效考評結(jié)果按實際考核分?jǐn)?shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬,入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的.(不含試用期),將按照比例計提發(fā)放。
4、目標(biāo)責(zé)任年金:完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放,未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實際完成延后時間按照比例遞減,完全沒有完成目標(biāo)可能,將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%
5、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金
6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。
二、崗位類型和薪級
1、崗位類型分為:
A管理類崗位,從事該崗位的員工為管理類員工;
B業(yè)務(wù)銷售類崗位,從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工C生產(chǎn)類崗位,從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工D技術(shù)類崗位,主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位,從事該崗位員工即為技術(shù)類員工
崗位薪等分為:四個層次16個級差,其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算四個層次:
基礎(chǔ)層(初級員工):1級至3級
骨干層(骨干員工和基層管理):4級至8級中堅層(中層管理):9級至12級核心層(高管):13級至16級
2、崗位薪級架構(gòu)表(詳見附件1)
3、月薪薪酬計算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資
(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社?蹨p+本月額外獎罰=應(yīng)發(fā)稅前工資應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資4、年薪薪酬
月度發(fā)放計算方式:
全額既定年薪×70%÷12-社?劭=月度稅前工資月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實發(fā)年度結(jié)算
既定年薪總額20%×績效考評系數(shù)=稅前績效工資既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金
稅前績效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個人所得稅=實發(fā)年度結(jié)算薪酬。
三、薪酬晉升與下調(diào)
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級;
2、參照績效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,根據(jù)公司制度既定制度,開展薪酬的晉級與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時,應(yīng)啟動薪資(浮動)調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%,硬啟動薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開;
2、公司崗位薪酬實行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施,由總經(jīng)理審批后,交財務(wù)部門實施發(fā)放。
4、對于臨時性勞務(wù)崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級體系,實行周薪制。
5、同類型工作崗位中,上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位,其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%,同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。
6、兼職崗位績效工資以基礎(chǔ)工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算,績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。
五、員工福利
1、福利內(nèi)容分類
A、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金
B、其他福利:補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等
2、福利費用
全年員工福利費用按照人工成本7%
薪酬設(shè)計方案模板3
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
物業(yè)公司與一般類型的生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)在工作空間上、工作時間上、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難,所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別。
首先,物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點,物業(yè)公司是集服務(wù)、管理、經(jīng)營與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè),服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大,與居住區(qū)的治安維護、消防維護、安寧維護等等,此外在小區(qū)的房屋維修維護、公共設(shè)施的維護管理、公共場地的維護保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支。在經(jīng)營成本方面,與物業(yè)公司自主經(jīng)營的小區(qū)服務(wù)場所(健身房、餐廳等),所以眾多的管理經(jīng)營點就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點。
其次,物業(yè)公司的成本覆蓋面廣,成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴大、經(jīng)營的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴大、管理經(jīng)營范圍的不斷擴大,也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點。
再次,物業(yè)公司由于從事了一系列的.管理、服務(wù)、經(jīng)營業(yè)務(wù),在成本產(chǎn)生的周期時間上也遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其他一般類型企業(yè),所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長的監(jiān)管路線。最后,正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點,因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復(fù)雜性。比如同一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費用的收取情況難以統(tǒng)一核算、收費標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、收費時間不統(tǒng)一、收費成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同,造成了物業(yè)公司很難尋求到一個統(tǒng)一的成本管
1.體現(xiàn)內(nèi)部公平
企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對公平,即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結(jié)構(gòu)對等,不是一刀切的公平,根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對公司的貢獻(xiàn)大小,來合理設(shè)置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時,不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較,還應(yīng)該考慮到不同員工對公司的貢獻(xiàn)大小,以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低,不只是簡單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對,要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅那闆r,是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,工作相對輕松,但由于符合條件的人才較少,企業(yè)要想招到合適的員工,也必須提高薪酬福利水平。在這一點上,外部競爭性有時和內(nèi)部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設(shè)計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性
在大多數(shù)企業(yè),員工工作的目的是為了獲得薪酬,維持自己的生存,所以企業(yè)在制定薪酬福利時,要考慮員工的需求,把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來,滿足他們的期望,這樣才能挽留住人才,并且使得他們的個人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致,更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問題的溝通
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強調(diào)保密性,不允許員工私下討論工資待遇等,以求穩(wěn)定人心,增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用,但也有明顯弊端,類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度,讓員工了解公司的相關(guān)制度,加強和員工在薪酬方面的溝通,員工及時獲得公司薪酬福利的信息,會對公司更有信任感和安全感,也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位,都有普及眾人的福利策略,對于廣大中小私有企業(yè),為了增強企業(yè)的競爭力,可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策,使之與員工的業(yè)績掛鉤,起到激勵的作用。比如,可以在員工生日時,推出員工生日福利,送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求,在員工為公司做出貢獻(xiàn)時,還可以對其提供食補、交通補貼、房補,或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,以此來留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設(shè)計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等,其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構(gòu)成上,基本工資的比例一般為60%,績效工資為40%。以普通員工為例,薪酬改革后,員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼,假設(shè)基本工資為5000元,獎金1000元,扣除五險一金后福利補貼為500元,完成績效考核和工作任務(wù)后,該員工的稅前收入就是6500元。中小企業(yè)實行這種薪酬福利方案之后,企業(yè)的薪酬福利設(shè)計趨于合理,員工對自己的工作職責(zé)更加明確,工作積極性也得到提高,企業(yè)員工流失率也大大減少,員工對企業(yè)的忠誠度更高,企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后,根據(jù)企業(yè)6個月的投資數(shù)據(jù)顯示,扣除工資提高的成本元,產(chǎn)量降低的損失1837980元,通過提高合格率增加611995元,成本降低收益為2764955元,離職減少收益為7884元,公司的收益總和612798元,相比之前的收益542890元,同比增長了12%,考慮到時間的成本,如果企業(yè)連續(xù)兩年實行這種薪酬制度,每期收益固定不變的情況下,該公司的投資回報率將高達(dá)105倍。無疑是實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。
總之,企業(yè)間的競爭關(guān)鍵,是人才的競爭,相比人治,科學(xué)合理的薪酬福利方案,更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,要考慮多方面因素,體現(xiàn)出公平、公正,在執(zhí)行上也要注意把握方式,體現(xiàn)出公平,這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
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