員工薪酬激勵方案 （精選15篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準備好一份方案，方案是計劃中內(nèi)容最為復雜的一種。那么問題來了，方案應該怎么寫？下面是小編為大家整理的員工薪酬激勵方案 ，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工薪酬激勵方案 1
一、目的：
為促進員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實現(xiàn)高業(yè)績，達成業(yè)績目標，特制定本方案。
二、適用范圍：
xx生產(chǎn)班組長、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。
三、職責
1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長培養(yǎng)，組織實施評價考核。
2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績獎勵。
3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責批準本業(yè)績激勵辦法，并監(jiān)督執(zhí)行；批準每月業(yè)績獎金。
四、員工發(fā)展晉升促進方案
（一）發(fā)展晉升通道
1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類員工設計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專業(yè)通道和機修技術(shù)通道。
2、生產(chǎn)班組長、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類資格后續(xù)開發(fā)）
（二）任職資格評價：
1、任職資格評價分為能力評價和行為評價。
2、能力評價包括必備知識評價（含業(yè)務知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學歷與專業(yè)經(jīng)驗評價、能力/技能評價三部分。其中：
�。�1）必備知識評價通過考試，得分≥80分為通過。知識考核具體由人力資源部和xx相關部門共同擬訂并組織實施。
�。�2）學歷與專業(yè)經(jīng)驗評價：員工填寫任職資格申請材料，提供本人學歷與專業(yè)經(jīng)驗方面真實有效的證據(jù)，由評價小組在評價會議上集體鑒定是否達到。
�。�3）能力/技能評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
3、行為評價包括行為與態(tài)度、業(yè)績結(jié)果兩部分。其中：
�。�1）行為與態(tài)度評價：由評價小組在評價會議上集體評價，得分率≥80%為達到。
�。�2）業(yè)績結(jié)果評價：取評價期各月考核結(jié)果對應分值之和的平均值，按資格評審標準來評價�？己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下：
4、能力、行為與態(tài)度兩項評價中，每一評價小項滿分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數(shù)，得到該項得分。（評審內(nèi)容詳見附件）具體打分標準如下：
5、任職資格能力評價采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長、工藝技術(shù)主管等組成的評價小組實施評價。在評價月的當月內(nèi)完成評價，評價結(jié)果報人力資源部復核，并由xx總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進行應用和存檔。具體流程如下：
（三）任職資格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調(diào)整。
2、任職資格定級
員工通過申請并接受任職資格評價獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調(diào)整
�。�1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過去半年度/年度業(yè)績結(jié)果。半年度評價結(jié)果應用于薪酬的調(diào)整，不應用于任職資格的調(diào)整，如七等1級調(diào)整為七等2級；年度評價結(jié)果應用于任職資格等級調(diào)整及相應薪酬的.調(diào)整，如一級班長調(diào)整到二級班長。
（2）半年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，薪酬上調(diào)；年度業(yè)績結(jié)果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價；評價通過則任職資格等級上調(diào)，薪酬等級相應調(diào)整。
（3）業(yè)績結(jié)果分值符合保級要求的，不做任職資格評價，任職資格等級和薪酬不變。
�。�4）業(yè)績結(jié)果分值符合降級條件的，半年度評價中資格等級不變，薪酬下調(diào)；年度評價中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調(diào)。具體如下：
4、在專業(yè)領域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數(shù)不超過當期申報總數(shù)的5%。
5、對評價期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。
6、入司時間不滿一年不能參加年度評價，但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評價。
7、跨職類（如品保到計劃）異動的人員在從事該類工作滿6個月后，可按對應新任職資格類別申請任職資格等級評價；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類職種，獲得新任職資格等級后，再進行相應調(diào)整。
8、對已有多年本職位相關工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類任職資格標準要求，經(jīng)相關領導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。
五、業(yè)績激勵方案
1、考核頻度：每月考核。
2、考核以業(yè)績目標達成情況為依據(jù)，具體各崗位業(yè)績目標詳見附件；考核結(jié)果與當月崗位業(yè)績獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數(shù)額標準；由xx出資進行考核評比，不與員工個人工資結(jié)構(gòu)中績效部分重疊。各崗位業(yè)績激勵基數(shù)設定詳見附件。
4、獎金及獎勵方式：當月業(yè)績獎勵在當月度績效獎金中體現(xiàn)。業(yè)績獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自xx年8月份起實施
運行至xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續(xù)用。
七、附件
1、各類任職資格標準
2、各崗位業(yè)績考核表
3、崗位業(yè)績激勵基數(shù)
4、任職資格申請表
員工薪酬激勵方案 2
一、招聘專員崗位職責
1、招聘信息發(fā)布與維護
2、人才簡歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應聘人員的筆試、復試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫的建立與更新維護
5、招聘渠道的.評估、拓展與維護
二、招聘專員薪酬績效考核方案
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級系數(shù)
普工 2
職員 1
主管 2
工程師 2
經(jīng)理 3
總監(jiān) 6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務
招聘月度任務為工資等級對應的任務系數(shù)X，達到系數(shù)X，當月績效獎金全額發(fā)放；當月實際完成任務系數(shù)低于X，當月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/ X ）；超過任務系數(shù)X，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當月的招聘任務公司將依據(jù)事實給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù)，計入實際績效工資。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當月公司不需要招聘新人，則算一半績效獎金；當月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范圍），招聘任務系數(shù)為實際需求系數(shù)，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/ 任務系數(shù)）。
5、 工資組成
工資收入= 基本工資（固定）+ 績效獎金（浮動），基本工資與績效獎金等級，詳見下表：工資等級基本工資（固定）績效獎金（浮動）對應任務系數(shù)X 2500 （A5）1250 1250 5
3000 （A4）1500 1500 6
3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）200020009
4500 （A1）2250 2250 12
三、績效獎金計算流程
月初人力資源部負責人發(fā)放當月招聘任務需求表（如果中途增加崗位一并計算到當月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務完成情況表格由招聘專員簽字確認、人力資源部負責人簽字確認，報總裁核準后交由薪酬專員計算當月工資。
附件一：月招聘任務需求表
月招聘任務需求表
用人部門招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務完成情況表
月招聘任務完成情況表
用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團總裁簽發(fā)后于20xx年X月X日起生效執(zhí)行。
員工薪酬激勵方案 3
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
第二條 考核對象
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
第四條 考核指標體系
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據(jù)科研工作的性質(zhì)，科研團隊分為三類，A類為高技術(shù)研究開發(fā)團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì)，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內(nèi)容所占的權(quán)重如下：
考核指標的詳細說明見附件。
第五條 考核分值計算
�。ㄒ唬┒繑�(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某A類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算�？己似趦�(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。
第六條 考核等級
（一）團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3（含）以上委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊（但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半）。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
�。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
第七條 考核實施
�。ㄒ唬┛己素熑�
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行�？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持。
�。ǘ┚唧w程序
1．提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的.積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。
2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條 考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
�。ㄒ唬┐_定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
�。ǘ﹦討B(tài)優(yōu)化科研隊伍�？己伺琶詈�10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應征求學術(shù)委員會的意見。
�。ㄈ┓峙溲芯可~�？己藘�(yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
�。ㄋ模┖硕ǹ冃Ы蛸N數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應
在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
員工薪酬激勵方案 4
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議為主，餐飲次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2200元/月—2500元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
�。�3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業(yè)績產(chǎn)生的`考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
（2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績獎勵85%
（2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為1500元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2500元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
員工薪酬激勵方案 5
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：
1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;
2.升降級標準：連續(xù)三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。
1、基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2、醫(yī)療養(yǎng)老補貼：
補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3、電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4、房租補帖：
100元/月。
5、工齡工資：
工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡x50元。
6、全勤獎：
本月內(nèi)上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
7、職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。
8、崗位績效工資：
現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：
(1)總銷售任務的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據(jù)培訓記錄內(nèi)容對員工進行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。
A店店長崗位績效工資為800元/月。
B店店長崗位績效工資為700元/月。
C店店長崗位績效工資為600元/月。
值班長崗位績效工資為500元/月。
儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9、店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：
1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長
2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長
3.完不成季度任務且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。
10、毛利額提成工資：
A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的'1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11、扣款：
日常工作紀律罰款按照公司相關規(guī)定制定。
本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
員工薪酬激勵方案 6
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部（以下簡稱項目部）管理水平，建立科學、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績效考核定義
本績效考核是以項目部執(zhí)行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內(nèi)的任務完成情況和任務完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進行評估。
四、績效考核目的
（一）通過目標逐級分解和考核，實現(xiàn)項目部經(jīng)營目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；
�。ǘ┩ㄟ^評價員工的任務完成情況和任務完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務能力和綜合素質(zhì)，為公司培養(yǎng)人才；
（三）為公司全面推行基于清單法的績效考核積累經(jīng)驗。
五、績效考核用途
�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據(jù)；
�。ǘ閱T工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)；
�。ㄈ閱T工的職位調(diào)整提供依據(jù)；
�。ㄋ模┝私鈫T工和部門對培訓工作的需要；
�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎信息；
�。┲笇ы椖坎亢侠淼呐渲萌肆Y源；
（七）作為年終獎、兌現(xiàn)獎等各類獎勵的依據(jù)。
六、績效考核原則
�。ㄒ唬┕_原則：考核過程公開化、制度化；
�。ǘ┛陀^原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；
�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；
�。ㄋ模⿻r限原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績；
�。ㄎ澹┏Ｒ�(guī)性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規(guī)性的管理工作中。
七、績效考核周期
1、項目部績效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和審核；每月1日至5日完成上月績效考核。
3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。
八、績效考核組織機構(gòu)及職責
（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：
主任：經(jīng)理
成員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師、綜合辦公室主任
�。ǘ┲饕氊�
1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監(jiān)督。
2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，并監(jiān)督考評過程，處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。
4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結(jié)果。
5、對績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行討論、確認，員工考核申訴的'最終處理，確�？冃Э己斯�。
6、對績效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。
7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結(jié)果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。
九、績效考核執(zhí)行組織及職責
組長：綜合辦公室主任
組員:人事專員和各部室、隊負責人
各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協(xié)調(diào)人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績效考核工作。
�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責
1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查。
3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告。
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
7、對考核制度提出修改建議。
�。ǘ└鞑渴�、隊負責人主要職責
1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質(zhì)量考核標準。
2、負責本部門員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關考核工作。
3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。
十、被考核對象分類
高層管理人員：常務副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會計師
中層管理人員：各部室、隊負責人
輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。
�。ǘ┲袑庸芾砣藛T（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
�。ㄈ┢胀▎T工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
（四）考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務所需時間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。
�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛冃Э己讼嚓P表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
�。┛冃Э己斯芾砦瘑T會監(jiān)督各部室、隊績效考核實施過程。
十二、績效考核月流程
1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責、項目實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節(jié)點、完成程度；
工程管理部根據(jù)施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產(chǎn)計劃組織安排任務，并合理分配給每位員工。
2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；
3、員工根據(jù)月計劃落實執(zhí)行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級領導根據(jù)任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質(zhì)量考核標準；
5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；
6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質(zhì)量等考核指標進行考核。部門負責人和項目直管領導，對考核結(jié)果檢查、修正；
7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上；
8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；
9、項目部審核績效考核表，就有異議或需調(diào)整部分，與項目直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；
10、項目部根據(jù)每位員工的分值，計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價�？己嗽u價流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說明
（一）任務完成情況：分值為80分
1、任務來源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務、項目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務（如培訓、團建、填寫日志等）等。
2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據(jù)；
3、若有新增任務，根據(jù)上一條原則確定任務時間，并累加；
4、根據(jù)月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。
�。ǘ┤蝿胀瓿少|(zhì)量：分值為20分
1、根據(jù)出錯的次數(shù)、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；
2、在評分的時候，出錯的次數(shù)和影響要同時考慮；
3、形象面貌指的是現(xiàn)場施工生產(chǎn)的效果，包括內(nèi)在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現(xiàn)場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監(jiān)理的表揚時加分。
�。ㄈ┤罩�
日志既是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，也是一種任務，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務，并對其是否完成、完成質(zhì)量進行考核。日志必須在48小時之內(nèi)修正完成，否則將被扣分。
1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間里，過程中根據(jù)實際情況可調(diào)整或補充登記臨時安排的任務；調(diào)整、補充任務填寫在其它工作里。
2、落實執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補充/績效溝通是個循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個循環(huán)過程，要保持績效溝通；
3、次日早8:00前后，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；項目經(jīng)理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。
4、評價包括任務完成情況、任務完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫，以及其因果關系等。
�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動參與度、對內(nèi)對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領會溝通意圖并實現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支持，同時，非常愿意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務，積極響應項目部組織的各項活動等等。
為了簡化績效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。信息應該口頭準確送達，必要時遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。
2、上級考核人要監(jiān)督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結(jié)果。
3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結(jié)果。
4、受理員工申訴，及時調(diào)查了解實際情況，及時糾偏，及時準備回復。
5、必要時，可對考核結(jié)果適當調(diào)整，但必須詳細說明調(diào)整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。
十五、績效系數(shù)的計算
�。ㄒ唬┤蝿胀瓿汕闆r目前只考核預期工時、難度系數(shù)和節(jié)點系數(shù)三項。
1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據(jù)任務情況設定，由主管領導審核。
2、難度系數(shù)是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。
3、節(jié)點系數(shù)是以任務要求完成的日期為節(jié)點時間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。
4、效率系數(shù)等于被考核人月度預期工時總和除以月標準天數(shù)21.75天，再除以日標準工作時間8小時。
5、時間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。
（二）任務完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務質(zhì)量的評定，根據(jù)考核標準進行加減分，得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。
（三）月度績效獎金等于分公司核定的獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績效系數(shù)。
績效系數(shù)等于時間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。
十六、考核申訴
�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤冃Э己诉^程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。
�。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。
�。ㄋ模┤鐔T工申訴內(nèi)容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。
（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值�、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關文件不認真學習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績效工資并通報批評。情節(jié)嚴重的，給予免職或開除。
十七、其它
1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。
2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計劃制定、任務分配等工作，在20xx年12月底完成。
員工薪酬激勵方案 7
第一章：總則
第一條：按照車間經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經(jīng)濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產(chǎn)率增長幅度相適應的原則。
第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起車間規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、職責重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條：構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實行計件工資制能夠準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產(chǎn)效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率。
計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工序過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
第三章：構(gòu)成
一、原則：因事設崗、因崗定資（崗位基礎工資）、
因效（益)定獎(績效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎上充分調(diào)動不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二、工資構(gòu)成：崗位基礎工資+崗位績效工資（績效工資基數(shù)某崗位價值系數(shù)某績效考核系數(shù)）。
三、工人在原計件工資的基礎上，增加齡績（工齡與成績）工資
來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗同齡不同技術(shù)貢獻的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實行計件工資制的背景
工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產(chǎn)任務緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的`測算。
計件單價的計算。
計件工資跟計時工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實行保底工資+計件工資+生產(chǎn)績效+全勤+工額外獎。如：
1、當日計劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以內(nèi)（含5次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標產(chǎn)量，超出部分按累積件資計算。
3、個人主觀原因未能到達額定產(chǎn)量的，不另計薪資。件資單價=目標拉日產(chǎn)量×難度系數(shù)；
目標拉產(chǎn)量=理論工作時×IE產(chǎn)能周期×100%實際產(chǎn)量=當日拉生產(chǎn)數(shù)量；計件工資=件資單價×實際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價的規(guī)則扣除相應的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。
不良品單價：
無配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產(chǎn)品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(shù)(5)補時工資：
1、在當日生產(chǎn)計劃中主要生產(chǎn)任務不足支持正常工作時間，當值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認的有效記錄，計算補時工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。
注：為便于操作，補數(shù)類生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級區(qū)分。補計工時
貼合補時工資條件的，需有當事人和現(xiàn)場管理有效記錄內(nèi)含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結(jié)果的日報資料。并有主管以上級干部簽名確認的。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計，否則補時工資無效。
補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；
3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標準工資總額的必須百分比；
4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；
6、計件獎勵工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達某一水平就給予必須獎勵；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計件工資達不到深圳最低工資標準的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標準。
8、工廠生產(chǎn)應為分計時跟計件兩種結(jié)合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計件法務必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應作計件對象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復工作的也不應作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經(jīng)驗的員工，用到計件后，基本不用監(jiān)督計件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價及計算方法后，相關領導審批后存檔。
員工薪酬激勵方案 8
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟效用方面都產(chǎn)生負面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務的聯(lián)系
在企業(yè)中，當金錢被過分強調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的復雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進行績效評估時，更多地強調(diào)改進工作，而不是評價員工績效的優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強調(diào)績效評估的目的在于改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強化工作關系的協(xié)作性。運作良好的.團隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團隊之間的競爭性。
�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；并且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
�。�3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工薪酬激勵方案 9
一、總體思路
將銷售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個功能線條，其中：
1、保障線條：其主要職能是維護接待好現(xiàn)有的客源，跟進直接到酒店預訂和各級領導轉(zhuǎn)交的團體預訂及后續(xù)接待服務，確保完成部門銷售任務，保障酒店總體收入指標3800萬元能夠順利完成。
2、拓展線條：其主要職能是宣傳酒店、推銷酒店產(chǎn)品，為酒店開發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場份額，推動酒店向4000萬元的奮斗目標靠近。
3、內(nèi)控線條：其主要職能是錄入和建立客戶檔案資料，規(guī)范銷售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線條的關系，達到部門業(yè)務順利推進之管理目標。
二、考核方案
(一)保障線條
1、工資福利
保障線條的銷售人員按酒店主管級定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定
(1)由酒店統(tǒng)計20xx年1月1日到20xx年12月31日期間的到店消費客戶名單，此部分客戶作為酒店老客戶劃歸保障線條負責；
(2)直接通過預訂部或客人直接上門預訂的團體客源，劃歸保障線條負責；
(3)公司及酒店各級領導介紹的團體客源，劃歸保障線條負責。
3、任務指標
酒店根據(jù)經(jīng)營的季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達銷售部的全年銷售任務，銷售部再根據(jù)崗位及人員實際情況將銷售任務內(nèi)部分解，具體如下：
單位：萬元
項目 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
小計 部門
134 87 168 192 183 172 222 213 155 142 171 1772016
銷售A 銷售B 銷售C 銷售D 銷售E
備注：以上銷售任務指標包含客房房租和會議室場租收入
4、獎懲辦法
(1)當部門沒有完成酒店下達的總銷售任務指標時，銷售人員均不享有業(yè)績提成；
(2)當部門完成酒店下達的總銷售任務指標時，對銷售人員按以下辦法實施獎懲：
A、超額完成個人銷售任務指標的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績提成；
B、完成個人銷售任務指標98%—100%的，銷售人員不獎不罰；
C、完成個人銷售任務指標98%以下的，按差額部分的2.5%扣除工資，但扣除金額以工資的10%作為上限；
D、連續(xù)三個月未完成銷售任務，酒店有權(quán)對其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
5、考核周期及獎懲兌現(xiàn)
(1)銷售人員的業(yè)績按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算；
(3)銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%，余下的20%留存年終發(fā)放(中途離 職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門基金)；
(4)業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線條
除保障線條的限定客源外，新組建市場拓展組負責開發(fā)新客源。拓展線條銷售人員的激勵方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標準定薪，酒店只提供免費食宿及繳納社會保險，無其他福利待遇。
2、任務指標
銷售人員統(tǒng)一每月承擔10萬元的保底銷售任務(含客房房租、會議室租金及餐飲收入)，其工資與銷售業(yè)績掛勾。
3、獎懲辦法
(1)超額完成保底銷售任務，按超額部分的5%提取業(yè)績獎勵；
(2)未能完成保底銷售任務，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
(3)連續(xù)三個月未能完成保底銷售任務，按自動離職處理。
4、考核及獎懲兌現(xiàn)
(1)銷售人員的'業(yè)績按月考核，每月考核一次；
(2)銷售人員的業(yè)績提成按實際回款計提，每月核算；
(3)銷售人員的業(yè)績提成每月兌現(xiàn)80%，余下的20%留存年終發(fā)放(中途離職的不予發(fā)放，留存獎金歸入部門基金)；
(4)業(yè)績提成發(fā)放程序：每月5日前，銷售部根據(jù)上月的銷售實際回款制作提成支付審批表，報財務部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線條銷售人員開發(fā)的新客戶，以首次來店消費之日起，一年后自動成為酒店老客戶，由保障線條負責維護接待。
(三)內(nèi)控線條
內(nèi)控線條一般由部門經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責和性質(zhì)的不同，對內(nèi)控線條的人員主要從工作績效方面來進行考核，其激勵來源于酒店利潤獎金及部門基金。
三、其他激勵
為了開僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項目的收入，特別針對銷售人員推出以下激勵措施：
1、餐飲銷售提成：保障線條的客戶餐飲消費不計銷售人員業(yè)績，但單獨按實際消費額的1%計提獎勵(平均餐標在60元/人以上的方可提取獎勵)。拓展線條的已納入其業(yè)績范圍，不單獨計提餐飲獎勵；
2、商務客銷售提成：保障線條和拓展線條的銷售人員必須新簽協(xié)議10份/月，如超出則按協(xié)議總數(shù)10元/份給予獎勵，未完成則按照20元/份倒扣工資，其中有效協(xié)議(即當月產(chǎn)生消費的協(xié)議)不得少于1份，若當月無有效協(xié)議則簽約協(xié)議獎金按50%發(fā)放；
3、會員卡銷售提成：按會員卡充值額的4%提取獎勵。
四、附則
1、所有考核對象須按酒店規(guī)定程序操作，如違反相關規(guī)定或弄虛作假者，酒店情節(jié)第一次給予300-500元的處罰，第二次酒店給予無條件辭退處理。
2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實施；
3、本考核辦法為試行版本
員工薪酬激勵方案 10
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的`權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
員工薪酬激勵方案 11
一、引言
1.1 背景介紹
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于員工的激勵和留存變得尤為重要。而作為企業(yè)的一線員工，他們直接面對客戶，直接參與到產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)和銷售中，因此他們的表現(xiàn)和貢獻對企業(yè)的發(fā)展至關重要。
1.2 目的與意義
本文旨在探討一線員工薪酬激勵方案的設計與實施，以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、一線員工的特點與重要性
2.1 一線員工的定義
一線員工是指直接從事生產(chǎn)、銷售或服務等一線工作的員工，他們直接參與到企業(yè)的核心業(yè)務中。
2.2 一線員工的工作特點
一線員工的工作具有一定的重復性和單一性，同時也要求他們具備較高的和服務意識。
2.3 一線員工的重要性
一線員工是企業(yè)的'形象代表，他們的服務質(zhì)量和工作表現(xiàn)直接影響客戶的滿意度和忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動作用。
三、薪酬激勵的原則和目標
3.1 公平原則
薪酬激勵應該建立在公平的基礎上，要求相同工作相同報酬，不同工作不同報酬。
3.2 激勵原則
薪酬激勵應該能夠激發(fā)員工的工作動力和積極性，使其能夠更好地完成工作任務。
3.3 目標導向原則
薪酬激勵應該與企業(yè)的目標相一致，能夠引導員工朝著企業(yè)預期的方向努力。
4.1 基本工資
4.1.1 薪資水平的確定
根據(jù)市場調(diào)研和企業(yè)財務狀況，確定一線員工的基本工資水平。
4.1.2 工齡工資的設定
根據(jù)員工的工作年限和經(jīng)驗，設置不同的工齡工資標準，以激勵員工的長期發(fā)展。
4.2 績效獎金
4.2.1 績效評估指標的確定
制定明確的績效評估指標，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行評估。
4.2.2 績效獎金的計算方法
根據(jù)績效評估結(jié)果，計算出相應的績效獎金，并及時發(fā)放給員工。
4.3 福利待遇
4.3.1 保險和醫(yī)療福利
為一線員工提供完善的保險和醫(yī)療福利，保障其身體健康和生活安全。
4.3.2 休假制度
制定合理的休假制度，讓員工能夠在工作之余得到適當?shù)男菹⑴c放松。
4.3.3 培訓與發(fā)展機會
為一線員工提供培訓和發(fā)展的機會，提升其職業(yè)能力和晉升空間。
五、方案實施的建議和注意事項
5.1 領導力的重要性
領導者應該具備較高的領導力，能夠激勵和引導一線員工朝著共同的目標努力。
5.2 溝通與參與
與員工保持良好的溝通，聽取他們的意見和建議，讓員工參與到薪酬激勵方案的制定和改進中。
5.3 公正與透明
薪酬激勵方案應該公正透明，員工能夠清楚地了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方式。
5.4 激勵與激勵手段
除了薪酬激勵外，還可以采用其他激勵手段，如榮譽表彰、晉升機會等，以激發(fā)員工的工作積極性。
六、方案評估與調(diào)整
6.1 績效評估的定期化
定期對員工的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。
6.2 薪酬調(diào)研與市場比較
定期進行薪酬調(diào)研，了解市場行情，確保薪酬水平具有競爭力。
6.3 員工反饋與改進
積極聽取員工的反饋意見，改進薪酬激勵方案，使其更符合員工的需求和期望。
七、結(jié)論
7.1 總結(jié)
通過設計合理的一線員工薪酬激勵方案，可以提高員工的工作動力和滿意度，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
7.2 展望
在未來的發(fā)展中，應該不斷優(yōu)化和完善一線員工薪酬激勵方案，以適應市場和員工需求的變化。
員工薪酬激勵方案 12
當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關鍵資源，掌握企業(yè)的關鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題
企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期�！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。
缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行薪酬分配�，F(xiàn)在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺。績效薪酬的分配過多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的'薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵�！敖鹗咒D”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
員工薪酬激勵方案 13
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的'工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
員工薪酬激勵方案 14
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績效考核指標設定以及激勵機制建立三個方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實現(xiàn)企業(yè)績效與員工激勵的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市場行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標準，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。
2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績效獎金、福利待遇等部分，并在具體實施中給予合理比例的權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。
3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務晉升、提升等因素，為員工提供成長空間，激勵其積極進取。
三、績效考核指標設定
1. 與崗位要求相關：制定與不同崗位要求相關的績效考核指標，確保評價的公正性和準確性。
2. 清晰可量化：績效考核指標應具備明確的量化標準和測量方法，便于員工理解和接受，同時也方便HR對員工績效進行評估。
3. 公開透明：建立公正的績效考核評定制度，明確員工的工作目標和考核標準，確保評價結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。
四、激勵機制建立
1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵，如晉升機會、培訓發(fā)展、員工關懷等，滿足不同員工的需求。
2. 個性化激勵措施：根據(jù)不同員工的.特點和需求，制定個性化的激勵方案，提高激勵的針對性和有效性。
3. 及時反饋與獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。
通過合理制定薪酬策略、設定績效考核指標以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實現(xiàn)績效與員工激勵的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動企業(yè)的發(fā)展和進步。作為HR，應該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
員工薪酬激勵方案 15
（一）與薪酬相關的激勵
與薪酬激勵相關的兩個原則：
1、 合理性原則
（1） 與市場薪酬水平比較有競爭力
�。�2） 浮動工資部分可以有效地激勵員工，使員工利益與公司利益掛鉤
�。�3） 設定的目標可完成性在合理范圍內(nèi)
比如，根據(jù)市場行情，可以對員工薪酬進行測算，制定合理的目標獎金水平。
比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標。
2、 公平性原則
�。�1） 同一崗位相同級別的員工之間的公平性
�。�2） 不同崗位同一級別的員工之間的公平性。比如銷售經(jīng)理和市場經(jīng)理
�。�3） 任務完成的認定
�。�4） 直屬主管評價的準確性和有效性
3、 效率性原則
�。�1） 員工的利益與公司利益掛鉤
�。�2） 提高員工的工作積極性
�。�3） 穩(wěn)定員工
�。�4） 保證企業(yè)利潤率的實現(xiàn)
一、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)——底薪+提成
�。ㄤN售及項目類崗位適用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據(jù)：
1、 依據(jù)工作年限劃分
2、 依據(jù)以往業(yè)績劃分
3、 依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分
劃分結(jié)果：
1、 促銷員
2、 銷售代表
3、 高級銷售代表
4、 小區(qū)銷售經(jīng)理
5、 大區(qū)銷售經(jīng)理
6、 區(qū)域銷售總監(jiān)
劃分結(jié)果供參考，可依據(jù)實際公司業(yè)務范圍進行劃分，也可以按照客戶種類進行劃分，比如渠道銷售經(jīng)理，大客戶銷售經(jīng)理等。
Setp2：根據(jù)員工等級，確定底薪
底薪一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準，屬于固定支出的成本
底薪占總薪酬（底薪+目標獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標準，一般不多于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據(jù)員工的等級，在績效任務書中約定員工月度任務目標以及目標獎金（100%完成任務應得的獎金）。
一般員工月度任務目標的確定，與公司的銷售目標掛鉤，為完成公司銷售目標服務。 這部分薪酬屬于浮動支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分
每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成=目標獎金*完成率
同時，還可以請直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績效掛鉤。
Step5：根據(jù)員工每月銷售情況計算員工每月銷售獎金（提成）
提成=目標獎金*完成率
Step6：員工底薪+提成=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應付部分。
企業(yè)應付社保=員工社�；鶖�(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）
企業(yè)應付住房=員工住房基數(shù)*12%
二、技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)——基本工資+崗位獎金
�。ê笄诩胺⻊招詬徫贿m用）
Step1：制定員工等級劃分
劃分依據(jù)：
1、 依據(jù)學歷劃分
2、 依據(jù)工作年限劃分
3、 依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分
4、 依據(jù)取得認證劃分
劃分結(jié)果：
1、 初級技術(shù)員
2、 中級技術(shù)員
3、 技術(shù)經(jīng)理/項目經(jīng)理
4、 技術(shù)總監(jiān)
劃分結(jié)果供參考，可依據(jù)實際公司業(yè)務情況進行劃分。
Setp2：根據(jù)員工等級，確定基本工資
基本工資一般不低于當?shù)刈畹凸べY標準，屬于固定支出的成本
基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎金）的比例可以參考行業(yè)一般標準，一般不少于總薪酬的1/2
Step3：和員工簽訂績效任務書
根據(jù)員工的等級，在績效任務書中約定員工的工作任務內(nèi)容、質(zhì)量要求（差錯率，完成率等）、態(tài)度要求（客戶投訴率）等，同時約定目標獎金。
一般員工月度績效目標的確定，與員工崗位說明書相關，與公司業(yè)務完成情況掛鉤。
這部分薪酬屬于浮動支出的成本。
Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現(xiàn)情況打分
每月（每季度）請直屬主管依據(jù)員工簽訂的績效任務書反饋員工工作表現(xiàn)情況。
打分的依據(jù)就是績效任務書，績效任務書不僅要寫明需要完成什么任務（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。
Step5：根據(jù)員工每月工作表現(xiàn)計算員工每月崗位獎金
崗位獎金=目標獎金*分數(shù)（由員工直屬主管依據(jù)績效任務書確定）
Step6：員工基本工資+崗位獎金=月工資
另外，如果計算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應付部分。
企業(yè)應付社保=員工社�；鶖�(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）
企業(yè)應付住房=員工住房基數(shù)*12%
當然，根據(jù)不同行業(yè)不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，比如可以增加各種補助，補貼，津貼等，還可以在現(xiàn)有獎金以外增加其他獎金，用以衡量員工工作不同方面的'表現(xiàn)。比如季度獎金，半年獎，年終獎，三年獎，五年獎，年功獎（主要是鼓勵穩(wěn)定的員工）等
三、企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)——年薪制
�。ǘ┡c福利相關的激勵
一、有福利成本支出的福利
1、補充醫(yī)療保障
2、節(jié)日/生日禮物
3、員工活動（比如運動會，電影票，春游秋游，部門聚會）
4、帶薪年假、帶薪病假
5、費用報銷（通訊費，供暖費，交通費等）——銷售人員的費用報銷可以考慮與銷售目標的完成情況掛鉤
6、企業(yè)年金
7、股權(quán)激勵
二、無福利成本/福利成本支出較小的福利
1、表彰、樹立榜樣
2、企業(yè)內(nèi)部培訓
3、適度授權(quán)
4、企業(yè)內(nèi)部加強溝通，領導鼓舞士氣
5、提拔內(nèi)部人才
6、創(chuàng)造內(nèi)部良性競爭的環(huán)境
7、良好的內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃
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