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主管年終獎考核方案范文(通用8篇)
為了確保事情或工作扎實(shí)開展,往往需要預(yù)先制定好方案,方案是解決一個問題或者一項(xiàng)工程,一個課題的詳細(xì)過程。我們應(yīng)該怎么制定方案呢?以下是小編幫大家整理的主管年終獎考核方案范文(通用8篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)1
一、指導(dǎo)思想
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)一步完善學(xué)校管理機(jī)制,強(qiáng)化崗位責(zé)任制,優(yōu)化教師隊(duì)伍,不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi),以績效考核結(jié)果為主要依據(jù),結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
二、政策依據(jù)
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
。ㄈ┿y川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
。ㄋ模┿y川市人力資源和社會保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
三、分配原則
根據(jù)上級相關(guān)文件精神,按照德、能、勤、績進(jìn)行考核,根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是,以人為本;以德為先,注重實(shí)績;以崗定薪,崗變薪變;多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正,規(guī)范有序;獎勤罰懶,促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
四、組織機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)辦公室,成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成,負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的'組織實(shí)施工作,確?冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組:
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長,各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長,有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
五、考核分配范圍
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ),分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資,其中獎勵性績效工資中截留20%,再減去班主任費(fèi),剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內(nèi)容和辦法
從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考評和備課組考評等,把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎情況、個人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。
七、設(shè)置及分配
在獎勵性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項(xiàng)目,在考核的基礎(chǔ)上,由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
。ㄒ唬┌嘀魅谓蛸N(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個月,3月.9月停發(fā)(寒暑假)。
。ǘ┏n時津貼
1、超課時津貼
各學(xué)科周課時標(biāo)準(zhǔn):語文、數(shù)學(xué)、英語,每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教,每兩個教案附加1課時。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù)教師承擔(dān)機(jī)房管理工作,每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學(xué)科周課時的上限為標(biāo)準(zhǔn),每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動隊(duì)、書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元;瘜W(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
。ㄈ┙逃虒W(xué)成果獎
教育教學(xué)成果獎分為崗位績效獎和成果獎,其中崗位績效獎按月發(fā)放,占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后,設(shè)成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額—班主任津貼總額。
1、崗位績效獎
(1)任課教師月績效獎
任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時績效工資
學(xué)科系數(shù)
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時績效工資
、賳挝徽n時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學(xué)總課時
、谑S嗒剟钚钥冃ЧべY總額=應(yīng)發(fā)績效工資總額×80%—管理崗位津貼總和—月超課時津貼總和—月早讀津貼總和—月課外活動津貼總和—骨干教師績效獎總和+各項(xiàng)扣發(fā)績效工資總和
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)2
兩種加盟資格、七大獎項(xiàng)、十一個級別。
優(yōu)勢:業(yè)績永遠(yuǎn)累計(jì)不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當(dāng)個人一次性銷售或消費(fèi)達(dá)8640元產(chǎn)品,即可申請成為公司的經(jīng)銷商?色@得以下回饋:
(1)長期享受未病工程產(chǎn)品買一贈一(5折)優(yōu)惠。
(2)長期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。
。3)長期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎勵。
。4)免費(fèi)培訓(xùn)火療技術(shù)(市場價5000——8000元)
。5)免費(fèi)培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。
(6)可以有資格考到公司的全國通用的康復(fù)師資格證書。
。7)可獲得一個網(wǎng)上辦公平臺。
一、品牌推廣獎:(周結(jié)周發(fā))
1、一個VIP顧客資格(960)只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的'比例計(jì)算消費(fèi)額,可獲取每對220元推廣獎,每周最高達(dá)1萬元。
2、一個經(jīng)銷商資格(6720)只需要建立A、B兩個業(yè)務(wù)區(qū),兩區(qū)按1920PV:1920PV的比例計(jì)算消費(fèi)額,可獲取每對260元推廣獎,每周最高達(dá)5萬元。
二、培育獎:(周結(jié)周發(fā))
當(dāng)A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達(dá)到19X960PV時,可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎:(周結(jié)月發(fā))
1、享受直接上屬推廣獎的10%;
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%;
獲取上下合作獎的條件:
個人累積完成1000PV零售(一次完成,無限享受);
個人當(dāng)月完成300PV零售;
個人當(dāng)周完成一次1920PV:1920PV。
四、銷售獎:
。闶蹣I(yè)績累計(jì)完成達(dá)2.8萬,獎勵21%,月結(jié)月發(fā))
個人或團(tuán)隊(duì)零售業(yè)績累積達(dá):
業(yè)績PV:1千~6千→6千~1.2萬→1.2~2萬→2~2.8萬→2.8萬
級別:一星二星三星四星五星
回饋額:9%12%15%18%21%
條件:個人零售業(yè)績當(dāng)月不低于300PV。
五、卓越獎:
。闶蹣I(yè)績的1.5%,月結(jié)月發(fā))
任何個人當(dāng)月個人零售達(dá)到20000PV,即可享受1.5%全球零售業(yè)績分紅。
六、管理獎:
。闶蹣I(yè)績的29%,月結(jié)月發(fā))
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經(jīng)理1T16%(6%5%5%)3~~5萬
中級經(jīng)理2T20%(6%5%5%4%)5~~10萬
高級經(jīng)理3T23%(6%5%5%4%3%)10~~30萬
鉆石經(jīng)理4T25%(6%5%5%4%3%2%)30~~50萬
皇冠經(jīng)理5T27%(6%5%5%4%3%2%2%)50~~100萬
皇冠大使6T29%(6%5%5%4%3%2%2%2%)100萬以上
。12345678)代條件:當(dāng)月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門;
GX——個人小組業(yè)績(包括個人業(yè)績、非五星部門業(yè)績、不合格五星部門業(yè)績);
G——個人業(yè)績;
七、福利獎:(月結(jié)月發(fā))
1、中級經(jīng)理及以上,享受1%旅游基金;
2、高級經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅;
3、鉆石經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅;
4、皇冠經(jīng)理及以上,再享受1%全球分紅及1%購車基金(累計(jì)到20萬元獎名車一部);
5、皇冠大使,再享受1%全球分紅及1%購房基金(累計(jì)到100萬元獎豪宅一套)。
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)3
一、制定目的:
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的.長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則:
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員:公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%—5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎金提取總額為:Mx2%;蛘甙矗喝陮(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如:
1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬x(1—98%)x(1000萬/20xx萬x100%),相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎金總額=1000萬x(1—98%)x(3000萬/20xx萬x100%),相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取:按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8—1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1、
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:
個人獎金計(jì)算公式:個人獎金=部門獎金總額x(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
。2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應(yīng)如下表:
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算:產(chǎn)假3個月以內(nèi),不扣年終獎,3個月以上,按超出時間比例進(jìn)行扣獎;
。4)、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金,超出3個月的按超出時間比例來扣除;
。5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表:
。6)、員工入職時間獎金比例:該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放,入職時間系數(shù)=(12—入職月份)/12
。7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
。8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
。9)當(dāng)年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)4
為促進(jìn)我院全面、可持續(xù)發(fā)展,提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量,控制醫(yī)療成本,減輕患者費(fèi)用負(fù)擔(dān),不斷提高我院的社會效益,結(jié)合我縣和我院實(shí)際,特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會議精神為指導(dǎo),全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針,深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度,建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機(jī)制。堅(jiān)持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展(工作量)為導(dǎo)向,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋,強(qiáng)化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點(diǎn)為原則。
5、鼓勵門診多看病人,但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴(yán)格控制藥品(西藥、中成藥)、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu),優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的.原則。
(1)不斷提升治療大病重病能力,不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率;
。2)不斷降低藥品收入(西藥、中成藥)占總業(yè)務(wù)收入的比例,合理控制藥品服務(wù)的比例。(備注:降低藥品比例,目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量,引導(dǎo)科室合理用藥,臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進(jìn)修、開展新技術(shù)等)。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下,在發(fā)展中解決問題,以實(shí)現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策,利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計(jì)算方法
。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜(biāo)
1、住院科室:采用按有效床日(出院病人實(shí)際占用床日)、門診人次、出院人次核算工作量;
2、醫(yī)技科室(B超室、心電圖室、檢驗(yàn)科、放射科):以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量;
3、急診科:以出車次數(shù)(公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家)、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量;
4、麻醉科手術(shù)室:以有效手術(shù)臺次核算工作量(收入作為考核消耗基數(shù));
5、藥劑科:以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量;
6、門診醫(yī)生:以門診人次核算工作量;
7、行政后勤科室(醫(yī)院辦公室、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科):以臨床科室平均值作參數(shù)。
。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式
1、住院科室績效=(服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補(bǔ)貼)+管理考核獎罰+藥品扣罰(超控制標(biāo)準(zhǔn));
服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中:資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%
為了加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理,提高資產(chǎn)使用效益,防止資產(chǎn)流失,保證固定資產(chǎn)安全與完整,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展,根據(jù)國家衛(wèi)計(jì)委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財(cái)務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定,醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系,有效防止資產(chǎn)流失,提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核:醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn),根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定,必須進(jìn)行有效使用和管理,進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進(jìn)行保值考核,避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為:根據(jù)科室歷史情況,確定科室每張床的產(chǎn)值,計(jì)算公式=科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率,可以理解為:當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)5
一、基本收費(fèi)
1、項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%);
2、非主導(dǎo)專業(yè)(造價占10%以內(nèi)的專業(yè))的造價乘2系數(shù)后再進(jìn)入項(xiàng)目組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計(jì)算。
二、追加收費(fèi)
項(xiàng)目組計(jì)提比例統(tǒng)一為(另外,項(xiàng)目管理獎計(jì)提比例為2%,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為1%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%)。
三、全過程跟蹤項(xiàng)目駐現(xiàn)場辦公人員(現(xiàn)場開會之類不計(jì))補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)分別為30元.80元.150元.250元,特殊地區(qū)另定。
四、其他說明
1、項(xiàng)目管理獎計(jì)提比例為,項(xiàng)目(專業(yè))技術(shù)負(fù)責(zé)人計(jì)提比例為%,項(xiàng)目內(nèi)勤專員計(jì)提比例為0.5%,上述計(jì)提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值,且上述人員名單必須在計(jì)劃里予以明確。
2、鋼筋:外聘人員鋼筋費(fèi)用按元/噸計(jì)算,內(nèi)聘人員鋼筋費(fèi)用按2元/噸計(jì)算;項(xiàng)目組獎金計(jì)算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建結(jié)構(gòu)專業(yè)中扣除。
3、外聘勞務(wù)費(fèi)
、呕臼召M(fèi):以外聘人員實(shí)際完成的.造價為基數(shù),計(jì)提比例為‰;非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù);
⑵追加收費(fèi):以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù),計(jì)提比例為%。
4、全過程跟蹤項(xiàng)目基本收費(fèi)劃分:日常跟蹤部分占%,編制和審核部分占40%。
5、主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分,原則上以報(bào)告中的造價匯總表為判斷依據(jù)。
6、項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)項(xiàng)目具體情況對項(xiàng)目組內(nèi)部獎金進(jìn)行微調(diào)(調(diào)整范圍為20%)。
7、各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計(jì)算完成。
本規(guī)定由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)解釋,并于20xx年第3季度起實(shí)行,以前的獎金分配辦法同時廢止。
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)6
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售,所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸,一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的`工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘)。
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)7
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo),發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量,為公司創(chuàng)造更好的效益,同時分享發(fā)奮工作的成果,特提出以下方案:
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時,公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎金:
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量(xx部xx萬,xx部x萬,xx部xx萬)。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn),80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動工資的人員不計(jì)算此獎金。
二、考評:
1、考評是獎勵依據(jù),各部門員工考評細(xì)則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認(rèn),每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評細(xì)則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo),但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附:各部門的.考評指標(biāo)及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績,考評不真實(shí),不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評分?jǐn)?shù),并根據(jù)考評成績計(jì)算獎金。
三、獎金來源:
1、為鼓勵大家降低成本,提高產(chǎn)量,增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成:一部分為效益獎金,當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo),公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取,生產(chǎn)要提高品質(zhì),減少報(bào)廢,報(bào)廢越少,獎金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下:xxx報(bào)廢率≤1.5%;xxx報(bào)廢率≤1.1%;xxx報(bào)廢率≤0.9%;外部客戶報(bào)廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn))
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積,則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額,拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好,品質(zhì)做的越好,報(bào)廢的越少獎金越多。
例:xxx部總生產(chǎn)xxx(萬),生產(chǎn)報(bào)廢xx萬,設(shè)定報(bào)廢率為1.1‰說明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢xx萬。按成本價此xx萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。
5、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款,扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評細(xì)則,每個人均需扣款。
6、獎金計(jì)算:
總獎金
A、考評分值=計(jì)獎金人員的考評總分(可計(jì)算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分?jǐn)?shù)x個人級別系數(shù)x分值
C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為:
文員級系數(shù):1
助理工程師級系數(shù):1.5
工程師級系數(shù):2
主管級系數(shù):3
主管年終獎考核方案范文(通用8篇)8
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況,進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下,根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的.主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:
獎金總額={計(jì)劃工資總額(110萬元)—應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎比例(100%)
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎金。獎金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量—月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)} ×計(jì)獎比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}—{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比—月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)} ×計(jì)獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強(qiáng)度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況,按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計(jì)獎系數(shù)
部門計(jì)獎系數(shù)
1、副總辦公室0.0237,
2、煉鐵廠0.4150,
3、燒結(jié)廠0.1305,
4、總調(diào)0.0297,
5、技術(shù)裝備0.0137,
6、質(zhì)檢0.0525,7法監(jiān)0.0333,
8、采購0.0228
9、機(jī)修車間0.0731,
10、動力車間0.0351,
11、車隊(duì)0.0509,
12、安全0.0059,
13、倉庫0.0091,
14、場管0.0157,
15、球團(tuán)廠0.0636,
16、辦公室0.0157,17財(cái)務(wù)0.0065,18人事0.0033 。
部門計(jì)獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時,應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
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