年終獎發(fā)放方案

年終獎發(fā)放方案

　　為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編整理的年終獎發(fā)放方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　年終獎發(fā)放方案 篇1

　　一、目的

　　為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

　　三、管理職責

　　行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。

　　四、評選條件

　　1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;

　　3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

　　4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的工作失誤;

　　5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

　　6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。

　　五、評選方法

　　采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的`順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。

　　六、表彰和獎勵

　　對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。

　　年終獎發(fā)放方案 篇2

　　一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)

　　1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額，財務(wù)中心負責統(tǒng)計核算;

　　2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算，財務(wù)中心負責統(tǒng)計核算;

　　3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重，財務(wù)中心負責統(tǒng)計核算;

　　4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負責統(tǒng)計核算;

　　二、年度可分配獎金總額核算

　　年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;

　　三、個人年終獎核算系數(shù)設(shè)定

　　1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);

　　2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負責提供;

　　3、工齡系數(shù)：以員工服務(wù)月數(shù)為標準設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負責提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);

　　4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責提供，上限為100分，領(lǐng)班及以上人員績效以所屬中心績效為準，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準;

　　5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負責提供，只針對領(lǐng)班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準;

　　6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對領(lǐng)班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《員工職級系數(shù)表》);

　　7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對有技能等級認證的員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責提供(參照《技工等級系數(shù)表》);

　　8、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負責提供;

　　9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責提供;

　　四、個人年終獎的發(fā)放辦法

　　1、個人年終獎的`發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當年員工個人的實際年終獎包含當年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;

　　2、532方案演示如下圖：

　　五、方案實施與核算

　　1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

　　2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

　　3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;

　　4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;

　　5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;

　　1)員工離退休;

　　2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權(quán)威機關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;

　　3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;

　　6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)中心，由財務(wù)中心負責核算員工年度獎金;

　　7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。

　　年終獎發(fā)放方案 篇3

　　一、考核宗旨

　　為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發(fā)放范圍

　　適用于XX全體員工（董事長、總經(jīng)理除外）

　　三、考核程序

　�。ㄒ唬┠杲K考核周期為每年一次；

　�。ǘ�）年終獎計算周期：轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當月開始計算，轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　�。ㄈ�）財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。

　�。ㄋ模┐汗�(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%，剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

　�。ㄎ澹┠甓瓤伎兪乱擞删C合辦公室督導(dǎo)，財務(wù)管理中心復(fù)核，績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構(gòu)成

　�。ㄒ唬┠杲K獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　（二）年終獎計算工式

　　年終獎＝獎金基數(shù)(J)X崗位對應(yīng)系數(shù)(G)X年終績效考核系數(shù)(K)X工齡對應(yīng)系數(shù)(N)

　�。ㄈ�）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

　　1．獎金基數(shù)獎金基數(shù)=員工級基本工資X效益系數(shù)實際凈利，是指部門全年凈利完成情況，其中區(qū)域指標凈利其中效益系數(shù)=經(jīng)理按區(qū)域完成情況，片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算。

　　如有異動到其他部門的，按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金，如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的，按最高的部門效益系數(shù)核算，例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月，后調(diào)上海5個月，再調(diào)北京3個月，則全年效益系數(shù)按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調(diào)深圳上班5個月，后調(diào)武漢2個月，如深圳效益系數(shù)高于總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，后調(diào)總部上班5個月，再調(diào)回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.

　　2、崗位對應(yīng)系數(shù)：

　　備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

　　一線員工劃分范圍：

　　財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專員、技工劃分范圍：

　　各部門專員、IT技術(shù)人員、修理工，見習(xí)主管。主管劃分范圍：

　　各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

　　部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責人。

　　在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù)，15日之后次月起算異動后崗位系數(shù)，一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù)，如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

　　崗位系數(shù)=異動崗位系數(shù)之和

　　總實際上班月份數(shù)

　　例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級（3月16日至4月15日期間晉升為主管），8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理，7月15日之前晉升為經(jīng)理)，那他的崗位系數(shù)為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

　　3、年終績效考核系數(shù)

　　年終績效考核系數(shù)=ABC考核系數(shù)+考勤系數(shù)，

　�。�1）ABC考核系數(shù)

　　注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有ABC的員工，則系數(shù)為0；

　　b、沒有納入考核的部門員工每月默認為B;C、納入考核但沒有評ABC的員工當月默認為C.（2）考勤系數(shù)加減情況：

　　備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。

　　例：某員工考核期內(nèi)入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核系數(shù)=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

　　4．工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

　　舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A2次，B9次，C1次，全公司考核當年效益系數(shù)為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.

　　5．特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在12月份時仍然處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的.社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算）。

　　9、企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。

　　五、考核分工

　　1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

　　2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的ABC考核。

　　3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

　　六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴

　　1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。

　　2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

　　3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

　　七、考核的紀律

　　1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

　　年終獎發(fā)放方案 篇4

　　一、總則

　　（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

　�。ǘ�）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

　�。ㄈ�）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

　　（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

　�。ǘ�）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金

　　3個月≤ X<6個月 當月工資的30%

　　6個月≤ X<12個月 當月工資的50%

　　12個月≤ X<24個月 當月工資的90%

　　24個月≤ X 當月工資的110%

　　三 發(fā)放方式

　�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。

　�。ǘ�）工作時限在一年以上的`員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

　　四 確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒竟�司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

　�。ǘ�）下列員工不參與年終獎金分配：

　　1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者；

　　2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

　　3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。

　　4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

　　五 其他

　　經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

　　六 附則

　�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。

　�。ǘ�）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

　　年終獎發(fā)放方案 篇5

　　一、制定目的：

　　促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。

　　二、分配原則：

　　內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

　　公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

　　獎金分配與績效掛鉤的原則

　　三、適應(yīng)人員：

　　公司全體部門

　　四、獎金總額提取說明

　　1、年度整體總獎金提�。�拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。

　　2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝�年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：

　　1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。

　　2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。

　　3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：

　　預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9

　　生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0

　　部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率

　　生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）

　　采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%

　　質(zhì)檢部的'目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%

　　行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%

　　目標達成率的計算方法：

　　4、個人獎金分配

　　部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：

　　個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額x（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）x其他

　　5、年度績效說明

　�。�1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；

　�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：

　�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；

　�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；

　�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：

　�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12

　�。�7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；

　�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

　�。�9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

　　年終獎發(fā)放方案 篇6

　　私企年終獎的發(fā)放規(guī)定

　　發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。

　　故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

　　如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

　　當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。

　　私企年終獎的發(fā)放形式

　　1、雙薪制

　　“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危�全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。

　　a：12+1方式

　　12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

　　b：12+2方式

　　當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

　　年終獎拖后發(fā)怎么辦

　　一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份�！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　1、于情：留得住人留不住心

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的`一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

　　“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？

　　2、于法：如有違約無異欠薪

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

　　年終獎發(fā)放方案 篇7

　　企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當說，以往年終獎是否應(yīng)當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

　　然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的'顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當公開的問題上顯得猶豫不決。

　　在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：

　　第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

　　第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。

　　第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

　　第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄)。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。

　　第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"

　　第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。

　　年終獎發(fā)放方案 篇8

　　依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：

　　一、獎項設(shè)置：

　　1.最佳榜樣獎1名;

　　2.最佳出勤獎1名;

　　3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名;

　　4.最佳協(xié)作獎1名;

　　5.最佳團隊獎1個。

　　二、評選標準：

　　1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案

　　a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;

　　b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;

　　c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可;

　　d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。

　　2.最佳出勤獎

　　a、在公司工作滿1年;

　　b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;

　　c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;

　　d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。

　　根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的.有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

　　請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

　　3.最佳學(xué)習(xí)進步獎

　　a、通過積極主動的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;

　　b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。

　　4.最佳協(xié)作獎

　　a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;

　　b、工作中言必行、行必果;

　　c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。

　　5.最佳團隊獎

　　a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;

　　b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;

　　c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

　　三、評選辦法：

　　第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。

　　第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼�現(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

　　以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

　　年終獎發(fā)放方案 篇9

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構(gòu)成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

　　四、第13個月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的`40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的`60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

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