年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案
為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。那么你有了解過方案嗎？以下是小編為大家整理的年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案1
一、個人年終獎的核算(詳見《年終獎分配核算表》)
1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額，財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
2、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算，財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
3、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重，財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算;
二、年度可分配獎金總額核算
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;
三、個人年終獎核算系數(shù)設(shè)定
1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻(xiàn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);
2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時，加班工時不參與核算)，上限為100%(或1)，人力資源中心負(fù)責(zé)提供;
3、工齡系數(shù)：以員工服務(wù)月數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算，由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);
4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負(fù)責(zé)提供，上限為100分，領(lǐng)班及以上人員績效以所屬中心績效為準(zhǔn)，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準(zhǔn);
5、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率，稽核小組負(fù)責(zé)提供，只針對領(lǐng)班級及以上人員，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準(zhǔn)，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn);
6、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對領(lǐng)班級及以上人員，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《員工職級系數(shù)表》);
7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對有技能等級認(rèn)證的.員工，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負(fù)責(zé)提供(參照《技工等級系數(shù)表》);
8、計劃綜合達(dá)成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由生產(chǎn)中心負(fù)責(zé)提供;
9、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負(fù)責(zé)提供;
四、個人年終獎的發(fā)放辦法
1、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當(dāng)年員工個人的實際年終獎包含當(dāng)年的50%，上一年的30%及上上年的20%，以此類推;
2、532方案演示如下圖：
五、方案實施與核算
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;
2、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;
3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;
1)員工離退休;
2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害，經(jīng)權(quán)威機(jī)關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;
3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;
6、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)中心，由財務(wù)中心負(fù)責(zé)核算員工年度獎金;
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進(jìn)行調(diào)整。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案2
私企年終獎的發(fā)放規(guī)定
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。
故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
私企年終獎的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團(tuán)隊合作精神，為公司做出貢獻(xiàn)。
年終獎拖后發(fā)怎么辦
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份�！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
1、于情：留得住人留不住心
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的`一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工�！敝袊鴦趧雨P(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意；或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢？
2、于法：如有違約無異欠薪
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案3
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認(rèn)，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是。企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。
年終獎的計算
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的.年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
年終獎不能拖欠
就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
�。ㄒ唬┯嫊r工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
�。ㄋ模┙蛸N和補(bǔ)貼；
�。ㄎ澹┘影嗉狱c工資；
�。┨厥馇闆r下支付的工資。
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