公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計(jì)劃類文書。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇1
一、目的'
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評(píng)選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評(píng)選、獎(jiǎng)勵(lì)等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評(píng)選條件和評(píng)選辦法，根據(jù)評(píng)選條件組織評(píng)選本單位內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評(píng)選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評(píng)選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無(wú)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評(píng)選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇2
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)(工種)高于輔助職務(wù)(工種);繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng);復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者;第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核:
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)的'余額提取獎(jiǎng)金，公式為:
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額(110萬(wàn)元)-應(yīng)發(fā)工資(不包括加班工資)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(100%)
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額(100萬(wàn)元)/月目標(biāo)產(chǎn)量(25000噸)}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量)×計(jì)獎(jiǎng)比例(1000元/噸)}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為:
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t)}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人(包括副職)的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇3
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過(guò)客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎(jiǎng)金分配原則
依據(jù)集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)定和XX公司績(jī)效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放職責(zé)
1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的.原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇4
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績(jī)高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績(jī)效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎(jiǎng)金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤(rùn)的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤(rùn)值可以提取2%-5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤(rùn)為M，年終獎(jiǎng)金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說(shuō)明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤(rùn)，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是20xx萬(wàn)，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%)，相當(dāng)于總利潤(rùn)的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤(rùn)是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤(rùn)是20xx萬(wàn)，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%)，相當(dāng)于總利潤(rùn)的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對(duì)本部員工做出初評(píng)(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評(píng)后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額x(個(gè)人績(jī)效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)x其他
5、年度績(jī)效說(shuō)明
(1)、試用期的員工不參與考評(píng)，只發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi);
(2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對(duì)應(yīng)如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的.獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對(duì)應(yīng)下表：
(6)、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長(zhǎng)短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評(píng)。
(9)、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇5
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營(yíng)店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎(jiǎng)。
一、年終獎(jiǎng)
1、導(dǎo)購(gòu)試用期統(tǒng)一按1個(gè)月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎(jiǎng)，如果某導(dǎo)購(gòu)入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無(wú)試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購(gòu)，店長(zhǎng)的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個(gè)月年終獎(jiǎng)。
即：700元×0.85×8/12=397元
4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的'不計(jì)算當(dāng)月年終獎(jiǎng)。
20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎(jiǎng)。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì)餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì)餐，未參加會(huì)餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì)餐費(fèi)。
公司年終獎(jiǎng)發(fā)放方案 篇6
企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對(duì)全體員工一年的業(yè)績(jī)加以特殊酬勞，這種做法在國(guó)際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國(guó)內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過(guò)去，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡(jiǎn)單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級(jí)別簡(jiǎn)單地劃分出幾個(gè)等級(jí)。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問題。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段，尤其是對(duì)不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對(duì)客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對(duì)年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素外，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說(shuō)，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會(huì)比過(guò)去更為個(gè)人化，同一級(jí)別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會(huì)很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會(huì)在企業(yè)中帶來(lái)許多的負(fù)面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到對(duì)待的員工必然會(huì)作出一些對(duì)企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對(duì)企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來(lái)年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，筆者首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來(lái)的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過(guò)程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會(huì)無(wú)孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記錄)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來(lái)拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來(lái)源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)椋环矫�，在較小的.企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"
第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。
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