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      2. 中層管理考核方案

        時間:2024-06-15 20:53:39 方案 我要投稿

        中層管理考核方案

          為了確保我們的努力取得實效,就需要我們事先制定方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?下面是小編為大家整理的中層管理考核方案,希望能夠幫助到大家。

        中層管理考核方案

        中層管理考核方案1

          一、責(zé)任期限

          20xx年xx月xx日~20xx年xx月xx日。

          二、職權(quán)

          公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

          1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

          2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。

          3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

          4.部門崗位調(diào)配的'建議權(quán)。

          5.部門銷售團隊的組建、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督權(quán)。

          6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

          三、工作目標(biāo)與考核

          銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理,為合理考核銷售經(jīng)理的工作,建立業(yè)績指標(biāo)和管理績效目標(biāo),其中業(yè)績指標(biāo)得分占考核得分的70%,管理績效指標(biāo)占30%。

          1.業(yè)績指標(biāo)

          2.管理績效目標(biāo)

         。1)客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

         。2)客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得,人力資源部負責(zé)審核。

         。3)核心員工保有率、部門培訓(xùn)計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部,計算公式如下所示。

         。4)員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

          (5)部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的,根據(jù)具體情況,由總經(jīng)理辦公會議進行討論,確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

          四、考核結(jié)果管理

          1.人力資源部匯總各項考核得分,計算考核最終得分,并由此劃分“優(yōu)秀”(90~100分)、“良好”(80~89分)、“一般”(70~79分)、“及格”(60~69分)、“差”(0~59分)等5個等級。

          2.人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

          3.銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談,達成一致意見,制定下一考核期工作計劃、銷售任務(wù)、考核目標(biāo)等。

          4.考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

          五、附則

          1.本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時,有權(quán)修改本責(zé)任書。

          2.本責(zé)任書未盡事宜,由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

          3.本責(zé)任書一式兩份,公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

          4.本責(zé)任書自簽訂之日起開始實施。

        中層管理考核方案2

          一、學(xué)?冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

          通過對本案例分析,我認為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。

          1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

          暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。

          2.績效評價標(biāo)準不清。

          學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標(biāo)準會做出不同的解釋,導(dǎo)致考核結(jié)果的不準確。

          3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。

          學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。

          二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

          1.加強對考評者的培訓(xùn),避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的.重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學(xué)期績效考核準備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進行學(xué)習(xí),端正考評者的認識,提高考評的技巧技術(shù)水平,客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

          2.考評標(biāo)準具體,內(nèi)容詳細,指標(biāo)盡量量化。

          學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標(biāo)準制定具體,內(nèi)容詳細,考評指標(biāo)凡是能量化的,應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標(biāo)準時除了要遵循定量準確的原則外,還應(yīng)遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學(xué)校的績效考評標(biāo)準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設(shè)計考評標(biāo)準時,應(yīng)針對不同的崗位,以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標(biāo),對于不同的工作崗位的要求是不同的。

          3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

          績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的交流,以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機?冃Э己嗣嬲剳(yīng)該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標(biāo)準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。

          學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

        中層管理考核方案3

          一、考核周期

          對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

          二、考核實施小組

          1、總經(jīng)理全面負責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

          2、人力資源部經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件。

          3、小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負責(zé)對被考核者實施考核。

          三、考核方法

          1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

          2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

          四、考核內(nèi)容

         。ㄒ唬┤蝿(wù)績效考核(55%)

          任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗,其考核內(nèi)容如下表所示。

          任務(wù)績效考核內(nèi)容

          考核內(nèi)容考核標(biāo)準

          部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,一般工作事項不超過XXX項

          部門工作計劃完成率達到100%

          部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在XXX%以內(nèi)

          質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過XXXX項

          方案和建議的`有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于XXX條

          部門培訓(xùn)計劃完成率達到100%

          工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

         。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核(10%)

          對工作態(tài)度的考核,主要從工作主動性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

         。ㄈ┕ぷ髂芰己耍35%)

         、賹I(yè)知識。

         、谟媱澖M織能力。

         、垲I(lǐng)導(dǎo)能力。

         、芊治鰶Q策能力。

         、萜渌毼徽f明書上所要求具備的能力。

          五、考核結(jié)果應(yīng)用

         。ㄒ唬┛己私Y(jié)果劃分

          1、A——優(yōu)秀,工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新成果。

          2、B——良好,工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

          3、C——好,工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

          4、D——合格,工作成績達到企業(yè)要求。

          5、E——較差,工作成績不能達到企業(yè)要求。

         。ǘ┛己私Y(jié)果應(yīng)用

          1、薪資調(diào)整。

          2、員工培訓(xùn)。

          3、崗位調(diào)整。

          4、人事變動。

          5、其他相關(guān)人事政策。

        中層管理考核方案4

          一、客觀考核

          干部考核將綜合辦公室、體育部、監(jiān)治部、學(xué)習(xí)部、生活部的資料及各大活動干部出勤率對干部進行考核。本部門將結(jié)合其他部門的資料做成百分比的形式,這樣的形式將比分數(shù)制更直觀。這些部門對干部日常的管理,作為一名普通學(xué)生也能做到,所以我們將減輕客觀考核在干部考核中的比重,將客觀考核作為評優(yōu)評差的'必要條件,作為一名學(xué)生干部,如果連普通同學(xué)都能做到的事情都不能做到的話,是沒資格評優(yōu)的,反過來這些部門對學(xué)生的日常管理干部都能做到的話,并不能絕對說明一個干部在學(xué)生工作中的好與壞。下面將客觀考核的細則一一列出:

          體育部:干部一月內(nèi)早簽到率不足95%者,取消評優(yōu)資格;低于75%,直接列為不合格干部候選人。

          監(jiān)治部:干部一月內(nèi)被查到一次晚歸,即晚歸率達到3.3%者(以一月30天計算),取消評優(yōu)資格;一月內(nèi)晚歸率高于等于9.9%(以一月30天計算),即一月內(nèi)被查到3次晚歸,直接列為不合格干部候選人。

          學(xué)習(xí)部:干部一月內(nèi)被查到干部兩次晚自習(xí)未到,即缺勤率高于等于6.6%(以一月30天計算),取消評優(yōu)資格;干部一月內(nèi)被查到干部5次晚自習(xí)未到,即缺勤率達到16.6%,直接列為不合格干部候選人。

          生活部:干部一月內(nèi)被查到有一次最差寢室(以一月內(nèi)4次大檢查為準),即差寢率達到25%,取消評優(yōu)資格;干部一月內(nèi)被查到兩次最差寢室(以一月內(nèi)4次大檢查為準),即差寢率達到50%者,直接列為不合格干部候選人。

          另外,凡是重要活動,如招新競聘,部長會等,只要有部門部長兩次缺勤或四次遲到,部長直接列為不合格干部候選人(請假的部長是否屬于缺勤由本部門經(jīng)過學(xué)辦老師確定);某部門副部長兩次缺勤或四次遲到,直接列為不合格干部候選人。

          注:兩次遲到按一次缺勤換算。

          二、主觀考核

          1、考核:由會討論推選出三個后選人,再由部長會議選出一個優(yōu)秀。

          2、部長、副部長考核:首先:學(xué)生會除外副部長級及部長級在月末寫一份自我評價表并在每月22日前交至各分管(自我評價表將由本部門下發(fā)各部門),由收齊好并寫好意見后交至組織部。其次:再由分管隨機交叉考核,即對所考核部門干部干事詢問情況,然后提交一至兩名優(yōu)秀干部候選人及不合格干部候選人名單,并寫好原因后交到組織部。由會上討論決定優(yōu)秀干部及不合格干部候選人。在會上,各分管要出示評優(yōu)候選人有何另外“加分”因素,例如優(yōu)秀寢室,當(dāng)月獻血,見義勇為等。

        中層管理考核方案5

          一、考核周期

          (一)年中考核

          于每年的7月XX日進行。

         。ǘ┠杲K考核于

          下一年度的1月XX日進行。

          二、考核內(nèi)容

          (一)工作績效考核

          對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理的工作績效考核,主要從下表所示的10個方面進行。

          考核內(nèi)容

          考核內(nèi)容

          考核目的

          績效目標(biāo)值

          部門費用管理

          合理有效地控制費用的支出,節(jié)約成本控制在預(yù)算之內(nèi)

          部門工作

          計劃完成情況

          確保部門工作任務(wù)全面完成達到100%

          公司發(fā)展

          戰(zhàn)略研究保證公司持續(xù)、健康發(fā)展

          確保公司發(fā)展戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源相匹配,適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導(dǎo)對提交的研究報告滿意度評分在XX分以上公司戰(zhàn)略實施

          情況監(jiān)督與指導(dǎo)

          確保公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成率達100%

          投資收益率達到XX%

          公司經(jīng)營情況分析

          為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達XX%

          信息收集的及時性與完整性

          為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持

          決策評審差錯率確

          保公司無重大決策失誤重大決策失誤的`情況為0提出合理化建

          議被采納的數(shù)量被采納并實施的建議不得低于XX項

          部門人員管理確保各項工作能有序進行

          1.部門員工出勤率達到XX%

          2.下屬員工無重大違規(guī)事件發(fā)生

          (二)工作能力考核

          工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進行的測評,對戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理工作能力的考核,主要包括專業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

         。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核

          工作態(tài)度考核主要包括工作責(zé)任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。

          三、考核實施

          1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法,述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)將書面述職報告交給上級領(lǐng)導(dǎo)。

          2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

          四、考核紀律

          1.考核人員必須本著公平、公正、客觀的原則對被考核者實施考核。

          2.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。

          五、考核結(jié)果應(yīng)用

          根據(jù)績效考評結(jié)果,對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?冃гu估結(jié)果主要運用于:股權(quán)激勵、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、能力提升計劃等方面。

        中層管理考核方案6

          1、總則

          1.1為提升總經(jīng)理的工作績效管理,提高公司的整體運行效率,促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

          1.2通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價,為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù),激勵總經(jīng)理努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水平。

          1.3本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

          2、考核實施主體

          2.1公司成立總經(jīng)理績效考核小組,負責(zé)總經(jīng)理績效考核工作的組織實施,由董事長直接領(lǐng)導(dǎo)。

          2.2考核小組成員由董事長領(lǐng)導(dǎo),集團綜合管理部負責(zé)考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作;

          3、考核周期

          3.1考核分季度考核和年度考核兩個類別。

          3.1.1季度考核時間

         。1)第一季度(1月1日x3月31日)考核時間為4月1日至4月15日

         。2)第二季度(4月1日x6月30日)考核時間為7月1日至7月15日

          (3)第三季度(7月1日x9月30日)考核時間為10月7日至10月25日

         。4)第四季度(10月1日x12月31日)考核時間為1月4日至1月20日

          3.1.2年度考核時間:每年的1月1日至1月30日對上年度績效進行考核。

          4、考核指標(biāo)建立過程

          4.1設(shè)立公司戰(zhàn)略目標(biāo)

          4.1.1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)。

          結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

          4.1.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)由公司經(jīng)理會議研討并負責(zé)擬定,在每年的1月1日之前完成并公布。

          4.2績效指標(biāo)來源

          4.2.1依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。

          4.2.2總經(jīng)理KPI考核指標(biāo)的來源:

          1)依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解;

          2)總經(jīng)理重點的職能;

          3)工作過程中,需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等;

          4.2.3崗位KPI從總經(jīng)理承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的,依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標(biāo)衡量。能力態(tài)度指標(biāo)以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

          4.3績效指標(biāo)匯總建立

          集團綜合管理部在每年12月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標(biāo)匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標(biāo)作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

          4.4考核指標(biāo)及指標(biāo)值的調(diào)整

          當(dāng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時,需要提交《績效指標(biāo)變更申請》,經(jīng)經(jīng)理會議研究通過,董事長批準后方可變更。

          5、考核內(nèi)容

          總經(jīng)理(年度)績效考核量表表(見附件一)

          6、總經(jīng)理績效考核方法

          6.1總經(jīng)理績效考核

          公司績效考核為年度考核,對公司當(dāng)年的業(yè)績指標(biāo)進行考核。在年度結(jié)束后30日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組,由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標(biāo)完成情況進行評分?偨(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

          6.2績效評分

          6.2.1績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法,()采用100分制體系來標(biāo)明總經(jīng)理的績效等級;

          6.2.2績效任務(wù)目標(biāo)是通過對戰(zhàn)略公司目標(biāo)多維度進行分解考核的績效任務(wù),通過定量和定性考核的方式進行考核。

          6.2.3評分采用自評與上級評價結(jié)合的.方式,考核周期結(jié)束后首先由職員自評,自評結(jié)果只做參考不計算得分,然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

          6.2.4績效考核分數(shù)計算

          績效考核成績=∑KPI指標(biāo)得分

          6.3、績效等級評定

          6.3.1績效等級:集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級,用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn);6.3.2績效等級評定流程

          6.3.2.1等級評定依據(jù):總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果;

          6.3.2.2等級評定的時間:總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成;

          6.3.2.3評定人:由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級;

          6.3.2.4評定方法:總經(jīng)理績效考核小組通過0x100分的評定,對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù),同時按照下列標(biāo)準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級,劃分如下:

          6.4績效成績

          6.4.1考核結(jié)果。

          績效考核周期結(jié)束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績效工資。

          6.4.2季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一,不計發(fā)當(dāng)期績效薪酬:

          (1)年度考核成績低于70分;

          (2)全年被重大投訴次數(shù)超過4次(含4次)以上的;

          (3)嚴重違反公司制度;

         。4)任職時間少于3個月的;

          (5)在績效考核中弄虛作假的;

         。6)被公司解除勞動合同的;

          (7)出現(xiàn)嚴重失職行為的。

          7、績效申訴

          1、申訴主體:總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的,可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。

          2、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。

          3、申訴處理

         。1)考核小組在接到申訴后10日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯,分析導(dǎo)致差錯的原因,最終將處理意見反饋申訴人。

         。2)申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服,可向董事長申訴,董事長對申訴的裁決具有最終效力。

          8、其他規(guī)定

          8.1超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門,考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告5日內(nèi)仍舊不提交的,總經(jīng)理績效考核為0分,不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。

          8.2指標(biāo)變更必須在考核正式實施前15個工作日內(nèi)提交書面申請。

          9、名詞解釋

          9.1關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI(KeyPerformanceIndicator),指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)等項目。

          9.2員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法:

          9.3達到目標(biāo)為滿分,未達到按照相應(yīng)比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標(biāo)劃分。

          9.4績效工資:按分成的50%作為績效。

          9.5獎勵:年度績效總分獎勵。

          1)年度總分第一名:美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次,在全公司通報表揚并發(fā)獎杯,獎金10000元。

          2)年度總分第二名:國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次,獎金3000元。

          10、附則

          10.1本制度由總經(jīng)理考核小組負責(zé)制定和修改,經(jīng)董事長批準后實施;執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

          10.2本制度自xx年xx月xx日起正式執(zhí)行;

          10.3本制度由董事長考核小組負責(zé)實施和解釋。

        中層管理考核方案7

          一、目的:

          為了科學(xué)、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn),提升整體管理水平,促進員工發(fā)揮專長和改善工作,監(jiān)督個人工作目標(biāo)的實現(xiàn),為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

          二、考核對象

          除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

          三、績效考核的原則

          1、公開原則:明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴格遵守,按期公開考核結(jié)果;

          2、客觀公正的原則:在尊重客觀事實的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實績與既定標(biāo)準比較,客觀公正的進行評價;

          3、反饋原則:將考評結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績、指出不足,并對于優(yōu)秀的案例進行推廣;

          4、與薪酬、晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

          5、激勵原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

          四、考核機制

          1、個人自我評價;

          2、直屬上司復(fù)評;

          3、行政人事部審核;

          4、公司的總經(jīng)理核定。

          五、考評的項目及內(nèi)容

          1、態(tài)度(45%):主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》。

          2、能力(30%):主要從管理能力、專業(yè)技能、組織能力、創(chuàng)新能力、判斷力、應(yīng)變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》。

          3、業(yè)績(25%):主要從目標(biāo)達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。

          六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

          1、績效考核設(shè)以下檔次:

          A級:績效得分在95分以上者,可得績效工資的150%;

          B級:績效得分要85—95分者,可得績效工資的120%;

          C級:績效得分在70—85分者,可得績效工資的100%;D級:績效得分在60—70分者,可得績效工資的80%;

          E級:績效得分在60分以下者,可得績效工資的50%。

          2、績效工資的定額

          公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分:按現(xiàn)在的總工資進行分析,其中基本工資為總工資的70%,績效工資為總工資的30%。

          3、考核最高分為100分。

          七、考評周期

          各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核,5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務(wù)部。

          八、影響考評結(jié)果的其它因素

          1、獎懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

          2、考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請假三天以下者扣1分,請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

          3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當(dāng)月將不做考評,即當(dāng)月無績效獎。

          4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應(yīng)該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

          5、如考核人員違反本方案考核項目,考核扣分的,在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的,罰款項目仍然單獨執(zhí)行,在總工資中扣除,與績效考核工資不沖突。

          九、試用期員工的考核

          1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正,并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準。

          2、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,并正式成為公司的員工。

          3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,兩次考核不合格者將辭退。

          4、試用期考核不合格者直接辭退。

          十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

          1、在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé):

          1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

          1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定,并定期上交行政部;

          1.3、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

          1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

          1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),提出教育培訓(xùn)、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

          2、在績效管理的整個過程中,行政部主要擔(dān)負如下職責(zé):

          2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;

          2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標(biāo)準和與此相關(guān)的各項處理政策;

          2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

          2.4、收集各項考評原始資料信息,進行定期的`匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

          2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;

          2.6、收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

          2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

          十一、考核的監(jiān)督和申訴

          1、各部門負責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者,被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負責(zé)人溝通,溝通無法解決時,員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

          2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評,并將處理結(jié)果通知申訴者,此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

          3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

          4、各部門負責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報復(fù),如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復(fù)的負責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎金的50%。

          5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,不參加本月的績效考核。

          十二、考核結(jié)果的運用

          1、教育培訓(xùn):依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,對于考核不同等級的員工進行相應(yīng)的培訓(xùn),進而充分開發(fā)員工的潛力,讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

          2、調(diào)動調(diào)配:把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

          3、晉升:在根據(jù)職能資格制度進行晉升時,應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料,

          4、提薪:員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

          5、獎勵:為了能夠使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

          十三、考核等級比例控制:

          A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

          B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

          C級占本部門員工總數(shù)的65%;

          D級約占本部門員工總數(shù)的10%;

          E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

        中層管理考核方案8

          為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,全面實施素質(zhì)教育和精細化管理,建立和完善責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、激勵和約束相結(jié)合的工作機制,深入開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動,特制定本考核評估實施方案。

          一、考核內(nèi)容

          考核滿分為200分,崗位目標(biāo)完成情況(100分),民主評議(50分)、加分項(50分)、扣分項、否決項。

          考核內(nèi)容及其標(biāo)準,每學(xué)期視情況進行必要修訂,崗位目標(biāo)除崗位目標(biāo)標(biāo)準所列外,還包括學(xué)校其他臨時性的工作安排。

          級部處室的崗位目標(biāo)總分超出100分或不足100分的,最后得分折合成100分計算。

          二、考核程序

          1.學(xué)校分管校長根據(jù)工作分工,對各級部、處室進行過程化督查考核。

          2.每學(xué)期期末被考核級部、處室依據(jù)考核標(biāo)準進行自查自評,按照要求形成書面材料報學(xué)?己诵〗M。

          3.學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組,依據(jù)考核標(biāo)準對各級部、處室進行學(xué)期綜合考核,根據(jù)考核結(jié)果,確定考核等次及獎懲意見,報學(xué)校辦公會研究確認。

          三、考核結(jié)果使用

          1.考核結(jié)果在學(xué)校教育教學(xué)信息予以通報。

          2.依據(jù)考核結(jié)果每學(xué)期通報表彰一個優(yōu)秀級部,三個優(yōu)秀處室。

          3.對表彰的級部、處室人員進行獎勵,級部處室負責(zé)人為優(yōu)秀干部,予以表彰獎勵。優(yōu)先推薦或向表彰的級部、處室傾斜上級有關(guān)先進的評選。

          4.考核結(jié)果居最末的級部、處室向?qū)W校寫出書面說明,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子要對其進行誡勉談話,限期改正;連續(xù)兩個學(xué)期考核居最末位者,級部、處室負責(zé)人自動提出辭職。

          四、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組成員名單

          考核領(lǐng)導(dǎo)小組

          組長:劉衍樂

          成員:杜運興李忠學(xué)冷同普

          考核工作小組

          組長:李忠學(xué)

          成員:相關(guān)人員(外聘)

          五、有關(guān)要求

          1.加強領(lǐng)導(dǎo),提高認識。學(xué)校成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組,通過考核工作,在全校營造精細化管理、創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍,促進學(xué)校教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。各級部、處室讓全體教職工正確對待考核評估,通過日常的考核檢查不斷促進工作,充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性。根據(jù)考核標(biāo)準,各級部、處室每學(xué)期組織兩次自查自評工作,對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改。

          2.明確目標(biāo),落實責(zé)任。各級部、處室要對各自的工作提出具體明確的`標(biāo)準和要求,研究建立責(zé)、權(quán)、利清晰的崗位責(zé)任制,使廣大教職工明確自身的職責(zé)和工作目標(biāo),創(chuàng)造性地開展工作。

          3.強化考核,落實獎懲。各級部、處室要從實際出發(fā),認真研究制定切實可行的辦法和措施,有效提升效率,使學(xué)校和個人都得到長足發(fā)展。

        中層管理考核方案9

          一、指導(dǎo)思想

          以黨的十八大精神為指導(dǎo),深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀,認真落實市、區(qū)教育工作會議精神,逐步實施市、區(qū)中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要,全面、客觀、公正、準確地考核、評價學(xué)校中層干部在推進學(xué)校發(fā)展過程中的思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作業(yè)績、廉潔自律等情況,為實現(xiàn)學(xué)校五年發(fā)展規(guī)劃提供堅強的思想、隊伍和能力保證。

          二、考核原則

          1、群眾公認、注重實績;

          2、連續(xù)評優(yōu)、從嚴掌握;

          3、逐級考核、測評結(jié)合。

          三、考核內(nèi)容

          德(思想政治素質(zhì))、能(組織領(lǐng)導(dǎo)能力)、勤(工作作風(fēng))、績(工作實績)、廉(廉潔自律)等五個方面內(nèi)容。

          四、考核方法

          1、采取民主測評與上級評價相結(jié)合的考核方法進行考核。

         。1)民主測評:一般采用本單位內(nèi)教職工大會全體成員民主測評方式,根據(jù)教代會民主評議校級干部的有關(guān)程序要求進行。

         。2)上級評價:在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上,由支部、校長室對中層干部進行考核評價。

          2、考核評定。

          民主測評、綜合評價、上級評價總分為100分,其中民主測評占80%,上級考核評價占20%。在匯總以上兩方面的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,由學(xué)校支部討論決定考核評定結(jié)果。

         。1)優(yōu)秀。教職工大會民主測評的'優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到90%以上,上級評價為優(yōu)秀。

          (2)合格。教職工大會民主測評的優(yōu)秀率與合格率兩項之和一般達到65%,上級評價為合格以上。

         。3)基本合格。教職工大會民主測評的基本合格率、不合格率兩項之和一般達到35%以上,且不合格率低于33%。

         。4)不合格。教職工大會民主測評的不合格率一般達到33%以上。

          五、考核程序及其要求

          1、述職測評

          撰寫本人述職報告。報告應(yīng)包括學(xué)習(xí)、履職、廉潔自律三方面內(nèi)容,要圍繞重要工作,突出基礎(chǔ)性建設(shè)、創(chuàng)新性工作和成效,實事求是進行自我評價,字數(shù)控制在六百字左右。

          會議述職、測評。中層干部在教職工大會上作述職報告,與會教職工填寫“徐匯實驗小學(xué)中層干部考核民主測評表”,采取教職工大會測評的方式進行民主測評。

          2、黨支部、校長室評價

          在匯總?cè)w教職工意見的基礎(chǔ)上,為中層干部提出評價意見,確定考核等第。

          3、公示考核結(jié)果

          考核結(jié)果在學(xué)校公示三個工作日后正式確定。

          4、考核反饋

          黨支部向中層干部作反饋,主要反饋考核等第、民主測評情況等。

          考核結(jié)果作為校級干部選拔任用、培養(yǎng)教育、獎勵懲戒及職級申報級等的重要依據(jù)。

        中層管理考核方案10

          一、考核目的

          基于以下三個目的,定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

          1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

          2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

          3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

          二、考核主管人員與考核對象

          1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

          2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

          三、考核周期及具體時間

          1.上半年績效考核,具體時間為7月1日至7月15日。

          2.下半年績效考核,具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

          四、考核指標(biāo)設(shè)置

          根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的.工作職責(zé),核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責(zé)任書的達成情況,設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。

          產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

          考核對象:產(chǎn)品經(jīng)理

          考核周期:XX年XX月XX日~XX年XX月XX日考核項目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率(A)15%產(chǎn)品品牌知名度(B)15%

          新產(chǎn)品開發(fā)周期(C)15%

          考核項目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%

          產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

          產(chǎn)品計劃的明確性8%

          產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%價格政策調(diào)整的及時性8%

          部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

          綜合得分

          重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

        中層管理考核方案11

          一、總則

          1、為了提高和改善中層干部績效,公平、公正地評價中層干部的崗位業(yè)績,激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高公司的管理水平,根據(jù)公司管理的有關(guān)精神和規(guī)定,特制定本辦法。

          2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。

          3、建立健全中層干部檔案

          二、考核方式

          1、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。

          2、月度績效考核指日?冃Э己耍己藢ο鬄楣救w中層干部,組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。

          3、各單位(科室)負責(zé)人作為第一責(zé)任人,應(yīng)會同班子成員根據(jù)公司下達的生產(chǎn)(工作)經(jīng)營任務(wù)以及單位(科室)職責(zé),結(jié)合具體情況,制定出每月班子成員各自的工作目標(biāo)任務(wù),根據(jù)目標(biāo)任務(wù)預(yù)算出所需費用(費用預(yù)算表需列明細表)。并于每月25日前上報企管科備案。

          4、次月3日前,由企管科牽頭對中層干部上月表現(xiàn)先進行職工評議,再向各部門主管領(lǐng)導(dǎo)送達中層干部月度考核表,各主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)掌握的實際情況進行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導(dǎo)綜合評議。

          5、嚴禁利用職權(quán)對職工評議,進行打擊報復(fù)、違反考核紀律。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣考核分2—10分。

          6、中層干部應(yīng)在績效考核表上簽字。月度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的主要依據(jù)。

          7、考核結(jié)果作為晉升和加薪主要依據(jù)。

          8、企管科根據(jù)本月表現(xiàn)進行考核。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。

          9、出勤獎懲記錄和各項經(jīng)濟指標(biāo)由企管科月底統(tǒng)一整理并進行考核。

          10、月度績效考核結(jié)束后,根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導(dǎo)考核情況,形成中層干部年度績效考核依據(jù)。

          三、考核內(nèi)容

          1、每名中層干部按礦上制定的考核內(nèi)容進行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標(biāo)任務(wù)進行考核。(附考核表)

          2、月度考核內(nèi)容為當(dāng)月制定的工作目標(biāo)任務(wù)完成情況。每項工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況分為四個評價等次:圓滿完成、(90—100)達標(biāo)完成(85—90)、勉強完成(80—85)、尚未完成80分以下。

          3、年度績效考核內(nèi)容為月度工作目標(biāo)任務(wù)完成情況(即月度績效考核結(jié)果)和平時綜合表現(xiàn)。主要項目包括責(zé)任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項指標(biāo)完成情況出勤獎懲管理等七個方面,分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。(詳見公司中層干部績效考核表)

          4、經(jīng)考核分值在90—100獎勵5%工資,分值在85—90正常工資,分值在80—85降5%工資,70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職,連續(xù)三月在80分以下降職,連續(xù)三個月考核分值處于末位或一年以內(nèi)考核末位次數(shù)累計三次(含三次)以上末位降職。

          5、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通,與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導(dǎo)部屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效與管理水平。

          四、考核評價

          1、年度績效考核結(jié)束后,公司對中層干部進行綜合評價。評價檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優(yōu)秀檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的20%,稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的.70%,基本稱職、不稱職檔次應(yīng)占到中層干部總數(shù)的10%。

          2、優(yōu)秀檔次,給予表彰或獎勵;稱職檔次,對工作給予肯定和表揚;基本稱職檔次,給予批評教育或誡勉,限期改進。連續(xù)兩年被評為基本稱職的,原則上降級調(diào)整或免職;不稱職檔次,給予免職。

          3、績效考核結(jié)果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價,是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓(xùn)計劃等工作的決策依據(jù)。

          4、績效考核結(jié)果存入中層干部檔案。

          五、考核原則

          1、月度績效考核及年度績效考核中,必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。

          2、各分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)實事求是地填寫月度績效考核結(jié)果,發(fā)現(xiàn)假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現(xiàn)象,嚴肅追究第一責(zé)任人及相關(guān)人員的責(zé)任。

          3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結(jié)果進行抽查核實。

          4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性,自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中,利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律。

          六、附則

          1、公司倡導(dǎo)各單位推行以目標(biāo)管理和“德、能、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的績效管理與考核。

          2、通過推行績效管理,引導(dǎo)各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式,最大限度地改善和提高績效。

          3、本辦法由企管科負責(zé)解釋。

          4、本辦法自公布之日起執(zhí)行,以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時廢止。

        中層管理考核方案12

          為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制,加強我校中層干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,提高工作效率,特制定本方案。

          一、考核范圍:

          學(xué)校全體中層正、副職干部。

          二、考核內(nèi)容:

         。ㄒ唬┮罁(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況,從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核,重點考核工作實績。

          1、德:主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。

          2、能:主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。

          3、勤:主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀律的情況,包括工作的積極性、主動性等方面。

          4、績:主要考核履行崗位職責(zé),完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量,取得成果的水平和效益的`情況。

          5、廉:主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。

         。ǘ┛己朔謨(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次,考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。

          三、考核程序:

          1、個人述職:每個學(xué)期末,學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門(年級)的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。

          2、考核評價:學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表(包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等)組成考評委員會,根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。

          3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總,并按結(jié)果劃分考核等次。

          四、考核結(jié)果的運用:

          1、等次劃分:根據(jù)考核結(jié)果,中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%,劃分一、二、三等獎三個等次,發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。

          2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部,學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號,并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。

          3、考核位列后20%的中層干部,學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理:誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。

          4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。

        中層管理考核方案13

          為加強中層干部隊伍建設(shè),全面提高中層干部素質(zhì),提高學(xué)校管理水平和辦學(xué)質(zhì)量,促進學(xué)校各項事業(yè)的健康發(fā)展,根據(jù)學(xué)校有關(guān)制度,特制定本考核辦法。

          一、考核細則

          (一)扣分情況:

          1、認真履行工作職責(zé),對學(xué)校安排部署的工作,未按時按質(zhì)完成上報工作總結(jié)、計劃、例會資料等,每一次每一項扣2分。因未上報材料對學(xué)校工作造成重大影響的,每一次每一項可扣5分。

          2、秉公辦事,為人正直,團結(jié)同志;熱心為教職工服務(wù),識大體,顧大局。不善于處理矛盾,同教職工有沖突,每次扣3分。辦事不公,受到教職工舉報,經(jīng)查屬實的,每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的。扣3分。因只顧私利而影響大局給學(xué)校造成損失或不良影響的,每次扣5分。

          3、有較強的組織紀律觀念和事業(yè)心,甘于奉獻,勤于工作,任勞任怨,有責(zé)任感。因責(zé)任感不強、紀律觀念差耽誤學(xué)校工作,每次扣3分。

          4、遵紀守法,樹立良好的師表形象,出現(xiàn)體罰或變相體罰學(xué)生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學(xué)行為不規(guī)范等問題的,扣10分;被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的,扣20分。

          5、模范遵守學(xué)校規(guī)章制度,按時參加各種會議,遲到早退一次分別扣1分、2分;嚴格執(zhí)行學(xué)校考勤制度,遲到、早退一次分別扣3分、5分;有事不請假,每次分別扣10分。

          6、履行指導(dǎo)、督查、服務(wù)職能,把管理職責(zé)、服務(wù)意識落實到位,確保學(xué)校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當(dāng),造成不好影響的',視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導(dǎo)致通報、上訪、在各級有關(guān)媒體出現(xiàn)負面報道的,視情況輕重酌情扣5--20分。

          7、認真組織部門工作,學(xué)期初能結(jié)合本科室實際,制訂切實有效的工作計劃,在計劃落實過程中,做到有檢查,有總結(jié),有反饋。對本項工作敷衍了事的,視情況每次扣1-5分。

          8、嚴格落實學(xué)校值班規(guī)定,不脫崗,不空崗,盡職盡責(zé)。統(tǒng)一著裝和標(biāo)識,不規(guī)范的每項扣1分;值班不作為、脫崗、空崗的,按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴重問題,給學(xué)校造成損失,按情況輕重酌情扣10-20分。

          9、學(xué)校召開重要會議,以任何方式都聯(lián)系不上的,每次扣2分。應(yīng)該下達的沒有及時通知,每人次扣2分。

          10、出現(xiàn)安全責(zé)任事故負有責(zé)任的,有關(guān)責(zé)任人每人次扣10分。

          11、其他應(yīng)扣分的行為(以學(xué)校班子判斷為主),按具體情況輕重酌情進行扣分。

         。ǘ┘臃智闆r:

          1.對學(xué)校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃,2分/次。

          2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。

          3.其他積極貢獻的領(lǐng)導(dǎo)研究加分。

          二、考核方式

          中層干部的考核以平時考核為主,由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子或者班子委托人員進行考核,考核結(jié)果適時公布。

          三、考核結(jié)果的應(yīng)用。

          中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額,并從相關(guān)津貼(獎勵)中扣除,同時考核結(jié)果將應(yīng)用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設(shè)置等各種工作中。

        中層管理考核方案14

          為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,加強我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè),全面、客觀、公正、準確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況,真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用,增強其工作的責(zé)任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

          一、考核范圍

          學(xué)校副職,教導(dǎo)主任,副主任,大隊輔導(dǎo)員,總務(wù)人員

          二、考核指標(biāo)及內(nèi)容

          考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范,從德、能、勤、績四個方面進行考核,重點考核工作實績。考核滿分為100分,量化指標(biāo)考核占80%,學(xué)期末民主測評考核占20%。

          (一)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)

          熱愛教育事業(yè),積極參加各項集體活動,遵紀守法,團結(jié)協(xié)助,相互補臺。為人師表,勤奮敬業(yè),無不良影響。

          1、團結(jié)協(xié)作(5分)

          團結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員,辦事說話注意方式,主動幫助其他成員,得到其他成員支持與肯定。

          2、作風(fēng)正派(5分)

          領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng),工作作風(fēng)要正派,按原則辦事,做到秉公辦事,不徇私和舞弊,遵紀守法,對下屬要關(guān)心愛護,有事要溝通,要光明磊落,辦事公道,公平。

          3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)

          具備領(lǐng)導(dǎo)能力,敏銳的洞察力,一定的號召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,學(xué)科指導(dǎo)能力。

          4、職業(yè)道德(5分)

          模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范,維護教師尊嚴,嚴格按照師德標(biāo)準要求自己,不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的,一票否決,評為“不稱職”。

          5、出勤情況(10分):

          遵守規(guī)章制度和勞動紀律,出滿勤,干滿點。不得擅自離開崗位,病事假手續(xù)按我,F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

          (二)崗位工作(50分)

          能盡職盡責(zé),完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,精通業(yè)務(wù),顧全大局,敢于負責(zé),堅持原則,嚴格管理,嚴謹細致,工作效率高,本職工作完成得好。

          1、計劃、總結(jié)(5分)

          按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點,有措施,有針對性和實效性。總結(jié)所取得的成績,及存在的問題。

          2、任課工作(4分)

          完成所代學(xué)科課程任務(wù),無缺課。

          3、黨建工作(6分)

          完成黨支部交辦的各項任務(wù),黨員干部要積極參加黨組織生活會,中心組學(xué)習(xí)會,發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。

          4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)

          按要求完成聽課、評課任務(wù),指導(dǎo)教育教學(xué)工作,指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動?倓(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。

          5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)

          分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細化分工表》的具體要求,努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。

          6、值周情況(6分)

          按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求,盡職盡責(zé)。

          7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)

          學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉,看表現(xiàn)得分。

          8、個人獲獎(4分)

          9、集體獲獎(4分)

         。ㄋ模,民主測評(20分)

          1、個別談話(6分)

          談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員,談話時,考核組指定一名人員參加,并做好談話記錄。

          2、期末述職(6分)

          學(xué)期末要在全校教職工大會上進行述職,述職應(yīng)實事求是,不擴大成績,不隱瞞缺點或錯誤,事實清楚,簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行,時間不得超過10分鐘。

          3、民主測評(8分)

          學(xué)校將在述職后進行民主測評,測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。

          三、考核原則

          1、考核要堅持客觀公正、民主公開,注重實績的原則。

          2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合,平時與期末相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。

          四、考核等次劃分

          年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。

          優(yōu)秀(占15%):正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉本職業(yè)務(wù),能創(chuàng)造性地開展工作,勤奮敬業(yè),責(zé)任心強,成績突出。

          稱職(占70%):能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定,模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度,熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù),工作積極,能力較強或提高較快,能較好完成本職工作。

          基本稱職和不稱職(占15%):基本稱職:政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般,勉強適應(yīng)工作要求,工作積極性、主動性不夠,沒有全面完成年度工作任務(wù),或完成的質(zhì)量不高。不稱職:政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,對本職工作生疏,不善于學(xué)習(xí),難以適應(yīng)工作要求,工作責(zé)任心不強,組織紀律性較差,工作中互相扯皮、推諉,以致造成嚴重后果的或嚴重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。

          五、考核結(jié)果的運用

          1、評定考核分數(shù):考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準,統(tǒng)計出被考核人員的得分,高級教師、一級教師分別按照從高到低的`順序排列,報學(xué)校黨支部審議。

          2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師,學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資,根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。

          績效獎勵:

          優(yōu)秀:基數(shù)+基數(shù)的4%

          稱職:基數(shù)

          基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%

          不稱職:不發(fā)績效獎勵工資

          3、在考核中總分列在末位的教師,學(xué)校校長書記要對其進行誡勉談話。

          六、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組:

          組長:校長

          副組長:書記

          組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表

          考核的具體工作由書記、校長負責(zé)。

          七、本方案自公布之日起實行。

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