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績效考核與獎勵方案
為了確保事情或工作有序有效開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的績效考核與獎勵方案，希望對大家有所幫助。
績效考核與獎勵方案1
一、引言
績效考核是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠幫助企業(yè)了解員工的工作表現(xiàn)，還能為獎勵制度提供依據(jù)。為了進(jìn)一步激勵員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本績效考核獎勵獎金分配方案。
二、原則
1.公平、公正、公開：所有參與考核的員工都應(yīng)享有平等的待遇，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，確保公平公正。
2.以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)：獎金分配以員工的工作表現(xiàn)、工作效率和質(zhì)量為依據(jù)。
3.獎勵優(yōu)秀員工：鼓勵優(yōu)秀員工，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵。
三、考核周期與方式
1.考核周期：考核以季度為單位進(jìn)行。
2.考核方式：績效考核將采取上級評價的方式，包括工作完成情況、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面。
四、獎金分配標(biāo)準(zhǔn)
1.績效獎金總額：績效獎金總額根據(jù)企業(yè)年度盈利及員工總?cè)藬?shù)設(shè)定。
2.分配比例：績效獎金的分配將按照部門、崗位、工作表現(xiàn)等因素進(jìn)行分配。各部門獎金分配比例將根據(jù)部門職責(zé)和工作性質(zhì)綜合確定。
3.崗位系數(shù)：崗位系數(shù)根據(jù)崗位的職責(zé)、工作難度、風(fēng)險等因素設(shè)定，以體現(xiàn)不同崗位之間的差異。
4.個人績效：個人績效將直接影響績效獎金的最終分配結(jié)果。在季度績效考核中，表現(xiàn)優(yōu)秀的.員工將獲得更高的績效獎金系數(shù)。
五、獎金發(fā)放
1.發(fā)放時間：績效獎金將在每個考核周期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
2.公示：獎金發(fā)放前，所有獎金分配結(jié)果都將公示，接受員工監(jiān)督。
3.扣回：若員工在考核周期內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤或違紀(jì)行為，將扣除相應(yīng)的績效獎金。
六、特殊情況處理
1.員工因病、因事請假或參加培訓(xùn)等，導(dǎo)致工作表現(xiàn)有所下降，應(yīng)對其績效獎金進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
2.若部門整體表現(xiàn)不佳，導(dǎo)致績效獎金總額下降，應(yīng)對獎金分配比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以保證所有員工的利益。
3.對于離職員工，其已完成的考核周期內(nèi)的績效獎金將按照實際表現(xiàn)進(jìn)行結(jié)算。
七、實施與監(jiān)督
1.本方案由部門負(fù)責(zé)解釋，并制定具體的實施細(xì)則。
2.本方案經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后生效，任何違反本方案的員工將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處罰。
3.本方案實施過程中，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。
八、結(jié)語
本績效考核獎勵獎金分配方案旨在激勵員工的工作積極性，提高工作效率和業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的原則，確保所有員工享有平等的待遇。同時，應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督和反饋，及時調(diào)整和改進(jìn)方案中不合理的地方，以保證其有效性和可行性。希望本方案能夠得到全體員工的理解和支持，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效考核與獎勵方案2
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
二、考核指標(biāo)及內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實績。考核滿分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派(5分)
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能(5分)
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(jié)(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實效性�？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)(8分)
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊輔導(dǎo)員開展班隊活動�？倓�(wù)人員要為班級、大隊部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估(8分)
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率(目標(biāo)完成率=各項實得分/各項應(yīng)得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作(5分)
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的.。
五、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數(shù)+基數(shù)的4%
稱職： 基數(shù)
基本稱職: 基數(shù)-基數(shù)的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。
績效考核與獎勵方案3
背景和目標(biāo)
是組織管理的重要組成部分，其目的在于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過合理的獎勵制度，可以有效提升員工的滿意度和忠誠度，增強(qiáng)組織的凝聚力和競爭力。本方案旨在建立一套公平、公正、有效的考核獎勵制度，以激勵員工在工作中發(fā)揮更大的潛力。
考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)、工作成果等因素制定�？己酥芷诳筛鶕�(jù)實際情況設(shè)定，如月度、季度、年度等。考核結(jié)果將分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。具體評分標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)部門和崗位的不同而有所調(diào)整。
獎勵方案
針對不同等級的考核結(jié)果，我們將設(shè)置不同的獎金額度。優(yōu)秀等級的獎金額度將相對較高，而較差等級則可能沒有獎金。獎金的分配方式可根據(jù)部門和崗位的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。對于業(yè)績突出、成果顯著的員工，將給予額外的獎金激勵。
晉升制度
績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工將有機(jī)會獲得晉升。晉升將包括職位晉升和工資級別晉升，這將為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)空間。晉升制度將根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、工作能力、團(tuán)隊合作等因素進(jìn)行評估。
其他獎勵
除了以上兩種主要的獎勵方式，我們還將提供一些其他的獎勵形式，如培訓(xùn)機(jī)會、公司活動參與權(quán)、福利補(bǔ)貼等。這些獎勵將根據(jù)員工的具體需求和表現(xiàn)進(jìn)行分配。
實施細(xì)則
實施本方案需要制定具體的.操作流程，包括考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與評估、獎金與晉升名額的分配、結(jié)果的公示與反饋等。以下是一些實施細(xì)則：
考核流程
1。制定考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)各部門和崗位的特點(diǎn)，制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保其公平、公正、合理。
2。收集數(shù)據(jù)：各部門負(fù)責(zé)人需定期收集員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，以確保考核的客觀性和準(zhǔn)確性。
3�？己嗽u估：部門將對收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，并給出相應(yīng)的考核結(jié)果。
4。結(jié)果公示：考核結(jié)果將通過適當(dāng)?shù)姆绞较騿T工公示，確保公平公正。如有異議，員工可提出申訴，相關(guān)部門將進(jìn)行調(diào)查并給出最終結(jié)果。
監(jiān)督與反饋
為確保本方案的順利實施，我們將設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，定期對績效考核獎勵制度進(jìn)行評估和調(diào)整。同時，我們也將鼓勵員工提出建議和意見，不斷優(yōu)化制度，使其更好地適應(yīng)組織的發(fā)展需求。
總之，本績效考核獎勵方案旨在通過合理的獎金制度和晉升機(jī)會，激勵員工在工作中發(fā)揮更大的潛力，提高組織的管理水平和競爭力。我們相信，通過實施本方案，我們將能夠打造出一支高效、團(tuán)結(jié)、富有創(chuàng)造力的團(tuán)隊，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核與獎勵方案4
為了促進(jìn)公司的健康持續(xù)發(fā)展以及為員工創(chuàng)造更好的`工作與福利環(huán)境，利潤的最大化是公司追求的首要目標(biāo)，也是全體員工的工作目標(biāo)。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將20xx年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。
二、考核指標(biāo)
1. 主考核指標(biāo)為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標(biāo)為客戶開發(fā)數(shù)量。
2. 20xx年銷售額年度目標(biāo)為300萬元，新客戶開發(fā)數(shù)量為50家。
三、考核評價細(xì)則
1. 考核細(xì)則與獎勵方式
銷售額（萬元）
新客戶
開發(fā)量
獎勵≥300
1. 獎勵金額=年度凈利潤x10%x個人權(quán)重
2. 銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個人貢獻(xiàn)權(quán)重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300≥50
獎勵金額=年度凈利潤x8%x個人權(quán)重
2. 考核方式說明
�。�1）當(dāng)主考核指標(biāo)（銷售額）達(dá)成目標(biāo)時，不用考核輔助指標(biāo)。
�。�2）當(dāng)主考核指標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)時，配合考核輔助指標(biāo)，兩項同時滿足要求時給予相應(yīng)獎勵。
�。�3）新客戶開發(fā)數(shù)量的評價依據(jù)為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個人權(quán)重部分另行制定。
3. 獎金發(fā)放
獎金發(fā)放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發(fā)放，如遇假日則順延至下個工作日。
四、本方案由公司股東會通過后生效實施。
股東簽字：
時間：
績效考核與獎勵方案5
一、背景和目的
績效考核獎勵方案旨在通過公正、公平、合理的績效考核機(jī)制，激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，提高工作效率和質(zhì)量，從而達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。本方案適用于公司全體員工，重點(diǎn)是針對一線員工和管理人員。
二、績效考核體系
1. 考核周期：績效考核分為月度考核和年度考核，考核周期為每月底和每年底。
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成度、工作效率、工作質(zhì)量等方面設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。
3. 考核方式：采用上級評價與同事評價相結(jié)合的方式，確保評價的公正性和客觀性。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果將作為員工獎金分配、晉升、調(diào)崗等決策的`重要依據(jù)。
三、獎勵方案內(nèi)容
1. 獎金制度：根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)立不同的獎金等級，包括優(yōu)秀、良好、合格、不合格。獎金金額根據(jù)等級不同有所差異，以激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。
2. 績效獎金：績效獎金是直接與員工工資掛鉤的獎勵方式，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放�？冃И劷鸬慕痤~和發(fā)放比例由公司根據(jù)實際情況制定。
3. 晉升制度：績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工將有機(jī)會獲得晉升機(jī)會，晉升后將獲得更高的工資待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。
4. 培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會：績效考核結(jié)果良好的員工將有機(jī)會獲得培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，以提高專業(yè)和素質(zhì)，更好地為公司發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
5. 榮譽(yù)稱號和表彰：對于表現(xiàn)突出的個人或團(tuán)隊，公司將頒發(fā)榮譽(yù)稱號和表彰，以肯定其工作成績和貢獻(xiàn)。
四、實施和監(jiān)督
1. 實施流程：績效考核獎勵方案的實施應(yīng)遵循公正、公平、公開的原則，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。同時，公司部門應(yīng)與各部門負(fù)責(zé)人密切合作，確保方案的順利實施。
2. 監(jiān)督機(jī)制：為確�？冃Э己霜剟罘桨傅墓院陀行�，公司應(yīng)建立監(jiān)督機(jī)制，定期對方案執(zhí)行情況進(jìn)行檢查和評估。同時，鼓勵員工對考核結(jié)果和獎勵分配提出質(zhì)疑和申訴，人力資源部門應(yīng)及時調(diào)查和處理相關(guān)問題。
3. 反饋機(jī)制：為不斷優(yōu)化績效考核獎勵方案，公司應(yīng)建立反饋機(jī)制，定期收集員工意見和建議，了解方案執(zhí)行中的問題和不足，及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
4. 培訓(xùn)和支持：為確�？冃Э己霜剟罘桨傅捻樌麑嵤�，公司應(yīng)提供必要的培訓(xùn)和支持，包括對管理人員進(jìn)行績效考核知識和技能的培訓(xùn)，以及對員工進(jìn)行獎勵方案的宣傳和解釋工作。
五、總結(jié)
績效考核獎勵方案是激勵員工工作熱情和創(chuàng)新精神的重要手段，也是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。通過公正、公平、合理的績效考核機(jī)制，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和質(zhì)量，從而達(dá)到企業(yè)與員工的共同發(fā)展。同時，實施和監(jiān)督是確保方案順利執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)得到足夠的重視和落實。
績效考核與獎勵方案6
一、前言
為了激勵員工的工作積極性，提高公司整體業(yè)績，同時確保公平、公正、公開的薪酬體系，我們制定了以下績效考核獎金獎勵方案。本方案旨在將員工的績效與公司的整體業(yè)績緊密相連，同時為每位員工提供合理的獎金回報。
二、目標(biāo)與原則
1. 目標(biāo)：提高，提升公司整體業(yè)績；確保員工獎勵與公司業(yè)績相匹配；優(yōu)化公司薪酬體系，吸引并保留優(yōu)秀人才。
2. 原則：績效考核與獎金分配相結(jié)合；公平、公正、公開；兼顧長期和短期業(yè)績。
三、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
四、方案內(nèi)容
1. 績效考核：各部門負(fù)責(zé)人需定期（每月或每季度）對員工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果將作為獎金分配的重要依據(jù)�？己酥笜�(biāo)將根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)以及員工崗位特點(diǎn)設(shè)定，以確�？己说娜嫘院陀行�。
2. 獎金分配：獎金將根據(jù)公司業(yè)績、部門績效以及員工個人表現(xiàn)進(jìn)行分配。具體分配比例可參考以下公式：獎金總額 = 公司總體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率 × 部門績效系數(shù) × 員工個人表現(xiàn)系數(shù)。其中，公司總體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率體現(xiàn)了公司的整體發(fā)展?fàn)顩r，部門績效系數(shù)反映了各部門間的平衡，而員工個人表現(xiàn)系數(shù)則體現(xiàn)了員工個人的工作能力和貢獻(xiàn)。
3. 激勵措施：為確保方案的實施效果，公司將定期組織團(tuán)隊建設(shè)活動、優(yōu)秀員工表彰等激勵措施，以增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性。
4. 調(diào)整機(jī)制：為適應(yīng)公司發(fā)展需要，獎金分配方案將定期進(jìn)行評估和調(diào)整。評估將考慮市場趨勢、行業(yè)動態(tài)以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)等因素。
五、實施步驟
1. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位特點(diǎn)制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保標(biāo)準(zhǔn)的公正性和可操作性。
2. 績效考核：各部門負(fù)責(zé)人按照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核，確保考核結(jié)果真實、準(zhǔn)確。
3. 獎金分配討論：部門將組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對獎金分配方案進(jìn)行討論，確保方案的合理性和可行性。
4. 獎金分配實施：根據(jù)討論結(jié)果，公司將正式實施獎金分配方案，并將分配結(jié)果向全體員工公開，接受監(jiān)督。
5. 效果評估與反饋：在獎金分配實施后，公司將定期對方案的效果進(jìn)行評估，收集員工的'反饋和建議，對方案進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。
六、結(jié)語
本績效考核獎金獎勵方案將員工的績效與公司的整體業(yè)績緊密相連，通過合理的獎金分配激勵員工的工作積極性，提升公司整體業(yè)績。我們將嚴(yán)格按照方案執(zhí)行，確保方案的公平、公正、公開，同時歡迎員工提出建議和意見，我們將不斷優(yōu)化方案，使其更加完善。我們相信，通過實施本方案，公司將吸引更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展注入新的活力。
績效考核與獎勵方案7
績效工資正式實施以來，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對優(yōu)質(zhì)師資的流動起到了積極的意義，促進(jìn)了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負(fù)效應(yīng)，一些教師只愿意做好“分內(nèi)”工作(與績效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績效工資的正向效應(yīng)，促進(jìn)教師隊伍的持續(xù)發(fā)展。
一、獎勵性績效工資方案折射出的問題
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說，學(xué)校對教師進(jìn)行考核的是獎勵性績效工資部分。
筆者通過比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎勵性績效工資方案發(fā)現(xiàn)，各�；疽浴剁姌菂^(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》為藍(lán)本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目。各項目所占績效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達(dá)成度作為考核重點(diǎn)。方案的操作性都比較強(qiáng)，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個傾斜”：(1)向語、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過星獎班級、優(yōu)秀班級的評選對優(yōu)秀的班主任進(jìn)行獎勵。(3)向老教師傾斜。如設(shè)立“園丁獎”、“老黃�！豹劦泉剟铐椖俊�(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。
同時，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實施后教師發(fā)展放緩的重要原因。
1.價值導(dǎo)向不夠清晰
獎勵性績效工資不僅僅是對教師工作“量”的評價，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵。縱觀各校的方案，最常見的關(guān)鍵詞是針對“量”的扣減，如：“校級教研活動或集體活動缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時，在方案中，對考試科目的關(guān)注也使教師對“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級人數(shù)超50人，語、數(shù)、英老師每月加獎50元”，“所教學(xué)科在校、區(qū)各類測評中成績較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎”……有一所學(xué)校語、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎?wù)颊麄�獎勵性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎的2倍。
2.管理理念有待提升
對教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個別學(xué)校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長請假之類的文字表述。獎勵性績效工資是一種高激勵的外在報酬、高爭議的變動性工資，當(dāng)績效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時，教師可能會產(chǎn)生不公平感。獎勵性績效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、教育科研等各個方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。
3.考核方式過于單一
績效考核主要是由管理部門(領(lǐng)導(dǎo))對教師進(jìn)行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟(jì)掛鉤，因此教師們會把績效工資的高低與學(xué)校對自己工作優(yōu)劣的評價等同。這種單一的評價方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。
二、績效工資背景下教師管理的.策略
1.重價值引領(lǐng)，樹立正確的教育價值觀
教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績效工資實施的當(dāng)下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團(tuán)策劃了一系列的師德建設(shè)活動。通過“今天，我們怎樣做覓渡教師”的大討論、“讀書與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動人的平凡”先進(jìn)事跡宣講、“覓渡教師”評選等活動，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實績成為常態(tài)。
對于績效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進(jìn)行了思考�！蛾P(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)，這是對傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分?jǐn)?shù)。為了弱化分?jǐn)?shù)，強(qiáng)化質(zhì)量，要在獎勵性績效方案中適當(dāng)調(diào)整平時教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績不放的不正�，F(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對學(xué)生的成長負(fù)責(zé)，要淡化學(xué)業(yè)成績，強(qiáng)調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎勵性績效方案的制定和實施中，集團(tuán)沿用了這一做法。
2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感
考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎勵性績效工資實施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎勵性績效工資的實施是為了充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵教師更好地教書育人，促進(jìn)教師隊伍的建設(shè)，因此一定要突出“獎勵性”。
在征求全體教師意見的基礎(chǔ)上，各�？梢詫υ歇剟钚钥冃ЧべY方案進(jìn)行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎、工作量獎、教育科研獎四大塊考核項目的比重可以適當(dāng)調(diào)整，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜。要通過各級各類的評選，特別是校級層面的評優(yōu)評先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。
3.建立多元評價機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)考核程序
在績效考核中，如果學(xué)校管理層不能對教師的工作進(jìn)行客觀、公正的評價，有可能會打擊教師工作的積極性。一方面，針對目前獎勵性績效考核評價方式過于單一的現(xiàn)狀，需要引進(jìn)多元評價機(jī)制。評價主體可以是教師、部門、學(xué)生、家長，通過教師自評、部門復(fù)評、家長問卷、學(xué)生座談等方式進(jìn)行綜合 評議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會認(rèn)可方案，進(jìn)行多元評價，評價后考核小組與教師進(jìn)行溝通，最后教師本人確認(rèn)。
4.重合作分享，鼓勵個人和團(tuán)體共進(jìn)
獎勵性績效首先需對教師個體進(jìn)行考核，但教育工作需要團(tuán)隊合作與分享，因此，考核既要肯定個人的成績，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的合作，通過獎勵先進(jìn)個人激發(fā)個體積極性，通過獎勵先進(jìn)團(tuán)隊凝聚發(fā)展合力。在獎勵性績效工資中，我們設(shè)立了項目獎，根據(jù)學(xué)生需求，教師自愿申報短期和長期活動項目，學(xué)校對優(yōu)秀的項目給予獎勵。這種激勵機(jī)制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項目。而在項目活動中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動了特色團(tuán)隊的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團(tuán)隊后續(xù)研究的目標(biāo)，組建了區(qū)級名師工作室。我校的音樂教研組被評為區(qū)優(yōu)秀特色團(tuán)隊，獲得區(qū)政府五萬元的高額獎勵。
績效考核與獎勵方案8
為了促進(jìn)我校教育教學(xué)工作全面發(fā)展，充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性，根據(jù)《濱�？h中小學(xué)教職工績效考核指導(dǎo)意見》和《濱�？h中小學(xué)教職工績效工資發(fā)放指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我校的實際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，特制定該方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：xx
副組長：xx
成員：xxxx
二、制定原則
1、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
2、按勞分配，多勞多得。
3、公平公正，優(yōu)績優(yōu)酬。
三、獎項設(shè)計（分類別設(shè)計獎項）
�。ㄒ唬┛己藢ο螅喝w正式在編教職工。
（二）教學(xué)人員考核內(nèi)容：
1.班主任考核獎
�。�1）考核標(biāo)準(zhǔn)：人均每月300元。
�。�2）考核對象：全體班主任。
（3）考核內(nèi)容：學(xué)校制定具體考核細(xì)則，由政教處、教務(wù)處、年級組具體考核實施。
以下獎勵性績效工資的總量為剔除班主任津貼后的數(shù)額。
2.考勤獎（占總量的20%）
對照《濱海縣達(dá)明中學(xué)教職工考勤條例》進(jìn)行考核。
3.師德考核獎（占總量的30%）
本項目考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為依據(jù)，主要考核教師遵紀(jì)守法、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責(zé)，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生，不得索取或變相索取學(xué)生家長錢物，不得向?qū)W生推銷學(xué)習(xí)用書、教輔資料和學(xué)習(xí)用品，不得從事有償家教，不得干擾正常教育教學(xué)秩序，不得損害學(xué)生利益，不得損害學(xué)校利益。對存在嚴(yán)重師德問題的，實行一票否決；對工作態(tài)度不端正，工作表現(xiàn)差，或因個人原因造成教學(xué)事故的，實行集體會辦，酌情處理。
4.工作量獎（占總量40%）
�。�1）教學(xué)、教輔、行政輔助崗位人員工作量績效獎。
根據(jù)《教學(xué)人員工作量測算細(xì)則》測算出學(xué)校學(xué)期總課時數(shù)。
每節(jié)課的價格=工作量考核的總金額÷全校兩學(xué)期（剔除超課時）總課時數(shù)
注：①按課表計算每個教學(xué)人員周課時數(shù)，行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時數(shù)。
�、隗w育教師組織課間操等活動，值周人員每周補(bǔ)2課時，非值周人員每周補(bǔ)1課時。
�、墼O(shè)置職務(wù)系數(shù)和崗位系數(shù)。
�、茉O(shè)置職稱系數(shù)和學(xué)科系數(shù)。
�。ā稙I�？h達(dá)明中學(xué)20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細(xì)則》另定）
�、菰O(shè)超課時獎：按額定工作量為12課時/周計，超過額定工作量的每課時補(bǔ)助10元，此項由學(xué)校承擔(dān)，單獨(dú)公示和發(fā)放。
（2）后勤、工勤人員工作量及工作績效考核辦法：
以各人基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的獎勵性績效工資總額的40%進(jìn)行工作量及工作績效考核。以人均400元作為工作績效考核獎，由后勤部門進(jìn)行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發(fā)放，其余部分作為工作量考核發(fā)放。此項考核由總務(wù)處負(fù)責(zé)實施。
5.工作實績獎（占總量10%，多出部分由學(xué)校承擔(dān)）
（1）考核對象：教學(xué)人員。
（2）考核內(nèi)容：各年級根據(jù)學(xué)期期中、期末考試成績進(jìn)行過程考核，考核條例由各年級組和教務(wù)處制定（本項考核在每次考試后即時發(fā)放）。其他不參加過程考核的老師（高考隊教師除外）以人均400元作為實績考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%，此項考核由教務(wù)處組織實施。
�。�3）另設(shè)《高考實績考核獎》、《高三市調(diào)研考試考核獎》、《高二學(xué)測實績考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發(fā)表、獲獎，教學(xué)競賽獲獎，課題研究，骨干教師津貼等）。此四項考核根據(jù)學(xué)校制訂的考核細(xì)則實施，所有獎金由學(xué)校承擔(dān)。
四、幾點(diǎn)說明
1.教職工病假期間獎勵性績效工資按教育局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教職工，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。其中按規(guī)定程序履行批假手續(xù)的病休人員，基礎(chǔ)性績效工資中的生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。崗位津貼按照縣局病假工資計發(fā)的辦法執(zhí)行，即病假在兩個月以內(nèi)的，全額發(fā)放；病假超過兩個月不滿六個月的，工齡滿十年的，全額發(fā)放，不滿十年的，從第三個月起按90%計發(fā)；病假超過六個月的，從第七個月起，工齡不滿十年的，按70%計發(fā)，工齡滿十年不滿二十年的，按80%計發(fā)，工齡滿二十年的，按90%計發(fā)。教職工病假期間的獎勵性績效工資原則上不予考核發(fā)放。教職工病假期間從事有償收入活動的，停發(fā)病假期間的全部績效工資。
2.中層以上干部到齡后經(jīng)批準(zhǔn)保級離崗的'，其獎勵性績效工資可按學(xué)校獎勵性績效工資的平均數(shù)額（剔除班主任津貼）發(fā)放。
3.因重病未上班人員不參加績效考核，學(xué)校予以適當(dāng)?shù)睦щy補(bǔ)助。
4.經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)的縣內(nèi)教育系統(tǒng)借用人員，由借用學(xué)校負(fù)責(zé)績效考核，績效工資一般由原學(xué)校根據(jù)借用單位提供的績效考核結(jié)果，參照本學(xué)校績效考核辦法發(fā)放。對非教育系統(tǒng)借用的人員，績效工資按縣有關(guān)要求執(zhí)行。
5.與學(xué)校簽訂協(xié)議并經(jīng)教育局審核備案的脫產(chǎn)進(jìn)修人員，在脫產(chǎn)進(jìn)修期間不參加績效考核，績效工資停發(fā)。
6.對男滿50周歲、女滿45周歲仍堅持在班、服從學(xué)校分工的教學(xué)人員獎勵性績效工資發(fā)放辦法為：適當(dāng)照顧其工作量，按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿55周歲、女滿50周歲的非教學(xué)人員適當(dāng)照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核；對于男年滿57周歲、女年滿52周歲的教職工，其獎勵性績效工資可按學(xué)校獎勵性績效工資的平均數(shù)額（剔除班主任津貼）發(fā)放。
7.對辦理退休手續(xù)的人員，當(dāng)年績效工資計發(fā)至退休到齡之月。
8.當(dāng)年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學(xué)期績效考核量考核。
9.年度考核結(jié)果為基本合格或不合格的，自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個月、6個月崗位津貼，生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，年度獎勵性績效工資原則上不再發(fā)放。年度考核結(jié)果為不定考核等次（見習(xí)期除外）的，自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個月崗位津貼，生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，年度獎勵性績效工資發(fā)放數(shù)額不超過教職工平均獎勵性績效工資的60%
10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發(fā)其全部績效工資。
11.因師德問題被一票否決的或違紀(jì)違法被查處的人員，按師德師風(fēng)建設(shè)一票否決的規(guī)定執(zhí)行。
12.校長的獎勵性績效工資，由教育局統(tǒng)一考核發(fā)放。
五、本考核辦法由學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
績效考核與獎勵方案9
為充分調(diào)動xx市各級干部職工工作積極性和主動性，切實發(fā)揮績效獎勵的激勵導(dǎo)向作用，按照《改進(jìn)xx市黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度（績效）考核工作實施方案（試行）》（博市黨組發(fā)〔20xx〕107號）有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)結(jié)合xx市實際，制定本通知。
一、指導(dǎo)思想
以年度（績效）考核結(jié)果為基礎(chǔ)，將年度考核與績效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點(diǎn)工作完成、班子團(tuán)結(jié)協(xié)作作用發(fā)揮及工作人員履職履責(zé)情況，充分發(fā)揮績效獎勵的激勵作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作目標(biāo)任務(wù)，努力推動xx市各項工作持續(xù)健康快速穩(wěn)定發(fā)展。
二、分配原則
按照年度（績效）考核結(jié)果確定的等次標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放各單位績效獎金。發(fā)放個人績效獎金時，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以個人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，不鼓勵平均主義，可適當(dāng)拉開分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。發(fā)放結(jié)果由各單位及時公示，做到公平、公正、公開。
三、發(fā)放范圍及資金來源
�、灏l(fā)放范圍
20xx年度xx市績效考評等次評定為好、較好、一般三個等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的`下屬單位中由財政統(tǒng)發(fā)的在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實）。
�、尜Y金來源
市全額撥款單位由市財政統(tǒng)籌解決，自收自支和差額事業(yè)單位獎勵資金自行解決。
四、績效獎勵發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及原則
�、蹇冃И剟畎l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1.市年度（績效）考核標(biāo)準(zhǔn)按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發(fā)放績效獎勵。
2.公益性崗位人員按照人均3000元標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎勵。市直各部門管理的單位及國營農(nóng)牧場、自收自支和差額事業(yè)單位參照市直獎勵標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放績效獎勵。
㈡績效獎勵發(fā)放原則
1.各單位發(fā)放績效考評獎勵不能突破本單位績效獎勵金總額；各單位可根據(jù)本單位年度（績效）考核情況，實行差別化發(fā)放績效獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)上下浮動不得超過20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績效考核等次額度發(fā)放，但最高獎勵標(biāo)準(zhǔn)不能突破主管單位的獎勵檔次。
2.當(dāng)年退休、在職死亡，新增、調(diào)入、調(diào)出人員根據(jù)在崗時間按月執(zhí)行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個月及以上方能發(fā)放年度績效獎金并按月執(zhí)行。
3.各類掛職人員、援博干部、借調(diào)人員按所在掛職（借調(diào)）部門（單位）標(biāo)準(zhǔn)。
4.引進(jìn)人才和參照事業(yè)編的警務(wù)人員按所在單位在編人員標(biāo)準(zhǔn)。
5.大學(xué)生村官、大學(xué)生志愿者等人員參照公益性崗位人員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
6.市國稅局、地稅局、國土資源執(zhí)法檢查大隊等駐博單位績效獎勵可參照執(zhí)行，資金自行解決。
有下列情形之一的不予發(fā)放績效獎勵：
1. 20xx年未在崗的人員一律不予發(fā)放績效獎勵，未能正常上班的按實際上班月數(shù)發(fā)放；
2.曠工連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計曠工超過30天的；
3.公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）被辭退的；
4.年度（績效）考核評定為不稱職或不確定等次的；
5.被紀(jì)檢部門立案、司法機(jī)關(guān)處理或正在調(diào)查尚未結(jié)案的。
五、有關(guān)要求
�、甯鲉挝灰獓�(yán)格按照單位在編在崗人員上報計劃，及時主動與市財政局對接，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)簽字和單位蓋章后報市財政局申請撥付。各單位不得截留績效考評獎勵金，嚴(yán)禁多報冒領(lǐng)，如有虛報瞞報，一經(jīng)查實，將扣發(fā)所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效獎勵，并按套取國家資金進(jìn)行黨政紀(jì)處分。
㈡各單位要正確對待年度（績效）考核結(jié)果，認(rèn)真貫徹落實市黨委、政府的部署要求，在成績面前找差距，查漏補(bǔ)缺；在差距中間找問題，分析原因，抓好整改，把年度（績效）考核工作納入全局工作來謀劃和推進(jìn)。進(jìn)一步明確工作目標(biāo)，理順工作關(guān)系，落實工作責(zé)任，形成整體合力。
�、绺鲉挝灰验_展年度（績效）考核工作重點(diǎn)放在改善行政管理、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、增強(qiáng)執(zhí)行力和公信力上，牢牢把握社會穩(wěn)定和長治久安這個總目標(biāo)，把加強(qiáng)年度（績效）考核工作作為改進(jìn)作風(fēng)、推進(jìn)工作落實的重要抓手，進(jìn)一步提升行政效能和辦事服務(wù)水平。
績效考核與獎勵方案10
前言
為了建立玻璃天使服務(wù)計劃工作激勵機(jī)制，制定出臺《玻璃天使服務(wù)機(jī)構(gòu)社工工作績效考核制度及獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)》，社工必須服從和遵守機(jī)構(gòu)的管理制度，接受機(jī)構(gòu)的考核。機(jī)構(gòu)對社工的考核內(nèi)容包括：
工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團(tuán)隊協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個方面。對勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵，提高社工待遇，調(diào)動社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊伍。
工作績效考核
1. 機(jī)構(gòu)定期開展社工目標(biāo)管理考核，包括服務(wù)指標(biāo)的落實、服務(wù)過程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項，以鼓勵社工進(jìn)行開創(chuàng)性探索。
a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機(jī)構(gòu)下達(dá)的指標(biāo)數(shù)，對社工的工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正，以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時的最終落實。
a. 服務(wù)過程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導(dǎo)進(jìn)行具體實施。督導(dǎo)定期對每個社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應(yīng)的個人和小組進(jìn)行專業(yè)評價，其評價結(jié)果將作為機(jī)構(gòu)對社工和小組的考核依據(jù)。
b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員，通過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務(wù)的評價及滿意度、認(rèn)可度，對社工進(jìn)行綜合評價并納入評優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實務(wù)操作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，以及專業(yè)方面的探索，鼓勵社工實踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢和機(jī)構(gòu)的`專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機(jī)構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。
3. 機(jī)構(gòu)完成對社工的綜合考核后，出具考核結(jié)果和評價意見，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi)，有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機(jī)構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后，考核資料由機(jī)構(gòu)秘書處存檔。
4. 機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，由本人將當(dāng)月業(yè)績情況統(tǒng)計報本小組督導(dǎo)助理，督導(dǎo)助理匯總后上報機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績情況進(jìn)行統(tǒng)計匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，機(jī)構(gòu)每三個月對社工進(jìn)行季度考核，針對存在問題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進(jìn)意見，考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。
獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)
1. 社工在每月的考核評比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎最多1000元獎金
2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表揚(yáng)者，經(jīng)機(jī)構(gòu)審查情況屬實者給予獎金50元到500元不等。
3. 機(jī)構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或為機(jī)構(gòu)取得榮譽(yù)的社工給予獎勵。
4. 機(jī)構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機(jī)干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎勵。
5. 具體獎勵細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機(jī)構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。
績效考核與獎勵方案11
隨著企業(yè)的發(fā)展，考核已經(jīng)成為了企業(yè)管理中不可或缺的一部分。為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性和效率，企業(yè)需要制定一套合理的績效考核方案。本文將介紹一種績效考核方案獎勵，旨在激發(fā)員工的潛力，提高企業(yè)的整體績效。
一、方案背景
績效考核是企業(yè)對員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行評估的一種方式。傳統(tǒng)的績效考核往往側(cè)重于結(jié)果，忽略了員工的個人表現(xiàn)和成長。為了彌補(bǔ)這一缺陷，企業(yè)需要制定一種全新的績效考核方案，注重獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，同時提供一定的物質(zhì)和精神獎勵，以提高員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭力。
二、方案內(nèi)容
1、目標(biāo)設(shè)定
在制定績效考核方案時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，設(shè)定具體、可量化的考核目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)包括員工的工作效率、質(zhì)量、客戶滿意度等方面。同時，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)定不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。
2、考核周期
績效考核的周期應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況而定，通常以季度或年度為周期進(jìn)行考核。對于一些特殊崗位，可以適當(dāng)縮短或延長考核周期。在考核周期內(nèi)，員工需定期向直接上級匯報工作進(jìn)展和成果，上級對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評估和指導(dǎo)。
3、評估標(biāo)準(zhǔn)
績效考核方案的評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括員工的實際表現(xiàn)、工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊協(xié)作等多個方面。同時，企業(yè)還應(yīng)制定明確的評分標(biāo)準(zhǔn)，確保評估過程的公正、透明。
4、獎勵制度
為了激勵員工的工作熱情和積極性，企業(yè)應(yīng)設(shè)立一套合理的獎勵制度。該制度應(yīng)包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩個部分。物質(zhì)獎勵可以包括獎金、福利、晉升等；精神獎勵可以包括榮譽(yù)證書、表彰大會、培訓(xùn)機(jī)會等。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫剟�，以增�?qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。
三、實施步驟
1、宣傳與培訓(xùn)
在實施績效考核方案前，企業(yè)應(yīng)向全體員工宣傳該方案的目的、意義和實施步驟。同時，企業(yè)還應(yīng)為各級管理人員提供培訓(xùn)，確保他們了解評估標(biāo)準(zhǔn)和操作方法。
2、收集數(shù)據(jù)
各級管理人員應(yīng)按照績效考核方案的要求，收集員工的`業(yè)績數(shù)據(jù)、工作表現(xiàn)等信息。這些數(shù)據(jù)將作為評估員工表現(xiàn)的依據(jù)。
3、評估與反饋
各級管理人員應(yīng)對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，給出員工的最終得分和評價。同時，管理人員還應(yīng)與員工進(jìn)行反饋和交流，指出員工在工作中存在的問題和改進(jìn)的方向。
4、兌現(xiàn)獎勵
根據(jù)績效考核的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)及時給予相應(yīng)的獎勵；對于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和幫助，以提高他們的績效水平。
四、方案效果
通過實施績效考核方案獎勵，企業(yè)可以激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高整體績效水平。同時，該方案還能增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，降低人才流失率。此外，該方案還能促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通與合作，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。
總之，績效考核方案獎勵是一種有效的激勵手段，能夠為企業(yè)帶來諸多益處。企業(yè)應(yīng)不斷完善該方案，使其更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。
績效考核與獎勵方案12
一、 績效工資考核分配基數(shù)
用于本季學(xué)期績效考核分配的基數(shù)為各單位秋季學(xué)期的獎勵性績效工資總量，總量的形成標(biāo)準(zhǔn)暫按原標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
二、有關(guān)人員的考核
除正常參加考核的人員外，其他人員的考核意見如下：
1、市直學(xué)校、鎮(zhèn)（辦）中心學(xué)校校長：義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資；非義務(wù)教育學(xué)校由市教育局分類考核并出具獎勵性績效工資發(fā)放通知單；
2、鎮(zhèn)（辦）所屬學(xué)校校長：由各中心學(xué)校組織考核并統(tǒng)籌發(fā)放獎勵性績效工資，考核資料報局備案；
3、借調(diào)、借用到市教育局工作的：由教育局組織考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；
4、經(jīng)市局同意的教育系統(tǒng)內(nèi)借調(diào)人員：由現(xiàn)工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；
5、經(jīng)市局同意借用到市直部門或鎮(zhèn)（辦）政府的人員：由工作關(guān)系所在學(xué)校按原職稱（級）作為在崗人員進(jìn)行考核；
6、支教（含由強(qiáng)校到弱校的.）教師：由現(xiàn)工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；市直學(xué)校教師到農(nóng)村學(xué)校支教的按鄂人社發(fā)[20xx]33號文件精神給予適當(dāng)交通補(bǔ)貼；
7、啟明星教師：由現(xiàn)工作學(xué)校進(jìn)行考核，考核結(jié)果反饋給工資發(fā)放學(xué)校；
以上第3—7類人員，現(xiàn)學(xué)校（單位）考核結(jié)果反饋為合格以上等次的，一般由工資關(guān)系所在學(xué)校取本校平均分作為其績效考核得分，并計發(fā)其獎勵性績效工資；
8、關(guān)于今年的調(diào)動人員(以市教育局介紹信和調(diào)令為準(zhǔn)）：由工資關(guān)系所在單位組織考核，并計發(fā)獎勵性績效工資；
9、新機(jī)制教師：與學(xué)校其他人員同等考核并發(fā)放獎勵性績效工資，按照鄂教人[20xx]6號文件精神，新機(jī)制教師與其他教師同等管理，今后不再分類通知；
10、擅自離崗（含未經(jīng)市教育局允許到市內(nèi)其他學(xué)校任教的）人員：各地各校不作為考核對象。
三、考核與報批的有關(guān)要求
1、為保證考核結(jié)果公平、公正、公開，各地各校必須成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對考核內(nèi)容要量化，嚴(yán)格按教代會通過的考核方案組織考核，考核結(jié)果要分別與教職工本人見面并公示。
2、各鎮(zhèn)（辦）中心學(xué)校及所屬學(xué)校人員的考核由各中心學(xué)校負(fù)責(zé)，中心學(xué)校校長審批簽字后報人事科備案；市直初中、小學(xué)的考核由各校組織，考核結(jié)果報市局人事科審核后，由局領(lǐng)導(dǎo)審批。
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