【精華】方案公司集合9篇
為了確保事情或工作科學有序進行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的方案公司9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
方案公司 篇1
1、目的：
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營目標獎：年度公司經(jīng)營目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配
金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關條件達到公司既定目
標，且經(jīng)過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、
安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵
的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營目標獎
5.1.1部門權重的確定
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；
輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質安部；
后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務部；
c、部門權重系數(shù)及計提比例為：
經(jīng)營目標系數(shù)
公司依據(jù)經(jīng)營目標完成情況制定經(jīng)營目標系數(shù)，經(jīng)營目標系數(shù)只針對一線部門設定，其具體方式為完成91%及以上的系數(shù)為2；完成81-90%的系數(shù)為1.9；完成71-80%的系數(shù)為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的.獎勵方案根 據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施�！竟纠麧櫦罘峙浞桨浮�
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系
數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；
b、個人應發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)
經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門權重*職等系數(shù)之和）=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)*經(jīng)營目標系數(shù)=權重考核獎金 二次分配金額*部門考核系數(shù)=個人實發(fā)金額
5.1.9經(jīng)營目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務部依據(jù)各部門人員職級分布狀況確定各部門應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門應發(fā)獎金告知各部門；
b、各部門經(jīng)理依據(jù)財務部提供的部門人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實發(fā)金額，部門經(jīng)理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務部執(zhí)行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門活動基金，預存在公司，部門使用時通過簽呈形式提��；
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金， 在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：
a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；
b：服務月滿勤系數(shù)；
c：平�？冃гu價系數(shù)
d：年度考核系數(shù)
c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12 v：為當年服務月數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； b=w/v w：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎）， 數(shù)據(jù)由財務部提供； c=x/y x：為當年kpi分數(shù)之和 y：為當年kpi考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供； d=z z：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)， 數(shù)據(jù)由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.6 c*0.4)*d 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.5 c*0.5)*d 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*a*（b*0.4 c*0.6)*d
5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調(diào)整其具體時
方案公司 篇2
一、目的
1、為了公司銷售目標的實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進部門內(nèi)部有序的競爭。
二、原則
1、實事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設定的銷售目標，對超出目標之外的部分，公司予以獎勵。其款項以實際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
�。�2）銷售費用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的不同特征，以銷售收入（財務到帳）金額的一定比例(具體在銷售責任書上明確)，作為銷售費用，以所節(jié)約費用的一定比例進行獎勵。每季度的最后一個工作日為結算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷售費用定義
銷售費用是指差旅費、通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（展會除外）。
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成獎勵
（1）市場部經(jīng)理銷售提成獎勵
時間 項目類別 計劃 提成比例
計劃完成85% 計劃完成90% 計劃完成100%
�。�2）銷售員銷售提成獎勵
項目類別 提成金額(元/人)
四級銷售員 三級銷售員 二級銷售員 一級銷售員 經(jīng)理級銷售員
注：所有新進銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進行考核，每三個月進行一次，對業(yè)績達到上一級別者予以晉升級別。
2、銷售費用控制獎勵
�。�1）公司根據(jù)各區(qū)域的實際情況，對銷售費用按銷售責任書規(guī)定進行核定。
（2）費用控制獎勵的計算
a）按項目的銷售實際到帳收入的額度，以預先確定的比例記作銷售人員的銷售費用預算額度。
b）銷售人員的銷售費用包括：差旅、交通、補貼、通訊、業(yè)務招待等費用。
c）至結算日尚未進行報銷的，其借款額暫記為銷售費用進行結算，與實際報銷額的差額在下次結算時進行補差。
d）銷售費用額度在扣除銷售實際發(fā)生費用后，剩余部分獎勵額為剩余額度的30％，每月25日結算一次。
e）根據(jù)到款額計算銷售費用超過額度的，公司在銷售責任人的獎勵或薪資中以超額部分的'30％的比例予以扣除，每月25日結算一次。
六、費用標準
1、銷售人員的差旅費按公司標準報銷。
2、電話費和出租車費、出差補貼按責任書定額確定，每月結算。
3、招待費使用應電話請示并獲得許可，否則不予報銷，費用自擔。
七、其他規(guī)定
1、年度結算截止日為12月25日，新年度重新計算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進行獎勵結算的或已進行結算但尚未發(fā)放的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放。
6、 因違反公司相關制度規(guī)定，進行銷售責任人更換的，按本條第5款的規(guī)定發(fā)放。
7、 銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其激勵薪資。
8、 銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標的，公司有權對其降薪。
八、附則
1、本方案的解釋權屬于公司人力資源部，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行�！ �
方案公司 篇3
整改報告 太康縣運輸管理所：
我太康縣祥程運輸有限公司在接到縣運管所整改通知后，對于我公司在安全生產(chǎn)過程中所存在的主要問題予以剖析，按照整改通知書要求立即進行整改。我公司為了對車主負責，積極通知車主和司機，讓他們真正認識到落實安全措施的重要性，現(xiàn)將我公司的整改情況報告如下：
一、加強學習，把安全生產(chǎn)作為所有工作的重中之重。我公司在按到檢查組的`整改通知書后，認真組織從業(yè)人員學習貫徹《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《河南省安全生產(chǎn)條例》、《周口市道路運輸系統(tǒng)安全生產(chǎn)管理辦法》等相關規(guī)定。使公司全體員工在思想認識上有一個質的變化，充分認識到安全生產(chǎn)的重要性。并把安全生產(chǎn)作為一個重要指標進行考核，只有安全，才有業(yè)績，只有安全，才有和諧。
二、進一步加強安全生產(chǎn)管理，明確安全責任。我公司法定代表人王歡迎為安全生產(chǎn)第一負責人，并已按照要求與運輸主管部門簽訂安全責任保證書。公司安全管理部經(jīng)理王剛為安全生產(chǎn)的第二負責人，在其職責范圍內(nèi)做好安全管理工作，并已經(jīng)和公司法定代表人王歡迎簽訂了安全生產(chǎn)責任書。其他公司員工，按照各自的崗位職責做好本職工作，并已經(jīng)與公司簽訂了安全生產(chǎn)責任書。
三、公司決定，從即日起，建立健全安全教育培訓學習計劃。強化責任、落實到人。對于公司的安全培訓工作設專人負責組織實施， 完善安全教育培訓學習的考勤制度，對于公司所有人員，一次不按照計劃參加的學習的，按照公司的各項規(guī)章制度處理，年度評先評優(yōu)一票否決。二次以上不按時參加學習的，公司將視情節(jié)予以辭退。
四、公司安全專項資金，我公司建立使用獨立臺賬，認真落實好公司安全專項資金臺賬及明細。做到上級主管部門的要求和預防交通事故安全基金的籌備和落實。
五、公司隱患排查和隱患整改臺賬，通過上級部門到公司檢查，我公司在第一時間建立安全隱患排查及隱患整改臺賬，把公司中存在的工作漏洞及車主一車一檔中等等，公司所存在的缺點問題如實建立在隱患排查及整改臺賬中。公司的每次安全例會記錄也已整理完整。經(jīng)縣運管所檢查后所暴露的各項安全問題和潛在的安全隱患，我公司進行了深刻的反思和認真的學習。落實好各項規(guī)章制度，嚴格遵守交通安全法，對公司所有車主進行了發(fā)短信方式和電話通知確保所屬車輛、駕駛人狀態(tài)正常。此外公司會定時跟車主及駕駛員進行溝通交流防止違法事件的再次發(fā)生，我公司借此機會深入排查安全隱患，采取嚴厲措施，全面加強管理公司，有效防止和堅決遏制重特大交通事故發(fā)生。消除安全隱患。
太康縣祥程運輸有限公司
2月5日
方案公司 篇4
一、總體
家政服務有限責任公司（家政服務部）是一家新成立的公司，目前采用的經(jīng)營方式為“中介式”，隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大逐步轉型為“員工制”，提倡以人為本的優(yōu)質生活新理念，為人們提供高質量、全方位的家政服務。
包頭市家政、保潔服務每年有近億元人民幣的市場需求，但是，目前家政、保潔人員普遍素質較低，家政、保潔專業(yè)知識少。因此，我建議通過建立培訓部來解決此問題。建立各社區(qū)的營業(yè)網(wǎng)點來擴大公司的市場份額，爭取更為廣泛的潛在客戶群。
公司應注重短期目標與長遠戰(zhàn)略的結合，中長期目標將逐步拓寬高級家政服務及大型項目商業(yè)保潔的市場領域，涉足社交禮儀、家庭秘書、幼兒智力開發(fā)、涉外服務、家務管理、接待客人、特色營養(yǎng)、護理知識、安排家庭宴會、寵物服務、大型項目商業(yè)保潔等方面……
形成以普通家政為基礎，高級家政、大型保潔為特色的多元化經(jīng)營的大型連鎖性公司。
在從事家政、保潔服務的人員中，像運動健康咨詢、家庭專業(yè)醫(yī)用護理、營養(yǎng)師等高級家政從事人員數(shù)量幾乎是空白，因此，家政、保潔將就這一切入點推出高級家政服務進入市場。
公司將在全市逐步設立社區(qū)營業(yè)網(wǎng)點，第一年，先行建立大區(qū)制，每個區(qū)設服務站一個，到第三年力爭成為全市家政、保潔行業(yè)三甲企業(yè)，后逐步向周邊地區(qū)輻射。第五年，樹立起包頭市全新的家政、保潔行業(yè)領頭人形象。
在建立大區(qū)制，每個區(qū)服務站設立后，可開始逐步的轉型為加盟連鎖形式，吸納更多的小型的、非正規(guī)的加盟商，以利于擴大公司規(guī)模及市場占有率。網(wǎng)點由加盟合作者出資，合作者只有經(jīng)營權，總公司統(tǒng)一管理、核算，每年支付網(wǎng)點贏利的50%作為投資回報。
家政、保潔服務公司下設總經(jīng)理，市場部（負責業(yè)務拓展），財務部（歸總公司財務統(tǒng)一核算），人力資源及培訓部（負責人員招聘、管理、培訓等事宜，招聘培訓高級家政人才可以直接聯(lián)系市、區(qū)人才市場）
二、服務概要及保障
1、家政公司服務內(nèi)容一覽表：
培訓嬰兒看護（普通/高級）——-市婦幼保健院業(yè)務合作
幼教——-市婦幼保健院業(yè)務合作
寵物服務——-寵物醫(yī)院合作
傳統(tǒng)家庭衛(wèi)生打掃
嬰幼兒看護（含胎教、嬰兒按摩、膳食營養(yǎng)、幼教等——-市婦幼保健院業(yè)務合作
高級運動健康咨詢
理財咨詢——-專業(yè)理財師（銀行、保險、投資合作）
法律咨詢——-律師事務所合作
家庭專業(yè)醫(yī)用護理——-社區(qū)、專業(yè)醫(yī)院
寵物服務（含防疫、代管等）——-寵物醫(yī)院合作
家庭醫(yī)生——-社區(qū)、專業(yè)醫(yī)院
大型大型項目的商業(yè)保潔
2、目標市場
從服務的內(nèi)容來看，我們服務的對象是面向社會各個收入階層的家庭。但是，在高級家政服務這個服務領域，我們還是把目標市場重點放在中高收入的家庭。
3、競爭狀況
易能公司中介公司
優(yōu)勢
1、人員素質高
2、高級服務的市場潛力大
3、公司經(jīng)營規(guī)范
4、對客戶負責
5、員工有勞動保障1、公司承擔風險較小
2、已經(jīng)占有了一部分市場份額
劣勢
人們對高級家政服務的觀念有待轉變
1、人員素質、服務質量沒有保障
2、沒有高級家政
3、公司經(jīng)營不規(guī)范
4、沒有員工的勞動保障
市場進入與市場擴張
要想在市場上立足需分為以下幾個階段：
在打入市場前，需要先對市場進行全面的調(diào)研和分析，弄清客戶的需求，調(diào)整服務內(nèi)容和價格。然后在不同城區(qū)的高檔小區(qū)中租房（底商優(yōu)先），創(chuàng)辦服務部。同時根據(jù)已經(jīng)定好的服務內(nèi)容進行員工的招聘和培訓。
培訓過后，公司開始要打入家政市場。為了贏得第一批顧主，建議公司先在全市幾個人員較為高檔的小區(qū)搞一個員工一天的免費試用的活動�；顒悠陂g，我們的員工將以最佳的精神面貌，為顧主們免費提供高質量的服務。
讓人們知道、了解、接受。活動過后，如果顧主認可我們的服務，就可以按著公司已經(jīng)制訂的價格，正式開始聘用我們的員工。這樣，公司既開辟了市場，又能通過顧主和別的人群之間的聯(lián)系起到宣傳的作用。贏得了第一批顧主，我們就開始向其他的社區(qū)宣傳我們的服務。每個大區(qū)服務站經(jīng)過一年的發(fā)展，當下轄服務網(wǎng)點到達或超過5個以上時，公司進入暫時穩(wěn)定發(fā)展期。
大型項目商業(yè)保潔則需業(yè)務部專人逐步拓展，積極聯(lián)系學校、醫(yī)院、商場、工廠、辦公樓宇等大型項目，推出整體保潔、維護服務。
5、發(fā)展戰(zhàn)略
1）初期（1—3年）
以優(yōu)質、周到的服務擠占傳統(tǒng)家政的市場分額，以特色的服務占領大部分的高級家政服務市場，建立自己的品牌，累積無形資產(chǎn)；收回初期的投資，加大宣傳力度，準備擴大經(jīng)營范圍。
第一年、第二年：
服務進入市場，提高公司的知名度，樹立品牌形象
逐步建立經(jīng)營網(wǎng)點
擠占傳統(tǒng)家政服務的市場，打開并初步占領高級家政服務的市場；
累計客戶約達到1000戶，大型項目客戶5戶
第三年：
提升品牌形象，增加無形資產(chǎn)
增加網(wǎng)點數(shù)量，繼續(xù)擴大市場分額
累計客戶約達到1500戶，大型項目客戶10戶
服務基本成熟，重點挖掘新的服務項目，拓展市場
2）中長期（4—6年）
進一步完善和健全營業(yè)網(wǎng)點
重點開發(fā)新的服務項目，拓展服務領域，實行多元化經(jīng)營戰(zhàn)略
市場占有率居于主導地位
鞏固、擴展全市的家政市場
建立其他城市的營業(yè)網(wǎng)點
6、市場營銷策略
市場營銷是指企業(yè)以顧客需要為出發(fā)點，有計劃地組織各項經(jīng)營活動，為顧客提供滿意的商品和服務而實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。無論是什么樣的產(chǎn)品或服務，離開了市場營銷規(guī)劃，都是不可能在商界立足的。為了能在市場競爭中立于不敗之地，我們在營銷中制訂了下列策略。
1、公司形象策略
對于家政這種服務性的公司，公司的形象直接反映了服務的質量。怎樣樹立一個良好鮮明的公司形象，已經(jīng)成為公司在步入市場時必須考慮的頭等問題。
我們的經(jīng)營理念是要打造全面高素質的家政服務。易能的員工首先要具備的素質是精神飽滿、熱情、勤勞、有親和力，嚴格遵守公司制訂的各種規(guī)章制度。時時刻刻準備為顧主提供高質量的服務。因為大部分員工的工作是在顧主家中及大型項目，所以在工作期間，要求員工統(tǒng)一服飾，公司會不定期抽查。公司每隔一段時間會對顧主進行一次調(diào)查，以確保員工的服務質量，保障顧主的權益。這種針對員工服務質量的信息反饋工作會在公眾中樹立公司的良好形象。
2、價格策略
家政、保潔提供的服務大致分為兩種，其一是專業(yè)性不強的，如家庭衛(wèi)生打掃等。還有一種是專業(yè)性相對較強的，如理財、法律咨詢、嬰兒看護、家庭醫(yī)生、大型項目保潔等。根據(jù)專業(yè)性的高低，我們在價格上也有所區(qū)分。
對于專業(yè)性不強的服務，我們的價格預計將與現(xiàn)在市場上通行的價位相同，但要盡可能地保證服務質量。對于專業(yè)性較強的服務，我們定的價格相對偏高。這樣做首先是因為我們在這方面的服務都請的大都是是專業(yè)人士，所付出的成本比較高。第二，也是為了讓顧主能感覺到“一分錢一分貨”，也就是“物有所值”。
為了使公司運作穩(wěn)定，我們的價格定下來后，在短期內(nèi)不會有什么大的波動。對于使用我們服務的老客戶，我們會實行會員卡的'優(yōu)惠政策。凡使用會員卡的顧客，在不同時期將享用不同的優(yōu)惠政策。如會員卡用戶預先交納100元，我們將為他提供10+1次服務——也就是免費贈送1次服務，這樣既方便了用戶，公司也提前收取了費用，保證了資金的回籠，同時固定了一部分客戶群。我們也會在節(jié)假日精心準備一些小禮物送給這些老客戶，讓客戶感受公司的人性化服務，這也能起到對公司宣傳的作用。
3、品牌策略
公司發(fā)展的速度與好壞，是和宣傳緊密相連的。我們的目標是要以品牌至勝。公司決定在品牌宣傳上采用“三步并行”的戰(zhàn)略。
第一步是要通過媒體的廣告宣傳。
企業(yè)形象廣告：
在大眾媒體和專業(yè)媒體上發(fā)布制作精良的企業(yè)形象廣告，他們的宣傳可以使我們在大眾中留下初步的良好印象。
服務品牌廣告：
品牌廣告可以通過多種渠道進行。廣播、電視廣告雖然信息傳遞時間短，可以用來提高知曉度，但媒體的廣告費也極其昂貴，尤其是在電視臺、雜志做廣告，費用更是讓我們覺得高不可攀。所以在創(chuàng)業(yè)初期，我們暫且不與電視臺、雜志合作，而是利用報紙、dm單制作一些寓意深刻、高品位的廣告，來提升品牌形象。待公司有了一些成本之后，再在電視臺做廣告，擴大宣傳。
公益廣告：
同時我們也會搞一些免費為老年人服務一天、去打工子弟學校等公益活動，吸引更多的媒體關注我們，既可提高公司形象，也達到了宣傳的效果。
第二步是采用在社區(qū)內(nèi)部舉辦家政服務咨詢會的形式，向社區(qū)居民推廣我們的服務。
第三步是通過在公眾之間的連鎖宣傳。公司最終要為之服務的群體是公眾，所以由公眾作為媒介為公司宣傳會達到事半功倍的效果。怎么能讓公眾擔當我們的“宣傳大使”呢？最重要的還是需要我們高質量的服務。
只有讓享受過我們服務的顧主滿意了，他們才會向其他的人群中稱贊我們的產(chǎn)品，達到正面宣傳的效果。
大型項目的宣傳除業(yè)務部逐家拓展外，有一特別之處就是“口口相傳”，進入一個行業(yè)后，積極服務達到“交口稱贊”則很容易壟斷一個行業(yè)的保潔工作。
7、關鍵性風險與化解方法
a、關鍵風險：
序號風險名稱風險特征描述風險原因風險后果
1、進度延后因各種原因引起的項目整體進度不能按時完成
�。�1）計劃設計不合理
�。�2）資源調(diào)度不合理
�。�3）人員素質不高造成間接費用增加。如時間延后過長，會造成項目取消等后果。
2、客戶需求降低因客戶需求降低使公司虧損
�。�1）員工服務質量不高
（2）服務價格偏高
�。�3）宣傳不到位客戶量的減少直接導致公司營業(yè)額的降低，造成虧損
3、總體費用超支項目總費用增加，超過預算
（1）設備價格上漲
�。�2）人員工資上漲項目費用超標，毛利率降低
4、人力不足風險因人力資源不足而造成的項目問題
（1）公司項目過多造成人力資源分配不足
�。�2）人員費用投入太少項目不能按時完成，或出現(xiàn)質量隱患
5、組織結構風險因組織結構造成的項目實施問題
�。�1）項目經(jīng)理中途換人
�。�2）公司上層架構發(fā)生重大變動，造成對項目的組織結構發(fā)生問題項目無法順利進行，在費用、時間及質量方面出現(xiàn)嚴重問題，嚴重時會造成項目取消。
如圖列出了公司的風險評價表�？梢院芮宄乜闯�，風險2是最大的風險，風險3的風險值也是是相當?shù)母�，風險4是很值得我們重視的。而其它各風險相對于風險2、3、4來說，風險1和5較小。
b、關鍵風險解決辦法：
（1）客戶需求量減少：完善考核制度，嚴格把關，定期反饋信息調(diào)整價格，以總公司為中心進行網(wǎng)點選址及宣傳，再以網(wǎng)點為中心進行宣傳，這樣就形成了多層宣傳網(wǎng)絡。
�。�2）人力不足風險：人力資源部應積極招聘，儲備大量人力，并做好相應的培訓。
�。�3）總體費用超支：進行整體費用控制，時間控制，從而減少開支。
方案公司 篇5
為不斷提高全體員工的思想素質、業(yè)務技能和管理水平，提高辦事效率，增強模范實踐各項規(guī)章制度的自覺性，保證各部門職能的全面履行到位，進一步促進公司各項工作的順利開展，特制定本制度。
通過學習，不斷提高公司員工的思想素質、理論水平、技能水平和工作能力，促進公司各項事業(yè)的全面發(fā)展。
一、學習時間
全體科室管理服務人員以自學為主，輔以公司集中組織學習。原則上每周六上午公司組織集中學習，時間一般在一小時以內(nèi)。每個月集中學習不少于兩次。
二、學習內(nèi)容
業(yè)務經(jīng)營知識和企業(yè)管理知識；公司制定的各項規(guī)章制度；商務社交禮儀知識；崗位技能；安全培訓；產(chǎn)品價格、質量、標準、規(guī)范以及企業(yè)文化等。
三、實施辦法
公司集中學習由分管領導牽頭，辦公室具體實施，各科室積極配合。每次集中學習前由辦公室擬定學習計劃，報經(jīng)分管領導審批后實施；堅持各部門自主學習制度。
四、學習紀律
學習期間認真聽講，并在專門學習筆記本上作筆記。不得交頭接耳，不得打瞌睡，不得私自外出，不得接聽手機（手機關閉或調(diào)至震動）。
五、要求及考核
（一）全體職工要認真參加集中學習，做到學以致用，學用結合，理論聯(lián)系實際，切實解決工作中的實際問題。
�。ǘ﹫猿侄ㄆ趯W習交流。定期或不定期對全體人員的'學習成果進行交流，必要時進行考核評比，評定“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“差”等檔次。
（三）嚴格實行學習考勤。集中學習時間實行點名制度，做好考勤登記與公布。集中學習不準遲到、早退，遲到。原則上不得缺席，若特殊情況不能參加學習的必須向主管領導批準同意（由部門負責人負責補課），對無故不參加學習者，予以通報批評。
�。ㄎ澹┞毠W習要做到提前安排，定時考核。集中學習的考核由分管領導負責（平時自學情況由部門考核）�？己私Y果隨機抽查，每月公布。考核內(nèi)容包括考勤、記錄等�？己私Y果與季度績效考核崗位津貼掛鉤，以確保集中學習的正�；⒁�(guī)范化、制度化。
�。┟吭聦W習活動進行一次總結，通報干部職工集中學習出勤率、撰寫學習體會、培訓測試結果等情況，對學習培訓取得顯著成績的，給予表彰和獎勵。
六、本制度解釋權歸總經(jīng)理室。
七、本規(guī)定從公布之日起執(zhí)行。
方案公司 篇6
某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實行企業(yè)經(jīng)營團隊的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強經(jīng)營者及其合作者的風險意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助企業(yè)構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經(jīng)濟運行質量和經(jīng)濟效益。
薪酬分配的“三個原則”
1．堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟效益論英雄。
2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則�？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，完成任務突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現(xiàn)欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。
3．堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。
薪酬分配“兩個系列”
所謂“兩個系列”，是指管理系列和業(yè)務技術系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管理員；業(yè)務技術系列分為五個級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設立管理和技術兩大系列，對公司人才而言是一個成長的階梯，擴大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機制。
同時，設立“兩個系列”，通過兩個系列之間的互相調(diào)整，可以加強對所有管理人員和技術人員的激勵、促進作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟需要的.“復合型”人才。
薪酬分配的“四個層次”
所謂“四個層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實行年薪加獎懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費，年終決算時視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％統(tǒng)一由各部室負責人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配，從而預防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實行風險年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40％作為風險年薪，與本單位的各項經(jīng)濟技術指標掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。
設立“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質的員工團隊。
薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。
通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的薪酬結構中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個樣、干多干少一個樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務，就能拿到本崗位的薪酬待遇；如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點，這也是符合市場經(jīng)濟的需要。只有通過收入的高低，來激勵各級員工不斷努力，同時為人才的成長創(chuàng)造一個寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動我們某大業(yè)的前進。
薪酬分配的“兩個考核”
考核是年薪制順利實施的保障。在年薪實施方案中規(guī)定了兩個考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴把人員上崗關，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行一個全面的測評，完成公司規(guī)定的任務或目標者，全額兌現(xiàn)薪酬標準并適當給予獎勵；沒有完成任務或目標者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標準。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動性，保證各項工作、任務的圓滿完成。
方案公司 篇7
“三流企業(yè)重生產(chǎn)，二流企業(yè)重制度，一流企業(yè)重管人。”一個企業(yè)，如果沒有 了人，企業(yè)也就只能停止了。所以我認為，企業(yè)要想提升管理水平，朝正規(guī)化方向發(fā)展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：
一、人力資源規(guī)劃
1．根據(jù)公司實際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合于公司的組織架構；
2．進行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作說明書；
3．建立人力資源管理體系，不斷完善各類企業(yè)管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術規(guī)范，業(yè)務規(guī)范，個人行為規(guī)范等；努力使企業(yè)朝著科學化，規(guī)范化，制度化方向發(fā)展；
4．編制人力資源管理費用預算并有效執(zhí)行，一個人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業(yè)的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢辦最好的事的道理。
二、人事招聘管理
�。ㄒ唬藛T招聘的途徑
1．根據(jù)不同的招聘人員的需求，選擇最恰當?shù)恼衅盖�，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。
2．根據(jù)公司實際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。
3．招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對于那些不學無術，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。
�。ǘ┳鹬厝瞬�，發(fā)揮他們的特長，用心留住人才。
1．對新來的人員，一定要進行入職前的培訓，讓他們盡快適應環(huán)境，給他們的家的感覺；
2．定期和員工進行溝通，及時解決員工工作上和生活中存在的困難；
3．努力營造和諧，民主，團結，向上的企業(yè)文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感；
4．對于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待
�。ㄈ┳龊秒x職員工面談工作。
1．直屬上司或人事部找其進行面談，了解員工離職的真正原因；
2．對于可留的員工，想方設法留下來；對于不想留的員工則讓其自然離職；
3．告訴員工善始善終，堅持到最后的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)；
4．定期對離職面談的記錄進行匯總分析，從而發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，以便于更好地完善今后的管理。
（四）做好人事檔案管理工作
1．公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內(nèi)容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫）；B、身份證復印件；C、員工照片；E、勞動合同；F、培訓記錄；G、人事異動記錄等。
2、人事檔案應分部門歸類存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開存放。
3、所有員工個人人事資料要及時輸入電腦人事系統(tǒng)。
4、對于人事檔案要定期整理，一般一個星期整理一次，確保人事檔案準確無誤。
三、績效考核管理
1．首先讓所有人理解績效考核的目的和作用：調(diào)動員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現(xiàn)多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環(huán)節(jié)了解員工需要培訓什么等。
2．前期的宣傳工作一定要做好，績效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動、指引和督導的作用，每個部門都有責任做好本部門的績效考核工作；
3．針對不同的工種選擇不同的'考核方法，比較實用的有：KPI考核，360度考核，目標考核。
4．績效考核時，必須明確各部門的職責，及數(shù)據(jù)的提供由哪個部門負責；
5．因績效考核直接關系到員工的經(jīng)濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀，用事實說話。
四、薪酬福利管理
1．把握好幾個原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。
2．薪酬水平根據(jù)公司實力而定，如實力強可定位在略高于同行業(yè)平均薪酬水平。
3. 通過崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊
五、勞動關系處理
（一）溝通與協(xié)調(diào)
1．人力資源部是溝通與協(xié)調(diào)各部門的橋梁，起著平衡各種利益關系，緩和各種矛盾的作用；擔負營造和建立和諧融洽民主團結向上的企業(yè)文化氛圍的重任；
2．人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個平衡點上處理問題，堅持原則，公正無私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；
3．針對于部分生產(chǎn)管理人員只重生產(chǎn)，不重員工管理的現(xiàn)狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時教給他們相應的管理手段和方法。
�。ǘ┢髽I(yè)文化建設
1．搞好物質文化：包括公司環(huán)境，辦公設備，5S管理等，建設一個整潔美觀，賞心悅目的工作環(huán)境，提升企業(yè)外部形象。
2．完善制度文化：包括各部門的管理規(guī)章制度，員工禮儀規(guī)范，行為守則等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。
3．提煉精神文化：包括企業(yè)精神，企業(yè)使命，企業(yè)價值觀，并在日常管理中通過各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽就是員工的榮譽，讓員工的追求與價值同公司的追求與價值達到有機的結合和完美的統(tǒng)一。
方案公司 篇8
漂亮男生
1、主持人挑選5對選手上臺2男1寢室女生為1組男同志頭發(fā)要長Κе手給每對選手發(fā)50個橡皮筋。
2、主持人講解游戲規(guī)則Ц嬤在規(guī)定的3分鐘時間內(nèi)男生頭上被扎的小辮最多者為第一。
3、男生站立不動女生給男生迅速、精心扎小辮
4、主持人和助手統(tǒng)計小辮數(shù)。
成語接龍
這個游戲的名字只是用來迷惑大家，而并不是真的要接龍。選出幾位年輕人上臺，讓大家先在紙上寫出5個成語，因為游戲題目叫成語接龍，所以大家會考慮的是成語如何接龍，最后一個字該容易還是簡單。等大家都寫好之后，讓大家都把自己的成語向臺下觀眾讀一遍。然后讓每個人在5個成語前加上“我初戀時、我結婚時、我洞房花燭夜時、我結婚后、我的婚外戀”，這樣連起來就變成“我初戀時(第一個成語)、我結婚時(第二個成語)、我洞房花燭夜時(第三個成語)、我結婚后(第四個成語)、我的婚外戀(第五個成語)”。有時效果會意想不到的搞]
早會小游戲：椅子渡河
Written by freedly on 20xx年January18日 ― Leave a Comment 早會(晨會)游戲：椅子渡河，本游戲講究團隊協(xié)作，以團隊為單位(每隊最好5人以上)組織，主要用兩張椅子輪流傳送來渡河的接力賽 游戲規(guī)則： 全員分成三隊 地板上各畫出一條起點和終點線，中間當渡河。 各隊派出二人以傳遞椅子的方式前進，到達對岸后放下一位。 另一位再回到起點，以同樣的方式把下一位隊員運過去。 如果腳著地，全部對員都要重新做起。 最快渡河的一隊獲勝 如果你曾組織或參與過椅子渡河小游戲，或者有什么新的點子以使這個小游戲更加有意思。可以留言分享你的感受。
晨會互動小游戲：倫敦大橋倒下來
Written by freedly on 20xx年May30日 ― Leave a Comment 參與者圍成一圈，雙臂搭在前者的`雙肩，距離緊密。邊繞圈子邊唱：“把椅子拿來坐”，一起坐下，坐在后者的大腿上。站起來; “拿椅子給我坐”，再一起坐下，坐在后者的大腿上。再站起來; “拿來拿來給我坐”，再一起坐下，坐穩(wěn)。 一起唱“倫敦大橋倒下來倒下來”或“當我們同在新華”或“依比壓壓”，邊唱邊搖，直至有人被搖出圈外，罰節(jié)目。
早會互動小游戲：搶毛巾
Written by freedly on 20xx年May29日 ― Leave a Comment 游戲人數(shù)：二十人以上 游戲場地：不限，但場地必須夠大 工具：一條毛巾或抹布，一個硬幣 適合剛認識或不認識的人 游戲方法：
1. 分二隊。每隊排成直線，二隊中間隔些距離。
2. 每個人面向外邊方向(內(nèi)邊方向為面對面另一隊人)，手牽著手，閉眼睛。二隊的第一人面向相反方向(向內(nèi)邊)，張開眼睛。
3.主持人把一條毛巾放在二隊最后的中間位置，離二隊最后一人各有相同距離。
4. 主持人坐在二隊第一人的中間。此時應該除了第一人的眼睛是張開的外，其余的全閉上眼。主持人先告訴第一人硬幣的正反面，然后開始投擲有趣的公司晨會小游戲百科。如果為正面，第一人必須馬上按一下下個人的手
然后不出聲的直傳下去。當最后一人感覺到被按，必須馬上去搶奪毛巾。先得到毛巾的那人放回毛巾，走到最前頭成為第一人。沒搶到毛巾的那一人留在原位，直到搶到毛巾為止才能換到前頭。
5. 看那一組最先輪完算那組贏。
方案公司 篇9
一、業(yè)績指標選擇不合理
上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發(fā)展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股權激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。
從網(wǎng)宿科技的股權激勵方案來看：
一是業(yè)績指標的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng)業(yè)板上市，由于資金超募，導致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產(chǎn)快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網(wǎng)宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務指標，只把凈利潤列入考核指標。
二是對業(yè)績指標設置條件過低。網(wǎng)宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長率還不到20%。雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營杠桿和財務杠桿效應，企業(yè)的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創(chuàng)業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。
二、降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權激勵條件表現(xiàn)為業(yè)績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現(xiàn)，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業(yè)績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。
例如：九陽股份為了適應內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整及外部經(jīng)濟環(huán)境條件的'變化，在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規(guī)定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規(guī)定，定向增發(fā)股份價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規(guī)的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的凈利潤增長率，預示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩(wěn)拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
三、缺乏激勵對象違規(guī)收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規(guī)而喪失激勵資格，多數(shù)公司規(guī)定要依情況采取措施，以期權為例，常見條款是：違規(guī)后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價格回購。但是絕大多數(shù)公司沒有明確激勵對象違規(guī)收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發(fā)行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發(fā)行價漲3倍，根據(jù)股票交易的規(guī)則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內(nèi)，以及業(yè)績預告、業(yè)績快報等公告前10日內(nèi)，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規(guī)。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。
在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監(jiān)會在20xx年12月22日立案調(diào)查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規(guī)。然而，由于缺乏違規(guī)收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
四、激勵時間和人員選擇不透明
股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現(xiàn)在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差，再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實質上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點關注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂歌視訊就是典型。
例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監(jiān)會、發(fā)審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現(xiàn)金認繳，增資價格為2.6103美元/股。僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現(xiàn)金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內(nèi)的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。樂歌視訊的招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。
雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結構顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。而其余27名高管所占出資比例，除副總經(jīng)理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會秘書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會秘書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng)造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
五、等待期設置較短
統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)公司的等待期都是激勵辦法規(guī)定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現(xiàn)長期激勵效應，甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據(jù)普華永道20xx 年全球股權激勵調(diào)查數(shù)據(jù)，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營上市公司設置的等待期相對較短
六、沒有“意外之財”過濾機制
股票價格受到公司內(nèi)在因素和市場整體因素的影響，而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質性聯(lián)系，由此產(chǎn)生的收益一般被稱為“意外之財”。如果由于市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經(jīng)營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發(fā)揮的作用有限。
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