降低離職率的激勵方案
相對于永久性員工而言，臨時員工通常會被區(qū)別對待。當(dāng)臨時員工得不到歸屬感的時候就會離開，企業(yè)如何降低臨時員工的離職率呢？下面是小編整理的降低離職率的激勵方案，歡迎大家閱讀！
員工離職也許并不僅僅是因為薪酬和職位
一、勞累過度
沒有什么比讓員工勞累過度更提高員工離職率的了。過度使用員工確實能帶來價值，但會給員工帶來困擾：過人的表現(xiàn)帶來的不是獎勵而更像是懲罰。
繁重的工作量也會帶來工作效率的下降。斯坦福大學(xué)的最新研究表明。超過50個小時每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。
所以如果僅僅簡單粗暴的增加員工工作量而不給予其他好處，不久就會有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。
二、員工的努力和貢獻(xiàn)沒有得到認(rèn)同和酬勞
管理者很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的頂級員工。每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對某些人來說也許是升職加薪，而對另外的人可能就是公開場合的認(rèn)同和贊許了。如果能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。
三、沒有得到應(yīng)有的尊重
超過一半以上的員工離職是因為和上司的關(guān)系緊張。聰明的管理者懂得如何達(dá)到工作管理和人性化管理的平衡。
所以管理者需要認(rèn)可員工的成就，安慰處于“戰(zhàn)斗前線”的員工，激發(fā)員工斗志。恨不得員工每天工作十六小時，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開。而一個不給予員工關(guān)注的管理者只會令員工感到不快甚至反感。
四、管理者不兌現(xiàn)承諾
做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果管理者立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，管理者就將失信于人。連管理者都不遵守承諾，為什么員工還要遵守呢？
五、提拔錯誤的人
努力工作的員工愿意和志同道合的同事共事。如果管理者沒有招來合適的人，則容易對員工造成反面的激勵作用。
提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱。這也難怪他們會辭職了。
六、不給員工追求職業(yè)夢想的機(jī)會
出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢想的機(jī)會可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感。不過很多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會讓工作效率降低。事實上這并無據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會追求職業(yè)夢想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
七、管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能
當(dāng)管理者被問及對員工的疏忽，常常會以信任員工并給予員工充分的自主權(quán)為由為自己開脫，這一說法顯然不對，正確的做法是優(yōu)秀的管理者即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續(xù)的接收員工的意見信息并給予反饋。
管理只有開頭，沒有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開拓提高員工多項技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實。否則他們會感到無聊或者不思進(jìn)取。
八、員工的創(chuàng)造力無處可用
優(yōu)秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對他們的才能無度的使用，這會使他們憎惡這份工作。把員工天生對提升知識的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開展工作。
九、大材小用
優(yōu)秀管理者會通過分配看起來不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會，因為不凡的目標(biāo)和不斷增長的業(yè)績壓力推動員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。優(yōu)秀管理者會竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過于簡單和無聊，他們會尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。
總結(jié)
總結(jié)想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對待他們，因為好的員工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們愿意留下來。
所以員工激勵我們還可以有很多種方法
一、榜樣激勵
在任何企業(yè)中，管理者就是下屬的一面鏡子�？梢哉f，只要看一看企業(yè)管理者的工作態(tài)度，就可以大致猜想出整個企業(yè)成員的工作狀態(tài)。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者自己就要先做出一個樣子。
二、目標(biāo)激勵
激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望。人的行為都是由動機(jī)引起，并且指向一定的目標(biāo)。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
三、授權(quán)激勵
重任在肩的人更有積極性。有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的管理者，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
四、尊重激勵
給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
五、溝通激勵
下屬的'干勁是“談”出來的。管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通�？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
六、信任激勵
管理者與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼。一個管理者能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
十、競爭激勵
在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
十一、文化激勵
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式。懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
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