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單位績(jī)效考核實(shí)施方案范文
為了確保工作或事情順利進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編為大家整理的單位績(jī)效考核實(shí)施方案范文,歡迎閱讀與收藏。
單位績(jī)效考核實(shí)施方案1
根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20XX】166號(hào))文件精神,結(jié)合本街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案:
一、實(shí)施范圍和對(duì)象
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理,實(shí)行崗位管理,不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次,考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
二、績(jī)效評(píng)價(jià)辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原則,采取自上而下的評(píng)價(jià)方式,形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分,如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目,則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計(jì)分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項(xiàng)不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分?荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì),排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。
三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?荚u(píng)得分高于90分以上的,評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的,評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的,評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的,評(píng)為“不稱職”等次?(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的.25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績(jī)效考核程序
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程,對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行:
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排,制定詳細(xì)的工作計(jì)劃,并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?己藢(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》,并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排,考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄,工作記錄在《xxx市績(jī)效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?己藢(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦,由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》,并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要,召開述職評(píng)議會(huì),對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定,由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?(jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后,對(duì)照職能工作目標(biāo),指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng),主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向。績(jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
五、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤,把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤!皟(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元,“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元,“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生,對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí),作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。
單位績(jī)效考核實(shí)施方案2
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jī)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對(duì)象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程。
(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。
(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。
(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。
(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。
四、考核等級(jí)分布 考核結(jié)果匯總后確定B + B - C +
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級(jí)
A
B
C
D
權(quán)重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分?jǐn)?shù)85-89分的,考核等級(jí)確定為B+,B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的,考核等級(jí)確定為C+,C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的'。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3 :7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。
7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6 :無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績(jī)效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績(jī)效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。
3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。
員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:
(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。
(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。
(3)請(qǐng)事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責(zé)任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jī)效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場(chǎng),扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jī)效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。
3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。
八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
單位績(jī)效考核實(shí)施方案3
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的'評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報(bào)考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,7月10日前上報(bào)考核情況;
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容
。3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成
。5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績(jī)效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績(jī)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jī),工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
七、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
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