有關人力資源工作計劃集合六篇
時間過得真快，總在不經意間流逝，我們的工作又進入新的階段，為了在工作中有更好的成長，該好好計劃一下接下來的工作了！那么計劃怎么擬定才能發揮它最大的作用呢？以下是小編為大家整理的人力資源工作計劃7篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作計劃 篇1
20xx年，xx公司在xx公司的正確領導下，各項工作均取得了長足發展，人力資源管理和執行工作也取得了較好成績。
一、20xx年度人力資源工作回顧
1．合理儲備專業人才和優化組合人力要素
根據經營實際需要，今年4月后，xx陸續向社會公開收集了4名專業人才資料。為項目開發儲備了人力要素。
隨著項目開發的持續推進，至今年11月份，公司將原設的“四部一室”（財務、經營、發展、保衛、辦公室）正式編制為“五部一室”。即，新設立了項目開發部。在挖潛自身實力的同時，我們還配合xx公司新引進了2名專業人才，既保證了項目如期推進，又強化和各職能部門的密切協調和良性運作。
為此，我們本著“人盡其才，才盡其用”的原則，縱深挖潛了內部專業人才實力，倡導員工向“一專多能”方位發展，并且倡導管理人員積極運用“身兼多職、主次分明”的手段，集約配組合管理幅度和管理層次，旨在降低人力成本的同時，達到“低成本、高效率”目標。
2．不斷完善績效考核機制
自20xx年正式建立“員工績效考核管理辦法”以來，公司逐年取得了好實效。尤其是今年，在遵守xx公司的績效管理規定的同時，我們在原考核績效流程的基礎上，又增加了一項“每周時效制”考核辦法。即，通過“每周布、每周落實、下周評定”的考核辦法，日積月累，最后進入年終總考核，有效將“績效-效益-個人收入”量化掛鉤，使企業經濟效益和員工激勵機制有機地結合。如此考核并運作，以部門每周考核為標準，以完成業績成效為依據，有力地激發了員工的責任心和積極性，保證了公司“人人有專責，事事有落實，件件有實效”。
3．制訂合理的薪酬管理制度
今年，是xx經營較為艱難的一年。由于面臨著產業升級和項目開發，經營客戶的變向流動導致了企業效益不夠穩定。但是，為了穩定隊伍和持續經營，至今年7月份，我們根據上級相關要求，實施了“工資調整方案”的改革。即，重點挑選關鍵、智能崗位，進行工資幅度上調（上周幅度約在x%左右）。并且在調整方案出臺前，我們已擬訂好相關的執行流程，旨在上調工資的前提下，確保執行操作順暢有序。
通過工資制度的合理改革，進一步客觀反映了員工的勞動價值，為穩定員工隊伍，營造和諧氛圍境奠定了堅實基礎。
4．依法保障員工權益20xx年，xx在嚴格遵守《企業年金暫行管理辦法》、《住房公積金管理辦法》的同時，有序將員工福利、社會保險、住房公積金等緊密和企業經濟效益聯系在一起。
全年共為員工購買福利x萬元余，交納社會保險x萬元余。與此同時，伴隨《x市最低工資標準規定》出臺，公司還對勞務工調整了社保交納基數，并全部交納了保險。
自20xx年5月起，全部補交了員工住房公積金。并且，繳納基數與比例（全員x%），均在參照企業效益的同時，嚴格執行了上級有關規定。
5．強化專業技能培訓提高員工綜合素質
為實現“向管理要效益，靠技能促進步”的`目標，20xx年，公司下大力氣在專業技能方面培訓了員工。為此，公司和基層工會共投資近x萬元余，分期分批地組織治安員、車管員、義務消防員、保安員、賓館服務員等，參加了政府或職能部門舉辦的培訓班，以達到“學會技能、掌握技能、持證上崗”的目的，同時采取“請進來教，走出去學”的培訓措施，聘請了旅業指導、消防專家等，對賓館服務員、義務消防員、保安員等，進行了知識講座和專業技能培訓。通過理論與實踐的結合運用，有效地促進了公司安全生產和良性運營。
與此同時，公司還選派其他職能人員，赴外地先進物流企業進行了學習和考察。據統計，全年公司在崗員工培訓率達82%以上，合格率達100%，優良率達91%以上，已取得了良好的實踐效果。
6．完善用工手續，規范用工合同
伴隨x市最低工資標準出臺，結合公司的經營實際，今年，我們全面清理并具體統計了固定期勞動合同。
因此，在確保勞務用工手續齊全，實現勞動管理合理化的前提下，我們以“專人專管”的方式，實施了“勞務工管理細則辦法”。旨在項目開發前期，合理約定勞動用工期限，為企業節省人資成本。
一年來，xx在人力資源管理方面，重點做了以上工作。當然，更先進、更合理、更適用的工作方法，尚需要在今后的工作實踐中不斷學習、不斷探索、不斷創新，以實現企業綜合管理水平的逐步提高。
二、20xx年人力資源工作計劃
20xx年，是xx實施“產業升級、項目開發”的關鍵年。因此，在人力資源管理工作勢必面臨著壓力和困難。為進一步提高企業綜合管理能力，人力資源管理工作必須做好如下幾點：
第一、進一步規范人資成本管理。明年，重點是《工資方案》和《績效考核辦法》需要在實踐中進一步檢驗與完善。我們要不斷學習和吸收市場先進經驗，包括薪酬激勵和績效考核辦法，結合經營實際，依照“效率優先，兼顧公平，按勞分配”的原則，通過“管理”和“績效”兩條考核線，制訂理合理的“薪酬方案”和“績效考核辦法”，逐步形成“向管理要效益”的人力資源管理格局。
第二、進一步優化組合和配人力資源要素。做到“人盡其才，才盡其用”，將專業與崗位有機結合，將技能與競聘有機結合，將貢獻與獎勵有機結合，真正實現人力資源管理的合理化、科學化。
第三、進一步完善業務考核制度。明年，公司將下大力氣推廣和深化此項措施經驗，力爭在實施部門“周布、月考核、年總評”的前提下，實現個人業績與部門成效比較考核；個人貢獻與企業經營比較考核；個人成績與經濟效益比較考核；做到“獎優罰劣，揚棄得當”。
第四、強化企業薪酬管理和員工福利管理。公司將完善工資管理制度和福利管理細則，在確保提高經濟效益的前提下，做到員工經濟收入和生活福利既有保障，又有提升。
第五、繼續強化員工專業技能培訓。公司將根據經營實際的需要，按部就班地制定培訓計劃，做到有計劃、有步驟、有安排、有實效，真正實現“投入小，回報大”、“技能精，成效好”。
第六、嚴格管控固定期勞動合同。做到招工、用工、上崗手續合法、齊全，勞務工臨時檔案規范、合理，并且嚴格管控好勞動用工期限。充分挖掘市場人力資源的潛在優勢，為企業經營發展和全方位管理提供保障。
第七、堅持執行上級部門和xx有關人力資源管理的工作部署。進一步完善指令上傳下達的其他工作。
人力資源工作計劃 篇2
1、做好XXXX年客戶滿意度調查；
2、XXXX年底合同到期人員續簽或終止意見收集；
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：
1）、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才；
2）、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才；
3）、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的`實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1）、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋；
2）、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性；
3）、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核；完善員工個人培訓檔案。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險，加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。
7、分公司工作指導。
人力資源工作計劃 篇3
xx年是公司團隊逐漸壯大的一年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成各項管理工作，為xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現就xx年人力資源工作總結及xx年工作計劃述職如下：
一.人力資源規劃
根據公司組織架構，進一步確認各職能部門需求崗位，并撰寫、修改相關崗位職責說明，并協助總裁辦、質量部完善質量體系認證工作中需要的崗位說明書。
根據公司提出的開源節流精神，以精干、高效的原則，組織與引導各部門開展人才評估與面談工作，用人部門根據實際情況，與員工展開一對一面談溝通。以優化部門崗位及人員設置與編制。
二.招聘管理工作
1. 完善招聘流程：在xx年基礎上完善招聘管理體制，實施與細化《招聘與錄用sop11版》操作流程。
2. 本年度初預計新增崗位55個(含擴編和儲備人員)，人力資源部根據網絡、報刊、現場等多個渠道來滿足公司人才招聘需求，建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司參加近14場大中型招聘會，日平均查閱簡歷160份。新進員工82人，月平均新進率8.93%。截止年底在職員工91人(不含xx18人)。
3. 通過搜索簡歷、熟人推薦、現場招聘等招聘途徑，平均每月安排近12場面試。
4. 招聘成本核算
(1).考通網絡招聘，滿足不同層次的人才需求，公司現用三大網絡招聘平臺，費用合計14000元，超預算1000元。
(2). 培訓與開發
1.培訓不僅是企業給予員工個人技能提升方式與福利，更是企業培養人才、留住人才的手段。公司主要以新員工和營銷人員培訓為主，根據各部門人員需求及公司職能部門的增加，預計明年培訓組織與預算如下：
a. 新員工培訓(內部講師)：6課時/次(每月一次)，費用：30元/時(參照講師時工資)×6×12=2160(元)
b. 業務人員培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：50元/時(參照講師時工資)×4×6=1200(元)
c. 中高層領導培訓(內部講師)：4課時/次(兩月一次)，費用：80元/時(參照講師時工資)×4×6=1920(元)
d. 全體員工培訓(內部講師)：4課時/次(半年一次)，費用：100元/時(參照講師時工資)×4×2=800(元)
e. 企業外訓：1000元/人(每年15人左右)，費用：1000元/人×15=15000(元)
f. 拓展訓練(增強企業內部職工的凝聚力)：一年一次，費用：200元/人×100人=xx0(元)
g. 其它臨時費用：3000元(備用)
h. 人工費用 ：招聘人員人力成本、時間成本。
以上是主要的費用，預計總計約45000元/年(含浮動因素產生的費用)。
通過制定相應的激勵措施，來鼓勵員工積極參與培訓，如榮譽激勵、獎金激勵、休假激勵等手段。
5. 可以建立培訓組織隊伍，讓員工自發自覺參與到培訓課程的.制定，時間的安排，講師的選拔中來，將學習型組織從口號踐行到工作與生活中。
三. 其他常規工作
1. 員工關系管理：及時做好員工入職、離職、轉正等手續;保證常規手續完善無紕漏;及時更新與完善員工檔案資料;合理規避公司與員工之間的勞資糾紛，維護公司利益。
2. 根據公司iso質量體系，做好相關工作的記錄，以便查缺補漏，精益求精。
3. 協助高層領導做好企業文化建設、績效考核等管理工作;創造良好的工作氛圍，降低員工離職率2.5%點。
人力資源工作計劃 篇4
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能夠日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的`奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能夠設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
人力資源工作計劃 篇5
一、抓好科學預防，構建和諧勞資關系
（一）繼續強化普法工作。開展“金秋送法，收獲和諧”勞動普法宣講。創新普法模式，采用購買服務方式組織普法培訓班，聘請外部專業律師、專家學者擔任講師。探索勞動普法載體創新，設立勞動普法官方微信，定期向企業發送普法知識，擴大宣傳面，降低普法成本。
（二）探索信訪法治化工作。按照將涉法涉訴信訪問題納入法治軌道解決及訪訴分離的信訪改革理念，理清人力資源信訪職能，積極探索將人力資源信訪和勞動關系矛盾調解業務分離。
（三）完善勞資糾紛預防化解機制。完善企業信息采集和報送方式，及時發現并介入轄區關停的企業，指導企業依法分流或遣散員工，避免引發大規模勞資糾紛。加強仲裁調解與行政調解、司法調解的聯動。利用監察執法和仲裁法制專業化優勢，采取“走出去”和上門調解新方式，提高調解成功率，爭取將各類勞資矛盾化解在企業內部、消化在基層。
（四）加強勞動監察工作。配合全區開展行政執法改革，明晰執法權責，完善行政執法程序，細化裁量標準，創新執法方式，加強“兩法”銜接。有效控制勞資糾紛群體性的事件發生率，低于全市平均水平。加強勞動監察日常巡查，對勞資糾紛隱患做到早發現、早介入、早處置。健全各部門聯合處置勞資糾紛群體性的事件長效工作制度，提升處置復雜勞資糾紛能力。大力打擊惡意欠薪違法行為。以執法促普法，規范轄區企業勞動用工管理。
二、堅持民生為本，提高就業創業質量
（一）大力開展促就業、促創業活動。舉辦30場“春風行動”促就業專場招聘會、10場促創業活動。開展創業政策專題講座、創業推介會。圍繞區重點產業的產業鏈開發創業項目，有針對性地開展崗前培訓和在崗培訓，增強培訓吸引力，滿足企業和員工需求。及時、準確發放就業資金各項補貼。
（二）扶持電子商務業發展。以電子商務大講堂、電子商務巡講等形式，強化轄區戶籍失業人員、外來務工人員電商意識，提升電子商務技能，以電子商務促就業創業。
（三）加強高校畢業生就業服務。結合實際細化完善措施，讓符合條件的高校畢業生和用人單位都能享受到政策扶持。幫助扶持有志創業的高校畢業生成功創業。加強面向高校畢業生的崗位信息服務。舉辦高校畢業生專場招聘會。
（四）落實就業工作目標責任。確保“零就業家庭”始終保持動態歸零，全區充分就業社區達到95%以上，城鎮登記失業率控制在3%以內。
20xx年，XX區民政局社會福利中心將緊緊圍繞區委區政府的工作部署和區民政局的工作思路及工作要求，進一步規范管理、提高效率、創新服務，走出一條具有羅湖特色的社會養老之路，本年度要重點做好以下幾項工作：
一、抓好二期民生工程運營服務工作。中心將繼續完善二期相關硬件配備，進一步開放二期床位，提升服務質量，實行養老服務社會化運營，主推規范化、透明化、公寓式養老，提供優質養老設施與專業護理服務人員，為更多老年人提供優質養老服務，緩解羅湖社會養老壓力。同時，中心也將按計劃推進“老年人精神慰藉工作室項目”的建設，包括開設一對一專家咨詢、臨終關懷、各類老年人養生保健講座、文化娛樂(歌舞、琴棋書畫)專題活動等多元化服務項目
二、深化推進養老服務標準化建設。20xx年，中心將繼續完善計分入住制度，讓最有需要的'老年人公平、公開、公正地入住公立養老機構；完善并推行《XX區養老護理服務標準規范》，力抓中心養老護理員的培訓工作，切實提高養老護理員專業技能及職業素養，規范養老機構的護理服務工作，提升羅湖養老服務水平；繼續推行“醫養融合”養老模式，完善“醫養融合”服務標準，實行“院內醫療”，完善科室設置和醫療、急救、康復治療、信息化等設備，充實專業醫療人員，為入住老人提供優質、便捷的床邊醫療服務；繼續推進“無圍墻”社區公益養老服務項目，為轄區空巢、孤寡、困難老人上門提供服務，并做好相關社區主題活動，如社區夕陽紅交流角等。中心還將著力發展志愿者隊伍和共建單位，爭取讓更多愛心企業及個人了解“無圍墻”服務并積極參與到“無圍墻”志愿者服務中來。
三、著力做好社會捐贈和便民慈善超市工作。中心將繼續堅持“低門檻、便民化”的慈善理念，樹立“想群眾所想、急群眾所急”的服務意識，做好社會捐贈工作，豐富慈善超市物品，創新便民服務方式和手段，更好地為轄區困難群眾提供優質服務。
四、強化安全生產責任落實。中心將抓好安全生產“一崗雙責”責任落實，強化責任追究，加強消防安全、食品安全、藥品安全等，切實保障老人居住安全，讓入住老人在中心過得安全舒適、快樂、幸福。
人力資源工作計劃 篇6
（一）人力資源配置
一、目標概述
20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產銷售工作順利進行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求，招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。
二、具體實施方案
1. 解聘
1月辭退四級技術工60人。
3月辭退五級技術工57人，六級技術工32人，高級行政管理員5人，中級職稱行政管理員10人，銷售業務員3人。
本年度計劃發生的解聘費用為100000元。
2. 人員招聘
1) 計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會
2) 具體招聘時間安排：
3月招聘一級技術工89人，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人。
3) 計劃發生招聘費用：70000元。
三、實施目標注意事項：
1. 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2. 安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋；
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人事主管
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1. 各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2. 行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備。
（二）員工培訓與開發
一、目標概述：
通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養方面領先一步。
二、具體實施方案：
1. 根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃
2. 采用培訓的形式：企業內部培訓
3. 計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：品質管理、生產管理、財務管理、計算機知識、采購與談判、技術培訓等。
4. 培訓類型：升級培訓、繼續培訓
5. 培訓具體安排： 10月對一級技術工49人，高級職稱行政管理員3人，中級職稱行政管理員8人進行培訓。該批人員12月末結束培訓，技術工人等級升至二級，中高級職稱行政管理員維持原等級。
6. 所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全部負責。
7. 培訓費用： 23000元。
三、目標實施注意事項：
1. 培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的'依據之一。
2. 人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：培訓主管
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1. 各部門應綜合部門工作和職員素質基礎在編制20xx年工作目標時將本部門培訓需求報人力資源部；
2. 鑒于各部門專業技術性質的不同，人力資源部建議各部門均應挑選一名內部培訓講師。
（三）績效評價
一、目標概述：
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1. 20xx年6月和12月，人力資源部和各部門進行績效考核。
2. 主要工作內容：依據績效評價標準，對全體職工6個月以來的工作表現、工作業績進行評價。
三、實施目標注意事項：
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
績效評價需要各個部門的經理和主管在考核前進行宣傳，并配合人力資源部進行評價工作和反饋工作。
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