離職證明的寫法及其潛在法律風險
【案例來源】某公司出具的離職證明
【案情回放】
因甲要離職，其要求某公司出具離職證明，具體如下：
離職證明
茲證明甲為本公司 部門 職位員工，其身份證號碼為 ，其于 年 月 日向公司申請離職，離職生效日為 年 月 日，離職生效當天社會保險停繳并解除勞動關系。
特此證明。
單位名稱：(蓋章)
年 月 日
上述證明是否規(guī)范，是否按《勞動合同法》的相關規(guī)定作出了具體證明嗎?
【律師說法】
(1)上述證明不規(guī)范，也沒有按《勞動合同法》及其相關規(guī)定作出詳細的證明內(nèi)容。筆者重新制定了一份離職證明，具體如下：
離職證明
茲有原本公司員工 (身份證號 )，于 年 月 日進入本公司 (某部門)擔任 職務，勞動合同期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。其于 年 月 日申請離職， 年 月 日離職生效，本公司己于離職當天停繳其社會保險,結(jié)清其所有工資待遇，并己辦完其辭職手續(xù)。截至離職當日，其在本公司己工作了 年 個月。
特此證明。
單位名稱：(蓋章)
年 月 日
(2)上述證明具體說明了甲的身份證明及其入職公司的時間、職位、所簽訂勞動合同的起止時間及離職日期，最后還說明甲在原公司的工作年限，符合《勞動合同法》50條及《勞動合同法實施條例》第24條的規(guī)定。
【律師提醒】
(1)《離職證明》對于用人單位的意義有：
�、贋殡x職員工出具《離職證明》是原用人單位的法定義務，如違反此義務，應承擔相應的法律責任：由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任;
�、凇峨x職證明》是新用人單位了解新進員工工作經(jīng)驗及能力等情況的主要書面材料之一;
③《離職證明》是審查新員工有無與其它用人單位存在勞動關系的書面憑證，用人單位有權拒絕未與原用人單位解除或終止勞動合同的勞動者。因為《勞動法》第99條及《勞動合同法》第91條都規(guī)定定：用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的'勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
�、堋峨x職證明》上明確己辦完辭職手續(xù)及結(jié)清所有工資待遇，以防止辭職員工以各種理由要求經(jīng)濟補償。
(2)對于勞動者而言：
①要求用人單位出具《離職證明》是其法定的權利;
�、凇峨x職證明》是勞動者請求經(jīng)濟補償、賠償及其它勞動糾紛的書面證明材料之一;
�、邸峨x職證明》是勞動者工作年限的書面憑證之一，是勞動者依法享受帶薪年資假等各項權利的依據(jù)。
【劍紅指法】
《勞動合同法》：
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，在辦結(jié)工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法實施條例》：
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動法》：
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
《職工帶薪年休假條例》
第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》
第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。
第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。
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