績效考核細則范本（精選19篇）
績效考核是為了不斷提高公司的管理水平，降低經營成本和事故發生率，提高公司保持可持續發展的動力;小編把整理好的績效考核細則范本分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核細則 1
一、考核目的
為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。
二、考核對象
生產車間(制氣、制酸)所有維修人員。
三、考核辦法
1、采取月度考核形式。
2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鉤。
四、主要考核內容
1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機臺的平均產量達成率。
2、設備故障率的考核：在一定時間周期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單臺設備當月的故障時間作為設備故障率的考核內容。
3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯著生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。
五、考核權重
1、工作業績主要考核機修工的單臺(單套)產量達成率，考核權重為30%;
2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%;
3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共占30%;
4、團隊的整體績效權重占10%。
六、考核組織
1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔;
2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核;
3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。
七、考核實施及計算公式
1、每月由生產車間為機修工的.當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源于車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實際產量，并核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。
產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量
2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計匯總并提供考核依據。生產統計統計匯總出各臺設備的維修時間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。
設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時間÷當月單臺設備的運行時間] ÷機臺數
3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%
4、當月績效考核工資=工資標準×40%×(當月個人績效得分÷100)
薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼
八、考核程序
1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核;生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進行工作態度考核;并于次月3日交至生產負責人;
2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至廠部主要負責人進行審核并匯總考核結果作為發放績效考核工資的依據。
3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。
九、本考核辦法經簽批后執行，試行3個月。
績效考核細則 2
一、考核對象
小學校長（街鎮指中心校校長）
二、考核內容
1.辦學水平及校長任期目標考核等第。
2.年度內抽測、統測及考查類質量水平。
三、考核辦法（百分制）
（一）辦學水平及校長任期目標考核等第。（30分）
優秀30分 良好24分 合格18分 基本合格15分
（二）3—5年級抽測成績（20分）
1.合格率10分
文化考試類學科區統一抽測學科（各單科之平均）合格率95%（四舍五入，以下相同）及以上，得10分；達90%—94%，得8分；達80%—89%，得6分；低于80%不得分。
2.平均分10分
文化考試類學科區統一抽測學科總均分（四舍五入，以下相同）高于區總均分5分及以上得10分，0—4分得8分；低于區總均分5分（含5分）之內得6分； 6—10分得4分。低于區總均分10分（不含10分）以上不得分。
（三）六年級畢業調研語數英成績（40分）
高于區總均分5分及以上得40分，1-4分得35分；等于或低于區總均分5分（含5分）之內得30分； 6—10分得20分。低于區總均分10分（不含10分）以上不得分。（計算數據保留整數）
（四）3—6六年級考查類學科抽測（藝術、科學）（10分）
1.合格率達80%及以上得10分。
2.合格率達60%—79%得8分。
3.合格率60%以下的6分。
四、考核分值、等第及考核標準
按比例設一、二、三等獎，一等獎須90分（含90）以上；二等獎須85分（含85）以上；三等獎須70（含70）分以上。績效考核標準依次為3.5萬、3萬、2萬。
五、相關說明
特殊教育學校校長
二、考核內容
1.辦學水平及校長任期目標考核等第。
2.學生素質發展。
三、考核辦法（百分制）
（一）辦學水平及校長任期目標考核等第（50分） 優秀50分 良好40分 合格30分 基本合格25分
（二）學生素質發展（50分）
1.職業教育（15分）
（1）根據特殊孩子實際情況開設職業技術教育。
（2）聘請校外專業教師進行職業專業指導。
（3）學生作品豐富，有一定創新性。
優秀 15分，良好12分，合格9分，基本合格6分。
2.送教上門（15分）
（1）為全區無法到校上學的適齡學生提供送教上門服務。
（2）按學生能力及家長需求定期開展送教上門活動。
（3）為區內隨班就讀試點學校提供服務。
優秀 15分，良好12分，合格9分，基本合格6分。
3.學生目標達成（20分）
（1）每學期初為每名學生開展教學評估。
（2）每學期為每名學生制訂一份個別化教學目標。
（3）學期末，每班學生目標達成度平均不低于80%。 優秀 20分，良好16分，合格12分，基本合格10分。
四、考核分值、等第及考核標準
90分（含90）以上一等獎；85分（含85）以上為二等獎；70（含70）分以上為三等獎。績效考核標準依次為3.5萬、3萬、2萬。
績效考核細則 3
為明確鄉村醫生職責，確保各村醫療、公衛工作順利開展，特制定本制度。
一、工作紀律
1、衛生院每月對鄉村醫生進行考核，動態管理。
2、必須按時參加鄉衛生院例會，不得遲到、早退。對無故不參加例會者，對村醫一次20元，遲到、早退者5元。
3、對縣衛生局、疾控中心、婦幼保健站等上級單位臨時安排的各種培訓，要無條件準時參加，對接到通知后無故不參加者，村醫一次扣發200元。
4、愛護公共財產，衛生院應每半年清點一次村衛生室固定資產，丟失、損壞者照價賠償。
5、如發生突發事件，應無條件接受上級部門派遣，按時完成應急醫療工作，發生突發傳染病要按要求及時做好應急接種，配合上級部門做好流行病學調查等工作，如無故推諉，不聽調遣者，給予通報批評，扣除當月工資或取消村醫資格等處理，并上報衛生局。
二、新農合工作及門診報帳
1、村醫不得誘導參合農民無病消費、過度消費，嚴格控制按照生病產生的`門診醫藥費才能享受報銷補償。
2、嚴格按照新農合有關規定比例補償門診。
3、規范門診報帳，在門診報帳時，要在《合作醫療證》上認真填寫拙記錄，做好報帳登記，報帳農民要在登記表和處方上簽字確認。處方留底備查；嚴禁開假處方。每半年鄉衛生院對村衛生站的進藥與銷售藥品進行查對，嚴禁虛開醫藥費用為參合農民報帳，發現套取基金，一次罰款100元，三次以上取消鄉村醫生資格。
4、按《處方管理辦法》正確書寫處方，中心衛生院或上級業務部門考核查檢中發現不合格處方在3—5張者扣除10元，超過5張者扣發30元，責令其在中心衛生院進修學習10天。
5、積極開展合作醫療知識宣傳，確保本村合作醫療知曉率達100%，抽查每下降5%，罰款100元。
三、公衛衛生管理
1、認真做好公共衛生服務，對轄區常用住居民建立健康檔案，以0—36個月兒童、孕產婦、老年人、慢性病患者等人群為重點。并協助衛生院為轄區內常住居民建立統一規范的健康檔案。
2、設置健康教育宣傳欄，定期舉辦健康知識講座。
3、傳染病管理：對本村各類傳染病（甲、乙丙類及其他重點監測傳染病）要及時發現與報告；結核病人按要求最少督導4次，記錄卡與藥品要相符，如發現傳染病漏報、瞞報、謊報者，一例扣除50元，情節嚴重者取消村醫資格，并承擔其法律責任；結核病人管理不到位，藥卡不符者，扣發其管理費，并視情節輕重扣除50—200元。
4、做好基本公共衛生服務各項目，衛生院按照基本公共衛生服務各項目考核標準對村衛生室進行考核，考核方式以積分制進行。對村衛生室的撥款以所得分數為準。
5、及時完成衛生院院所要求的九大公衛各種報表。
績效考核細則 4
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育校園激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考核范圍：
全體教職工。
三、考核領導小組和考核時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：
副組長：
成員：
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績效考核資料及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①用心認真參加群眾（教研組學習、校園政治業務學習、校外學習）學習主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣分。
③早退、遲到一次扣分。
④筆記不全者視狀況扣分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，到達者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：
①言行違背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不禮貌者發現一次扣分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不禮貌行為。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分為0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣分。留懲罰性作業，每人次扣分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大用心影響，加分。
⑨不分份內份外，積極主動關心校園各項工作，完成其他臨時性任務，維護校園聲譽，為群眾做出貢獻的教師，酌情加節分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣分。
（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有職責心，愉快理解臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣分、事假1天扣分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。
a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；
b、脫產學習的；
c、解除聘用合同的；
d、停發工資的；
e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閑談、玩電腦游戲等，發現一次扣分。
②強調個人原因，不完成校園工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣分。
④擅自調課每次扣分，上課遲到，每次扣分，上課時間無故接聽手機扣分，中途脫堂，每次扣分。
⑤全勤：按學期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學資料有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語，單班物理、化學，九年級單班政治、歷史、四五年級英語，單班政治、歷史、生物、地理，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程，跨年級的學科只一次性另加課時。
b、教學自習課時
自習課。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若為兩門主課，所接（代）課的，所接（代）課與任課若為一個頭的主課，所接（代）課的，所接（代）課與任課若為兩個頭的主副課，所接（代）課的，所接（代）課與任課若為兩個頭的副副課，所接（代）課的，自習課，學科輔導。
②教師課時數
以一周每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/校園班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，
②四、五年級，
③六年級，七、八年級，
④九年級
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的`2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創新潛力；主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的潛力；具有較強的語言表達潛力和文字表達潛力，善于做學生思想政治工作；有對校園、班級、學科工作組織、管理、協調潛力；具有教改實踐、教學評價、教研科研的潛力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無必須價值的總結或報告，期末查無記錄，扣分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣分，c等級扣分，d等級扣分。
⑤無學生平時成績記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改善措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣分，c等級扣分，d等級扣分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸構成亂堂，每發現一次扣分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣分，缺檢每次扣分。
⑨教師學期累計聽課少不于15節，每少1節扣分；教研活動無故缺席1次扣分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現xx，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標為依據，吃透課本內涵。
②課堂資料適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的潛力，培養收集處理信息的潛力。
⑥鼓勵培養學生的動手潛力、實踐潛力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯系，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利于激發學生學習興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學習資料的理解和潛力的培養。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態自然、有親和力。
②語言規范、標準，富于表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規范科學。
3、未及時完成校園各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成績質量指標。
（2）教學成績以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率分，b率5分，c率分，全b率2分），視為教學效果一般；教學成績低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%，五為總分的82%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六年級、七年級、八年級、九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據為準進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參加學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行為習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評為優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨干教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作職責心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核細則 5
一、目的
為保證監理企業的工作質量，提高企業管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀依據。
二、時間
1、平時考核:考核在每月底進行，平時考核與員工每季度績效工資掛鉤。
2、中期考核：于每年6月底進行，但經公司總經理決定可予以取消。
3、年終考核：于每年12月底進行。
4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個月(中級以上職稱者3個月，中級和中級一下職務者六個月，表現突出者可提前轉正)。
三、職責權限
1、項目工程部負責項目監理機構的考核。
2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。
3、總工辦隨時抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。
四、考核原則
1、監理企業的考核工作實行百分制：考核得分為負值時，以零分計;考核得分=100-考核合計扣分。
2、監理企業的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。
3、每月考核情況應當公開，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。
五、考核范圍
1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場日記旁站類資料，其他，特殊考核共六項。
2、專業監理工程師的考核范圍為：廉潔，質量控制，安全管理，進度控制，投資控制，函件，資料管理，設置變更，經濟簽證，其他，總監評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。
2、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質量控制，安全管理，進度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經濟簽證，其他，上級評價，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。
3、根據不同時期的工作情況，考核內容可以進行適當調整。
4、調整的考核內容，須事先經總工辦審批。
六、特殊考核
1、監理機構人員受到不廉潔投訴時，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實的，總監和其他人員有包庇行為。
2、發生質量、安全事故，監理人員未曾發出預控監理函件。
3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過。
4、質檢，安檢或政府其他部門的專項檢查中，監理工作被批評。
5、監理機構的工作被政府有關部門通報批評，相關人員按罰則處理。
6、監理人員的工作和行為受到業主投訴或要求撤換，按業主投訴類處理。
七、罰則
1、考勤
考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續。考勤除正常的休息、請假外的均認定為曠工。
曠工認定原則
半個小時以內的遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理;半小時以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理;請假未獲批準即擅自不上班的(包括續假未獲批準);以虛假理由請假并獲批準而不上班的;由于考勤問題遭甲方投訴的;曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。
對曠工的處理：
曠工期間勞動報酬不予發放，包括崗位工資、績效工資、補貼及其他福利待遇;每曠工1個工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績效工資，年終績效工資視情節輕重予以扣減;連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過30個工作日，作嚴重違紀處理，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;由于考勤問題遭甲方投訴的，扣半個月績效。
2、資料
在巡查組自查自糾中發現的資料不齊的問題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質檢站大檢查中發現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的'監理員按天扣除績效;檢查中其他資料不齊全的扣除主管專監本月績效;總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績效。
3、行為
以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理，公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償;情節嚴重的送司法機關處理。
由于總監、專監不作為原因(應當發現而未發現的質量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情)導致的投訴扣除半月績效;導致質量、安全隱患的扣除當月績效;導致主管機關約談或通報批評的扣除年績效。
對檢查中發現有損公司形象和聲譽的個人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開展不利，受到建設單位等上級部門批評的監理組按第3條款處罰。
對在檢查中多次提出并未及時整改的監理辦將予以通報批評，同時，公司將對直接相關人員進行處理。
由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發放。 總公司一年度的檢查對分公司進行通報的對分公司技術負責人給予500-1000的處罰。
八、獎勵措施
若項目監理部能夠全勤上下班，無任何業主投訴、無任何安全質量事故且無上級主管部門約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。
績效考核細則 6
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核對象
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每年度考核一次。
(二)考核工資標準：將每年度應發工資總額的 作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
(三)考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現。
(四)考核方式：實行兩級考核
1、公司總經理和分管總助意見;
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;
三、考核結果及獎懲
(一)、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下：
A級：超額完成當年度工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當年度工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當年度工作任務，綜合表現合格，工作成績一般，偶有工作失誤;
D級：未完成當年度工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績效工資按 %發放。
(2)考核結果為B級：績效工資按 %發放。
(3)考核結果為C級：績效工資按 %發放。
(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的.，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優、評先進的直接參考依據。
(二)對管理處經理的考核
1、考核標準
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況(60%)、現場管理(30%)、內部管理(10%)、
2、考核辦法
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現情況，評選優秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
四、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發要求執行的任務;
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)、公司常規業務標準作業的正常執行：
1、管理處經理監督管理處各部門按照公司業務流程和標準作業;
2、履行向下管理的職能;
(三)、了解業務單位滿意度;
績效考核細則 7
為扎實推進公立醫院綜合改革，圓滿完成“縣提高”任務目標，根據市、區衛生局關于公立醫院改革工作有關要求，結合我院實際，制定本方案。
一、指導思想、工作目標及實施范圍
(一)指導思想
深入貫徹國務院辦公廳、省政府關于公立醫院改革工作有關部署，落實衛生廳公立醫院改革推進會精神及相關要求，按照“保基本、強基層、建機制”的總體要求，堅持政府主導、統籌兼顧、突出重點、邊試邊推，創新體制機制，完善政策措施，切實維護縣級公立醫院公益性質，激發運行活力，提高醫療水平和服務能力，努力解決縣域居民看病就醫問題。
(二)工作目標
積極發揮龍頭作用，按照二級甲等醫院標準，深入推進縣鄉一體化管理，不斷滿足全區人民群眾日益增長的醫療衛生服務需求，切實緩解群眾看病難、看病貴問題。
(三)實施范圍
全院各科室
二、主要任務
(一)加強服務能力建設
1、加強醫院規劃和建設。結合衛生事業“十二五”發展規劃，借助公立醫院改革之東風，搶抓公立醫院改革試點縣機遇，進一步改善基礎設施條件，科學編制，合理規范門診和住院科室設置，增加門診科室設置，積極探索并完善緩解和方便群眾就醫途徑，提升技術與管理水平。各科室要緊緊抓住新建機遇，嚴格按照二級甲等醫院標準努力工作，并在復審中順利通過。
2、明確醫院功能定位。本院作為全區醫療中心，充分發揮對全區醫療衛生事業的引領作用和農村三級網絡的龍頭作用，主要承擔基本醫療服務、常見病、多發病的診療，危、急、重癥病人救治，重大疑難疾病的初診、處置和轉診，適宜醫療技術的推廣應用，自然災害、突發公共衛生事件應急處置以及對鄉鎮衛生院和村衛生室醫務人員進行專項培訓和定期輪訓。
3、加強重癥監護室、感染性疾病科、眼科、康復醫學科、病理科等科室建設，做到人員、技術和管理三配套。在近三年區外轉診率排名前5位的'臨床專業科室中選擇適宜專科開展重點學科綜合建設。
4、加快醫院信息化建設，建立并完善滿足門急診掛號、收費管理、藥房管理、財務管理、醫療保障結算等工作的醫院管理信息系統。推動基于電子病歷的醫院信息平臺建設，加強PACS、LIS系統建設。
5、加強醫療技術管理，根據我區疾病結構變化和經濟發展水平，合理引進和開展適宜技術項目。嚴格控制超越醫院功能定位或療效不明確、費用高昂的醫療技術的引進。
(二)深化公立醫院改革
1、加強行政管理，提高服務效能。本院將按照改革的內容，突出醫療質量和服務流程，在調動人員的積極性、提高醫療水平、規范醫療行為上下功夫，創新工作思路，強化管理，提高管理服務效能。
2、探索建立公立醫院法人治理結構。明確政府辦醫改主體，在衛生行政部門的指導下，探索建立以理事會為核心的公立醫院法人管理職責，重大決策、重大項目投資、大額資金使用等事項須經醫院領導班子集體討論并按管理權限和規定程序報批、執行。實施院務公開，推進民主管理。完善醫院組織結構、規章制度和崗位職責，推進醫院管理的制度化、規范化和現代化。
3、深化公立醫院人事制度改革。建立健全以人員聘用制度和崗位 管理制度 為主要的人事管理制度。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，打破行政職務和專業技術職務終身制，實行由身份管理向崗位管理的轉變。同時提高醫院臨聘人員待遇，穩定臨聘人員隊伍。
4、完善公立醫院分配激勵機制和績效考核制度。合理確定醫務人員待遇水平，堅持多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距，并向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。
(三)實施便民惠民措施
1、全面實施臨床路徑管理，不斷提高醫療質量。選擇合適病種實理，規范臨床檢查、診斷、治療、使用藥物行為，規范診療流程，治理過度醫療行為，提高醫療質量，控制醫療費用不合理上漲。對符合進行臨床路徑標準的患者，入組率不應低于50%，入組后完成率不低于70%。
績效考核細則 8
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，供給公司堅持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改善工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、經過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
（1）公司對員工（業務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3：7的'辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。
三、組織領導：
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒
工作職責：
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準：
根據公司生產經營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同（本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣）。各部門定量考核工作目標和資料根據公司生產經營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明：（各部門崗位考核標準附后）
（1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
（2）評分小計＝上一級評分x70%+自評分30%
（3）考核會時各部門負責人不能提出實質性工作（非日常事務性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
（4）定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時（以上事故給公司造成經濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
（5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
（6）對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情景：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
（7）下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10—30分。
（8）出現辦公設備事故扣10—40分。
（9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準：
a、工作過程的正確性
b、工作結果的有效性
c、工作方法選擇的正確性
d、工作的改善和改善
e、解決問題的能力f職責意識、個人品格
績效考核細則 9
第一章 總 則
第一條 為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章 績效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的`內容
第六條 對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第三章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行一次。
第八條 部門負責人：按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第四章 績效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結束2個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后，形成文件下發。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的;
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調10%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條 連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發之日起實行。
績效考核細則 10
一、總則
為規范房地產公司各部門管理，如實評價員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的'激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀、公正、公開、規范及注重實效原則；
2、定性考核與定量考核相結合的原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產分公司文件房地產辦公發[2013]001號
(1)公司成立員工考核工作領導小組，成員包括公司總經理、主
管副總經理、部門直接負責人。
(2)考核領導小組成員應做好考核日常基礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：員工平時工作態度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。
2、考核對象
考核對象為房地產公司各部門員工。
3、考核期
員工績效考核在每月月末進行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進行考核：
【工作業績考核】：主要考核員工個人工作素質、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創新能力、職務技能和發展潛力等。
【工作態度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業績考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見附后考核表。
5、考核方式及分數計算
(1)考核方式
公司總經理、主管副總經理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經理評分×30%+公司總經理評分×40%
6、考核等級
考核結果按考核總分，劃分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
（含90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時間
每月最后一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價。
8、考核結果
(1)該考核結果與員個人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結果作為員工工作評價和工作改進的主要依據之一；考核領導小組根據考核結果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。
(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專門保存。
五、其他
本規定自發布之日起開始實施，最終解釋權歸房地產公司辦公室。
附表：
1、《房地產公司員工績效考核表》
2、《房地產分公司員工考核匯總表》
績效考核細則 11
一、績效考核的目的為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的`目的。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業績 崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業務提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業員 1000元加業務提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業員 900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。
(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配 考核項目 店長 營業員 工作業績 管理能力(工作能力) 工作態度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業績得分
(1)店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)×業務提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值 店長
(1)店長季度考核達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金 1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算
營業員 獎勵
(1)1季度內三個月考核所得分數相加達到435分以上，評為優秀營業員，崗位績效工資加100元。
(2)1季度內三個月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。 懲罰
(1)1季度內三個月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元
(2)營業員
1)年終考核達到4個優秀：獎勵500元
2)年終考核2個優秀2個特級：獎勵1000元
3)年終考核3個特級1個優秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元 三、績效考核辦法
(一)績效考核程序 分二級考核
1、經理考核各店店長
2、各店店長考核所屬員工
(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。
(三)考核時間
1、月考核
1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。
2、季度考核
1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考核表送公司審核。
2)公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考核表送公司會審。
3、年終考核 直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業績考核
2、工作能力考核
3、工作態度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)
①工作業績考核70分 其中業務知識、專業技術50分
②管理能力考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經營分析能力5分;遵守公司規定制度5分。
③工作態度考核10分 其中工作責任心5分;關心企業主動提出合理化建議5分。
2)營業員(100分)
①工作業績考核70分 學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分
②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。
③工作態度考核15分 工作責任心10分;關心企業主動提出合理化建議5分。
五、績效考核評分標準
1、工作業績考核 工作業績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計算得分。 工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計劃超5%--10% 加10分 銷售比計劃超10%--20% 加20分 銷售比計劃超20—30% 加30分 銷售比計劃超30%以上 加40分.
績效考核細則 12
本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效管理規程，保證和促進公司各部門績效管理工作的順利進行。
（三）為員工晉升、降職、調崗、解除勞動合同提供依據。
（一）績效考核是對員工當期履行職務職責的情況或對工作結果的考核。
（二）我公司績效考核主要采取關鍵績效指標（KPI）方式，計分采用百分制，將員工的績效表現分成若干個關鍵指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。
（一）績效考核工具表包含《月度工作計劃報表》、《月度績效考核指標及打分表》兩份表格。
績效考核指標選擇遵循少而精、細分化，界限清楚，硬性指標與軟性指標相結合，長期目標與短期目標相結合的原則。
（一）在確定崗位績效考核指標時應該采取硬性指標和軟指標相結合的原則，對被考核人進行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績效。
（二）硬性指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的績效考核指標。
（三）軟指標是由評價者對被考核人績效做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的績效考核指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗做出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。
負責公司績效考核制度的審批、調整及公司領導年度績效指標的審批。
2.負責核實、匯總考核指標完成情況，依據績效考核結果編制績效工資。
2.負責部門內部職工績效考核打分并上報人力資源部；
3.負責配合人力資源部落實績效考核結果的`真實、客觀、合理性。
1.根據公司月度經營目標完成情況，做出經營團隊考核；
（二）總經理、董事長負責助理中級專員及以上人員、外聘專家（年薪10萬以上）考核；
注：以下涉及外聘專家均指年薪10萬（含）以上外聘人員。
財務部于每月6日前根據公司公司月度經營目標完成情況，做出月度團隊考核成績，報總經理、董事長審批。
1.助理中級專員及以上人員、外聘專家于每月3日前根據上月度領導簽批的《月度工作計劃報表》指標完成情況填寫《月度績效考核表》，并根據實際工作情況編制《月度工作計劃報表》，報人力資源部。
2.人力資源部對《月度績效考核表》指標完成情況進行核實并初步統計績效考核分數，整理《月度工作計劃報表》后報總經理、董事長審核。
3.人力資源部于每月10日前將簽批完成的《月度工作計劃報表》、《月度績效考核表》反饋給相關責任人，復印件留人力資源部備案。
1.后勤、營銷、財務、安全等非直接生產部門于每月6日前將部門負責人簽批完成的《月度績效考核表》報人力資源部備案，并做好部門內部績效考核結果反饋工作。
2.生產、維修、工程等一線部門根據工作內容制定本部門《xx部門月度績效考核指標明細表》，報總經理、董事長審批后存人力資源部備案；每月6日前將部門負責人簽批完成的《工作責任考核單》報人力資源部備案并做好部門內部績效考核結果反饋工作。
（二）總經理、董事長負責初級專員及以上人員、外聘專家年度考核。
（一）財務部于每年年終根據公司年度指標完成情況對公司進行年度考核，核算年度經營團隊分數，報薪酬與考核委員會審核簽批。
（二）初級專員及以上人員、外聘專家于每年12月份協商確定下年度《20xx年度績效考核指標分解表》，對下年度工作計劃指標分解，經總經理、董事長審核簽批后報人力資源部備案。
（三）人力資源部于每年年終根據《20xx年度績效考核指標分解表》指標完成情況初步統計初級專員及以上人員、外聘專家年度績效考核成績，報總經理、董事長審核簽批。
（四）人力資源部于每年年終根據初級專員及以上人員、外聘專家月度績效分數統計《20xx年度績效成績匯總表》，作為以上人員年度績效考核的重要參考依據。
（五）人力資源部根據外聘專家年度績效考核成績編制外聘人員年終績效工資。
（一）初級專員及以上人員月度績效考核成績分為兩部分：
（三）人力資源部根據月度績效分數編制職工月度績效工資。
外聘專家年薪20%作為年度績效工資，受年度績效考核分數影響。
第十七條績效考核結果作為職級晉升、職務調整、競聘上崗、干部述職等工作的重要依據；
第十八條試用期職工試用期內月度績效考核成績低于80分視為不能勝任工作，公司有權與其解除勞動合同。
第十九條年度內出現三次或三次以上月度績效考核成績低于80分的員工，所在部門負責人應向人力資源部備案并對該職工進行再培訓，再培訓考核后仍不能勝任崗位要求的職工，公司有權與其解除勞動合同。
（一）在月度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束3天內直接向人力資源部申訴。
（二）在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束10天內直接向人力資源部申訴。
員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，由人力資源部向相關領導匯報并反饋。
（一）人力資源部接到員工申訴報告后就申訴內容向相關部門進行確認。
（二）人力資源部就申訴核查結果向綜合管理部經理、總經理、董事長匯報。
（三）如果員工申訴內容屬實，人力資源部對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工（月）年度考核成績。
（四）人力資源部還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。
人力資源部根據績效考核文件確定的最終分數對接職工績效工資。
第二十六條本制度自薪酬與考核委員會審核通過并下發之日起實施，最終解釋權歸公司薪酬與考核委員會。
績效考核細則 13
為了更好的加強班組建設，發揮班組長的作用，推動班組安全生產質量和職工素質等方面有一個大的提高，推進安全質量標準化礦區建設。特制定本制度:
一、考核時間:每月進行一次，每月二十六日拿出考核結果;
二、考核人員:
各(區)隊班組正副(區)隊長及班組長;
三、考核程序:
依據績效考核標準，由驗收組提供月采掘驗收工作報告、由隱患排查辦公室提供隱患治理情況匯總表、由質量標準化辦公室提供本月質量標準化評比結果單，之后有煤礦礦長組織召開績效考核專項會議進行考核，考核結果在二十六日下午的`安全例會上公布。
四、考核內容:
安全、生產、質量標準化、隱患排查治理、出勤、“三違”現象、公益性活動、材料管理八個方面。
五、考核辦法:
根據績效考核標準嚴格考核，確定無誤后，報礦領導審批，送煤礦財務科在工資中發放。
績效考核細則 14
為了更好地加強班組安全建設，調動班組成員安全生產積極性，推進班組安全建設，特制定本制度。
一、本制度適用于廠生產、輔助生產班組的安全績效考核。
二、公司本年度未發生工亡事故，班組成員全年未發生輕傷以上事故，獎勵班組成員安全生產目標獎人平280元。
三、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數在年控制指標內，班組成員未發生輕傷事故，扣除事故班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的3%(分/人次)。
四、班組所在單位本年度發生輕傷事故次數超年控制指標，班組成員未發生輕傷事故，扣除班組成員安全生產標準分考核獎的標準分的6%(分/人次)。
五、班組所在單位本年度發生重傷事故，班組成員未發生重傷事故，扣除班組成員安全生產標準分考核獎的'標準分的15%(分/人次)。
六、班組所在單位本年度發生工亡事故，取消班組成員安全生產標準分考核獎得獎資格。
七、全月班組成員無安全事故、無違章行為、無在公司安全例行檢查評分不及格現象，班組人員可享受廠月度安全獎。
八、全月班組成員有一人發生輕傷以上事故，取消事故者月度安全獎得獎資格。
九、全月班組成員有一人違章1次，扣除違章者月度安全獎得獎資格的50%，全月一人出現2次違章，取消違章者月度安全獎得獎資格。
十、班組在公司安全例行檢查中，出現扣分情況，原則上由責任者承擔。
績效考核細則 15
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的`“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
績效考核細則 16
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
（二）季度考核、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的'權重也不一樣，具體如下：
各部門員工考核權重比例圖：
市場部課服部教學部經營業績80％40％40％工作能力10％30％30％工作態度10％30％30％考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
八、考核表
考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。
3、其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
績效考核細則 17
一、前言
考核制度是企業管理中至關重要的一環，它不僅有助于提高員工的工作效率，還能為企業的長遠發展提供有力支持。為了更好地推動公司各部門的工作，我們制定了以下績效考核制度。
二、制度內容
1. 考核周期：每月一次，具體時間由各部門自行安排。
2. 考核方式：采用上級評價與同事評價相結合的方式，同時結合員工自我評價。
3. 考核內容：包括工作完成情況、工作效率、工作態度、團隊合作等方面。
4. 獎懲制度：根據考核結果，對表現優秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工進行輔導和幫助。
5. 反饋機制：每次考核后，上級應及時與員工進行溝通，了解員工的工作情況及需求，幫助員工提高工作效率。
6. 保密要求：所有考核數據和結果必須嚴格保密，不得泄露給任何無關人員。
三、實施步驟
1. 準備階段：各部門提前將本月的工作計劃和目標告知員工，以便員工明確工作方向和要求。
2. 考核階段：按照考核要求和標準，對員工進行全面評估。對于存在問題的員工，應及時進行指導和幫助。
3. 反饋階段：將考核結果及時反饋給員工，幫助員工明確工作改進的方向和目標。同時，將考核結果與薪酬、晉升等掛鉤，激勵員工積極提高自身素質和工作能力。
4. 匯總階段：每月底，人力資源部門將對各部門的考核結果進行匯總，并上報公司領導。同時，根據考核結果，制定相應的激勵政策和改進措施。
四、制度意義
績效考核制度的實施，有助于提高公司整體工作效率，增強員工之間的團隊合作精神，激發員工的`工作熱情和創新精神，為公司長遠發展奠定堅實基礎。同時，也有助于優化企業人力資源配置，提高人力資源使用效率，為公司可持續發展提供有力保障。
五、結語
績效考核制度是企業管理工作中不可或缺的一部分，它不僅有助于提升員工的工作質量，更能推動企業整體效益的提高。在實施過程中，我們必須確保制度的公平、公正和透明，同時也要根據實際情況不斷完善和優化，使之更好地服務于企業發展和員工成長。我們期待所有員工都能積極參與此制度，共同努力，實現公司與員工的共同發展。
績效考核細則 18
1、推行班組安全績效考核（以下簡稱績考），目的在于通過對班組成員一定時期的工作成績、工作能力的考核，實事求是地把握每一位員工的實際工作狀況，指導員工有計劃地改進工作，促進公司安全健康發展。
2、績考的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務（工種）調整和工作改進。
3、績考原則
（1）績考不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
（2）績考應以規定的績考內容及方法為依據，實行百分制考核；
（3）績考應以確認的事實或者可靠的`材料為依據；
（4）績考自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。
4、適用范圍
適用于除下列人員外的班組成員
（1）考核期開始后進入公司的員工；
（2）因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
（3）因工傷而連續缺勤七十五日以上者；
（4）雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
5、績考內容
績考內容分以下四部分：-
（1）基本情況，包括出勤、獎懲、合群性三個評價項目，共25分；
（2）工作態度，包括責任心、積極性、協調性、紀律性四個評價項目，共20分；
（3）工作能力，包括專業知識、操作技能、創新能力三個評價項目，共15分；
（4）工作成績，包括安全工作、任務完成、工作質量、工作效率四個評價項目，共40分。
6、績考方法
（1）績考每月組織一次，原則上安排在下旬進行；
（2）班長為績考的直接負責人，具體執行績考初核、復核；
（3）績考初核結果必須公開，接受員工及相關部門監督；
（4）績考復核結果應在初核結果公開后兩日內完成。
7、績考等級
績考等級按得分情況劃分四個等級：
（1）95分以上（含95分）為"明星員工"；
（2）90分以上（含90分）為"先進員工"；
（3）80分以上（含80分）為"合格員工"；
（4）80分以下（不含80分）為"不合格員工"。
8、績考獎罰
各單位對評為"明星員工"、"先進員工"進行獎勵；對評為"不合格員工"進行處罰。
9、績考資料
績考資料應由區隊安排專人統一管理、妥善保管。
10、人力資源科負責績考的計劃和具體組織工作，黨群科、安監科負責績考的監督管理工作。
績效考核細則 19
一、考核辦法
本隊實行隊長、書記、安全副隊長、驗收員、技術員根據當月安全、生產任務、工程質量、設備管理、工業衛生等方面對班組進行考核。班組副班長、組長、職工考核由當班班長根據出勤、勞動表現、遵章守紀、任務完成情況等方面進行考核打分。
二、考核標準
（一）安全
1、人身事故考核標準：
由于現場安全管理不到位造成職工受輕傷，每次扣班長3分，相關責任人每人2分。每超1人次在原來基礎上加扣2分。當月無安全事故，獎勵班長2分，副班長1分。
2、“三違”人員考核標準。
1）本班組職工發生一般性“三違”，班長、組長每人連帶處罰當班工分1分，“三違”當事人，扣2分，并下崗幫罰培訓2天。
2）本班組職工發生重大“三違”，班長、組長每人連帶處罰當班工分2分，“三違”當事人，扣4分，并下崗幫罰培訓7天。
3）本班班組長發生一般性“三違”事件，處罰當班班組長當班工分2分。并下崗培訓2天。
4）本班班組長發生重大“三違”事件，處罰當班班組長當班工分4分。并下崗培訓7天。
3、隱患排查整改考核標準
隱患整改：礦領導和職能科室查出的隱患經隊上安排但未按期整改的，每項扣班長2分，班組2分。隊上查出的'問題，未按要求整改，每次罰班長1分，班組1分。隱患排查：班組生產過程中要進行班前隱患排查、班中排查、班后復查，少排查1次扣0.5分，未填寫排查記錄扣1分。隱患排查整改及時合格，發現重大安全隱患并積極上報隊上，經隊上認可，每次獎2分。
4、安全教育考核標準
少召開1次班前會班長扣5分，副班長扣3分，扣當班班組考核得分3分。少召開1次職工安全例會班長扣2分，副班長扣1分，扣當班班組考核得分1分。少參加一次各項安全會議，個人扣2分，班組得分扣1分。特殊工種持證上崗率達到100%，發現1人未持證上崗扣當事人2分；未及時參加安全技術培訓學習和簽名，每查出一次扣當事人2分；
5、措施管理制度落實考核標準
生產過程中，未及時落實各項安全管理制度，未及時填寫各種安全、設備運行記錄、臺帳，《作業規程》、《操作規程》和《安全技術措施》未按要求組織職工學習，每人每次扣2分；安全管理制度貫徹不力扣班組2分；安全記錄、臺帳每缺填寫一次扣本班2分。嚴格執行一工程一措施，未執行或未組織學習的，每查出一次扣班長2分，班組2分，班組職工未參加的每次扣2分。
（二）、工程質量、機電設備管理考核標準
1、由于生產班設備管理不到位，造成機電設備影響生產1小時扣班長1分；檢修班因機電設備檢修不到位，影響生產1小時扣班長1分。由于檢查不到位造成設備帶病運轉，每次扣責任人1分，未填寫檢修和運行記錄扣1分。
2、工作面跑、冒、滴、漏現象，每查出一次扣1分/班；液壓支架接頂不實，扣0.5分/班；泵站壓力低于30MPa，乳化液配比不符合規定，不填加乳化液，扣當班泵工2分，主管班長1分；
3、機電設備三率達到90.5.1，每項升（降）一個百分點獎（扣）1分。
4、查出機電設備失爆，每次（處）扣當班電工2分，班長1分，班組5分；
5、管線懸掛不整齊、回收不及時，不合格每次扣1分；設備、管線除塵不徹底，每次扣1分；
6、機電設備限位管理不到處，每查出一次扣責任人3分。
7、兩順槽超前支護及工作面上下出口不符合作業規程要求，每次扣1分；工作面支架出現錯茬，每架扣0.5分；工作面未做到“三直”“兩平”每次扣1分；工作面采高未達到3.0—3.3m，每次扣1分。
8、生產過程中，未及時碼放轉載機背上的木垛，或碼放不合格，每查出一次扣當班責任人1分，班組1分。工作面發生冒頂影響生產1小時及以上，每次扣1分；
9、生產過程中，未及時回收廢舊材料，拉入煤倉影響生產，每次扣班長1分，采煤機司機2分。
10、上級部門每查出一條職責范圍內的重大問題扣1分，未按時整改每條扣2分，本月內反復出現的問題每條扣1分；
（三）、工業衛生、材料、職工行為規范考核標準
1、工作面兩順槽材料未按礦壓防治規定碼放，每查出一次扣責任人1分。
2、工作面及兩順槽管線、設備、皮帶腿子上浮煤多，材料碼放零亂，工作面有積水，巷道不平整且有水溝和垃圾，每次查出一次扣區域負責人1分。
3、職工曠工一次，罰50元，扣個人工分2分，曠會一次，罰款50元，扣個人工分2分，工資表、個人收入臺帳等需要個人簽字認可的，每查出一次不簽名罰款50分。以上準標班組長未達標每次扣職工的2倍。
4、生產過程中，發現有職工出工不出力的，每查出一次當班只算出勤不給工分。遲到早退的，根據時間長短，扣2至5分。對班組長按排工作不干的每次扣5分。出現只開班前會不下井下的，每次罰款100元，扣5分。
三、開展班組評優競賽活動
由本隊質量驗收員，對各班推進度、機電設備管理、工程質量、煤質等，進行驗收打分，班長簽字確認。每月評出班組質量標化達標名次，隊上將進行獎罰，當月第一名獎勵班組1萬元。最后一名處罰1萬元。
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