員工工資薪酬方案（精選17篇）
為了確保事情或工作有序有力開展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編整理的員工工資薪酬方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工工資薪酬方案 1
一、關于底薪、全勤：
不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。
二、崗位工資即是職務工資：
按職務的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務競爭。
三、技能工資：
那是對從事技術部門、特種部門或最危險部門的物質鼓勵
四、工齡工資：
規(guī)定工作年限內的工資獎勵辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。
工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。
五、績效工資：
綜合對比歷年來的產值，決算出往年每月的平均產值，預計下年的業(yè)務狀況，分析研究出下年比較標準的月生產計劃，制訂生產指標。比如：設置生產指標——500萬人民幣/月。
1、達標（平500萬/月）：
應付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
2、短標（短500萬/月）：比如僅產490萬，按比例扣取。
應付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
3、超標（超500萬/月）：比如超產達510萬，按比例獎勵。
應付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。
六、員工的工資中再分A、B、c、d、E、F、初級七個等級：
1、以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。
2、等級的評定由各自的組長來完成。
3、該項待遇是依照員工平時的表現來評定，當某員工的表現好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。
其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的`警惕性和自覺性。
七、無論是管理還是員工
在同等的職別時，其工資的平衡是絕對不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務的平面工資，雇傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補助的，雇傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質上的鼓勵。
在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。
員工工資薪酬方案 2
一、目的
為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。
三、薪酬體制
1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經理根據業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據）。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經理審批。
�。�1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
（2）月新標準：由部門經理確定，行政人事部審核，公司總經理審批。
4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產部門擬定，經總經理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
�。�1）高層管理人員：總經理、副總經理、總經理助理
�。�2）中層管理人員：部門經理、工程師、生產廠長、項目經理
�。�3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等
（4）專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
�。�1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經理審批。
�。�2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經理共同協(xié)商，報總經理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。
2、崗位津貼
�。�1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的'津貼，不給予雙份津貼。
（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經理審批。
3、通訊補助
�。�1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。
5、工齡工資
�。�1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
�。�2）工齡工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
�。�3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考xxx地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
（1）年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數）實際工作時間不足月的按整月計算。
�。�2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經理根據公司年度經濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經理確定。
8、績效考核獎金根據員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經營狀況，并結合總經理意見核定發(fā)放。
五、薪資調整
1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦根據國家政策結合公司具體經營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調整：
�。�1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
�。�2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調整
�。�1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；
（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調薪
�。�1）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經辦會議確定：
�、俟窘洜I效益發(fā)行重大變化；
�、谏鐣飪r水平的提高或降低；
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化；
�、芷渌菊J定的情況變化。
（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨浝碚J可的情況。
六、薪酬標準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；
�、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅；
�、谏鐣ｋU費（個人應負擔部分）；
�、叟c公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
八、薪酬保密
總經辦、財務部以及人力資源部所有經手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
員工工資薪酬方案 3
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務人員執(zhí)行工資及業(yè)務提成制度，月結月清；
（二）基本工資部分按公司已經公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；
（三）業(yè)務提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務銷售、業(yè)務管理兩部分工作均可享受業(yè)務提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務經辦人可享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務的經辦人享受所辦業(yè)務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；
C、在公司內接單，完成業(yè)務的，經辦人享受業(yè)務金額的10%。；
（02）業(yè)務銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務員經辦業(yè)務時可享受業(yè)務提成，其余人員不享受；
B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務經理統(tǒng)計相關業(yè)務量及，相關業(yè)務經辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；
�。�03）業(yè)務管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
�。�04）提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
3、每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責描述：
（一）部門分工：
1、業(yè)務部：負責業(yè)務人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務指標、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責描述：
1、副總經理兼業(yè)務經理：具體負責公司業(yè)務的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經理完成各項業(yè)務管理工作，同時負責業(yè)務一部的管理工作，對本部門的.周度任務指標負責。負責月度業(yè)務任務指標完成情況檢查與考核；
2、總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業(yè)務部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務隊伍素質培訓工作，負責統(tǒng)籌總經理安排的各項工作內容，負責業(yè)務管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經理完成各部門的工作協(xié)調與工作分配；
3、業(yè)務員：負責完成公司下達的各項業(yè)務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；
三、績效考核內容及辦法：
1、每周辦公室對各部門業(yè)務工作信息進行管理，統(tǒng)計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務指標的業(yè)務部門負責人，公司有權撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務指標的業(yè)務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
員工工資薪酬方案 4
一、總則
1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；
2、本管理制度是依據國家法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則；
3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機制；
4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；
5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結構
1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即以基本工資為基礎、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結構體系；
2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔著不同的責任、義務和風險；
3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；
4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內容
1、基本工資
1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；
2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；
3）基本工資的調整隨員工在本企業(yè)的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；
4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2、崗位績效工資
1）公司根據不同崗位的性質、業(yè)務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監(jiān)
②管理層：部門經理、分公司經理、項目部經理、行政辦主任
�、奂夹g層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計
�、芑A層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納
2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；
3）不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的'級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；
4）對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；
5）崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結果；
6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3、年限工資
1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；
2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4、福利
1）公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；
2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；
3）隨著公司的發(fā)展，根據國家有關規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調整
1、公司根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；
2、員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式；
3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結果進行人員工資調整；
4、不定期調整：
1）員工在公司內的發(fā)展空間是多元化的，當員工的工作性質發(fā)生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；
2）對企業(yè)生產經營、技術創(chuàng)新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作為獎勵；
3）對嚴重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據其嚴重性，可采取懲罰性工資調整；
4）工資調整將以公司級通知下達。
五、薪酬支付
1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當調整。
2、月工資的計算：
1）月標準工作日為22天，日工資按月標準工資的1/22計算；
2）月標準工資為月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；
3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；
4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；
計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22
5）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數核算；
6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。
3、崗位績效工資的計算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標準崗位績效工資
1）『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放；
2）『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務年度結束時統(tǒng)一發(fā)放；
3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。
4、下列各項款項直接從月工資中扣除：
1）個人所得稅；
2）應由員工個人承擔的社會統(tǒng)籌保險費用；
3）根據法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。
5、休假時的工資支付
1）病假
因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續(xù)5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利按照實際出勤天數核算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數核算；超過1個月的病假，按照政府相關規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標準的80%；
2）事假
月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；
3）婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放；福利按照實際出勤天數核算；
4）產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。
6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進行發(fā)放。
7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。
8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
員工工資薪酬方案 5
一、設計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；
2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別；
3、激勵原則：體現不同職位的不同價值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上；
4、體現人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
（1）工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F在，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。
（2）工資與公司整體績效不相關問題。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。
（3）工資與崗位不相關問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
（4）調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結構
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構成中績效工資，即：
銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的.貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進一步細分為十等，根據業(yè)務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務類和工勤類。
員工工資薪酬方案 6
為適應公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過本制度，希望在公司內部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應不同部門的有效管理，同時激勵員工積極向上的進取精神。
一、公司薪資結算時間：
計薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財務部按月按期存入員工銀行帳戶。
二、薪資結構：
員工薪資結構由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補貼、崗位工資、職務津貼、技能工資、缺勤和個人所得稅等組成。
1、基本工資
公司每年參考地方政府當年規(guī)定的最低工資標準，并結合本公司實際情況，制定本公司當年基本工資標準；基本工資可隨崗位、部門不同而變化，如普通印刷、主印刷等，但均不得低于當地政府最低工資標準的80%；
2、加班工資
我公司一個月內出勤時間為26天或27天，超出應出勤時間按加班計算，加班時間應先抵充請假時間，加班工資具體計算辦法如下：每小時加班工資=基本工資/26.5天/8hx150%；
3、出勤工資
根據公司考勤制度執(zhí)行！
4、社保補貼
本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
5、崗位工資
一般員工的崗位工資根據所在崗位的操作責任大小、勞動強度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評估后確定每個具體崗位的工資標準，未列入的崗位沒有崗位補貼，在相同崗位工作的.員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動而變動。
6、職務津貼
對擔任班組長、車間主任、部門主管等管理崗位的職務補貼，根據具體崗位職責、個人管理能力及水平在一定范圍內進行調整；職務補貼隨職務的變動而變動，不擔任職務的，無職務補貼。
7、技能補貼
根據員工的技能水平以及在實際生產中所起的技能作用、工作表現等綜合因素而確定；當員工調離相應崗位，不再發(fā)揮該崗位作用時，無技能補貼；
8、缺勤
缺勤指：遲到早退、請病事假、曠工等。根據公司考勤制度執(zhí)行！
9、個人所得稅
員工應按照國家規(guī)定繳納個人所得稅,員工在公司工作之個人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。
三、福利
1、本企業(yè)為員工交納工傷保險，費用由公司全額承擔。另外根據政府規(guī)定和員工實際情況，公司給予員工一定的社保補貼，用于補助部分社會保險。
2、公司免費提供食堂與宿舍。因生產需要上夜班時，公司免費提供夜宵。
3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補貼。
4、對在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調100元（500元封頂），五年以上工齡補貼都為500元。
5、在一個計薪期內，無遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎：30元。
6、所有老員工，開年上班準時返廠的，憑票報銷往返車費（以火車票金額為標準），但保證在職時間不低于6個月。
四、獎勵與扣款
1、因表現突出或有特別貢獻的，嘉獎員工獎勵50―100元，一年內獲四次以上嘉獎的員工年終額外獎勵200。
2、被記功員工視貢獻程度大小由公司評定后給予一定的現金或物質獎勵。
3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎勵。
4、被記過或通報批評一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內被記過或通報批評三次以上者，扣除10%的總薪資。
五、相關規(guī)定
1、試用期員工的工資結構包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉正后員工按上述工資構成結算。
2、該規(guī)定結合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據。
六、調薪管理辦法
1、調薪指員工除晉升調薪外，在原崗位中因專精、績優(yōu)、貢獻而所獲得的薪資調整。
2、調薪類別分為試用合格轉正調薪、年度性調薪、職務晉升調薪三種。
�。�1）試用合格轉正調薪，經用人部門和人事部評定為試用合格調薪自試用期滿的次月執(zhí)行。
�。�2）年度調薪人員必須滿足下列條件：
A：員工必須距轉正調薪時間在6個月及以上；
B：員工任職期間工作積極主動、績效優(yōu)異、工作技能提升較快、工作責任心強，或超過現崗位任職要求；
C：在一個計薪期內，無遲到早退、無曠工，病事假平均不超過2天，無記過或通報處分。
D：各部門每月調薪人數占比為6%，調薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內調薪不得超過兩次。因特別貢獻調薪者，調薪幅度和次數根據實際情況待定。
3、調薪流程
個人（部門）申請部門審核公司考核。
申請通過次月執(zhí)行，未通過反饋原因。
4、申請時間：要申請調薪的員工請于每月5日前向部門領導提出申請，領導審核后給予《員工加薪申請單》，并與15日前交綜合辦公室。
員工工資薪酬方案 7
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業(yè)內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現狀及規(guī)劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度：
3.1.1以業(yè)績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的'權重，所有的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
員工工資薪酬方案 8
成立教育培訓委員會，教育培訓委員會辦公室掛靠人力資源部，由總經理、黨委書記擔任主任，公司領導班子其他成員擔任副主任，各部門負責人作為成員。教育培訓委員會具體負責培訓工作的實施。各部門專兼職培訓員、班組長和班組培訓員構成培訓網絡的基礎。
一、部門專職培訓員職責
1、編制本部門的培訓計劃，并按期完成總結，上報培訓月度報表。
2、布置、檢查、督促和指導各班組開展日常培訓工作；定期召開班組培訓員會議，組織交流培訓工作經驗。
3、組織本部門、專業(yè)的規(guī)程考試和反事故演習。組織生產人員進行規(guī)程制度和生產技術知識的檢查考問。
4、組織各崗位獨立值班前的考試。
5、組織本部門、各專業(yè)范圍內的技術訓練班、安全技術培訓班、技術講座等培訓活動及考試。
6、參加部門的`生產會議、事故分析會、技術競賽評比會。
7、對于部門外出培訓，負責提出培訓申請、費用預算報人力資源部審核。
8、負責及時更新部門人員培訓檔案。
9、負責部門培訓臺帳的管理。
二、基層培訓組織職責
生產一線部門下設基層培訓組織，由基層班組長負責。基層班組班組長及班組培訓員職責如下：
1、班組長是本班組培訓工作第一責任人，負責班組內培訓工作全面管理
2、班組培訓員是班組內部培訓組織者，負責具體組織開展本班組培訓工作。
3、班組培訓員負責對本班組人員培訓情況進行評價。
4、班組培訓員負責及時更新班組員工培訓檔案。
三、培訓計劃的制定
人資部每年12月組織生產一線培訓專責召開培訓專題會，總結本培訓工作不足，了解下一員工培訓需求，為下培訓計劃制定打好基礎。同時，各部門專兼職培訓員充分調研員工培訓需求基礎上制定培計劃，經部門負責審批后，交給人力資源部，人力資源部匯總各部門負責人審核通過后的培訓計劃，編制公司級培訓計劃于12月15日前報公司分管領導提交教育培訓委員會審批，通過后于次年1月20日前會同培訓工作要點、培訓預算分解以正式文件下發(fā)。
四、培訓工作的執(zhí)行與落實
生產一線部門要制定本部門的培訓管理考核辦法，并根據實際每年修訂一次。每季度最后一月底前，上報部門季度培訓總結并統(tǒng)計部門培訓費用支出情況。生產人員每月培訓不少于三次，管理人員每月不少于兩次，每次學習時間不低于1小時。各部門、班組培訓時間、地點相對固定。生產班組每月自行組織考試，將考試成績計入培訓檔案。
部門內部培訓需要組織定期檢查。每季度最后一月組織部門人員進行技能（生產人員）、業(yè)務（管理人員）考試。每季度培訓結束后，培訓專工要對本部門員工培訓情況進行考核，考核內容包括出勤率、課堂紀律、考試成績、培訓成績等，記入員工培訓檔案，并于下月10日前交人力資源部。
員工工資薪酬方案 9
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結合公司實際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領薪的董事長、總經理、首席科學家、副總經理、財務總監(jiān)等；經董事長批準，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經營計劃、年度預算和管理任務相結合，結果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
（一）實事求是原則
績效考核以公司經營和管理目標為基準，以年度實際完成的經營指標和管理成果為依據，對經濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。
（二）責權利相統(tǒng)一原則
公司經營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學合理、可追溯的經營責任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產保值增值的原則，突出公司利潤、經濟增加值等資本收益性經營指標的權重，實現資本收益最大化。
（四）可持續(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產保值增值的基礎上，以科學發(fā)展觀為指導，促進公司優(yōu)化資產質量、提高經營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機構
第五條 機構組成
公司高管薪酬與考核管理機構由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構總體定位如下：
�。ㄒ唬┒聲歉吖苄匠昱c考核管理的決策機構。
�。ǘ┒聲略O的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構， 董事長為績效管理委員會主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門是績效管理委員會下設的日常辦事機構，負責績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。
第六條 董事會工作職責
根據《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權：
（一）審議批準公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；
（三）聽取績效管理委員會關于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條 績效管理委員會工作職責
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經營業(yè)績考核及綜合表現評價工作過程及結果；
�。ㄈ┨岢鎏厥庳暙I獎的方案，報董事會批準后實施。
�。ㄋ模┒聲谟璧钠渌殭唷�
第三章 薪酬構成
第八條 薪酬結構
公司高管人員的'薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據考核結果確定，作為對完成經營目標程度的獎勵, 下年度內根據上年度考核結果兌現；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據實際情況確定。
第九條 基本年薪及標準
基本年薪是公司高管人員當年度的基本保障性收入，主要依據經營規(guī)模、經營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標準
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數，與公司年度績效考核指標的完成情況掛鉤�？己私Y果與績效系數的對應關系見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
第十一條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產經營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎，以因高管勤勉盡責、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1. 公司經營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經營難題的解決。
2. 當公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3. 當公司超額完成目標利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標值) 的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的1月1日至12月31日，每年3月31日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個考核年度結束后，人力資源管理部門依據公司編制的年度財務報告，通過對董事會批準下達的經濟指標目標值與實際完成值比較，對高管進行經濟指標考核計算，并組織完成管理指標的考核。
人力資源管理部門根據考核結果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標由經濟指標、管理指標兩部分組成。經濟指標的權重為80%，管理指標的權重為20%。
1. 經濟指標
經濟指標包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
2. 管理指標
管理指標評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內部控制、團隊建設、創(chuàng)新發(fā)展、風險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細則》。
3. 考核得分計算
年度績效考核得分＝經濟指標部分得分×80％＋管理指標部分得分×20%。
4. 考核結果使用
根據考核得分將考核結果分為多個等級，分別對應相應的績效薪系數K ，績效系數K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標的實現，考核目標確定按以下流程確立：
任期經營目標：由公司經營層根據公司總體發(fā)展目標要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經營指標的目標建議值，報董事會審議。董事會根據宏觀經濟形勢、公司經營與投資情況、任期內的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經營考核的目標項目及目標值，形成董事會決議。
年度經營目標：根據任期經營目標進行分解，得到任期內每年度的具體經營目標，并依據每年度經營工作的.重點確定出年度的考核指標及目標值，簽訂《年度目標責任書》，作為考核的依據。 第十六條 高管個人考核
1. 高管人員的薪酬結構與總經理薪酬結構一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；
2. 高管其他人員基本年薪由總經理根據職務及職責分工以總經理基本年薪為基數在 0.6-0.9 的范圍內確定，每年核定一次；
3. 績效薪金與公司的績效薪金系數 K 以及本人年度考核結果系數 K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1. 高管人員任職期間，出現下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1) 嚴重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內部嚴重警告以上處分的；
2) 嚴重損害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質量事故、重大泄密事件或決策失誤導致嚴重損失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構予以處罰的；
5) 績效管理委員會認為不應發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2. 高管人員在年度內，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務的，以一個主要崗位為準，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等。 第二十條 解釋權
本辦法由公司績效管理委員會負責解釋。
第二十一條 執(zhí)行時間
本辦法由董事會審議通過，于 20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
員工工資薪酬方案 10
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：
其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；
其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區(qū)間內。
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的`五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數額不變。
員工工資薪酬方案 11
第一條、業(yè)務員薪酬
由基本工資，提成，獎懲和公司福利構成。
第二條、基本工資標準
1、業(yè)務員基本工資為1500-2000元/月。
第三條、業(yè)務提成標準（試用期為1個月）
1、試用期底薪1500+業(yè)績提成的3%點
2、轉正底薪2000+業(yè)績提成的3%點
第四條、超額業(yè)績提成標準
1、每月超額完成目標10萬以上含10萬，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超額完成目標20萬以上含20萬，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超額完成目標30萬以上含30萬，提成多4%=底薪+4%提成
第五條、業(yè)務員工資發(fā)放辦法。
提成待客戶開工交齊首期款全部發(fā)放。
獎勵一次性發(fā)放
第六條、業(yè)務員獎勵辦法
公司在擴展新小區(qū)時，業(yè)務員銷售前第一套樣板房 獎勵 400元整。
2、累計成單獎勵;每月累計簽約3單獎勵500元
每月累計簽約4單獎勵1000元
每月累計簽約5單獎勵2000元
以此類推......
第七條、業(yè)務員薪酬處罰辦法
1、業(yè)務員在當月沒有完成業(yè)務指標的'，給予減500元底薪的處罰，如連續(xù)二個至三個月沒完成指定指標，公司將書面通知業(yè)務員，底薪減半。
3、部門經理發(fā)現業(yè)務員有竄單私單行為的，第一次嚴重警告，并罰款500元整，如第二次在犯，公司直接退辭，并沒收所有底薪，獎金及提成。
員工工資薪酬方案 12
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規(guī)章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導思想
1、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
3、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構成及定義
員工的'薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
1、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
2、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
3、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條管理類人員崗位設置
1、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
2、管理類人員工作崗位設置如下：
管理一崗（總經理）
管理二崗（副總經理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
3、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規(guī)定執(zhí)行。
4、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術類人員崗位設置
1、技術類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術及業(yè)務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執(zhí)行效果。
2、技術類人員工作崗位設置如下：
技術一崗（高級專業(yè)技術主管）
技術二崗（中級專業(yè)技術主管）
技術三崗（技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作
技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作
技術五崗（技術助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術工作
技術六崗（技術員）
3、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
1、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
2、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
3、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。
員工工資薪酬方案 13
一、收、發(fā)、存方面（標注：考核項目）
1.所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100%（標注：考核內容）
每發(fā)現一項錯誤扣5分（標注：扣分標準）短缺造成的損失另計（標注：備注）
2.保持所備、發(fā)物品的準確率為100%每發(fā)現一項錯誤扣5分因錯誤造成的投訴扣分另計
3.嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發(fā)貨每發(fā)現一次違反扣5分違反造成的損失處罰另計
4.保持所轄物資庫存準確率為100%
每出現一項錯誤扣5分因錯誤造成的損失處罰另計
5.庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警每出現一次斷貨扣5分
二、日常管理作業(yè)
6.保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。
每發(fā)現一次違反扣2分
7.物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放每發(fā)現一次違反扣2分
8.保持地面干凈、整潔、無異物每發(fā)現一次違反扣2分
9.嚴禁腳踏或坐在貨物上每發(fā)現一次違反扣2分
10.保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象每違反一次違反扣1分
11.保持辦公桌上文件擺放整齊有序每違反一次違反扣1分
12.所轄物品不得有包裝箱張開現象每發(fā)現一次違反扣1分
13.對所轄庫區(qū)要進行每天一灑一掃、三天一拖每發(fā)現一次違反扣4分
14.液壓車托盤等在不用時要放在指定區(qū)域每違反一次扣2分
三、單據帳務
15.每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100%每發(fā)現違反一次扣5分
16.單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失發(fā)現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分
四、其它方面
17.要嚴格遵循公司的相關制度及作業(yè)流程每違反一次扣3分行政處罰另計
18.同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫每發(fā)現一次不配合扣5分
19.要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分
五、獎勵加分
20.切合公司現狀對公司流程管理等提出建議并采納的視情況給予5—20分的獎勵行政獎勵另計
說明：
1）本表考核依區(qū)為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，80分以下的.為不合格。
2）每周由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公布在宣傳欄上。不合格的發(fā)出整改通知。
3）經考核連續(xù)一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，并要求所大家作為楷模學習，并獎勵該員工45元獎金。
4）經考核連續(xù)一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優(yōu)秀，并獎勵該員工100元獎金。
5）經考核連續(xù)三個季度得到倉庫管理優(yōu)秀紅旗區(qū)域，該區(qū)域倉管員將作為本年度的部門優(yōu)秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。
6）經考核連續(xù)一個月得分均在80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，并罰款該員工50元。
7）經考核連續(xù)一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，并罰款該員工100元獎金。
8）連續(xù)三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。
9）收貨、發(fā)貨、庫存準確率在月末盤點后統(tǒng)計出。
10）本考核標準自批準之日起開始實施。
員工工資薪酬方案 14
一、彈性：薪酬激勵的動力
薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程當中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應該尊重的客觀事實。
不同公司對采取何種薪酬體系（體系也是一個結構性問題）存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態(tài)部分，在實施崗位工資制的企業(yè)里，根據崗位等級確定的崗位工資，屬于動態(tài)部分。二者共同構成了影響和激勵員工的因素，當然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓練、其他福利等等。
據專家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時，薪酬體系具有一定的激勵作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時，薪酬體系會產生強大的激勵效果；不過，固定成分的比重再降低的話，可能會適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現“按勞分配”原則。同時豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內在潛力。
二、按貢獻拉大差距
高彈性薪酬，主要是根據員工的月績或年績效來確定的，若員工在某段時間內的績效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強的激勵功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績效在薪酬結構中的比重，從而激勵員工為企業(yè)作出更大貢獻。
現在，越來越多的組織開始拋棄那種固定工資方式，開始風行風險工資、物質刺激和各種可行的長期激勵方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類型激勵計劃的總體薪酬方案來留住人才，美國聯邦捷運公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績效方案。所有人才都會依據其個人績效而獲得績效加薪。
預付工資。如果在某一特定時期內，人才達到其薪酬序列的頂峰，并且其個人績效高于平均水平時，就可獲得預付工資。
明星或超級明星紅利。每個業(yè)務部門的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤分享。根據公司總體贏利狀況，提供股票、現金或二者搭配形式的利潤分享方案。
管理人才與技術人才專有方案。依據所在部門的目標完成程序或技術進度，為管理人才與技術人才提供一項專門的'物質獎勵。
干得好憑單。使管理人員能夠對那些績效超過一般水平的人員馬上付出報酬，如某一信件正常需要3個小時送達，而甲只用了1個小時，其主管就可以依據干得好憑單馬上獎勵給甲30美元。
金鷹獎。這個類似于我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務方面做出顯著績效的老員工，公司將發(fā)給他們一個有金鷹圖案的翻領徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
三、將薪酬結構變成“跳高運動”
薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態(tài)進行，而非變化周期很長。彈性薪酬結構的價值表現在二方面：第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質的轉變。第二，同級崗位采取無級系數考核法，使動態(tài)績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個樣的消極局面。
建立彈性薪酬結構，建議可以從以下步驟開始：
在員工內部組織薪酬滿意度調查，并進行外部薪酬水平調查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進行詳細的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎。
建立科學的績效評估系統(tǒng)。根據不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結合的方法，并根據月評估的結果，在當月工資中動態(tài)體現，使員工通過動態(tài)薪酬自我評價本月工作表現和績效，并不斷調整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉級滿足激勵和組織發(fā)展的需要。
員工工資薪酬方案 15
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的`客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。
7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數據進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。
九、考評結果及獎懲
1、以上所做評估結果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉化率、下單成功率、
客單價等關鍵指標的評定，便于及時發(fā)現各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導，并通過科學的排班和適當的培訓來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結果給予表現優(yōu)異者以物質和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法（視自身情況而定）
經考核總分值在70分以下，經指導、教育無明顯進步者，將終止聘用。
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作情況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經理核批。
(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應通過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助，并跟蹤改進效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經該部門的經理審核同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的；
2、一個考核年度內,連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
員工工資薪酬方案 16
中小企業(yè)可以采用人力資源薪酬細分策略，這個策略是由市場細分概念延伸而來的，又被稱作“針對性薪酬設計”。這種方法建立在了解員工需求和能力的基礎上，使得薪酬分配更趨合理，它包括以下幾點：
1、了解員工的相關情況
傳統(tǒng)的公司薪酬設計，往往過分依賴員工的工作績效，顯得沒有親和力，常常會引起一些員工在思想上的抵觸，這與公司的企業(yè)文化和凝聚力是背道而馳的。銷售人員的薪資標準大多數采用基本工資加提成獎金的方案，這種分配制度對于單身員工而言，還是可以接受的，因為單身員工的生存環(huán)境相對輕松。而已婚的這些銷售人員，由于處于生命周期的家庭階段，他們擔負著子女的生活教育支出，日常家庭開支等等，尤其是男士，由于受到傳統(tǒng)理念的影響，往往是把所有問題都自己扛，一個人要養(yǎng)活幾口人。所以，很有必要了解員工的生存狀況為合理進行薪酬設計取得依據。
2、施行等額月薪差額提成
公司的銷售人員由于處于不同的家庭和生命周期，其所要支付的各項消費支出是有很大出入的，因此不同年齡階段的銷售人員對薪酬的理想值也有偏差，因為部分銷售人員是有家庭的。他們擔負著供給家庭開支的重任，如果和單身的業(yè)務人員采取一樣的薪酬標準，也很難籠絡人心。而這部分學歷低、有家庭的銷售人員恰恰又是公司的銷售主力，來自家庭負擔的壓力使得他們更加努力、敬業(yè)。如果這些因素公司沒有很好考慮，而是一味追求學歷的完美，以此得出基本工資標準，遭受這些銷售主力以跳槽來抗議也很正常。建議采取工資考核評定辦法，即所有新銷售人員，第一個月基本工資一樣，以月尾他所完成的銷售總額來確定今后的基本工資，撇開學歷的限制，給予一個公平競爭的氛圍;另外，根據業(yè)務量的大小劃分提成比例，比如5萬元的提成比例1%，10萬元為1.5%，15萬元為2%。要注意的是，必須把回款時間考慮進去，現款和壓款的提成比例必須有差別，這樣公司利益才能保障，也會更有效的激發(fā)銷售人員挑戰(zhàn)自我，提升總體銷售業(yè)績。
3、幫助選擇不同的產品銷售組合
基于銷售人員的專長、洞察力與偏好以及其他相關的特性，細分銷售力量需要確定相同的細分部分，并針對這些細分設計不同的點戰(zhàn)略。一個針對薪金的細分戰(zhàn)略也是非常重要的。為了貫徹這一戰(zhàn)略而又同時避免實踐中的不平等，就要使用一個有多種選擇權的、依靠個人自我選擇策略的薪金機制。在這個機制中各類人員可以選擇最適合他們需要的一項工作，并且公司可以幫助分析他們的優(yōu)勢所在，找出適合他們的細分市場。對于有多種產品組合的公司，這些人可以選擇不同的產品銷售組合，以擴大業(yè)務量來增加收入。沒有眾多產品組合的公司一定要彌補這方面的不足，哪怕某些產品微利甚至零利潤，這樣銷售人員就不會擔心失去合同而去兼職了。
4、以嘉獎代替部分薪酬
由于每個銷售人員的需要和利益尋求點不同，可以考慮用其它嘉獎代替部分薪酬發(fā)放。例如，未婚的這部分銷售人員，也有中專學歷者，他們對技能和在某方面形成專長十分渴求，公司可以考慮給他們更多的產品培訓和專業(yè)技能學習機會;而市場營銷專業(yè)的部分銷售人員，有時則更渴望能按自己對于市場的一些見解來操作它，只要是可行的、合理的，具有競爭成本的，其實公司不妨給他們這個機會，這比給他們更高的薪酬也許更加具有吸引力。
5、銷售人員的80/20分配法則
既然銷售部門的80%的銷售任務是由20%的銷售主力完成的，那么為什么不在他們的薪酬分配上也貫徹這一法則呢?其實這樣更有利于銷售主力對公司的忠實，同時也使他們有更多的收入可以用來支付公司所不能報銷的業(yè)務開支，為他們獲得更優(yōu)質量的定單提供援助。同時，也可以給那些在業(yè)務上不予重視的銷售人員一個警醒，讓他們知道，收入的差別是由能力和努力造成的，而不是所謂的學歷。
銷售人員的薪酬設計需要根據自身企業(yè)的狀況，以人為本來制定，這樣積極性才會調動起來，我們也就不用整日去發(fā)布招聘信息了�？桃饽７聞e人的分配制度只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。為揭開個中究竟，公司老板不得已對部分已跳槽的銷售人員進行了走訪，發(fā)現了兩個細節(jié)，但同時也是很致命的細節(jié)。第一，他們覺得基本工資不平等。大明公司和其它公司一樣，也過于迷信在甄選銷售人員時對學歷的要求，而且根據招聘的銷售人員的學歷不同，將基本工資依據學歷做了等級設計。大致如下：
1、 剛步出校門的，學習市場營銷專業(yè)的大專起點銷售人員，基本月薪900元;
2、 有相關工作經驗，非市場營銷專業(yè)的大專學歷的銷售人員，基本月薪800元;
3、 有一定工作經驗，中專起點的銷售人員，基本月薪600元。
從上面我們不難看出，有一定工作經驗的中專學歷的銷售人員基本月薪，比剛步出校門的營銷專業(yè)銷售人員低300元。由于大明公司所在的城市辦公自動化產品銷售公司眾多，市場競爭激烈導致贏利水平低下，一樁十幾萬的單，甚至利潤僅有2000--3000元，所以按照大明公司現行的業(yè)務提成標準，銷售主力的'提成比新手只多500--600元。由于有等級底薪制的存在，這樣一算銷售主力的月收入僅比新手多出300元左右，而他們的業(yè)務量卻比新手要大的多才能保持這一收入水準。第二，大明公司沒有很好的產品組合，給他們獲得更多更好的合同帶來了障礙。辦公自動化設備有著嚴格的代理制度，像大明這樣的小公司是很難拿到產品代理權的，只能成為其它代理商的分銷商;一旦用戶要的品種較多時，銷售人員就無能為力了，只有通過兼職來彌補這一缺陷了，否則自己的業(yè)務量很難保證，收入也自然受到影響。但是一匹馬拉兩輛車何其辛苦，銷售人員又非三頭六臂，哪有閑暇顧及家庭和其它事務，只好跳槽去那些產品組合比較多的公司。很顯然，這就是銷售人員頻繁跳槽的內因所在。
大明公司在薪酬設計上的模仿使自己走進了誤區(qū)，它使銷售人員的基本月薪有了層次感，軍心難以穩(wěn)定。營銷專業(yè)的資歷淺者也比有工作經驗的中專學歷銷售人員高出300元，但大家所從事的工作內容并無二致，然而提成比例卻又沒有等級設計，做1000元銷售額和做十萬元是一樣的提成比例，換了任何人心理也不平衡，更別說忠誠于公司了。
很多小企業(yè)的企業(yè)主由于經營水平有限，在企業(yè)管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連分配模式也不例外。可他們所觀察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。其實規(guī)模小，結構靈活，通過更有效的薪酬分配來激勵銷售人員才是小企業(yè)的優(yōu)勢所在。例如溫州的小企業(yè)，業(yè)主們注重的是銷售人員的業(yè)績，卻不是很在意他是否有大學文憑;同樣，銷售人員的收入也由他完成銷售任務的比例來確定，而且銷售人員可以選擇自己擅長的產品和區(qū)域來跑市場，這樣獲得提成和獎金才會成為現實。
員工工資薪酬方案 17
總則：公司的事業(yè)基礎依賴于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經濟效益及員工在一定時期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標準
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據員工的學識、經驗、職位的重要程度、社會工資水準及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標準：800元/月
三、崗位工資及標準
定義：員工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資。是根據員工工作業(yè)績、個人能力與素質而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務技能熟練評估
3.分階段支付（內部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務人員從其承攬的工程項目的.合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標準：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據年度經營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經營狀況和利潤確定報公司總經理批準后執(zhí)行。對于已離職或領取當月申請離職者取消領取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數
小時工資=月工資收入÷(上班天數x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據公司情況調整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經理確定和批準。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領導根據考核結果確定。每次薪資變動應履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：
�、�.年終業(yè)績考核不合格者。
�、�.調薪當月辦理調離手續(xù)者。
�、�.因病、生育、學習等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
�、�.工作時間未滿3個月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
�、�.薪資的計算時間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進入公司當月按實際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。
③.員工由于離職或發(fā)生內部調動、停職、復職及死亡等，嚴格按實際出勤天數發(fā)放薪資。
�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應依據所簽訂的《勞動合同》和公司有關規(guī)定等支付經濟補償金或生活補助費，其支付的經補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。
�、�.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應支付的養(yǎng)老保險金；個人應支付的失業(yè)保險金；個人應支付的醫(yī)療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
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