衛(wèi)生院績效工資分配方案（精選11篇）
為了確保工作或事情能高效地開展，往往需要預先制定好方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么問題來了，方案應該怎么寫？以下是小編幫大家整理的衛(wèi)生院績效工資分配方案，希望對大家有所幫助。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 1
為充分調(diào)動全縣基層醫(yī)療衛(wèi)生人員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立科學合理的績效考核和激勵制度，根據(jù)上級有關文件精神，結(jié)合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配方案》(20xx年修訂版）基礎上修訂本方案。
一、指導思想
以基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我縣衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿职磩谌〕辍⑿蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則；
�。ǘ﹫猿窒颉凹夹g含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；
（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則，即以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)，未參加考核或未實行考核制度，不予發(fā)放獎勵性績效工資；
�。ㄋ模﹫猿止_、公正、公平考核的原則；
�。ㄎ澹﹫猿挚冃ЧべY分配不與藥品收入掛鉤的原則。
三、績效工資實施對象
按照國家政策規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的基層醫(yī)療衛(wèi)生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。
四、績效工資構(gòu)成及水平核定
基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和績效工資三大類�；竟べY為崗位工資、薪級工資兩部分；國家規(guī)定的津貼補貼（艱苦邊遠地區(qū)津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續(xù)保留。
實施績效考核后，績效工資分為財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：
�。ㄒ唬┚巸�(nèi)人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生健康局等部門按各崗位標準發(fā)放；
�。ǘ﹩挝华剟钚钥冃ЧべY。其包括：一是實行月績效獎，根據(jù)本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考核后發(fā)放。二是單位年底績效獎，于次年1月經(jīng)衛(wèi)健局等部門考核后按規(guī)定發(fā)放（考核方案另定）。
五、獎勵性績效工資組成和考核分配
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY分配組成和分配發(fā)放辦法
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據(jù)單位考核組對各組工作人員于次月考核結(jié)果，發(fā)放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據(jù)縣衛(wèi)生健康局等部門按《巴馬縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核工作方案》結(jié)果，在確保本單位有足夠資金結(jié)余情況下發(fā)放（即年底績效工資）。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY分配計算方法
1.績效工資收入來源
�。�1）自治區(qū)財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的15%的補助；
（2）醫(yī)務人員通過實施基本公共衛(wèi)生服務中所獲得的補償部分；
（3）臨床醫(yī)療合理收入部分；
�。�4）政策性財政撥款；
�。�5）其他合理性收入。
2.績效工資總量的核定和分配方法
�。�1）月績效工資
�、倥R床科室月績效工資總額=（月業(yè)務收入+藥品15%差率）×40%,月業(yè)務收入=月收入總額減該月藥品費及醫(yī)用耗材費。
個人月獎勵性績效工資（臨床組）﹦（月業(yè)務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位系數(shù)總數(shù)（含聘用人員）×個人崗位績效工資系數(shù)÷本人應出勤總?cè)諗?shù)×本人實際出勤天數(shù)×個人崗位工作質(zhì)量考核目標比例。
�、诠残l(wèi)生科的月績效工資總額=當月臨床組獎勵性績效工資人平均值為基數(shù)×公衛(wèi)科人員數(shù)（以院辦通知文為準，含聘用人員），根據(jù)考核結(jié)果從公共衛(wèi)生資金中支出。
個人月獎勵性績效工資（公衛(wèi)組）＝公共衛(wèi)生科的月績效工資總額÷本組實際崗位系數(shù)總額×個人崗位績效工資系數(shù)÷本人應出勤總?cè)諗?shù)×本人實際出勤天數(shù)×崗位工作質(zhì)量考核目標%（1至6月的績效以年初考核結(jié)果為依據(jù)；7至12月以當年年中考核結(jié)果為依據(jù)）。
�、坜k公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身系數(shù)參照臨床組人員考核后發(fā)放，資金來源于衛(wèi)生院非基本公共衛(wèi)生經(jīng)費的其他收入。
�。�2）年底績效工資。年底績效工資根據(jù)自治縣衛(wèi)生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據(jù)《巴馬縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核方案》于次年1月份考核結(jié)果，按本單位年底結(jié)余的`50%比例提取職工年底績效獎勵基金。
個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結(jié)余50%的比例÷本院實際崗位系數(shù)總數(shù)×個人崗位績效系數(shù)÷本院應出勤總?cè)諗?shù)×個人出勤天數(shù)×個人崗位工作質(zhì)量考核目標比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，單位受到名譽或經(jīng)濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。
�、龠`反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；
�、谑帐芗t包、回扣等經(jīng)調(diào)查屬實的；
�、鬯阶苑钦Ｍ緩睫D(zhuǎn)診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的；
④因服務態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
�、匏阶允杖‖F(xiàn)金不及時入賬的；
�、咭葬t(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的；
⑧對損壞衛(wèi)生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的；
⑨不服從院領導工作安排的；
⑩考核周期內(nèi)實行一級醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制。
（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發(fā)放。非工作需要本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資分配考核方法
（一）崗位分類。醫(yī)院依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、公共衛(wèi)生、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛(wèi)、水電）等七個考核單元。
�。ǘ⿳徫豢己藘�(nèi)容。醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、群眾滿意度、收支結(jié)余等指標核定任務。
1.服務數(shù)量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實際占用床位、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數(shù)；健康教育數(shù)；免疫規(guī)劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數(shù)；孕產(chǎn)婦、兒童保健數(shù)；老年人體檢數(shù)；慢性病管理數(shù)；重癥精神病人管理數(shù)、鄉(xiāng)村衛(wèi)生一體化管理執(zhí)行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統(tǒng)計制定相應的系數(shù)獎勵臨床工作人員，即當月臨床醫(yī)師每就診一個門診病人計系數(shù)0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續(xù)計系數(shù)0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規(guī)計系數(shù)0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計系數(shù)0.0020。
2.服務質(zhì)量：主要考核醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等；基本公共衛(wèi)生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統(tǒng)計，獎罰相關工作人員相應的系數(shù)（如每完成1份甲級病計系數(shù)0.0025，如被評為丙級病例則倒扣系數(shù)0.0020）。
3.工作紀律:主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)院核心制度的執(zhí)行、出勤情況、醫(yī)療收費與藥品價格政策的執(zhí)行等。
4.醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結(jié)協(xié)作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。
5.收支結(jié)余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據(jù)收支增減率評價計分。
�。ㄈ└黝惾藛T崗位系數(shù)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院根據(jù)每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的獎勵性績效工資系數(shù)，依據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關于印發(fā)<廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資考核分配指導意見（試行）>的通知》（桂衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20xx〕51號）精神,結(jié)合本縣實際，定各崗位系數(shù)如下：臨床（門診）1.05、公共衛(wèi)生1.05、護理1.05、醫(yī)技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、�？�、中專人員系數(shù)上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位系數(shù)上加0.3、0.2、0.1；有助理執(zhí)業(yè)資格的人員（或會計人員上崗證）崗位系數(shù)加0.2；執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格人員（會計初級證）崗位系數(shù)加0.3。中層干部正職、副職分別加崗位系數(shù)0.3、0.2（經(jīng)自治縣衛(wèi)生健康局同意并辦理相關借調(diào)手續(xù)的人員，可享受中層干部正職職位的系數(shù)）；兼職人員加崗位系數(shù)0.1（兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次）。院長、副院長崗位系數(shù)分別加0.6、0.5；工齡系數(shù)根據(jù)不同工齡段累計數(shù)(工齡以工資卡上為準)，即1年至5年每年系數(shù)為0.01；6年至10年每年系數(shù)為0.02；11年至20年每年系數(shù)為0.03；21年至25年每年系數(shù)為0.02；26年以上每年系數(shù)為0.01。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可結(jié)合本單位實際，進行適當調(diào)整完善。經(jīng)班子和職代會討論后對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位系數(shù)基礎上加0.05-0.2,對業(yè)務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位系數(shù)基礎上可適當下調(diào)0.05-0.2。
�。ㄋ模﹩挝�、科室和個人崗位工作質(zhì)量考核標準（另文）。
�。ㄎ澹﹩挝弧⒖剖液蛡�人考核結(jié)果應用
1.臨床科室按個人崗位工作數(shù)量、質(zhì)量考核實行100分考核，考核結(jié)果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛(wèi)生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結(jié)果均達85分以上，可根據(jù)個人系數(shù)享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低于85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質(zhì)量考核實行100分考核，考核結(jié)果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
�。┰侯I導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配
根據(jù)《自治區(qū)衛(wèi)生廳關于印發(fā)廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衛(wèi)農(nóng)衛(wèi)〔20xx〕50號）精神，結(jié)合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人系數(shù)及考核結(jié)果發(fā)放；年底績效工資根據(jù)自治縣衛(wèi)生健康局等部門按《巴馬鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度績效綜合考核工作方案》考核結(jié)果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位系數(shù)基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
�。ㄆ撸┛己藭r間
自治縣衛(wèi)生健康局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和院領導績效考核每年進行1次，于次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨床、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的上旬（10天內(nèi)）進行。公共衛(wèi)生工作人員的工作業(yè)績考核按公共衛(wèi)生服務項目規(guī)定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結(jié)果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
七、單位或科室成本的核算辦法
�。ㄒ唬┦杖氩糠�
醫(yī)療業(yè)務收入、基本公共衛(wèi)生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
�。ǘ┲С霾糠�
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業(yè)務經(jīng)費（出差費、進修學習經(jīng)費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經(jīng)費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人床上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節(jié)假日加班費；
6.申購式的醫(yī)療器械、房屋修繕費及院內(nèi)基建等固定資產(chǎn)的投資。
八、其他相關政策
�。ㄒ唬┱咭�(guī)定
1.法定假（產(chǎn)、婚、探親等）按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調(diào)動或借調(diào)（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；
3.受紀檢監(jiān)察部門處分（受黨內(nèi)嚴重警告及以上的或事業(yè)單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規(guī)受公安機關處理等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇。
�。ǘ﹥�(nèi)部規(guī)定
1.工作人員因事假、病假期間不發(fā)放崗位獎勵性績效工資，只發(fā)基本工資、國家規(guī)定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月?lián)芨镀鋫�人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發(fā)事件、業(yè)務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
3.發(fā)生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結(jié)論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發(fā)放。待有結(jié)論后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質(zhì)量檢查負責人工作貽誤，各種質(zhì)量考核不及時報告匯總，造成全院績效工資不能如期發(fā)放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節(jié)假日加班費補助為100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執(zhí)行。
九、工作要求
（一）成立機構(gòu)，加強領導。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要成立績效考核工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業(yè)人員為成員。領導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導績效考核工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考核工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考核工作。
�。ǘ┙ㄕ铝⒅疲瑖栏窨己�。成立考核組和監(jiān)督組，職工代表均應不少于4人，負責考核工作的組織實施和監(jiān)督。依據(jù)本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領導集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過后，報自治縣衛(wèi)生健康局批準后公布實施。
�。ㄈ﹪烂C紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究�？己私Y(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。
十、其他說明
（一）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論后確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉(xiāng)衛(wèi)生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發(fā)現(xiàn)新的問題和不足的，在今后的工作中將逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起試行。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 2
一、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按崗取酬、績效掛鉤、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考核的原則。
三、組織領導
各單位成立績效考核領導小組，院長(主任)為組長，成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構(gòu)成
我縣將財政拔付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)工資和單位收入減去支出結(jié)余部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作為各單位的崗位績效工資總量，劃分為基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資;財政拔付的40%部分作為基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分三項構(gòu)成。
五、基本工資和基礎性績效工資考核分配
工作人員基本工資依據(jù)考勤按月發(fā)放�；A性績效工資根據(jù)崗位、勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度和工作數(shù)量(核定工作量的70%)等按月發(fā)放�；A性績效工資扣除部分納入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考核標準并報衛(wèi)生局備案。衛(wèi)生局按照各單位考核結(jié)果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻，與工作數(shù)量(核定工作量60%以上部分)相掛鉤�？h衛(wèi)生局制定
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社會衛(wèi)生服務中心)績效考核辦法，衛(wèi)生局按季度對各單位進行考核，財政局、人社局參加二、四季度考核，考核結(jié)果作為資金劃拔、人員獎懲的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據(jù)。
(一)衛(wèi)生局對各單位獎勵性績效工資考核分配
根據(jù)《柘城縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核實施方案》，結(jié)合重點工作、中心工作，縣衛(wèi)生局、財政局、人社局抽調(diào)人員組成考核組，對各單位進行績效考核。
績效考核≥80分的`，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考核<80分的，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付�？鄢牟缓细駟挝豢冃ЧべY總量工資，按50%、30%、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛(wèi)生院。
(二)工作人員獎勵性績效工資考核分配
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)對衛(wèi)生局核拔的獎勵性績效工資，加上本單位扣除的基礎性績效工資部分、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結(jié)果進行發(fā)放。
1、院長(主任)獎勵基金。各單位可提取單位獎勵性
績效工資總額2%，設立院長(主任)獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內(nèi)工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長(主任)獎勵基金使用管理辦法，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用。
2、加、值班費。由單位在運行經(jīng)費中另行列支。
(三)工作人員考核方法
1、崗位分類。各單位將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療、護理、醫(yī)技(包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室)、公共衛(wèi)生、行政后勤(包括總務后勤、收費等)五個考核類別。
2、崗位考核內(nèi)容。勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量等具體每項指標及分值由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)確定。
3、崗位系數(shù)
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)根據(jù)每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數(shù)。崗位系數(shù)設置指導性意見：醫(yī)生1.1;護理1.0;醫(yī)技藥劑0.95;公共衛(wèi)生1.0;總務后勤0.95。其中副高、中級(技師)、初級師(高級工)職稱各在本崗位系數(shù)上加0.10、0.07、0.05;無執(zhí)業(yè)(從業(yè))資格人員的崗位系數(shù)減少0.1;除領導外的院委會成員加崗位系數(shù)0.1，中層干部加崗位系數(shù)0.08(上述人員不得重復計算系數(shù));兼職人員加崗位系數(shù)0.08(兼職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次)。各單位可結(jié)合本單位實際，進行適當調(diào)整完善。
4、工作人員績效工資分配
勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作數(shù)量(核定工作量70%部分)等指標實行百分制考核，按月進行，與基礎性績效掛鉤。工作數(shù)量0分開始計算，累計總得分，上不封頂、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤。
(1)工作人員績效工資考核分配
個人基礎性績效工資=(勞動紀律20分+醫(yī)德醫(yī)風20分+工作質(zhì)量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分)得分數(shù)/100(大于等于0.9的按1)×每人基礎性績效工資額。
個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎性考核得分率(等于大于0.9的按1)×崗位系數(shù)×全院(中心)工作量每分金額。
全院(中心)工作量每分金額=(全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金)/工作人員工作量70%以上部分總得分。
工作人員工作量70%以上部分總得分=(每人工作量得分×每人基礎性績效考核得分率×個人崗位系數(shù))之和×30%。
(2)單位領導獎勵性績效工資考核分配
各單位領導獎勵性績效工資依據(jù)衛(wèi)生局對單位考核結(jié)
果分配。單位考核得分≥80分，正職、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍;60分≤單位考核得分<80分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍、0.8倍;單位考核得分<60分的，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%、50%。
(3)考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)(具體由各單位在考核細則中明確)。
�、龠`反相關政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的;②收受紅包、回扣等經(jīng)調(diào)查核實的;
③私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)查實的;
�、芤蚍⻊諔B(tài)度、工作失誤引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的;
�、萦鲇兄卮笫录患皶r逐級報告，造成不良后果者的;⑥私自收取現(xiàn)金不及時入賬的;
�、咭葬t(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的;
⑧受各種黨內(nèi)、行政警告以上處分的;
�、岵环䦶脑侯I導工作安排的。
考核周期內(nèi)實行醫(yī)療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、無理鬧訪、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制，
獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu)。
(4)獎分事項
�、僖蚬ぷ鞣e極，態(tài)度認真，保質(zhì)保量按時完成工作任務;或積極參加公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置，效果顯著等，受到上級表揚的，視級別高低給予加分。
�、谠诳锷习l(fā)表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的，視級別高低給予加分。
�、酃膭顚W歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵。
�、芨鲉挝恢贫ǖ钠渌臃质马棥�
5、考核時間及結(jié)果運用
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)的績效考核每季度進行一次，于每年4月、7月、10月上旬和12月下旬集中組織進行。
各單位工作人員績效考核分月進行，分別在每月結(jié)束后5天內(nèi)進行�？冃Э己私Y(jié)果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發(fā)放。
工作人員績效考核結(jié)果作為晉級、獎勵評優(yōu)、提拔任用以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù)，年度內(nèi)兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格;一次績效考核達不到60分的，定為基本合格。
七、相關規(guī)定
(一)因病確實不能堅持正常工作，并經(jīng)市級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定的，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資;單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
(三)法定產(chǎn)假、婚嫁、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資等遇。
(四)受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(五)其他政策根據(jù)相關政策規(guī)定要求執(zhí)行。
八、工作要求
(一)提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)收入分配制度、深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革的重要基礎，對調(diào)動廣大醫(yī)務人員的工作積極性，具有非常重要的意義。為加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核工作組織領導，縣衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)績效考核工作領導小組，設立辦公室，落實具體經(jīng)辦人員，負責績效考核工作的具體組織實施和指導監(jiān)督;各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院(社區(qū)衛(wèi)生服務中心)要成立考核組和監(jiān)督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督;考核組和監(jiān)督組中職工代表均應不少于2人。
(二)明確任務，認真實施。各單位要依據(jù)本指導意見，將本單位目標工作任務，進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由本單位領導集體研究后，經(jīng)職工代表會議或院職工大會通過后，報市衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。
(三)嚴肅紀律，公正公平。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規(guī)定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究�？己私Y(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督。要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求�？冃ЧべY實施后，各單位一律不得擅自發(fā)放津補貼。
各單位要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 3
為加強醫(yī)院管理，深化醫(yī)院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫(yī)療質(zhì)量與服務質(zhì)量為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調(diào)動全院員工的工作積極性，結(jié)合醫(yī)院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫(yī)院的'醫(yī)療質(zhì)量和服務質(zhì)量，提高醫(yī)院的社會效益；通過成本核算與控制，促進增收節(jié)支，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保健服務。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本核算與控制、醫(yī)療質(zhì)量與服務質(zhì)量并結(jié)合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。
三、績效考核責任主體
醫(yī)院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組采取定期或不定期相結(jié)合的方式每月對全院各科室進行績效考核。
四、考核單位
考核單位分四個系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室（口腔科、中醫(yī)理療科）。
4.救護車司機。
五、考核內(nèi)容
1.醫(yī)療質(zhì)量與服務質(zhì)量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據(jù)相關文件規(guī)定及醫(yī)院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
�。ㄒ唬┡R床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按系數(shù)分配。系數(shù)標準為：正職系數(shù)2.0；正職待遇1.8；副職系數(shù)1.6；科主任護士長系數(shù)1.4；普通醫(yī)護人員和一般干部系數(shù)1.2；工勤人員系數(shù)1.0。
2.門診診查費1.00元（掛醫(yī)保號0.2元）計入績效。
3.新入院患者當天床費計入績效。
4.出院患者按住院天數(shù)每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。
�。ǘ┹o助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
（三）門診單人科室
1.口腔科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。
2.中醫(yī)科：科室醫(yī)療收入減去衛(wèi)材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。
�。ㄋ模┚茸o車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統(tǒng)計表、報送定額員統(tǒng)計
2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。
八、宏觀調(diào)控
在績效考核及分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調(diào)控，做適當調(diào)整以力求公平、公正和實效。
本方案經(jīng)員工代表大會通過后于20xx年6月20日開始執(zhí)行，以前的《醫(yī)院績效工資分配方案》同時廢止。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 4
根據(jù)《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法》等文件精神,為充分調(diào)動我院職工的工作積極性,提高衛(wèi)生院的服務質(zhì)量和工作效率,結(jié)合我院實際情況,特制定本方案。
一、指導思想
以公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施為契機,建立科學規(guī)范的醫(yī)務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據(jù),堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛(wèi)生院內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關系,防止差距過大,努力推進我院衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、分配原則
1、績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無績效考核結(jié)果,不予發(fā)放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配的全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院干部職工的監(jiān)督。
3、堅持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。衛(wèi)生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。
三、實施對象
衛(wèi)生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機構(gòu)
衛(wèi)生院成立金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效工資分配領導小組。
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院干部職工績效工資的分配。
五、績效工資分配及計算方法
(一)績效工資組成
績效工資分為兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。為財政托低水平線70%部分的'績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。
1、由財政托低水平線30%部分的績效工資。
2、經(jīng)上級有關部門核準繼續(xù)保留高于財政托低水平線部分的績效工資。
3、以及從單位業(yè)務收支結(jié)余中提取純利潤84%以內(nèi)的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績效工資分配
衛(wèi)生院個人獎勵性績效工資分配根據(jù)實際工作量+績效考核結(jié)果發(fā)放，計算方法如下：
個人獎勵性績效工資=個人實際崗位系數(shù)+考核系數(shù)+增加系數(shù)
注：1、個人實際崗位系數(shù)=個人崗位系數(shù)
2、考核系數(shù)=每月考核得分系數(shù)
3、增加系數(shù)=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考核系數(shù)：
考核優(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考核系數(shù)（60—69）。
全院職工按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核評價標準執(zhí)行。
5、增加的系數(shù)
值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚為20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計為20元，護理部護士每接收一位住院病人為5元。（以上全部折算為系數(shù)來計算）
(三)個人考核標準及結(jié)果運用
個人考核評價指標按金秀縣長垌鄉(xiāng)衛(wèi)生院工作人員績效考核評價標準執(zhí)行,作為個人獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)�？冃Э己藘�(yōu)秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考核系數(shù)。
六、相關規(guī)定
(一)經(jīng)組織批準派出學習、培訓的工作人員,年度考核合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調(diào)出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。
(二)新招聘人員、調(diào)入人員,辦理完人事相關手續(xù)的3個月內(nèi)按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發(fā)放，滿3個月后執(zhí)行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作,并經(jīng)縣級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發(fā)放。病假2個月以內(nèi)的按100%發(fā)給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內(nèi),工作年限不滿10年的發(fā)給90%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發(fā)給50%,工作年限滿10年及以上的發(fā)給60%。
(四)國家和自治區(qū)規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假期間全額基本工資照發(fā)。
(六)請事假在一年內(nèi)連續(xù)或累計滿15天的,停發(fā)一個月全額基本工資,以此類推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發(fā)給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛(wèi)生院管理制度或院務會討論決定執(zhí)行：單位自聘人員試用期3個月，有專業(yè)相關資格證書底薪2000元，無專業(yè)相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年后次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。
2、單位自聘人員國家規(guī)定產(chǎn)假期間，月基本工資正常發(fā)放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 5
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。有關醫(yī)院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！
國有醫(yī)院運行機制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員的工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內(nèi)容是績效工資。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經(jīng)濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經(jīng)過近十年的探索，根據(jù)醫(yī)院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展。現(xiàn)介紹如下：
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設計
權(quán)重系數(shù)是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現(xiàn)向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結(jié)合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權(quán)力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發(fā)揮所能，并能有效地運用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發(fā)展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風險年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資設計
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。
郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統(tǒng)一的方案和標準，而是根據(jù)各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經(jīng)濟收入占70%，服務質(zhì)量占10%，勞動紀律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術2例，D醫(yī)生收入12000元。計算如下：
�、賹W科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
②一般醫(yī)生的`績效總額為：15000－3688＝11312元；
�、鄯謹�(shù)考核：經(jīng)濟分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎按比例計算。
A醫(yī)生的分數(shù)為：70（經(jīng)濟）＋10（服務質(zhì)量）＋10（勞動紀律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫(yī)生的分數(shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分數(shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分數(shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分數(shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫(yī)護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
人力資源管理20xx年第1國有醫(yī)院績效工資的設計與考核
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B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫(yī)生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫(yī)生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設計
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發(fā)放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計件工資
�、僭\斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計件工資的依據(jù)。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質(zhì)1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數(shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個，大便常規(guī)0.5分/個，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個），血常規(guī)上機（30＋1x個數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數(shù)），得出每天的分數(shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據(jù)醫(yī)院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質(zhì)量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：1、崗位工資護士長均定為1300元／月；2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內(nèi)病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內(nèi)I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內(nèi)出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495．56元。
如果該護士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678．56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟效益得分；總和x護士長所在科室經(jīng)濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗的�？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執(zhí)行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 6
為有效實施國家基本藥物制度，用好政府補助資金，強化基本藥物制度和一體化管理的考核機制，優(yōu)化村衛(wèi)生室績效考核流程，充分調(diào)動村衛(wèi)生室醫(yī)務人員工作積極性和工作熱情，根據(jù)上級文件精神及我院的有關規(guī)定，結(jié)合本鄉(xiāng)實際，特制定本方案。
一、考核原則
堅持社會效益優(yōu)先原則。突出村衛(wèi)生室的公益性質(zhì)，堅持績效考核與績效工資掛鉤。堅持公平、公正、公開的原則。根據(jù)村衛(wèi)生室的體制性質(zhì)與功能定位，科學合理地確定考核資料和方法，綜合評價，合理量化。堅持質(zhì)量與效率并重的原則。以服務數(shù)量、服務質(zhì)量和群眾滿意度等為主要指標，同時，加強對規(guī)定指標完成狀況的考核。堅持以考核結(jié)果落實補助的原則�？己私Y(jié)果作為財政補助及村衛(wèi)生室人員收入待遇的重要依據(jù)，建立健全科學有效的激勵約束機制。
二、資金來源及考核對象
本方案涉及資金為基本藥物制度財政配套補助經(jīng)費，考核對象為全鄉(xiāng)執(zhí)行基本藥物制度的村衛(wèi)生室聘用人員。
三、考核資料及考核依據(jù)
村衛(wèi)生室績效考核資料主要包括基本公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務、村衛(wèi)生室一體化管理、崗位職責、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風、群眾滿意度等；考核依據(jù)是《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室基本藥物制度考核標準》、《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室一體化考核標準》。
四、考核辦法
（一）考核程序
遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)籌、兼顧公平”的考核原則，在保障基本的`基礎上，合理拉開分配檔次，提高各室聘用人員的工作積極性。鄉(xiāng)村一體化管理領導組負責轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室績效考核管理和組織領導。鄉(xiāng)衛(wèi)生室對照《小水鄉(xiāng)村衛(wèi)生室績效考核細則》進行日常監(jiān)管抽查、季度督查、半年和年終考核，年終考核邀請財政所共同參與。抽查、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%，年終考核得分占全年考核得分的60%。各衛(wèi)生室每季度進行衛(wèi)生室考核。
�。ǘ┛己诵问�
1、查閱臺賬：查閱統(tǒng)計報表、工作臺賬、資料、病歷及處方等。
2、現(xiàn)場檢查：相關信息、醫(yī)改政策宣傳、藥品價格公示、藥房管理等。
3、召開座談會：召開患者及家屬座談會，了解相關狀況。
4、走訪、電話調(diào)查：走訪、電話調(diào)查每室每人不少于10個服務對象，進行問卷調(diào)查和滿意度測評。
5、要掌握本轄區(qū)內(nèi)重點人群的具體數(shù)字，走訪5—10個管理對象
五、考核結(jié)果的運用
鄉(xiāng)衛(wèi)生院參照縣制定村衛(wèi)生室基本藥物考核標準制定本鄉(xiāng)考核辦法，明確其工作資料、要求、指標及考核評分辦法，衛(wèi)生室每
半年考核評估一次，考核結(jié)果跟年終績效考核分配掛鉤。實施國家基本藥物制度后，村衛(wèi)生室收入主要由以下幾個方面構(gòu)成：包干使用的一般診療費（不再收取掛號費、診查費、注射費、一次性注射器輸液器的材料費等）、基本公共衛(wèi)生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助等�；幯a助分配由基礎性績效工資及獎勵性績效工資組成。
六、獎懲措施
1、根據(jù)村衛(wèi)生室全年的基藥及一體化管理考核得分狀況，居前三名的村衛(wèi)生室評為“小水鄉(xiāng)XX村衛(wèi)生室基本藥物實施和一體化管理先進群眾”，依次分別獎勵800元、500元和300元。
2、在年底將評選我鄉(xiāng)基本藥物實施和一體化管理先進個人一名，獎勵500元，以資鼓勵。
3、違反請假制度扣50元/天。全年累計超過2次的扣100元，含2次。
5、違反會議制度，無故缺席者扣20元/次。
6、不執(zhí)行基本藥物制度，違規(guī)使用2011版國家基本藥物目錄以外任何藥物，在室外發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物，扣當事人1000元/次。若在室內(nèi)發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物，全站人員均扣1000元/次。涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進群眾；一年累計違規(guī)使用非基藥達三次的當事人將被解除聘用合同，清出鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍。
7、惡意競爭、互相拆臺、有損群眾形象和利益者，發(fā)現(xiàn)一次扣200元。
8、衛(wèi)生室負責人帶頭違反管理制度或伙同其他人員違規(guī)，從嚴處理，甚至撤銷衛(wèi)生室負責人職務。涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進群眾；
9.不執(zhí)行新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦法，不規(guī)范結(jié)報，私自隨意收費，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人及負責人各500元，涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進群眾；一年累計違規(guī)收費達三次的，取消當事人當年的獎勵性績效工資。
以上處罰在月度基本工資中扣除，不足部分在年度績效工資中扣除，嚴重者可停發(fā)、扣發(fā)基本工資。
八、加強收入分配和績效考核工作的組織領導
1、切實提高對實施基本藥物制度重要性的認識。實施基本藥物制度，政府花錢買服務，就是要回歸醫(yī)療機構(gòu)的公益性，務必透過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作貢獻、為人民群眾健康服務的衛(wèi)技隊伍。堅持績效考核工作的公正、公平、公開原則，是對政府負責，對百姓負責，對管理工作負責，對職工自己負責。
2、加強培訓學習。各衛(wèi)生室要組織全體鄉(xiāng)村醫(yī)生認真學習縣、鄉(xiāng)制定的績效考核方案和績效考核細則。認真學習《國家基本藥物臨床應用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能，建立合理用藥的觀念，引導群眾建立良好用藥習慣。
4、加強宣傳。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度，引導群眾支持和配合基本藥物制度的實施，鼓勵群眾對各基層單位實施基本藥物制度進行監(jiān)督。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 7
為建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員內(nèi)部績效考核和分配激勵機制，充分調(diào)動基層衛(wèi)生工作人員的工作積極性，結(jié)合我院實際，特制定本方案。具體如下：
一、考核目的
建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
（一）堅持突出公益性質(zhì)，強調(diào)公益目標和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；
�。ǘ﹫猿忠詬徫宦氊煘榭己艘罁�(jù)，以服務數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點，以服務對象滿意度為基礎，體現(xiàn)技術、風險因素；
（三）堅持政府主導，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的兩個積極性和雙重考核作用；
�。ㄋ模﹫猿挚冃Э己伺c個人收入掛鉤，適當拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；
�。ㄎ澹﹫猿止_、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡信息化手段考核。
三、考核對象
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
四、考核資料
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工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務成效等狀況。
五、考核方法
�。ㄒ唬┕ぷ魅藛T績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗
位系數(shù)×滿意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術、風險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日�？己藴y評結(jié)果為主。
六、考核等次及結(jié)果運用
�。ㄒ唬┛冃Э己说却�。機構(gòu)負責人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的，機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%�？冃Э己私Y(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關處罰的；
2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的`；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
�。ǘ┛己私Y(jié)果使用�？冃Э己私Y(jié)果是機構(gòu)主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應當根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際狀況確定。
機構(gòu)主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結(jié)果要作為領導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù)�？冃Э己私Y(jié)果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實施
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 8
根據(jù)《通山縣公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》文件精神，結(jié)合我單位實際，特制訂本方案。
一、指導思想
根據(jù)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的總體要求，本著按勞分配，統(tǒng)籌兼顧的原則和思想，逐步建立科學合理的績效工資長效機制，促進我縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。
二、基本原則
保障和改善基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工資待遇，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性和創(chuàng)造性，有利于滿足廣大群眾基本醫(yī)療需求，有利于分步推進農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。
三、實施范圍及時間
按國家規(guī)定衛(wèi)生事業(yè)單位崗位績效工資制度的公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位正式工作人員，從20xx年6月1日起實施績效工資。
四、核定編制數(shù)
根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的《通山縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員編制情況統(tǒng)計表》規(guī)定，核定單位總編制30人，再按單位實際情況合理安排和分流人員，根據(jù)各科室工作需要定編競聘安排崗位。
五、績效工資分配
1、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
2、堅持以崗位專業(yè)級別定目標、定任務，根據(jù)工作量、服務質(zhì)量、服務效力、群眾滿意度等定等級、定工資、定績效。
3、堅持以單位長遠發(fā)展管理為目標，以收定支，實行績效工資統(tǒng)籌兼顧分配原則，采取院科兩級考核模式。
4、工作整體目標與要求
�。�1）定科室工作量與整體目標。醫(yī)院整體分醫(yī)療與公共衛(wèi)生兩塊，工作量醫(yī)療組日門診接診人次不得低于30人，住院收治病人月不得低與52人次，整體目標月醫(yī)療服務收入不得低于2.6萬；公共衛(wèi)生科月接種門診收入不得低于0.86萬，健康檔案工作每月必須按20%進度進行，整體目標年終檢查評分不得低于86分。
�。�2）服務質(zhì)量與服務效率指標。門診病歷與住院病歷合格率達到100%，各種醫(yī)療文書書寫合格率與及時率達到100%，各科室工作按制度執(zhí)行率達到100%，醫(yī)療事故率0，醫(yī)療糾紛率0.1%，群眾舉報率0.5%，群眾滿意度98%。
5、工資、績效考核發(fā)放辦法。
�。�1）基本工資核發(fā)（即人事檔案工資）基本工資與任務掛鉤。醫(yī)療組、公共衛(wèi)生科分別由分管副院長、科室主任牽頭，把整體任務按崗位重要性、技術含量、人員職稱、級別高低等綜合因素分解到各科室及個人，以體現(xiàn)相應職稱、相應工資就有相應的任務、相應的貢獻，人平基層工資為80%，完成了任務補發(fā)套改20%，任務沒完成，則只有基礎工資的80%�；竟べY與考勤掛鉤。假日每月六天，嚴格考勤，缺勤、不按有關制度規(guī)定請假休息的，按月工資天平均數(shù)扣減。
�。�2）績效工資核發(fā)（即人平9600元/年績效）�？冃ЧべY生活補貼部分固定按崗位重要性分五個等級，每個等級按50元差距拉開（即醫(yī)300元、250元200元3個；護200元、150元2個，藥100元、50元2個，其他的50元1個），每月定時發(fā)放，但與問責方案、同事評價、群眾滿意度打分等掛鉤。違反了制度的，嚴格按方案來執(zhí)行、處罰�？冃ЧべY效益部分與科室工作量、服務質(zhì)量、服務效力掛鉤。全院績效工資實行統(tǒng)籌切塊，分醫(yī)療組、公共衛(wèi)生科按人員總數(shù)切塊到科室，醫(yī)院根據(jù)服務質(zhì)量與服務效率指標對科室進行檢查、打分，完成了總?cè)蝿�，評分達到95分，按切塊的.100%撥。否則總?cè)蝿障陆?000元，切塊總績效下降20%；分數(shù)下降1分則績效工資撥款也下降1%，科室總服務收入超過了任務的，再按超過任務服務純收入60%追加績效到科室。個人績效工資效益部分核發(fā)。切塊到科室績效效益部分，由分管副院長、科室主任根據(jù)每個人的工作量、服務質(zhì)量、服務效力、完成任務的情況等全面進行考核分配，未完成任務的個人，則只有基層工資的80%和績效工資生活補貼部分。
六、組織保障
為了保證績效工資考核做到公平公正，醫(yī)院成立由院長任組長，分管副院長為副組長，科室主任為成員的績效工資方案實施領導小組，加強領導，明確任務，并每月對醫(yī)院各科室、各個的人工作進行全面考核、評分，確�？冃ЧべY考核方案有效實施。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 9
一、工作目標
本實施方案所稱績效考核，是指縣衛(wèi)生局對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施的具體考核。鄉(xiāng)衛(wèi)生院對內(nèi)部工作人員的考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行組織實施。
按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發(fā)展觀為指導，著眼于人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，建立和完善以服務數(shù)量、服務質(zhì)量和服務對象滿意度為主要資料的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)轉(zhuǎn)變運行機制，確保農(nóng)村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。
二、考核原則
堅持公益性質(zhì)原則。堅持保障廣大農(nóng)村居民的健康權(quán)益，維護基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質(zhì)，有效提高農(nóng)村居民的健康水平。
堅持客觀公正原則�？茖W制定績效考核辦法，規(guī)范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確�？己私Y(jié)果的公開、公正。
堅持可持續(xù)發(fā)展原則。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律，加強和完善內(nèi)部管理及財政補助政策，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。
堅持綜合考核原則。綜合思考服務數(shù)量、服務質(zhì)量和服務對象滿意度等因素，將日常性監(jiān)督檢查、定期抽查和群眾參與評價相結(jié)合，將定性與定量考核相結(jié)合。
堅持獎優(yōu)罰劣原則。將績效考核結(jié)果與政府補助和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構(gòu)負責人的.獎懲以及醫(yī)務人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。
三、考核資料
根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務和滿意度評價，其中公共衛(wèi)生服務職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務項目開展的數(shù)量和質(zhì)量等，基本醫(yī)療服務職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、規(guī)范用藥和醫(yī)療費用控制等，醫(yī)療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考核資料和指標見《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標》。其中，對于現(xiàn)階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核;對于國家尚未明確階段性目標的，按照湖南省衛(wèi)生廳確定的指標值進行考核;國家和省衛(wèi)生廳沒有確定指標值的，則按市衛(wèi)生局確定的指標值進行考核;國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛(wèi)生局確定的指標值進行考核。
四、考核程序
成立考核小組。在縣人民政府的正確領導和上級衛(wèi)生行政部門的指導下，由縣衛(wèi)生局成立通道侗族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核小組。考核小組由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸午后、粟澤民、周會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一進行考核，并定期組織相關部門研究解決實施過程中出現(xiàn)的新狀況、新問題，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的正常運行和可持續(xù)發(fā)展。
建立考核專家?guī)�。根�?jù)績效考核所涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術和管理專家參加績效考核�？h衛(wèi)生局將建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核專家?guī)�，專家�(guī)鞆目h衛(wèi)生局、縣農(nóng)醫(yī)辦、縣第一人民醫(yī)院、縣民族中醫(yī)院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛(wèi)生監(jiān)督所抽調(diào)相關人員組成，將另行文通知。
考核方式與周期。透過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進行考核，原則上每年一次�？己艘郧Х种七M行量化，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，考核優(yōu)秀的比例不超過20%。
公示與復核。考核結(jié)果在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所在地進行公示，公示的時間為五個工作日。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對考核結(jié)果有異議的，可由縣級或市級衛(wèi)生行政部門組織復核一次。復核結(jié)果為最終結(jié)果。
結(jié)果上報與反饋�？己诵〗M要于次年初將考核結(jié)果匯總，逐級上報到懷化市衛(wèi)生局和湖南省衛(wèi)生廳，并及時反饋給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。
五、考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鉤，作為機構(gòu)表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀、合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，按照規(guī)定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考核不合格的，要按照規(guī)定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)考核小組反饋的考核結(jié)果，不斷完善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變運行機制。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 10
一、定義
績效定義為在積極履行社會責任的過程中,在追求內(nèi)部管理與外部效應、數(shù)量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規(guī)范與柔性機制相統(tǒng)一的基礎上,獲得產(chǎn)出(服務)的最大化。
二、指導思想
以科學發(fā)展觀為指導，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的總體要求，建立健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作激勵和約束機制，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院預防保健和公共衛(wèi)生服務等方面的綜合職能，提高為農(nóng)牧民群眾健康服務的水平。
三、基本原則
(一)堅持一致性的原則
在全縣范圍內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準基本一致，考核方法一致。
(二)堅持客觀公正、公平透明的原則
客觀地反映衛(wèi)生院的實際情況，同一發(fā)展水平的衛(wèi)生院采取相同的考核標準，公開考核結(jié)果。
(三)堅持制度建設與能力建設并重的原則
通過考核，進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院各項管理制度，提高基層衛(wèi)生人員工作積極性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和諧健康發(fā)展。
四、目標
(一)總體目標：
1、建立四個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監(jiān)督機制。質(zhì)量與效率統(tǒng)一、協(xié)調(diào)的工作評價機制，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作目標的完成，增強職工的成就感和集體榮譽感。
2、實現(xiàn)五個轉(zhuǎn)變。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作重點由醫(yī)療服務向公共衛(wèi)生服務轉(zhuǎn)變，由被動服務向主動服務轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員補助向按服務結(jié)果付費轉(zhuǎn)變。
3、達到一個目的。以維護農(nóng)民健康權(quán)益為中心，為農(nóng)民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務，提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標
按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務內(nèi)容和衛(wèi)生服務功能確定績效考核指標框架,建立以服務數(shù)量、服務質(zhì)量和居民滿意度為主要二級指標的個人績效考核方案,在此框架內(nèi)選取適宜三級指標,制定一套科學合理、簡便易行的院內(nèi)個人績效考核指標體系。其中,對于個人績效考核方面,強調(diào)按照服務內(nèi)容、勞動強度和技術特性等因素確定不同的考核指標,并突出服務數(shù)量、服務質(zhì)量和居民(患者)滿意度為主要指標進行定期和不定期地考核。引入標準服務量的概念,以核定個人服務量。
五、基本情況
樂都縣位于青海省東北部的.湟水中游，總面積3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮(zhèn)12鄉(xiāng)，354個行政村;總?cè)丝?8.8萬人，其中農(nóng)村人口23.9萬人。全縣共有各類衛(wèi)生機構(gòu)438個，其中：縣級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)6個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院21個，村衛(wèi)生室359個，民營醫(yī)院4所，非政府辦社區(qū)衛(wèi)生服務站9所，個體診所39所。截止2023年5月底共有正式職工226人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員共207人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院共有正規(guī)病床124張，每千人擁有床位數(shù)0.52張，每千人擁有衛(wèi)技人員數(shù)0.87人。
六、實施步驟
(一)成立組織
按方案要求，成立了樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核領導小組、樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生工作績效考核專家組，負責督導、檢查鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作。
(二)制定考核細則
制定樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院外部績效考核評價細則，明確績效指標與考核獎懲辦法，確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院具體的績效考核指標，并與年度工作相結(jié)合，嚴格檢查考核，確�？己私Y(jié)果的真實性和可靠性，做到公開透明、公正公平，達到促進工作，提高效能，改進服務的目的。
(三)培訓
為進一步做好樂都縣農(nóng)村衛(wèi)生發(fā)展項目鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核工作，切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的業(yè)務水平及服務提供能力，舉辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核培訓班，培訓對象為所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長，第二領域項目專家，縣醫(yī)院、縣中醫(yī)院、縣新農(nóng)合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關人員，部分衛(wèi)生院職工代表，詳細講解鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核外部考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部考核的程序及方法，征求意見，完善考核方案。
(四)實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效管理
2023年10月縣醫(yī)改辦審核確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部績效考核辦法，以衛(wèi)生服務質(zhì)量建設和管理為重點，積極開展合理用藥干預、使用臨床診療規(guī)范、技術操作規(guī)范、處方書寫規(guī)范、病歷書寫規(guī)范、基本藥物目錄、院內(nèi)感染控制措施等，加強衛(wèi)生院醫(yī)療服務質(zhì)量控制，制定質(zhì)量控制措施，保障醫(yī)療安全，通過內(nèi)部績效管理活動的開展，提高衛(wèi)生院衛(wèi)生服務提供能力。
(五)開展日常督導
根據(jù)《樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案》的要求和安排，縣醫(yī)改辦組織樂都縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核評價專家組，在縣衛(wèi)生局的領導下，于20xx年11月5—17日分兩個組，對我縣21個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院開展督導工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核由縣級衛(wèi)生行政部門組成考核工作領導小組，統(tǒng)一組織安排，每半年進行一次考核，考核工作完成后統(tǒng)一評定績效考核結(jié)果。
七、績效考核的作用
1、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據(jù)
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類員工的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據(jù)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平�？冃Э己藶閱T工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感�？冃Э己诉�有助于在企業(yè)內(nèi)部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
八、績效考核的種類
1、按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年�？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點績效選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
(1)特征導向型。考核的重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。(3)結(jié)果導向型。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
衛(wèi)生院績效工資分配方案 11
根據(jù)xx縣人民政府《關于印發(fā)xx縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵資金實施意見》及霍山縣衛(wèi)生局《關于貫徹落實縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獎勵實施意見的通知》文件及精神，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，努力提高服務水平和工作效率，結(jié)合我院人員崗位情況，經(jīng)院委會研究及職工會討論，特制訂本方案。
一、考核原則
1、堅持因事設崗、以崗定則、以則定分、以分計酬的原則；
2、多勞多得、少勞少得;
3、向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜;
4、適當拉開(績效工資)收入差距。
5、采取回避制，堅持考核結(jié)果與我院工作人員收入待遇相掛鉤，做到勞有所得。
三、考評范圍
全院醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員、窗口服務人員。
四、考核程序
1、建立組織。由院長任組長，班子成員及主要科室負責人組成東西溪鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效、獎勵資金考核領導小組。
2、定期考核：每月定期有績效、獎勵資金考核領導小組，按照我院績效考核獎勵資金方案對每位職工按月考核，每年中、終各總結(jié)一次。
3、報會計核算，院內(nèi)公示，交結(jié)算中心及相關上級單位審批。
4、按照考核結(jié)果發(fā)放每月績效工資以及獎勵資金。
五、考核方法：
1、績效、獎勵資金考核辦法采取定性與定量相結(jié)合，職工自評與科室評議、考核組評議相結(jié)合等方法，同時適當聽取病人、群眾及衛(wèi)生行風監(jiān)督員的意見。
1.1醫(yī)生得分詳情
(月住院費+月放射費+月化驗費+月心電圖費+月B超費+月檢查費+其他費)×6%+月中草藥業(yè)務額×8%+月診費及掛號費×30%
1.2護理部得分詳情
(月住院費+月注射費+月護理費+月心電監(jiān)護費)×7%+(月治療費+月吸氧費)×5%+西藥7000元以外×1%
1.3化驗得分詳情
月化驗費×15%
1.4中西藥房
月西藥費+月中成藥費×0.7%+月中草藥費×4%+藥品零售×1.2%
1.5 B超兼辦公室人員及防保站人員按平均數(shù)計分
備注1、手術主刀醫(yī)生得分按手術費×5%，2、助手及巡回護理人員得分按手術費×2.5%，3、值班費按10元所得分計算，4、超假一天扣10分，有下列行為之一者輕者予以扣分(5-200分)，重者取消獎勵性工資及月獎勵。
①在職職工從事收受紅包等的;②推諉病人、誤診等服務行為引起嚴重醫(yī)患糾紛或造成醫(yī)療差錯事故的;③一個月內(nèi)曠工5個工作日以上及無正當理由一次性超假達到10至15個工作日的，或半年內(nèi)累計達20至30個工作日的;④因玩忽職守造成單位重大安全事故的;⑤受到嚴重警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的;⑥有其他嚴重損壞衛(wèi)生形象和聲譽行為的;⑦因服務不規(guī)范，口頭投訴累計超過3次的。
3、首席醫(yī)生指標1名，須具有執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師以上資格且在臨床一線崗位上工作，具有良好職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì);本單位本科室業(yè)務突出業(yè)績突出，認真執(zhí)行基本藥物制度等醫(yī)改政策，合理用藥，合理治療;具有較強的團結(jié)協(xié)作的大局意識，熱情周到的服務意識，無私付出的奉獻精神;無收受“回扣”、“紅包”、開大處方、接受商業(yè)賄賂等違紀現(xiàn)象，未發(fā)生嚴重醫(yī)療差錯和重大醫(yī)療糾紛;群眾滿意考核達90%以上。
4、服務標兵指標2名，從事公共衛(wèi)生、護理、藥劑、臨床輔助等科室崗位;本單位本科室相關崗位上，具有良好的職業(yè)道德和業(yè)務素質(zhì)，服務優(yōu)質(zhì)，工作量較大;認真執(zhí)行基本藥物制度等醫(yī)改政策，合理用藥、合理治療;有較強的團結(jié)協(xié)作意識和團隊精神，愛崗敬業(yè)，遵守職業(yè)道德，忠于本職工作。熱情為群眾服務，具有奉獻精神;遵紀守法，無收受“回扣”、“紅包”、開大處方、接受商業(yè)賄賂等違紀現(xiàn)象，未發(fā)生嚴重醫(yī)療差錯和重大醫(yī)療糾紛;群眾滿意考核達90%以上。
七、計算方法：
每位職工績效考核得分相加，得出本單位全部職工績效考核總分。本單位獎勵性績效工資總額加月獎勵資金總額除以全部職工績效考核得總分，得到分值乘以職工績效考核得分即為職工個人應得的獎勵性績效工資額度。計算公式為：
1、獎勵性績效工資=(本單位獎勵性績效工資總額÷本單位職工績效考核得分總和)×職工個人績效考核得分。
2、首席醫(yī)師、服務標兵獎勵資金按月100元獎勵。
兼職人員進行定額補助，補助分值據(jù)考核結(jié)果情況予以發(fā)放。詳見附表。
八、考核安排
自2024年元月起對全院醫(yī)務人員實行醫(yī)德醫(yī)風考評制度。采取每月考評一次，每月5日前完成，并結(jié)合日常工作中醫(yī)德的具體表現(xiàn)記錄，將考核成績匯總，與績效工資掛鉤，并將考評結(jié)果存入個人醫(yī)德檔案。
九、其它情況：
1、凡科室或個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分;
2、受到政府、主管局、有關部門公開表揚的一次加10分;
3、為了維護醫(yī)務人員白衣天使的形象，受到病人或家屬無理謾罵等人身攻擊情況，忍辱負重，一次加10分;
4、經(jīng)縣衛(wèi)生局批準借調(diào)在本縣衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)工作的，由現(xiàn)工作單位進行考核。考核結(jié)果反饋到原工作單位，獎勵性績效工資由原單位發(fā)放。
5、長期生病人員(指患癌癥、精神病、腦溢血等特殊病例人員)經(jīng)縣衛(wèi)生部門鑒定確不能堅持工作的`，享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資;職工半年內(nèi)病假累計超過3個月、事假累計超過1個月的，不得享受獎勵性績效工資。
6、半年連續(xù)事假2個月以內(nèi)的，基礎性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)事假超過2個月的，從第三個月起基礎性績效工資按50%發(fā)放。
7、本人申請，經(jīng)、政府批準的外派人員及縣衛(wèi)生局批準的脫產(chǎn)進修人員享受基礎性績效工資和單位獎勵性績效工資平均數(shù)的80%。
8、擅自離崗人員從離崗當月起停發(fā)績效工資。
9、法定產(chǎn)假、婚假、因公致殘按法律法規(guī)和國家有關文件規(guī)定執(zhí)行。
10、受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間停發(fā)績效工資。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資，基礎性績效工資按原享受標準繼續(xù)發(fā)放，待審查結(jié)果作出結(jié)論后，再按有關規(guī)定辦理。
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