人力資源管理制度

（必備）人力資源管理制度15篇

　　在生活中，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。擬定制度的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫(xiě)嗎？以下是小編整理的人力資源管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源管理制度1

　　一、總則

　　第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。

　　第二條本公司員工的'聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。

　　第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。

　　第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。

　　二、聘用

　　第一條本公司所需員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì)招聘。

　　第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。

　　第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門(mén)統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。

　　第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：

　�。ㄒ唬└笨偨�(jīng)理以上職位，必須具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有5年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在35歲以上；

　�。ǘ�）部門(mén)經(jīng)理，必須具備大專以上學(xué)歷，熟悉業(yè)務(wù)，具有2年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，年齡在25歲以上；

　�。ㄈ�）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。

　　第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：

　　（一）司機(jī)：有汽車(chē)駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；

　�。ǘ�）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；

　　（三）打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

　　三、試用及報(bào)到

　　第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。

　　第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。

　　第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。

　　（一）填寫(xiě)個(gè)人履歷表；

　�。ǘ�）交登記照片五張；

　　（三）交身份證復(fù)印件一份；

　�。ㄋ模┙唬�驗(yàn)）學(xué)歷證。

　　四、保證

　　第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書(shū)保證規(guī)約執(zhí)行。

　　第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：

　�。ㄒ唬﹫F(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；

　�。ǘ�）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。

　　第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。

　　第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：

　　（一）違反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；

　�。ǘ�）貪污公款挪用公物者；

　　（三）棄職潛逃者。

　　第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書(shū)面形式通知本公司辦理更正。

　　第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。

　　第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時(shí)，應(yīng)立即以書(shū)面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書(shū)后方得解除保證責(zé)任。

人力資源管理制度2

　　摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理 管理制度 發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

　　一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門(mén)知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

　　二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

　　我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

　　1.現(xiàn)狀。

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　2.存在問(wèn)題。

　　我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門(mén)的定位過(guò)低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

　　三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

　　1.制度方面。

　　企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的.關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

　　3.企業(yè)方面。

　　企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張金麟.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].中共云南省委黨校學(xué)報(bào),20xx(02):118-121.

　　[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個(gè)特點(diǎn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),20xx(03):82-85.

人力資源管理制度3

　　一直以來(lái)，人們對(duì)大型公司的管理都非常稱道，對(duì)小型公司的管理都認(rèn)為比較簡(jiǎn)單。這話說(shuō)得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理的范圍和直徑比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果據(jù)此認(rèn)為小型公司的管理就比較容易，那就不對(duì)了，相對(duì)于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來(lái)說(shuō)，小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來(lái)說(shuō)，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說(shuō)，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，公司照常運(yùn)轉(zhuǎn)，而小型公司的老板出差休假十天半個(gè)月，公司就會(huì)亂做一團(tuán)。小型公司的`管理，要做好以下幾個(gè)方面：

　　1.公司必須制定好基本的管理制度

　　基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門(mén)管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營(yíng)的基本保障，是必須的。比如說(shuō)：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時(shí)間、工作內(nèi)容，還有，不同的部門(mén)要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門(mén)管理規(guī)定等等。這些制度對(duì)于很多小型公司來(lái)說(shuō)，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開(kāi)始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的”法治”階段打下基礎(chǔ)。

　　2.公司要極力推行人性化管理

　　“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見(jiàn)過(guò)很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，就是我們經(jīng)常說(shuō)的”人治”�！比诵曰�”與”人治”是不一樣的，”人治”沒(méi)有規(guī)章制度或說(shuō)制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用。可以說(shuō)，很多小型公司在開(kāi)始時(shí)都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理階段，最后發(fā)展到制度化管理的”法治”階段。

　　3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的”人財(cái)”促使公司快速發(fā)展

　　人們常說(shuō)企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，這話乍聽(tīng)起來(lái)好像沒(méi)錯(cuò)，實(shí)則不然。有一個(gè)資深人力資源總監(jiān)說(shuō)，企業(yè)的人分為4大類(lèi)，第一類(lèi)是”人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個(gè)企業(yè)都會(huì)很快被裁掉的人；第二類(lèi)是”人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的；第三類(lèi)是”人才& "，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度很差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類(lèi)是”人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來(lái)滾滾財(cái)源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇��?yōu)秀的”人財(cái)”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓”人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵，另外，留住了優(yōu)秀的”人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰。來(lái)看看我也來(lái)看看。好久都沒(méi)有過(guò)來(lái)了，有點(diǎn)挺是想的釣老人家味口！經(jīng)典！俺們就是小公司，有制度，但沒(méi)有執(zhí)行！

人力資源管理制度4

　　為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

　　一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門(mén)批準(zhǔn)后，按照“公開(kāi)、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會(huì)公開(kāi)招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見(jiàn)。其他人員由分管副校長(zhǎng)提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見(jiàn)。所有待聘人員，必須由董事長(zhǎng)確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動(dòng)合同》，試用期一個(gè)月，一個(gè)月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動(dòng)合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個(gè)人表現(xiàn)確定勞動(dòng)合同期限，對(duì)表現(xiàn)突出的，勞動(dòng)合同時(shí)間可定為長(zhǎng)期或無(wú)固定期限。

　　二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺(tái)授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對(duì)安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

　　三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請(qǐng)兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

　　四、對(duì)與學(xué)校簽訂了正式勞動(dòng)合同的教職工，學(xué)校都將為其購(gòu)買(mǎi)

　　社會(huì)保險(xiǎn)。

　　五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對(duì)全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

　　六、學(xué)校將按有關(guān)部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會(huì)保險(xiǎn)。按公積金管理部門(mén)的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個(gè)人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

　　七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動(dòng)合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的`損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵(lì)教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

　　八、所有聘用人員因終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫(xiě)《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動(dòng)合同證明》，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個(gè)月的工資在三個(gè)月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動(dòng)給學(xué)校帶來(lái)?yè)p失。

　　九、學(xué)校要客觀公正地對(duì)待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來(lái)。

　　十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來(lái)?yè)p失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動(dòng)合同。

人力資源管理制度5

　　建筑集團(tuán)公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門(mén)、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過(guò)渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能。

　　第五條 各部門(mén)及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

　　第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類(lèi)人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲(chǔ)備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進(jìn)和錄用

　　第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康�；�本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

　　第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類(lèi)專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

　　第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)

　　第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng)。

　　第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

　　1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過(guò)內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過(guò)程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內(nèi)部招聘過(guò)程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開(kāi)、崗位公開(kāi)、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

　　3、優(yōu)勝劣汰原則

　　在內(nèi)部員工崗位置換過(guò)程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現(xiàn)任職位高低、工齡長(zhǎng)短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門(mén)及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門(mén)及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

　　第十四條 通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低。

　　公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類(lèi):

　　1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

　　此類(lèi)人員流動(dòng)可由各部門(mén)及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門(mén)及單位推薦。

　　2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

　　此類(lèi)人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書(shū)面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

　　1、因工作需要補(bǔ)充人員時(shí),由本人提出申請(qǐng),現(xiàn)工作部門(mén)及單位推薦,經(jīng)考核符合用人部門(mén)及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的`符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

　　1、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫(xiě)《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書(shū)》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門(mén),經(jīng)原部門(mén)及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計(jì)劃

　　1、各用人單位根據(jù)本部門(mén)及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

　　3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過(guò)公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng)。

　　第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門(mén)及單位意見(jiàn)的前提下,采用推薦、招聘、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。

　　第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內(nèi)部調(diào)動(dòng)之前均須辦理好工作移交,與原單位結(jié)清一切相關(guān)手續(xù),移交時(shí)間:本市內(nèi)3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長(zhǎng)時(shí),報(bào)請(qǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后方可延長(zhǎng)。不移交或移交不清者不能進(jìn)

　　入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過(guò)時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān)。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

　　1、教育培訓(xùn),員工自我開(kāi)發(fā);

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)。

　　第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫(xiě)《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿�、工作�?jī)效�？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

　　2、必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等個(gè)人偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,對(duì)被考核者做出公正的評(píng)價(jià);

　　3、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

　　4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

　　第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見(jiàn),安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

　　第六章 對(duì)待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開(kāi)辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(mén)(用人單位)以書(shū)面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說(shuō)明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?shū)。

　　第三十一條 用人單位接到通知書(shū)后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過(guò)三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書(shū)》(附件五)。

　　1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

　　2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書(shū)面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過(guò)5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書(shū)發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書(shū)》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

　　第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng)。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源管理制度6

　　總則

　　為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡(jiǎn)稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。

　　組織機(jī)構(gòu)

　　隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門(mén)：

　　一、行政部

　　二、財(cái)務(wù)部

　　三、銷(xiāo)售部

　　四、技術(shù)部

　　各部門(mén)職責(zé)

　　總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

　　行 政部：

　　1、負(fù)責(zé)公司的'日常行政工作。

　　2、配合其它部門(mén)出具布線電腦圖。

　　3、整理保管好客戶資料檔案。

　　4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

　　5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

　　6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度

　　8、庫(kù)管負(fù)責(zé)材料的出入庫(kù)管理及采購(gòu)工作。

　　財(cái) 務(wù) 部 ：

　　1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。

　　2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。

　　3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

　　4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　銷(xiāo) 售部 ：

　　1、拓展市場(chǎng)。

　　2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。

　　3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）

　　4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

　　5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　　7、部門(mén)經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。

　　技術(shù)部 ：

　　1、配合公司各部門(mén)的技術(shù)支持。

　　2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。

　　3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

　　4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

　　5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。

　　6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

　�。�、部門(mén)經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。

　　招聘錄用與培訓(xùn)

　　以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。

　　1、 招聘由部門(mén)經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

　　2、 經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書(shū)面申請(qǐng)，由部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見(jiàn)六）

　　3、 公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。

　　員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。

人力資源管理制度7

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對(duì)人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機(jī)制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅(jiān)持公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負(fù)責(zé),具體工作由招聘主管負(fù)責(zé)。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門(mén)提出人員需求,人力資源部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門(mén)進(jìn)行甄選錄用,最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負(fù)責(zé)公司所有員工的`招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門(mén)根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門(mén)主管和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試,本單位負(fù)責(zé)人(高層管理人員)進(jìn)行復(fù)試,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

　　第九條經(jīng)理及經(jīng)理級(jí)以上崗位的招聘由公司人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)測(cè)試,總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批。

　　第十條對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí),人力資源部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。

　　(1)測(cè)評(píng)小組的組建原則:知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。

　　(2)測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn):所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開(kāi)始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。

　　第三章招聘計(jì)劃

　　第十一條人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　(1)各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)與審核。

　　公司總部及事業(yè)部各部門(mén)每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)同時(shí)制訂本部門(mén)年度人員需求預(yù)測(cè),內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門(mén)年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時(shí)間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。

　　(2)公司年度需求預(yù)測(cè)。

　　人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素,對(duì)各部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。

　　(3)臨時(shí)人力資源需求。

　　各部門(mén)對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求,由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)“臨時(shí)招聘申請(qǐng)表”,說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)公司辦公會(huì)討論,總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批,人力資源部組織實(shí)施。

　　第十二條招聘計(jì)劃。

　　(1)人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃,招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門(mén)、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間以及招聘預(yù)算,招聘預(yù)算具體包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。

　　(2)公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核,董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費(fèi)用,提高招聘效率,保證招聘效果,結(jié)合事業(yè)部制公司化運(yùn)作管理機(jī)制,特制定本規(guī)定。

　　第二條適用范圍

　　空調(diào)事業(yè)部各職能部門(mén)及二級(jí)子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費(fèi)用項(xiàng)目

　　會(huì)場(chǎng)費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車(chē)費(fèi)等費(fèi)用。

　　第四條信息發(fā)布

　　人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請(qǐng),統(tǒng)一對(duì)外發(fā)布招聘信息,并組織各單位進(jìn)行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據(jù)招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算,統(tǒng)一到財(cái)務(wù)管理部申請(qǐng)借款。

　　第六條費(fèi)用登記

　　1、每次赴人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘時(shí),各單位招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在《招聘費(fèi)用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認(rèn)依據(jù);

　　2、《招聘費(fèi)用登記表》上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用,參加招聘的人員可對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

　　第七條分?jǐn)偡椒?/p>

　　招聘費(fèi)用依據(jù)參加招聘會(huì)的人數(shù)由各單位分?jǐn)?但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生的廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、用車(chē)費(fèi)由事業(yè)部本部承擔(dān),在招聘過(guò)程中發(fā)生的其他費(fèi)用(如住宿費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等)由各單位承擔(dān)。

　　各單位費(fèi)用支出=(招聘費(fèi)用總額÷參加總?cè)藬?shù))×各單位參加人數(shù)

　　第八條分?jǐn)倖挝粍澐?/p>

　　招聘單位按事業(yè)部本部(包括經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計(jì)監(jiān)察科)、營(yíng)銷(xiāo)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個(gè)單位實(shí)體進(jìn)行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》編制《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》;

　　2、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》由招聘主管編制,并報(bào)財(cái)務(wù)管理部審核;

　　3、《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》于每月30日前報(bào)財(cái)務(wù)管理部;

　　4、財(cái)務(wù)管理部依據(jù)《招聘費(fèi)用登記表》和《招聘費(fèi)用分劃報(bào)表》對(duì)招聘成本進(jìn)行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進(jìn)行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項(xiàng)

　　1、人力資源科依據(jù)各單位報(bào)名參加的人數(shù)安排招聘攤位,如事先報(bào)名,而后來(lái)又未參加,人力資源科將依據(jù)報(bào)名的人數(shù)進(jìn)行劃帳;

　　2、參加招聘會(huì)的人員原則上是各單位管理部(科)負(fù)責(zé)人或人事主管,參加人員應(yīng)注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領(lǐng)帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會(huì)資格。

　　第十二條實(shí)施

　　1、本規(guī)定由經(jīng)營(yíng)管理部制定、解釋并負(fù)責(zé)實(shí)施;

　　2、本規(guī)定自頒布之日起正式實(shí)施。

人力資源管理制度8

　　1、薪酬的含義

　　薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。

　　根據(jù)是否能以金錢(qián)來(lái)衡量，分為兩種類(lèi)型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢(qián)的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。

　　薪酬，工資，報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的勝資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。

　　薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼

　　2、薪酬的構(gòu)成：

　　基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。

　　基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：

　　1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；

　　2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；

　　3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

　　可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門(mén)績(jī)效。

　　作用：

　　1）對(duì)于組織提高效率；

　　2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

　　3）加強(qiáng)部門(mén)協(xié)調(diào)。

　　福利：國(guó)家福利和組織自愿福利。我國(guó)法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。

　　組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。

　　3、薪酬的作用

　　員工方面：

　　1）提供經(jīng)濟(jì)保障；

　　2）產(chǎn)生激勵(lì)。

　　組織方面：

　　1）吸引和留住人才；

　　2）控制經(jīng)營(yíng)成本。

　　社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問(wèn)題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。

　　4、薪酬設(shè)定的`主要制約因素

　　內(nèi)部因素：

　　1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；

　　2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；

　　3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。

　　外部因素：

　　1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；

　　2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；

　　3）當(dāng)?shù)厣�活水平�?/p>

　　4）國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。

　　5、薪酬管理及主要內(nèi)容

　　薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。

　　薪酬體系的確定：

　　1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):

　　(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來(lái)確定基本薪酬；

　　(2)技能薪酬體系

　　(3)能力薪酬體系；

　　2、確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門(mén)或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來(lái)決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；

　　3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。

　　薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。

　　特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

　　薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問(wèn)題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

　　6、薪酬管理的原則

　　公平性原則：

　　1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類(lèi)似崗位；

　　2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；

　　3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

　　激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

　　競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。

　　合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。

　　7、薪酬管理的地位與作業(yè)

　　薪酬管理對(duì)整體的組織具有管理的作用：

　　1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；

　　2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略：市場(chǎng)戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：

　　1）吸引并留住優(yōu)秀人才；

　　2）對(duì)各類(lèi)員工的積極肯定；

　　3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力；

　　4）謀求與員工共同成長(zhǎng)；

　　5）薪酬管理影響組織的盈利能力。

　　薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：

　　1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；

　　2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；

　　3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；

　　4）薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系；

　　5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

　　2、人力資源公司管理規(guī)章制度

　　第一條：?jiǎn)T工請(qǐng)假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)，由部門(mén)主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。

　　第二條：?jiǎn)T工因突發(fā)事件或急病來(lái)不及事先請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。

　　第三條：?jiǎn)T工請(qǐng)假應(yīng)說(shuō)明期限、原因、交待事項(xiàng)，同時(shí)出示相關(guān)證明或口述理由。

　　第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門(mén)負(fù)責(zé)人，需要延長(zhǎng)假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。

　　第五條：請(qǐng)假或延長(zhǎng)假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。

　　第六條：三天以上曠工者按自動(dòng)離職處理。

　　第七條：請(qǐng)假期間，扣除請(qǐng)假期間的工資。

　　第八條：假期規(guī)定：事假每月不得5天以上，全年累計(jì)不得超過(guò)15天；病假2天以上者，須有縣級(jí)以上醫(yī)院開(kāi)具的證明；本人婚嫁給予婚假7天；子女婚嫁給予2天；產(chǎn)假（女）90日；流產(chǎn)假（女）7天；喪假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，給假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，給假3天；

　　第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。

人力資源管理制度9

　　第一章 總則

　　第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富�！钡脑瓌t，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)公司發(fā)展。

　　第六條行政部對(duì)各部門(mén)、車(chē)間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出

　　公司長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開(kāi)招聘。

　　第十條面向社會(huì)公開(kāi)招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同。

　　第四章 培訓(xùn)

　　第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過(guò)試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

　　第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

　　第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理，車(chē)間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開(kāi)競(jìng)聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術(shù)人員為車(chē)間技術(shù)人員，其日�？己擞伤�在車(chē)間管理。每年底由車(chē)間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng)，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的.規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)

　　理。其他人員的年度考核由所在部門(mén)、車(chē)間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見(jiàn)《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會(huì)保障

　　第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動(dòng)合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源管理制度10

　　第一節(jié) 總 則

　　1. 目的

　　為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

　　2. 適用范圍

　　本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

　　第二節(jié) 工作時(shí)間

　　1. 公司實(shí)行每周工作5.5天，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。

　　2. 市場(chǎng)類(lèi)、招商類(lèi)、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來(lái)衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

　　3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

　　第三節(jié) 考勤規(guī)則

　　1. 遲到、早退、曠工及其處理

　　1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開(kāi)工作崗位者，即為曠工。

　　1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無(wú)故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

　　1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書(shū)面通報(bào)批評(píng)。

　　1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

　　1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

　　1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

　　1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

　　1.4.4 無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

　　2. 可免予打卡的人員

　　1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);

　　2. 長(zhǎng)期在外工作的人員，但部門(mén)每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

　　3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　4. 因故請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

　　5. 臨時(shí)事故，事后說(shuō)明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

　　3. 異常及處理

　　3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過(guò)凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫(xiě)《打卡異常情況說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)證明人證明，部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

　　3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開(kāi)原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫(xiě)打卡異常說(shuō)明書(shū)，超過(guò)1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫(xiě)出差申請(qǐng)單，經(jīng)證明人證明，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

　　第四節(jié) 假期管理

　　1. 假期類(lèi)別

　　1.1 法定節(jié)假日

　　元旦1天、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天、國(guó)慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國(guó)家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

　　1.2 年休假

　　在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日，最高不得超過(guò)14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

　　1.3 婚假

　　符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日。

　　1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

　　女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天。

　　因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天，懷孕滿四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天。

　　男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過(guò)期作廢。

　　產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

　　1.5 喪假

　　公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

　　1.6 病假

　　員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

　　1.7 事假

　　員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無(wú)工資。

　　1.8 調(diào)休假

　　主管級(jí)以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

　　1.9 工傷假

　　員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問(wèn)及酌情于日常生活上予以照顧。

　　所有假期必須由其本人提出申請(qǐng)，若因客觀原因不能做出書(shū)面申請(qǐng)，須由代理人代為填寫(xiě)請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門(mén)核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

　　2. 假期審批程序：

　　2.1 員工請(qǐng)假須填寫(xiě)《假期申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

　　2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.3 員工請(qǐng)假3天以內(nèi)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門(mén)員工請(qǐng)假5天以內(nèi)，由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

　　2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。

　　2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類(lèi)推。

　　2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

　　2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

　　2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理。

　　2.9 值、排班工作由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門(mén)同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假，應(yīng)確保各部門(mén)每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

　　第五節(jié) 加 班

　　1. 加班原則

　　公司不提倡加班，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要，經(jīng)用人部門(mén)向行政人事部提出申請(qǐng)，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;

　　法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

　　2. 加班范圍

　　2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

　　2.2. 因工作需要加班的`員工，應(yīng)事先填寫(xiě)《加班申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

　　2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

　　3. 加班調(diào)休

　　3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫(xiě)《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門(mén)負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

　　3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

　　第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

　　1. 各部門(mén)文員/助理須在每月5日前提交部門(mén)月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門(mén)考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

　　2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問(wèn)的,可向行政人事部提出查詢申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門(mén)工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤，行政人事部須及時(shí)更正。

　　第七節(jié) 附 則

　　1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門(mén)或直接向行政人事部反映。

　　2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門(mén)會(huì)簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源管理制度11

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

　　第二條 堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng) 員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。

　　第三條 建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

　　第四條 運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

　　第五條 通過(guò)不斷提高人力資源管理水平，促進(jìn)我礦發(fā)展。

　　第六條 人力資源部對(duì)各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

　　第二章 人力資源規(guī)劃

　　第七條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長(zhǎng)、中、短期規(guī)劃。

　　第八條 運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向主管副礦長(zhǎng)提出全礦長(zhǎng)、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長(zhǎng)最終審定。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條 根據(jù)礦長(zhǎng)審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

　　第十條 對(duì)被錄用員工，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

　　第四章 干部管理規(guī)定

　　第十一條 加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

　　第十二條 充分體現(xiàn)組織原則;公開(kāi)選拔、平等競(jìng)爭(zhēng)原則;注重實(shí)績(jī)、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

　　第十三條 管理人員與技術(shù)人員的考核制度

　　(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

　　(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。包括思想覺(jué)悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識(shí)、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

　　(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開(kāi)的原則。

　　第五章 管理人員與技術(shù)人員

　　的職稱評(píng)聘制度

　　第十四條 職稱的評(píng)聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級(jí)下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，建立平等合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開(kāi)政策口子，突破評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

　　第六章 領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度

　　第十五條 領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、工資晉升、住房等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第十六條 領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動(dòng)、職稱評(píng)聘、獎(jiǎng)懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問(wèn)題時(shí)，必須主動(dòng)申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

　　第七章 員工檔案管理制度

　　第十七條 員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

　　第十八條 檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類(lèi)明確。

　　第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

　　第二十條 檔案要登記造冊(cè)，編碼入柜，以便查找。

　　第二十一條 嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

　　第八章 員工的培訓(xùn)

　　第二十二條 工人的培訓(xùn)

　　(一)被錄用的員工無(wú)論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過(guò)人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門(mén)組織的安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)考核合格后，由公司有關(guān)部門(mén)分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

　　(二)根據(jù)工作的中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對(duì)在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

　　第二十五條 管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)

　　(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個(gè)月。

　　(二)按照上級(jí)關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個(gè)半月。

　　(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門(mén)分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門(mén)考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對(duì)培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

　　第九章 員工的調(diào)整與流動(dòng)

　　以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

　　第二十三條 嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二十四條 員工在礦內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，首先由本人寫(xiě)出申請(qǐng)，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)，并經(jīng)礦務(wù)會(huì)研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　第二十五條 為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動(dòng)。

　　第十章 員工的解雇與辭職

　　第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，對(duì)符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

　　第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八條 年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

　　第二十九條 按照崗位測(cè)評(píng)、勞動(dòng)成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷(xiāo)售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營(yíng)承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見(jiàn)《天安一礦效益工資分配辦法》。

　　第三十條 員工的基本工資制度

　　(一) 經(jīng)營(yíng)者年薪制度

　　礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成�；�薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

　　(二) 一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)一般員工實(shí)行以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件為基本勞動(dòng)要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣�活費(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見(jiàn)《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

　　第三十一條 其它工資問(wèn)題的處理規(guī)定

　　(一) 被錄用新員工工資處理

　　經(jīng)過(guò)有關(guān)錄用程序，對(duì)于新錄用的員工根據(jù)每個(gè)崗位的`技術(shù)含量及對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要程度等具體情況而定：對(duì)于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期滿后執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn);對(duì)于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級(jí)工資。

　　對(duì)于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長(zhǎng)短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　新錄用員工的定級(jí)手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

　　對(duì)我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

　　(二) 員工崗位變動(dòng)的工資處理

　　礦屬各單位因員工的正常流動(dòng)引起崗位(職位)變動(dòng)的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

　　(1)井上下員工崗位變動(dòng)，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級(jí)，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級(jí);由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級(jí)。

　　井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級(jí)，不滿5年的，技能工資降低兩級(jí)。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級(jí)。

　　從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級(jí)。

　　從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　(2)從事地面工作的員工變動(dòng)崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動(dòng)。

　　(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動(dòng)的，按照勞部發(fā)[1996]266號(hào)文件規(guī)定處理。

　　(4)對(duì)所有變動(dòng)崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場(chǎng)重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十二條 津(補(bǔ))貼的管理

　　津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　第三十三條 有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動(dòng)法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))以及《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)部關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說(shuō)明》(勞部發(fā)[1994]289號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第三十四條 員工工資增長(zhǎng)機(jī)制

　　為維護(hù)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對(duì)促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對(duì)員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

　　第十二章 員工的社會(huì)保障

　　第三十五條 嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

　　第三十六條 礦所屬各單位及員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　第三十七條 對(duì)符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門(mén)審批。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

　　第十三章 附則

　　第三十八條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第三十九條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源管理制度12

　　第一章總則

　　第一條為加強(qiáng)ABCD（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規(guī)，特制定《ABCD（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”）。

　　第二條人力資源管理基本原則：公開(kāi)、公平、公正，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂�，有效激�?lì)及約束。

　　第三條本《制度》適用于公司全體員工。

　　第二章管理權(quán)限及職責(zé)

　　第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置；聘任或者解聘公司總裁、董事會(huì)秘書(shū)；根據(jù)總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)。

　　第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員。

　　第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃，以及員工培訓(xùn)、員工考核、勞動(dòng)工資、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施，并辦理員工考試錄取、聘用、商調(diào)、解聘、辭職、辭退、除名、開(kāi)除等各項(xiàng)手續(xù)。

　　第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定

　　第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。

　　第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過(guò)后，報(bào)董事會(huì)審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案，報(bào)總裁審議。

　　第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求。

　　第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫(kù)的建設(shè)與完善，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況。

　　第四章招聘與錄用制度

　　第十一條招聘及錄用原則：

　�。ㄒ唬┒◢彾ň幵瓌t。

　�。ǘ�）直系親屬原則上不得在同一部門(mén)工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬、朋友的面試考核。

　�。ㄈ�）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門(mén)可推薦但不得自行招聘。

　　（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說(shuō)明書(shū)）。

　　（五）曾被公司違紀(jì)辭退、開(kāi)除者不得再次錄用。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人提出使用意見(jiàn)由公司人力資源部審批。

　�。�六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。

　　（七）公司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門(mén)要求，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用。

　　第十二條招聘程序：申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用。

　　第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。

　　第十四條各級(jí)員工聘任程序：

　�。ㄒ唬┛偛�、董事會(huì)秘書(shū)由董事長(zhǎng)提名，董事會(huì)聘任；

　�。ǘ�）副總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)，由總裁提名，董事會(huì)聘任；

　�。ㄈ�）董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。

　　第十五條試用與轉(zhuǎn)正

　�。ㄒ唬┬缕溉藛T試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　�。ǘ�）試用期滿須進(jìn)行試用考核，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者，可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正。

　　第五章員工調(diào)崗制度

　　第十六條員工調(diào)崗類(lèi)型：晉職、平調(diào)、降職。

　　第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào)。

　　第十八條調(diào)動(dòng)原則：

　�。ㄒ唬┓�合任職資格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求。

　�。ǘ�）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力，安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。

　�。ㄈ�）員工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)。

　　第六章員工培訓(xùn)制度

　　第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門(mén)負(fù)責(zé)崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

　　第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門(mén)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。

　　第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任。

　　第七章勞動(dòng)合同管理制度

　　第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。

　　第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門(mén)是公司人力資源部，其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。

　　第二十五條涉及技術(shù)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開(kāi)信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分。

　　第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門(mén)，確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同。

　　第二十七條對(duì)以下情況之一者，公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同，而無(wú)需事先通知員工，亦無(wú)需支付任何補(bǔ)償：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　�。ㄈ�）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；

　�。ㄋ模﹪�(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄎ澹┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　�。�六）被依法追究刑事責(zé)任的；

　�。ㄆ撸┓�律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬﹩T工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；

　�。ǘ�）員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的'；

　�。ㄈ�）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

　　（一）勞動(dòng)合同期滿的；

　　（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

　�。ㄈ�）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　�。ㄋ模┯萌藛挝槐灰婪ㄐ�告破產(chǎn)的；

　�。ㄎ澹┯萌藛挝槐坏蹁N(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；

　�。�六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第八章離職管理制度

　　第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作、財(cái)物移交手續(xù)。

　　第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書(shū)面《辭職報(bào)告》；若不按規(guī)定的時(shí)間提出，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，影響公司或部門(mén)正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理，公司保留追究其法律責(zé)任。

　　第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開(kāi)除情形的，公司有權(quán)開(kāi)除員工，且無(wú)需事先通知員工亦無(wú)需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。

　　第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工，須經(jīng)所在用人部門(mén)提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書(shū)，每次協(xié)議有效期不能超過(guò)1年。

　　第三十五條員工因違法、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：

　�。ㄒ唬﹩T工離職不按規(guī)定提前書(shū)面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。

　　（二）員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的。

　　（三）員工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的。

　　（四）員工違反其他約定，導(dǎo)致公司損失的。

　�。ㄎ澹﹩T工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。

　　第九章考勤管理制度

　　第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。

　　第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門(mén)，可由用人部門(mén)書(shū)面提出申請(qǐng)，權(quán)限人審批，交公司人力資源部備案后實(shí)施。

　　第三十八條對(duì)遲到、早退、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn)，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。

　　第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確、實(shí)事求是，如有因虛假并造成不良后果的，將對(duì)責(zé)任用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理。

　　第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門(mén)應(yīng)重視及加強(qiáng)管理。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促、檢查各部門(mén)員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門(mén)及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理。

　　第十章休假管理制度

　　第四十一條公司員工可享受?chē)?guó)家規(guī)定的年休假、產(chǎn)假、婚喪假等。

　　第四十二條正常情況下，員工任何類(lèi)別的假期須按公司流程得到用人部門(mén)負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn)，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無(wú)法提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。

　　第四十三條公司各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書(shū)面提出加班申請(qǐng)，并交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一章員工薪酬與考核制度

　　第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、住房公積金、福利等。

　　第四十五條員工薪酬為稅前收入，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

　　第四十六條薪酬原則

　�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊闹贫ǚ�合公平性、競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性、合理性、合法性的原則。

　　（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

　�。ㄈ�）公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第四十七條分別采取以下四種不同類(lèi)別制度：

　�。ㄒ唬┡c企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制；

　�。ǘ�）與崗位、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；

　　（三）與勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制；

　�。ㄋ模┡c固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制。

　　第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整。

　　第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單。如對(duì)工資有任何疑問(wèn)，須即時(shí)向用人部門(mén)負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。

　　第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

　�。ㄒ唬┓�律、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；

　　（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用；

　�。ㄈ�）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　　第五十一條員工績(jī)效考核：

　�。ㄒ唬┛�(jī)效考核目的：客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績(jī)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。

　�。ǘ�)員工績(jī)效考核分為試用考核、周期考核(月度、季度、年度等）。

　�。ㄈ�）績(jī)效考核要素主要包括：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。

　�。ㄋ模┛�(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一。

　　第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核：

　　（一）公司董事會(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；

　　（二）公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案；負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核；

　　（三）公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放。

　　第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度，任何人不得故意打聽(tīng)、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定，將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理。

　　第五十五條福利：按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金、員工節(jié)假日福利等，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二章員工獎(jiǎng)懲制度

　　第五十六條目的：為表彰先進(jìn)，樹(shù)立良好工作作風(fēng)，鼓勵(lì)員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺(jué)性，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理秩序。

　　第五十七條獎(jiǎng)懲原則：

　�。�1）公開(kāi)、公平、公正原則

　　（2）有依原則：獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等。

　�。�3）結(jié)合原則：獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。

　�。�4）分明原則：有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰。

　�。�5）適當(dāng)原則：功獎(jiǎng)相稱，過(guò)罰相當(dāng)。

　�。�6）時(shí)效原則：獎(jiǎng)懲要及時(shí)，必須要有激勵(lì)和教育效果。

　　第五十八條員工被處罰時(shí)，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分。

　　第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一。

　　第十三章員工人事檔案管理制度

　　第六十條員工人事檔案的主管部門(mén)是公司人力資源部，確保資料保密、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔。

　　第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須權(quán)限人批準(zhǔn)。

　　第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：

　�。ㄒ唬┎殚喨耸聶n案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；

　�。ǘ�）查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；

　�。ㄈ�）查閱檔案中，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；

　　（四）嚴(yán)禁涂改、圈劃、撤換檔案資料。

　　第六十三條員工本人保證提供及填寫(xiě)的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書(shū)面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見(jiàn)。

　　第十四章附則

　　第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。

　　第六十五條本《制度》未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。

　　第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過(guò)之日開(kāi)始執(zhí)行。

　　第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬、修訂及解釋。

人力資源管理制度13

　　為規(guī)范公司人力資源管理工作，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)；對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，確保管理體系的有效運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)，特制定本程序。本程序適用于南京xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）的人力資源管理；公司下設(shè)分支機(jī)構(gòu)可在不違背本程序主體原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況制定具體實(shí)施細(xì)則。

　　3.1 綜合管理部是公司整體人力資源管理的負(fù)責(zé)部門(mén)。

　　3.2各職能部門(mén)是本部門(mén)人力資源管理的主體責(zé)任部門(mén)。

　　4.1.1 綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和年度具體工作計(jì)劃，包括公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、分析與調(diào)整，人力資源供給與需求分析及年度配置計(jì)劃，各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》和人力資源相關(guān)管理制度的編制、審核、修訂和匯總，人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行等，各部門(mén)配合；規(guī)劃和計(jì)劃報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，組織實(shí)施并負(fù)責(zé)相應(yīng)的過(guò)程管控、效果評(píng)估和規(guī)劃調(diào)整工作。

　　1）《工作標(biāo)準(zhǔn)》即崗位說(shuō)明書(shū)，內(nèi)容必須包含但不限于：范圍、崗位基本資格要求、職責(zé)、權(quán)限、崗位工作要求和檢查考核、記錄、附錄。原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次《工作標(biāo)準(zhǔn)》修訂，結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，各部門(mén)應(yīng)在組織架構(gòu)調(diào)整當(dāng)月完成部門(mén)職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)修訂，綜合管理部督促、審核。

　　2） 崗位基本資格要求：包括職業(yè)道德要求、文化專業(yè)要求、辦公軟件要求、培訓(xùn)方向、知識(shí)技能（職業(yè)資格）要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、個(gè)人素質(zhì)要求和身體健康要求等。其中：辦公軟件要求必須包括必要的本崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)的軟件。知識(shí)技能（職業(yè)資格）要求必須包括必要的能力要求：項(xiàng)目軟件、溝通能力、社交能力等。

　　3） 職責(zé)應(yīng)清晰表述崗位職責(zé)。

　　4） 崗位工作要求和檢查考核應(yīng)包括詳細(xì)的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容及考核依據(jù)并明確考核時(shí)間。

　　5） 附錄應(yīng)包括但不限于直接上級(jí)、直接下級(jí)、周邊關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、起草單位、主要起草人和標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)部門(mén)等。

　　4.2.1 公司按照公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則組織進(jìn)行人力資源的招聘和配置工作。

　　4.2.2 渠道開(kāi)發(fā)與適用：綜合管理部負(fù)責(zé)招聘渠道開(kāi)發(fā)，招聘渠道分為獵尋招聘、媒體招聘、校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)和內(nèi)部員工薦舉等。獵尋招聘原則上適用于關(guān)鍵的管理和技術(shù)崗位或招聘難度大、周期短的崗位；校園招聘原則上適用于儲(chǔ)備性崗位招聘；其他崗位適用現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)和報(bào)刊等媒體招聘和內(nèi)部員工薦舉等渠道。招聘渠道的適用各用人需求部門(mén)有權(quán)提出建議，綜合管理部根據(jù)本程序規(guī)定及各崗位招聘 具體實(shí)施情況確定和調(diào)整。

　　4.2.3 需求提報(bào)與審批：人力資源需求包括數(shù)量需求和任職要求兩方面，數(shù)量需求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司的定崗定編方案，該方案由綜合管理部組織各部門(mén)根據(jù)人力資源規(guī)劃年度人均勞動(dòng)生產(chǎn)率和萬(wàn)元銷(xiāo)售額人工占比考核指標(biāo)并結(jié)合公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的實(shí)際需要制定。任職要求確認(rèn)的主要依據(jù)是公司各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》。

　　4.2.3.1 年度人力資源需求計(jì)劃：各部門(mén)在每年末根據(jù)上述4.2.2和4.2.3兩方面要求 確認(rèn)本部門(mén)下一年度的人力資源需求，填寫(xiě)《年度人力資源需求計(jì)劃》，綜合管理部審核匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)審議、總經(jīng)理批準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)向各部門(mén)反饋?zhàn)罱K審批結(jié)果并以此作為下一年度招聘實(shí)施的主要依據(jù)。

　　4.2.3.2 年度人力資源需求計(jì)劃外需求：如正常離職補(bǔ)充、人員調(diào)動(dòng)及崗位調(diào)動(dòng)，由需求部門(mén)負(fù)責(zé)規(guī)范填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》，經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)綜合管理部備案執(zhí)行。如因年度計(jì)劃外新增任務(wù)或工作不均衡等因素造成的新增編制、新增崗位需求，需求部門(mén)應(yīng)在動(dòng)因發(fā)生第一時(shí)間向綜合管理部通報(bào)信息，同時(shí)規(guī)范填寫(xiě)《人力資源需求申請(qǐng)表》并附相應(yīng)的專項(xiàng)報(bào)告詳細(xì)說(shuō)明人員現(xiàn)狀、需求原因及所能產(chǎn)生的效益分析等（是臨時(shí)性需求的還應(yīng)寫(xiě)明人員使用的周期），經(jīng)各需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)核證、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由綜合管理部備案執(zhí)行。

　　4.2.4.1 信息發(fā)布：綜合管理部負(fù)責(zé)選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。對(duì)招聘崗位名稱、崗位資格要求、崗位職責(zé)描述等關(guān)鍵信息，在各部門(mén)提報(bào)的基礎(chǔ)上，綜合管理部有權(quán)在發(fā)布前根據(jù)各崗位《工作標(biāo)準(zhǔn)》及招聘實(shí)際需要等進(jìn)行修正。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)根據(jù)招聘崗位的任職要求對(duì)收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行初選，并將基本符合要求的的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)交用人部門(mén)審核。

　　2）用人部門(mén)負(fù)責(zé)確定面試人員名單，并建議面試時(shí)間、地點(diǎn)、考察方式及考官構(gòu)成等。

　　1） 綜合管理部負(fù)責(zé)向通過(guò)審核的應(yīng)聘者發(fā)出面試邀約，確認(rèn)面試時(shí)間、地點(diǎn)及所屬攜帶的資料；負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘者填寫(xiě)《求職登記表》進(jìn)行性格和職業(yè)傾向測(cè)試（如需）、專業(yè)知識(shí)和技能筆試（如需），對(duì)應(yīng)聘者儀表形象、談吐舉止、家庭婚育、思維應(yīng)變及學(xué)歷和既往工作經(jīng)歷真實(shí)性等進(jìn)行考察并解答應(yīng)聘者與公司制度、保障相關(guān)的疑問(wèn)。

　　2）用人部門(mén)負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)及技能筆試試題的出具及批閱，并負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)和技能等進(jìn)行面試考察并解答應(yīng)聘者與崗位工作內(nèi)容相關(guān)的疑問(wèn)。如有必要，可安排復(fù)試，邀請(qǐng)外部專家進(jìn)行專業(yè)面試，全面考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)水平。

　　3）面試結(jié)束后，全體面試官合議給出是否錄用的結(jié)論。

　　1） 對(duì)于擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)初擬薪酬方案，與用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，再與擬錄用者溝通。如有異議，協(xié)商調(diào)整；如無(wú)異議，綜合管理部視情況選擇自行開(kāi)展或第三方開(kāi)展背景調(diào)查（如需）。

　　2） 背景調(diào)查的具體內(nèi)容包括但不限于：個(gè)人基本信息如戶籍信息、學(xué)歷、專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校等；工作履歷如公司名稱、工作時(shí)間、職位名稱、工作內(nèi)容、離職原因、勞動(dòng)爭(zhēng)議、工作表現(xiàn)等；其他信息（第三方調(diào)查）如犯罪記錄、吸毒記錄、金融違規(guī)記錄、非法組織記錄等。

　　4.2.5.1 綜合管理部負(fù)責(zé)將擬錄用者的簡(jiǎn)歷、面試小結(jié)、背景調(diào)查等資料整理匯總后，報(bào)用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審批，并將審批的結(jié)果反饋給用人部門(mén)。

　　4.2.5.2 對(duì)于通過(guò)審批的擬錄用者，綜合管理部負(fù)責(zé)向其發(fā)放《入職邀請(qǐng)函》，跟進(jìn)到崗時(shí)間，協(xié)同用人部門(mén)做好入職前準(zhǔn)備工作。

　　4.2.6 入職辦理：包括材料接收與確認(rèn)、簽署勞動(dòng)合同、簽署相關(guān)協(xié)議、錄入考勤系統(tǒng)、發(fā)放工作服等工作，入職手續(xù)辦理完畢后，將新員工轉(zhuǎn)交用人部門(mén)。其中：

　　4.2.6.1《入職邀請(qǐng)函》上所載各項(xiàng)資料原則上應(yīng)在入職時(shí)交齊，綜合管理部負(fù)責(zé)審核，資料不齊或有不合格的不予辦理入職手續(xù)。特殊情況下，有個(gè)別資料不齊或不合格的，綜合管理部可酌情先予辦理入職手續(xù)，新員工應(yīng)在辦理入職后五個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)齊或補(bǔ)正，否則視為不符合錄用程序，予終止試用并解聘。

　　4.2.6.2 員工入職時(shí)提供的各項(xiàng)基本材料有變化的，應(yīng)在十個(gè)工作日及時(shí)報(bào)備綜合管理部并提供更新的材料。

　　4.2.7 其他相關(guān)要求：?jiǎn)T工內(nèi)部調(diào)崗，調(diào)入調(diào)出部門(mén)應(yīng)達(dá)成一致并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)、綜合管理部備案，由綜合管理部以書(shū)面形式通知員工本人并征得其簽字確認(rèn)同意調(diào)崗《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)》。調(diào)入部門(mén)應(yīng)根據(jù)新崗位要求制定培訓(xùn)計(jì)劃、發(fā)布《調(diào)崗培訓(xùn)通知》并組織實(shí)施，綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容適宜性進(jìn)行審核、培訓(xùn)過(guò)程規(guī)范性進(jìn)行監(jiān)控、考核結(jié)果客觀性進(jìn)行驗(yàn)證，考核合格的方可上崗。

　　4.4.1 管理原則：通過(guò)構(gòu)建有效運(yùn)行的績(jī)效管理體系規(guī)范對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)，為解聘、晉升、薪資調(diào)整和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等決策提供重要依據(jù)，促使員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效共同提高，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的和諧共贏。績(jī)效管理遵循逐級(jí)考核、客觀公正、一致性和連續(xù)性、定量和定性結(jié)合、及時(shí)溝通反饋等原則。

　　4.4.2.1實(shí)行月度業(yè)績(jī)考核和年度綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合的考核方式。月度業(yè)績(jī)考核重點(diǎn)：崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)。年終綜合評(píng)價(jià)重點(diǎn)：業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等。

　　4.4.2.2 考核年度是指自然年度，即公歷年度的1月1日至12月31日；考核的月度是指公司設(shè)定的月度考勤和薪資核發(fā)周期，即公歷每月的1日至30（或31）日。

　　4.4.3.1.1 由綜合管理部指導(dǎo)各部門(mén)根據(jù)本部門(mén)的年度KPI績(jī)效考核指標(biāo)、各相應(yīng)崗位的任職條件和職責(zé)要求，分解制定清晰量化的員工月度考核指標(biāo)，并根據(jù)各考核指標(biāo)重要程度賦予一定分值（分值總和為 100 分），填寫(xiě)《崗位績(jī)效評(píng)估表》。根據(jù)不同時(shí)期的部門(mén)工作重心和管理需要，績(jī)效考核指標(biāo)要求應(yīng)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　4.4.3.1.2 由各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的月度考核工作。在每個(gè)考勤周期結(jié)束后 2 個(gè)工作日內(nèi)（如遇節(jié)假日順延），各部門(mén)組織本部門(mén)員工填寫(xiě)《崗位績(jī)效評(píng)估表》 “工作表現(xiàn)”和“自評(píng)分”欄（100 分制），部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)“工作表現(xiàn)”欄并填寫(xiě)“領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分”欄（100 分制），經(jīng)員工本人、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)后交綜合管理部備案。其中：

　　1） 考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格五個(gè)等級(jí)，得分≥95的為優(yōu)秀、85≤得分＜95 的為良好、75≤得分＜85 的為中等、60≤得分＜75 的為合格、得分＜60 的為不合格。

　　2） 員工自評(píng)分占最終得分的20%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占最終得分的80%；試用期員工最終得分在此基礎(chǔ)上再折半計(jì)算。即：

　　a） 正式員工最終得分=自評(píng)分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*80%。

　　b） 試用期員工最終得分=（自評(píng)分*20%+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分*80%）*50%。

　　3） 員工最終得分與當(dāng)月獎(jiǎng)金直接掛鉤，即：月績(jī)效獎(jiǎng)金=月基本工資*績(jī)效系數(shù)*最終得分*100%。其中：月度考核等級(jí)為不合格的取消當(dāng)月獎(jiǎng)金，試用期員工另考慮解聘。

　　4） 一個(gè)考核周期內(nèi)，員工遇有病事假等情況者，應(yīng)當(dāng)依據(jù)請(qǐng)假天數(shù)，扣減相應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　4.4.3.2.1 由綜合管理部組織擬定年度考核方案并督導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施。其中：公司臨時(shí)聘用的實(shí)習(xí)學(xué)生、入職不滿3個(gè)月的試用期員工一般不參加年度考核。

　　4.4.3.2.2 考核等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格，按綜合得分由高到低順序排列對(duì)等，其中：優(yōu)秀等級(jí)所占比例應(yīng)≤10%，被評(píng)為優(yōu)秀的員工，部門(mén)應(yīng)提供有事實(shí)依據(jù)的考核材料，報(bào)綜合管理部備案；其余等級(jí)不設(shè)比重，綜合得分低于60分的考核等級(jí)為不合格。考核結(jié)果報(bào)經(jīng)理辦公會(huì)合議、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　4.4.3.2.3 員工年度考核結(jié)果與當(dāng)年年終獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，考核結(jié)果為優(yōu)秀的建議年終獎(jiǎng)為月基本工資*2、良好的為月基本工資*1.5、合格的為月基本工資*1、不合格的無(wú)年終獎(jiǎng)，具體標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司當(dāng)年?duì)I業(yè)狀況合議決定。其中：

　　1）員工在考核期內(nèi)月基本工資有變化的，取其相應(yīng)月基本工資實(shí)際執(zhí)行月的加權(quán)平均數(shù)，即：年終獎(jiǎng)月基本工資基數(shù)=（月基本工資1*對(duì)應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+月基本工資2*對(duì)應(yīng)執(zhí)行月數(shù)+……）/實(shí)際工作月數(shù)。

　　2） 員工在考核期內(nèi)入職工作不滿一個(gè)完整自然年度的，實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)應(yīng)按實(shí)際的工作月數(shù)折算，即：實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=（考核方案規(guī)定應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)/12）* 實(shí)際工作月數(shù)。

　　3） 對(duì)于不參加年終考核的員工、考核期內(nèi)有突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提議、經(jīng)理辦公會(huì)合議批準(zhǔn)，可在年終獎(jiǎng)外予一定數(shù)額的特殊嘉獎(jiǎng)，隨年終獎(jiǎng)一同發(fā)放。

　　1）試用期滿前至少提前兩周，綜合管理部負(fù)責(zé)向新員工和所在部門(mén)發(fā)放《試用期工作小結(jié)》、《試用人員綜合評(píng)價(jià)表》，員工應(yīng)對(duì)試用期工作情況進(jìn)行總結(jié)，用人部門(mén)應(yīng)對(duì)員工試用期的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出是否轉(zhuǎn)正及轉(zhuǎn)正定崗定薪意見(jiàn)（試用不合格的另提供佐證材料），綜合管理部對(duì)是否轉(zhuǎn)正及定薪給出專業(yè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理轉(zhuǎn)正或延期或解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

　　2）試用期滿前至少提前一周，綜合管理部會(huì)同用人部門(mén)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果、決定是否轉(zhuǎn)正等信息向員工本人反饋。其中：

　　b）評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格但有改進(jìn)空間而需留用觀察的，與員工簽訂試用期延長(zhǎng)協(xié)議，但已執(zhí)行的試用期和擬延長(zhǎng)的試用期合計(jì)不能超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)。

　　c）評(píng)價(jià)結(jié)果為不合格且無(wú)改進(jìn)空間的，視情況出具書(shū)面的不合格通知告知員工考核不合格的原因和事實(shí)，并及時(shí)與其辦理勞動(dòng)關(guān)系解除手續(xù)。

　　4.4.3.3.2對(duì)于試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，經(jīng)用人部門(mén)提議、員工本人申請(qǐng)并按上述流程辦理審批手續(xù)后，可予提前轉(zhuǎn)正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　4.4.3.3.3對(duì)于試用期表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用人部門(mén)可在《試用期人員考核評(píng)價(jià)表》中給出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行，調(diào)整幅度原則上不得超10%。因員工的入職周期不定，員工轉(zhuǎn)正當(dāng)月的薪資，以批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正的日期為準(zhǔn)分別結(jié)算：在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日之前的實(shí)際工作天數(shù)執(zhí)行試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正日及之后的實(shí)際工作天數(shù)執(zhí)行轉(zhuǎn)正后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.4.3.4.1 每年一月份，綜合管理部負(fù)責(zé)向各用人部門(mén)提供其全年合同到期的在職員工清單。 4.4.3.4.2 在員工勞動(dòng)合同期屆滿前兩個(gè)月，綜合管理部負(fù)責(zé)向合同即將到期的員工和所在部門(mén)發(fā)放《勞動(dòng)合同期工作小結(jié)》、《勞動(dòng)合同期考核評(píng)價(jià)表》，員工應(yīng)對(duì)合同期工作情況進(jìn)行總結(jié)并提出是否續(xù)簽下一期合同的意向，用人部門(mén)應(yīng)對(duì)員工勞動(dòng)合同期的各項(xiàng)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)是否與員工續(xù)簽下一期合同給出明確意見(jiàn)，綜合管理部據(jù)此對(duì)合同是否續(xù)簽給出專業(yè)評(píng)價(jià)意見(jiàn)并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后辦理與員工合同的續(xù)簽或終止手續(xù)。

　　4.4.3.4.3 合同期滿前至少提前一個(gè)月，綜合管理部會(huì)同用人部門(mén)將考核評(píng)價(jià)結(jié)果、決定是否續(xù)聘等信息向員工本人反饋。其中：

　　2）員工提出不續(xù)簽合同且公司同意的，應(yīng)對(duì)員工是否存在競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)協(xié)議等進(jìn)行核查，并根據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議或服務(wù)協(xié)議相關(guān)規(guī)定辦理后續(xù)工作。

　　3）公司提出不續(xù)簽合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行測(cè)算。

　　4.4.4.1 反饋：考核結(jié)束后，考核者應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者。對(duì)于未達(dá)績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容，應(yīng)共同分析原因，尋找相應(yīng)的改善措施，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者與被考核者均應(yīng)對(duì)考核結(jié)果保密，不得泄露予第三方。

　　4.4.4.2 應(yīng)用：為員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)核發(fā)提供依據(jù)，為員工的薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及試用轉(zhuǎn)正、合同續(xù)簽等管理決策提供事實(shí)依據(jù)。

　　4.5.1管理原則：通過(guò)建立和完善薪酬福利制度，為公司吸引和留住優(yōu)秀人才、增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力從而為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效支撐。薪酬福利管理遵循競(jìng)爭(zhēng)性、待遇與貢獻(xiàn)越來(lái)越接近、公司效益與整體薪酬水平掛鉤和個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬待遇掛鉤的原則。

　　4.5.2薪酬構(gòu)成：?jiǎn)T工的薪酬與其任職崗位、個(gè)人能力和績(jī)效考核掛鉤，主要由月基本工資、月績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)績(jī)效工資構(gòu)成（執(zhí)行協(xié)議年薪制員工不受此限，按員工與公司簽訂的薪酬協(xié)議執(zhí)行）。其中：

　　1）月基本工資：是指員工在月度全勤并完成規(guī)定工作任務(wù)情況下，所獲取的相對(duì)固定的報(bào)酬。入職時(shí)按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，試用期按80-90%發(fā)放，在勞動(dòng)合同中約定；試用轉(zhuǎn)正時(shí)按4.4.3.3.3規(guī)定的流程調(diào)整（如有）；轉(zhuǎn)正后如需調(diào)整，由所在部門(mén)出具書(shū)面報(bào)告，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2）月績(jī)效獎(jiǎng)金：是指公司根據(jù)員工月績(jī)效考核結(jié)果給付的工資，遵循嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲明晰、多勞多得的原則。滿額月績(jī)效獎(jiǎng)金=月基本工資*績(jī)效系數(shù)，績(jī)效系數(shù)根據(jù)崗位確定，入職時(shí)按4.2.4.4規(guī)定的流程確定，入職后按4.4.3.1.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　3）年終獎(jiǎng)勵(lì)：是指根據(jù)員工年度綜合績(jī)效考核結(jié)果給付的待遇，按4.4.3.2規(guī)定的流程考核發(fā)放。每個(gè)自然年度（1月1日-12月31日）為一個(gè)考核周期，員工在公司工作滿三個(gè)月及以上且在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)之日仍在職的，方具備享受年終獎(jiǎng)的資格，且：

　　a）在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工除工傷及法定產(chǎn)假外缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)到兩個(gè)月（含）以上或待崗、停職時(shí)間累計(jì)達(dá)到兩個(gè)月（含）以上的，不享受年終獎(jiǎng)勵(lì)。

　　b）在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工實(shí)際出勤（含調(diào)休假及帶薪年休假、婚假、喪假、陪產(chǎn)假及非連續(xù)一次性休完的哺乳假，不含其它休假）不滿整年的，年終獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)實(shí)際出勤時(shí)間按比例折算，折算方法見(jiàn)4.4.3.2.3。

　　4）職務(wù)績(jī)效工資：是指在正常薪酬之外根據(jù)各崗位不同要求制定標(biāo)準(zhǔn)并考核發(fā)放的階段性、激勵(lì)性薪酬，當(dāng)前包括：

　　a）崗位津貼：因在本職工作外承擔(dān)了其他的工作職責(zé)或一定的管理職責(zé)或公司對(duì)于本崗位有特殊要求等而設(shè)立的激勵(lì)性薪酬，如：管理津貼、化妝補(bǔ)貼等。由所在部門(mén)制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，納入月度考核指標(biāo)，按4.4.3.1規(guī)定的流程考核發(fā)放。

　　b）專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：因公司發(fā)展戰(zhàn)略或解決某一管理、業(yè)務(wù)癥結(jié)問(wèn)題等需要而設(shè)立專項(xiàng)薪酬，如：業(yè)務(wù)提成等。由公司制定專項(xiàng)方案明確適用對(duì)象、周期、目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序等，以結(jié)果為導(dǎo)向階段性考核發(fā)放并適用終結(jié)。

　　1）病假：?jiǎn)T工因病申請(qǐng)病假期間，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算。

　　注：a)上述病假時(shí)間的計(jì)算均含休假期間的公休日、法定節(jié)假日，對(duì)應(yīng)病假時(shí)間是指單次連續(xù)休假時(shí)間或一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)休假時(shí)間，二者計(jì)算比較取從嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)；非整日休假按一個(gè)考勤周期內(nèi)合計(jì)的小時(shí)數(shù)/8（常白班制）或12（輪班倒班制），折算為日計(jì)算。

　　b）月基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼的計(jì)發(fā)按日計(jì)算，即：病假期間工資=月滿額基本工資（績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*病假天數(shù)*計(jì)發(fā)比例。病假時(shí)間在兩個(gè)月及以內(nèi)的，年終獎(jiǎng)勵(lì)按4.5.2-3）-b）規(guī)定的流程扣發(fā)。

　　c）員工病假超過(guò)一個(gè)月（含）時(shí)，如病假工資低于本地區(qū)最低工資的80%時(shí)，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)病期工資。

　　2）事假：按日扣除月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼，即：事假扣款=月滿額基本工資（績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*事假天數(shù)。非整日休假參照4.5.3.1-1）-a）的規(guī)定折算為日計(jì)算。其中：一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)事假超過(guò)5天（含）者，扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼；試用期員工并相應(yīng)延長(zhǎng)試用期。

　　3）曠工：按日標(biāo)準(zhǔn)三倍扣除月基本工資、一倍扣除績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼，即：曠工扣款=月滿額基本工資（或績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位津貼）/21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*3（或1）*曠工天數(shù)。其中：一個(gè)月度考勤周期內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)3天者，扣發(fā)當(dāng)月全部績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼。

　　4）婚假、喪假、產(chǎn)檢假、護(hù)理假、哺乳假：為帶薪假，休假期間的月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼原則上照發(fā)。但：

　　a）一個(gè)月考勤周期內(nèi)上述類(lèi)型休假累計(jì)超過(guò)5天者，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼應(yīng)酌情扣減。

　　b）如經(jīng)公司批準(zhǔn)，員工將哺乳假集中在一起連續(xù)一次性休完的，休假期間僅予發(fā)放月基本工資，且年終獎(jiǎng)相應(yīng)折減。

　　5）工傷假：?jiǎn)T工因工受傷休假期間薪資計(jì)發(fā)按政府有關(guān)工傷管理規(guī)定執(zhí)行。

　　6）產(chǎn)假：?jiǎn)T工休產(chǎn)假期間的工資待遇按政府有關(guān)生育保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行，年終獎(jiǎng)相應(yīng)折減。公司按規(guī)定為員工交納生育保險(xiǎn)，根據(jù)生育保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，女員工休產(chǎn)假期間公司停發(fā)工資，改為領(lǐng)取生育津貼。由于生育津貼發(fā)放的滯后性，為避免員工休產(chǎn)假期間無(wú)工資收入而導(dǎo)致社保、公積金斷檔，其中個(gè)人部分暫由公司墊付代繳，待生育保險(xiǎn)基金將生育津貼支付到公司后進(jìn)行結(jié)算（即：生育津貼扣除公司墊付代繳的員工個(gè)人部分社保、公積金后的余額支付給員工）。對(duì)于員工因個(gè)人原因造成無(wú)法領(lǐng)取生育津貼的，相應(yīng)生育津貼由員工個(gè)人承擔(dān)。

　　4.5.3.2 加班工資：?jiǎn)T工加班原則上安排調(diào)休，不能調(diào)休者結(jié)算加班工資。員工加班以日及小時(shí)計(jì)，每日或小時(shí)加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)為員工的月基本工資，具體計(jì)算公式如下：

　　注：1）加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以元為單位，四舍五入保留2位小數(shù)。

　　1）公司按規(guī)定為正式員工辦理社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、 生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)）；為本地戶籍內(nèi)退返聘人員單獨(dú)辦理工傷保險(xiǎn)；為實(shí)習(xí)學(xué)生購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)。

　　2）對(duì)于新入職正式員工，其社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)比例按南京市的相關(guān)規(guī)定規(guī)范執(zhí)行。

　　2）對(duì)于新繳納正式員工，其公積金繳費(fèi)基數(shù)為法定下限，以后各年度與其他正式員工一致于次年7月按本地區(qū)的相關(guān)規(guī)定結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)情況調(diào)基，以上所有的基數(shù)如低于本地區(qū)政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)的，按政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。所有正式員工公積金繳費(fèi)比例在本地區(qū)政府規(guī)定的范圍內(nèi)由公司統(tǒng)一確定。

　　4.5.4.3通訊費(fèi)報(bào)銷(xiāo)：對(duì)于銷(xiāo)售崗位和高層管理崗位，在200元/人/月的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)憑相關(guān)的正規(guī)發(fā)票報(bào)銷(xiāo)。

　　4.5.4.4其他專項(xiàng)或臨時(shí)津貼、補(bǔ)貼福利政策：由綜合管理部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r適時(shí)完善并提出方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后另文補(bǔ)充規(guī)定執(zhí)行。

　　1）月基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼：計(jì)算期間為當(dāng)月1日至30（或31）日，發(fā)放日原則上為次月的10日；若遇發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，則應(yīng)提早一天發(fā)放；若遇不可抗力事件不得不延緩支付時(shí)，應(yīng)至少提前一個(gè)工作日通知員工并明確發(fā)放日期。其中，對(duì)于新入職、離職或解雇、停職或復(fù)職等情形下的員工按日計(jì)算，即：應(yīng)發(fā)金額=滿額標(biāo)準(zhǔn)÷21.75（常白班制）或當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（輪班倒班制）*實(shí)際出勤天數(shù)，試用期員工的月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼在上述基礎(chǔ)上再折半核發(fā)，正式員工當(dāng)月實(shí)際出勤比例低于80%（實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)*100%）的不參與當(dāng)月績(jī)效評(píng)估、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金及崗位津貼為0。

　　2）年終獎(jiǎng)勵(lì)：計(jì)算期間為當(dāng)年1月1日至12月31日，發(fā)放日在年終考核結(jié)束后由公司另確定。具體核發(fā)按4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行，為幫助員工合理降低個(gè)人所得稅，由綜合管理部進(jìn)行測(cè)算后另行通知員工具體發(fā)放方案。

　　a）常白班制員工在入職的次月參繳，如上月入職時(shí)間在15日之前的，則在次月參繳時(shí)補(bǔ)繳上月社保；如入職時(shí)間在15之后的，不予補(bǔ)繳。

　　b）常白班制員工如離職當(dāng)月出勤比例高于50%（含），次月停繳；低于50%的，當(dāng)月停繳。

　　c）輪班倒班制員工由所在部門(mén)參照上述a）和b）的原則提出參、停意見(jiàn)，綜合管理部執(zhí)行。

　　4）應(yīng)在薪酬支付中直接扣減的包括：個(gè)人所得稅，各種社會(huì)保險(xiǎn)、公積金個(gè)人承擔(dān)部分，國(guó)家規(guī)定的其他個(gè)人繳納事項(xiàng)，考勤休假扣款（按相關(guān)制度執(zhí)行），既往薪酬核算差錯(cuò)部分，違反公司規(guī)定的罰款，公司與員工協(xié)商確定的其他事項(xiàng)。

　　4.5.5.2為保證月度薪資及時(shí)發(fā)放，各部門(mén)應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于每月5日前（如遇節(jié)假日應(yīng)提前或組織加班）完成本部門(mén)員工上月考勤周期內(nèi)工資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及相應(yīng)電子文檔制作、書(shū)面文件審批，具體包括：?jiǎn)T工月度崗位績(jī)效評(píng)估；月度出勤情況統(tǒng)計(jì)匯總，全體員工月度考勤表的簽字確認(rèn)；員工新參繳社保、公積金相關(guān)材料的及時(shí)提交，隨工資發(fā)放津貼、補(bǔ)貼申請(qǐng)、審批、統(tǒng)計(jì)，工資卡及時(shí)開(kāi)戶并賬號(hào)提供；涉及轉(zhuǎn)正及薪資調(diào)整申請(qǐng)及審批手續(xù)。

　　4.5.5.3工資質(zhì)疑：公司通過(guò)發(fā)放電子通知條方式向員工提供薪酬清單，對(duì)工資的計(jì)算、發(fā)放和代扣款有疑問(wèn)的員工可在收到相應(yīng)薪酬清單的10個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部提出質(zhì)疑，如超過(guò)10日視為認(rèn)可。

　　4.5.5.4工資保密：公司實(shí)行薪酬保密制度，個(gè)人工資信息應(yīng)妥善保管，不得相互交流和泄露，違例者公司將追究相關(guān)責(zé)任并給予相應(yīng)處分。

　　4.6.1 管理原則：公司致力于構(gòu)建和諧勞資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

　　4.6.2 勞動(dòng)合同管理：按《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。

　　1）勞動(dòng)合同的.內(nèi)容主要包括：合同期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)及勞動(dòng)合同附件約定的其他條款等。其中：勞動(dòng)合同附件主要是指對(duì)于有保密、競(jìng)業(yè)限制、培訓(xùn)服務(wù)期等要求的崗位及員工，公司與之補(bǔ)充訂立的相應(yīng)協(xié)議。

　　2）勞動(dòng)合同原則上應(yīng)在員工入職當(dāng)日完成簽訂，且應(yīng)由員工本人當(dāng)面簽署，杜絕他人代簽。勞動(dòng)合同書(shū)中所有需要填寫(xiě)的約定內(nèi)容必須填寫(xiě)，對(duì)于雙方?jīng)]有約定，無(wú)內(nèi)容需要填寫(xiě)的空白處，應(yīng)用斜線予以封閉，不得留有空白。原則上合同到期時(shí)間定為每月的薪資結(jié)算日（即：每月30或31日），以便于各項(xiàng)離職手續(xù)的辦理和工資發(fā)放。

　　3）簽訂合同時(shí)，應(yīng)確保員工沒(méi)有與其他任何單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系（內(nèi)退返聘人員除外）。 對(duì)于員工隱瞞自身真實(shí)情況，提供虛假信息（如履歷、學(xué)歷等），以騙取公司與其簽訂勞動(dòng)合同的，所簽勞動(dòng)合同無(wú)效。

　　4）公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同一式兩份，一份由綜合管理部發(fā)放給員工本人，并辦理簽收手續(xù)；一份公司留存，由綜合管理部負(fù)責(zé)歸檔至公司員工檔案中。對(duì)于保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等勞動(dòng)合同附件及勞動(dòng)合同變更文本等勞動(dòng)合同的補(bǔ)充材料，應(yīng)隨勞動(dòng)合同主體一并保管或作相應(yīng)處理。

　　5）綜合管理部負(fù)責(zé)建立臺(tái)賬對(duì)員工的勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等信息及資料進(jìn)行維護(hù)和管理。

　　1）與常白班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為二年以上、五年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二或六個(gè)月；與輪班倒班制新員工所簽首期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為一年以上、三年及以下的固定期限勞動(dòng)合同，其試用期在合同中約定為二個(gè)月。其中：表現(xiàn)優(yōu)良者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但提前量不得超過(guò)合同約定試用期的50%。

　　2）學(xué)生在畢業(yè)前到公司實(shí)習(xí)的，如畢業(yè)后被公司錄用而轉(zhuǎn)簽正式勞動(dòng)合同，其實(shí)習(xí)期可沖抵試用期，如實(shí)習(xí)期超過(guò)六個(gè)月的可不約定試用期。

　　3）其他對(duì)勞動(dòng)合同期和試用期有特殊要求的，由所在部門(mén)報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.3 勞動(dòng)合同續(xù)簽：按4.4.3.4規(guī)定的流程考核執(zhí)行，其中：

　　1）與常白班制老員工續(xù)簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為五年期固定期限勞動(dòng)合同，與輪班倒班制老員工續(xù)簽的第二期勞動(dòng)合同原則上應(yīng)為三年以上、五年及以下固定期限勞動(dòng)合同；但首期及其后各期續(xù)簽的固定期限勞動(dòng)合同的期限合計(jì)不得超過(guò)十年，否則除員工書(shū)面提出要求訂立固定期限勞動(dòng)合同或其有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第1、2項(xiàng)規(guī)定的情形外，原則上應(yīng)續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2）續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)無(wú)試用期。其他對(duì)勞動(dòng)合同續(xù)簽期限有特殊要求的，由所在部門(mén)報(bào)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)、在續(xù)簽的勞動(dòng)合同中進(jìn)行特殊約定。

　　4.6.2.4 勞動(dòng)合同變更：因工作需要，在勞動(dòng)合同履行期間，涉及勞動(dòng)合同約定內(nèi)容發(fā)生變化而需要進(jìn)行變更的，綜合管理部應(yīng)以書(shū)面形式通知員工本人，經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽訂相應(yīng)的書(shū)面變更文本，載明變更內(nèi)容及日期，由法定代表人(或授權(quán)人）與員工雙方簽字蓋章后，作為雙方勞動(dòng)合同的補(bǔ)充材料。

　　4.6.2.5.1依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條的相關(guān)規(guī)定，員工達(dá)到法定的退休年齡而開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤；公司決定提前解散，被依法宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或撤銷(xiāo)；勞動(dòng)合同期滿員工或公司決定不續(xù)簽等情形下，勞動(dòng)合同終止。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十六條至四十一條的相關(guān)規(guī)定，員工書(shū)面提出辭職、違紀(jì)或被依法追究刑事責(zé)任，公司與員工協(xié)商一致等情形下，可解除勞動(dòng)合同。其中：

　　1）員工達(dá)到法定退休年齡的，由綜合管理部協(xié)助員工到上級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)辦理退休手續(xù)。綜合管理部還應(yīng)提前兩個(gè)月通知到員工本人及所在部門(mén)，填寫(xiě)《員工退休流程表》，公司確有需要且員工本人也同意的，經(jīng)所在部門(mén)申請(qǐng)、綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予返聘，綜合管理部安排另簽返聘協(xié)議，但累計(jì)最長(zhǎng)返聘期限不得超過(guò)五年，以保證員工安享晚年；不返聘的，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　2）勞動(dòng)合同期滿，員工決定不續(xù)簽的，應(yīng)在《勞動(dòng)合同期工作小結(jié)》上書(shū)面說(shuō)明并簽字后提前一個(gè)月遞交到所在部門(mén)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批，綜合管理部核準(zhǔn)后，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)；用人部門(mén)決定不續(xù)簽的，所在部門(mén)至少提前一個(gè)半月將《勞動(dòng)合同期考核評(píng)價(jià)表》及不續(xù)簽的書(shū)面說(shuō)明交綜合管理部，綜合管理部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，書(shū)面通知員工公司不續(xù)簽的決定，員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　3）員工因個(gè)人原因要求提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前一個(gè)月（試用期員工提前三天）書(shū)面遞交《辭職申請(qǐng)表》至所在部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，《辭職申請(qǐng)表》必須有本人的親筆簽名，否則視為無(wú)效。用人部門(mén)收到員工《辭職申請(qǐng)表》后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)其做出是否同意離職的審批，必要時(shí)應(yīng)與總經(jīng)理溝通，應(yīng)在兩個(gè)工作日內(nèi)將《辭職申請(qǐng)表》交綜合管理部，綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)相應(yīng)員工是否有保密和競(jìng)業(yè)協(xié)議、培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等進(jìn)行核查，并填寫(xiě)《離職審批表》交用人部門(mén)進(jìn)行離職審批（普通員工由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)最終審批；主管及以上員工，須經(jīng)總經(jīng)理最終審批），審批結(jié)束后員工辦理各項(xiàng)離職手續(xù)。

　　4）公司經(jīng)研究決定依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條之規(guī)定與員工提前解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)出具解除勞動(dòng)合同的決定文件并提前一個(gè)月書(shū)面通知員工本人。用人部門(mén)提出具體的原因和事由，在事實(shí)、依據(jù)條件充分情況下，普通員工經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批、主管及以上員工經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)公司和員工協(xié)商一致并簽訂相應(yīng)解除合同協(xié)議后，可提前解除勞動(dòng)合同。

　　5）因違反公司制度而被解除勞動(dòng)合同的員工，由所在部門(mén)填寫(xiě)《違紀(jì)解除合同員工審批表》，出具員工違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)，經(jīng)綜合管理部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可解除勞動(dòng)合同。其中：?jiǎn)T工違紀(jì)的主要情形如下：

　　c）泄漏公司機(jī)密，或假借、盜用公司名義進(jìn)行個(gè)人技術(shù)或經(jīng)貿(mào)活動(dòng)。

　　d）玩忽職守、嚴(yán)重失職，情節(jié)、影響惡劣或給公司造成了較大損失。

　　e）假冒、仿效公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，盜用公司印信或涂改公司重要文件。

　　f）擅自與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)公司提出仍拒不改正。

　　g）消極怠工、造謠生事、妨害正常的工作和營(yíng)業(yè)秩序；無(wú)故損毀公司財(cái)物，或因違反技術(shù)操作、安全管理規(guī)程，造成設(shè)備損壞或公司較大損失。

　　h）非法聚眾罷工；在工作場(chǎng)所聚賭、酗酒或斗毆；不服從部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或主管正常工作安排；連續(xù)曠工3日或全年累計(jì)曠工7日（含）以上；年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格。

　　6）員工被依法追究刑事責(zé)任的，勞動(dòng)合同自然解除。由綜合管理部會(huì)同用人部門(mén)負(fù)責(zé)辦理相關(guān)合同解除報(bào)批、離職手續(xù)。

　　4.6.2.5.2勞動(dòng)合同終止或解除審批手續(xù)履行完后，用人部門(mén)應(yīng)及時(shí)安排人員與將離職員工 進(jìn)行工作交接；綜合管理部在經(jīng)批準(zhǔn)的離職日前一個(gè)工作日，向?qū)㈦x職員工發(fā)放《員工離職循環(huán)單》。員工離職前必須按循環(huán)單所示辦結(jié)離職交接手續(xù)，未辦結(jié)離職循環(huán)單或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離崗的視為曠工，公司將按曠工相關(guān)規(guī)定予以處理。 離職交接手續(xù)主要包括但不限于：

　　3）完成領(lǐng)用和借用的工作證、工作服、計(jì)算機(jī)、辦公用品、工具工裝、圖書(shū)資料等的歸還。

　　4.6.2.5.3員工辦完離職交接手續(xù)后，憑《員工離職循環(huán)單》到綜合管理部辦理薪資結(jié)算確認(rèn)、領(lǐng)取離職證明等文件，各部門(mén)應(yīng)全力協(xié)助綜合管理部于員工離職當(dāng)日完成其當(dāng)月考勤等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)確認(rèn)工作以便正確結(jié)算離職薪資。離職薪資經(jīng)離職員工確認(rèn)，原則上在當(dāng)月隨其他員工的薪資一并核發(fā)；如員工離職時(shí)當(dāng)月的薪資已核發(fā)的，則延至次月隨其他員工薪資一并核發(fā)。綜合管理部負(fù)責(zé)及時(shí)辦理離職員工檔案、社保、公積金關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　4.6.2.5.4綜合管理部牽頭負(fù)責(zé)員工離職原因調(diào)查和關(guān)鍵員工離職率的統(tǒng)計(jì)，每半年對(duì)關(guān)鍵 崗位人員流失風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行一次評(píng)估并出具報(bào)告。公司及各部門(mén)應(yīng)盡力挽留人才，避免人力資源流失，對(duì)于主管及以上員工的離職，綜合管理部和用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理，應(yīng)與提出離職的員工深入交流溝通，了解離職原因（包括本人、主管、管理層），并形成書(shū)面報(bào)告。

　　4.6.3.1管理原則：促使員工嚴(yán)格執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，維護(hù)正常工作秩序；同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工鉆研業(yè)務(wù)、提升管理、勇?lián)�重�(fù)?dān)，與公司共同發(fā)展。其中：對(duì)員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究的，按照“有崗就有責(zé)、上崗須負(fù)責(zé)、失職要問(wèn)責(zé)”的總體要求，遵循制度面前人人平等、實(shí)事求是、客觀公正、責(zé)任與權(quán)利對(duì)等、過(guò)錯(cuò)與責(zé)任適應(yīng)、懲前毖后誰(shuí)主管誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則；在追究過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持“四不放過(guò)”，即責(zé)任原因未查明不放過(guò)、整改措施未落實(shí)不放過(guò)、責(zé)任人未處理不放過(guò)、有關(guān)人員未受到教育不放過(guò)。

　　4.6.3.2員工除應(yīng)認(rèn)真了解并嚴(yán)格遵守公司發(fā)布的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和工作規(guī)范等外，還應(yīng)遵守基本職業(yè)道德和行為準(zhǔn)則等，其要點(diǎn)包括：

　　1）認(rèn)同企業(yè)文化，熱愛(ài)本職工作，積極學(xué)習(xí)、提高素養(yǎng)，為公司的發(fā)展而努力。

　　2）掌握基本的安全、環(huán)境、職業(yè)健康知識(shí)，遵守崗位操作規(guī)程、提升安全作業(yè)和自我防護(hù)意識(shí)、杜絕工傷事故和職業(yè)疾�。坏种骗h(huán)境污染行為，做好風(fēng)險(xiǎn)源控制和工作場(chǎng)所日常5S（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）管理工作，保持身心健康，培養(yǎng)良好工作習(xí)慣。

　　3）服從上級(jí)合理工作安排和管理要求，與同事團(tuán)結(jié)合作。與客戶或同事等相處應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信、禮貌謙和，彼此尊重人格，不得惡意欺瞞或辱罵誹謗或恐嚇威脅，更不得相互爭(zhēng)吵或打架。

　　4）保守公司技術(shù)、商業(yè)、人事、財(cái)務(wù)等方面以圖檔、文件、程序或數(shù)據(jù)等形式存在的機(jī)密，未經(jīng)公司允許不得以任何形式向第三方泄露；不得打探其他員工薪資；不得偷竊或隨意翻看其他員工的公私物品、通訊記錄等。

　　5）維護(hù)公司名譽(yù)、信用和利益；愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，不得職務(wù)侵占或?yàn)E用浪費(fèi)或故意損毀，崗位調(diào)動(dòng)或長(zhǎng)期休假或各種動(dòng)因離職時(shí)應(yīng)主動(dòng)退還借貸的公司財(cái)物；守法廉潔，不得利用職務(wù)之便行賄、挪用公款或謀取不正當(dāng)利益，也不得冒用公司名義向第三方借貸財(cái)物。

　　6）從公司指定出入口進(jìn)出工作場(chǎng)所，如有必要按規(guī)定出示工作證件；員工在離職后或停職中，或醉酒狀態(tài)，或攜帶（含疑似）傳染病毒、易燃易爆等危險(xiǎn)品、管制刀具等兇器等可能威脅其他員工生命健康安全或干擾正常工作秩序的，未經(jīng)公司允許不得進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得攜帶寵物進(jìn)入工作場(chǎng)所；未經(jīng)公司允許不得將小孩、親友、外單位人員（客戶除外）等帶入工作場(chǎng)所。

　　7）工作時(shí)間勤于職守，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得擅離職守外出或早退或串崗或睡覺(jué)或偷閑怠工等；不得在工作場(chǎng)所或工作時(shí)間內(nèi)從事與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)，如接見(jiàn)親友、與同事閑聊、接打私人電話、閱讀與工作無(wú)關(guān)的報(bào)刊、利用網(wǎng)絡(luò)聽(tīng)音樂(lè)或打游戲或看視頻或收發(fā)私人郵件或?yàn)g覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)頁(yè)或下載與工作無(wú)關(guān)的文件或通過(guò)即時(shí)通訊工具與親友聊天等。

　　8）在工作過(guò)程中應(yīng)穿著公司指定的制服和工作鞋（如有），不得穿著奇裝異服，不得穿著短于膝蓋以上的七分或九分褲且女員工穿著裙裝不宜過(guò)短，不得穿拖鞋且穿涼鞋不應(yīng)露腳趾。

　　9）應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間及場(chǎng)所休息、用餐及吸煙；不得無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、吸毒、酗酒、聚賭、隨地吐痰、亂扔垃圾。

　　10）注意防火防盜，遇有安全、質(zhì)量、工傷等事故應(yīng)及時(shí)采取力所能及的緊急措施防止事態(tài)或損失擴(kuò)大，并第一時(shí)間向公司匯報(bào)。

　　1）有下列情形之一的，追究負(fù)有管理職責(zé)員工的管理責(zé)任：

　　a）違反、拒不執(zhí)行或故意拖延辦理公司或部門(mén)的決定和工作指令，造成不良影響或后果的。

　　b）不履行職責(zé)或消極履行職責(zé)導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍工作紀(jì)律渙散、員工違紀(jì)嚴(yán)重、工作效率低下、工作任務(wù)拖延，造成不良影響和后果的。

　　c）因工作失職、瀆職或監(jiān)管不力，導(dǎo)致所管轄業(yè)務(wù)范圍發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)量事故、環(huán)境污染事故、安全工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故或者水、火災(zāi)事故的。

　　d）違反或授意下屬違反公司人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、環(huán)保等各項(xiàng)工作管理制度的。

　　e）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍財(cái)產(chǎn)被詐騙、盜竊、浪費(fèi)等原因造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　　f）因管理失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍管理混亂、成本加大或未按期完成產(chǎn)品交付的；未按要求進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)，倉(cāng)庫(kù)帳卡物不符，存貨資金占用較大，影響公司利益的。

　　g）因監(jiān)管失控導(dǎo)致所轄業(yè)務(wù)范圍產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)生批量（單款10個(gè)及以上或占當(dāng)月&當(dāng)批供貨量5%及以上）客退或召回事件及釀成重大質(zhì)量、安全事故的。

　　h）在工作中徇私舞弊、內(nèi)外勾結(jié)、收受賄賂、以權(quán)謀私的。

　　i）對(duì)所轄業(yè)務(wù)范圍事故及突發(fā)事件處置不力，或不及時(shí)匯報(bào)、弄虛作假，導(dǎo)致事態(tài)后果擴(kuò)大或造成次生事故的。

　　a）違反公司規(guī)章制度、管理規(guī)定、崗位職責(zé)和崗位工作規(guī)范的。

　　b）違反公司工作流程或崗位操作規(guī)程，給公司造成損失的。

　　c）工作紀(jì)律渙散、效率低下，無(wú)責(zé)任心，導(dǎo)致完不成工作任務(wù)或出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故和設(shè)備損壞事故，造成不良影響和后果的。

　　d）工作中不顧全大局，不服從工作安排，給部門(mén)或團(tuán)隊(duì)工作造成不良影響的。

　　e）工作中出現(xiàn)質(zhì)量事故、工傷事故、設(shè)備及設(shè)施損壞事故，隱瞞不報(bào)或不及時(shí)匯報(bào)，弄虛作假的。

　　f）在工作場(chǎng)所干私活，或在工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)事情的。

　　g）在工作時(shí)間（含加班）擅自離崗、串崗、早退、私自外出的。

　　h）故意浪費(fèi)、破壞、侵占公司財(cái)物和挪用公司公款的。

　　i）擅自篡改各種原始記錄（含信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)）、單據(jù)、合同等的。

　　j）未經(jīng)公司批準(zhǔn)，擅自在外部期刊物發(fā)布公司技術(shù)類(lèi)論文，造成技術(shù)秘密泄露的。

　　l）仿效上級(jí)簽字，偽造或變?cè)旎虮I用公司印信，嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益的。

　　q）無(wú)理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆、酗酒、聚賭，對(duì)同事暴力威脅、恐嚇、惡意攻擊，影響營(yíng)業(yè)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的。

　　s）違反公司制定的其他規(guī)范性文件，并根據(jù)該文件規(guī)定應(yīng)被追究責(zé)任的。

　　4.6.3.3.2崗位責(zé)任追究的方式包括五種，可單款或多款合并執(zhí)行：

　　5）經(jīng)濟(jì)處罰及賠償：根據(jù)責(zé)任大小和影響程度給予經(jīng)濟(jì)處罰; 根據(jù)造成損失大小應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償。

　　a）情節(jié)輕微，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，局部工作產(chǎn)生較小一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），本人對(duì)問(wèn)題已有深刻的認(rèn)識(shí)，并已采取有效補(bǔ)救措施，給予責(zé)任人批評(píng)教育的訓(xùn)誡處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　b）情節(jié)較輕，造成經(jīng)濟(jì)損失較小，雖局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），但未給公司整體經(jīng)營(yíng)造成影響，給予責(zé)任人書(shū)面檢查、通報(bào)批評(píng)等訓(xùn)誡處理，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（100-500元），對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　c）情節(jié)較重，盡管造成經(jīng)濟(jì)損失較小，但局部工作產(chǎn)生較大一般影響（指在公司內(nèi)部造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成不良影響的，給予責(zé)任人警告行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-2000元），對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　d）情節(jié)較嚴(yán)重，造成經(jīng)濟(jì)損失較大，局部工作產(chǎn)生較大影響（指在政府部門(mén)、客戶等層面造成影響），給公司整體經(jīng)營(yíng)造成較大不良影響的，給予責(zé)任人記過(guò)或記大過(guò)行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（500-2000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低300-1000元，月績(jī)效獎(jiǎng)金按比例同步降低）等處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　e）情節(jié)嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失巨大或給公司造成大范圍不良影響（指形成了對(duì)外信息披露，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大影響）的，給予責(zé)任人留用察看行政處分，并視情況給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰（20xx-5000元），同時(shí)給予降職降薪（月基本工資降低1000-2000元，月績(jī)效獎(jiǎng)金按比例同步降低）等處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　f）情節(jié)特別嚴(yán)重，造成的經(jīng)濟(jì)損失特別巨大或給公司造成重大惡劣影響（指形成了對(duì)外信息披露，對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成重大惡劣影響）的，給予責(zé)任人辭退處理，對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　g）對(duì)于觸犯法律、構(gòu)成犯罪（如：受賄金額折算200元以上的）的，公司移交公安機(jī)關(guān)處理；對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失的還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　上述對(duì)公司造成經(jīng)濟(jì)損失、承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　b）對(duì)過(guò)錯(cuò)行為有悔改誠(chéng)意，并能自行糾正、積極采取補(bǔ)救措施，挽回?fù)p失或影響的。

　　a）一年內(nèi)被處以兩次(含)以上書(shū)面檢查、通報(bào)批評(píng)等訓(xùn)誡處理的，當(dāng)年度不得評(píng)優(yōu)評(píng)先。

　　b）被處以警告、記過(guò)、記大過(guò)等行政處分的，一年內(nèi)不得評(píng)優(yōu)評(píng)先、不得晉升工資或職位。

　　c）被處以留用察看處分的，其所擔(dān)任一切職位自然撤銷(xiāo)。留用察看期限一般為一年，最長(zhǎng)不超過(guò)兩年。在留用察看期間，不得評(píng)優(yōu)評(píng)先、不得晉升工資或職位，又犯其他應(yīng)受處分錯(cuò)誤的，應(yīng)給予辭退。

　　a）綜合管理部是公司員工責(zé)任追究歸口管理部門(mén)，各部門(mén)是本部門(mén)所轄員工責(zé)任追究具體責(zé)任部門(mén)。對(duì)員工的問(wèn)責(zé)，由所在部門(mén)提出初步處理方案，經(jīng)綜合管理部審核，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。對(duì)于特別重大的問(wèn)責(zé)事項(xiàng)，應(yīng)根據(jù)需要成立問(wèn)責(zé)處理小組進(jìn)行調(diào)查。

　　b）對(duì)員工進(jìn)行崗位責(zé)任追究處理決定的書(shū)面材料，應(yīng)存入公司內(nèi)部人事檔案。

　　4.6.4 人事檔案管理：人事檔案分為公司員工檔案和員工終生檔案，公司員工檔案是指公司為員工建立的并在公司保管的人事檔案，由綜合管理部歸口負(fù)責(zé)相關(guān)資料收集整理和臺(tái)賬信息錄入及維護(hù)工作；員工終生檔案是指由政府人事檔案管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)保管的員工個(gè)人檔案，保管機(jī)構(gòu)一般會(huì)隨員工個(gè)人學(xué)習(xí)、就業(yè)等變動(dòng)而發(fā)生變更，由綜合管理部負(fù)責(zé)相應(yīng)保管機(jī)構(gòu)的選擇及相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接、調(diào)檔等手續(xù)的辦理。

　　4.7.1.1作息時(shí)間：公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，每月1-30（或31）日為一個(gè)考勤周期。其中：

　　1）常白班制員工：原則上每周工作時(shí)間為周一至周五（或周六），每天工作時(shí)間為上午9:00-12:00和下午13:00-18:00。

　　2）輪班倒班制員工：原則上每天工作時(shí)間為12個(gè)小時(shí)、上一天休一天，具體上下班時(shí)間需結(jié)合門(mén)店所在商場(chǎng)的作息時(shí)間，按所在部門(mén)發(fā)布的排班表及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3）淘寶客服等特殊崗位工作時(shí)間有特殊約定的從其約定；如遇國(guó)家法定節(jié)假日或根據(jù)經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況確定或其他特殊情況需調(diào)整工作時(shí)間的，公司另行發(fā)文通知。

　　4.7.1.2打卡制度：公司實(shí)行釘釘打卡考勤制度，考勤以釘釘系統(tǒng)數(shù)據(jù)為主要依據(jù)。其中：

　　1）除因工作性質(zhì)等原因經(jīng)確認(rèn)無(wú)法打卡人員外，其余所有人員應(yīng)打卡上下班，打卡次數(shù)：一日兩次，即上班打卡一次、下班打卡一次；如加班的，正常下班時(shí)可不打下班卡，僅需在加班結(jié)束后打下班卡。

　　2）員工因外出公干無(wú)法按時(shí)在公司指定上班地點(diǎn)打卡或因特殊原因漏打卡的，應(yīng)填寫(xiě)《未打卡申請(qǐng)單》，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案后，可按經(jīng)批準(zhǔn)的實(shí)際情況計(jì)考勤；但單月漏打卡次數(shù)不得超過(guò)2次、全年累計(jì)不得超過(guò)6次。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)，否則均視為曠工。

　　3）嚴(yán)禁員工間代打卡。綜合管理部負(fù)責(zé)對(duì)員工的打卡記錄進(jìn)行抽查，凡發(fā)現(xiàn)有代打卡行為的，代打卡人罰款 100 元，被打卡人按曠工1天處理，并作全公司通報(bào)批評(píng)。代打卡行為超過(guò)3次的，雙方當(dāng)事人均予以辭退處理。

　　1）遲到：除經(jīng)批準(zhǔn)的請(qǐng)假、出差、外出公干外，上班打卡延遲于規(guī)定上班時(shí)間30 分 鐘（含）以內(nèi)者即為遲到；遲到時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　2）早退：除經(jīng)批準(zhǔn)的請(qǐng)假、出差、外出公干外，下班打卡提前于規(guī)定下班時(shí)間30分鐘（含）以內(nèi)者即視為早退；早退時(shí)間在30（不含）-180分鐘（含）的視為曠工半天，超過(guò)180分鐘的視為曠工一天。

　　3）擅自離崗：上班時(shí)間員工不得擅自離崗，否則視情況按曠工半天至一天處理。

　　4）曠工：?jiǎn)T工無(wú)故不到崗或未請(qǐng)假而不到崗或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)而不到崗的即為曠工。曠工的最小計(jì)量單位為半天。

　　備注：以上“累計(jì)”的統(tǒng)計(jì)周期為一個(gè)自然年度（正式員工）或約定的試用&實(shí)習(xí)期內(nèi)（試用或?qū)嵙?xí)員工）。

　　1）加班考勤：按下述4.7.2的規(guī)定組織加班，員工所在部門(mén)做好加班批準(zhǔn)及記錄工作。其中：

　　a）員工平時(shí)加班的，應(yīng)在加班結(jié)束后打卡考勤；員工在休息日和節(jié)假日加班的，應(yīng)在加班開(kāi)始前和加班結(jié)束后分別打卡考勤。

　　b）加班時(shí)間的最小計(jì)量單位為半小時(shí)，取加班申請(qǐng)時(shí)間和考勤打卡時(shí)間的交集計(jì)算確認(rèn)。即：僅有加班申請(qǐng)但無(wú)相應(yīng)打卡數(shù)據(jù)的或僅有打卡數(shù)據(jù)但無(wú)相應(yīng)加班申請(qǐng)的，均視為無(wú)效的加班；上班打卡時(shí)間遲于加班申請(qǐng)起始時(shí)間的，加班時(shí)間自上班打卡時(shí)間起算；下班打卡時(shí)間早于加班申請(qǐng)結(jié)束時(shí)間的，加班時(shí)間計(jì)算到下班打卡時(shí)間。

　　2）出差、請(qǐng)（休）假考勤：?jiǎn)T工出差、請(qǐng)（休）假期間無(wú)需打卡考勤，但應(yīng)在出差或請(qǐng)（休）假前辦理相應(yīng)申請(qǐng)手續(xù)，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交綜合管理部備案。特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則視為曠工。

　　3）不執(zhí)行打卡考勤管理的崗位因工作性質(zhì)決定，包括：公司高管、長(zhǎng)期不定點(diǎn)不定時(shí)工作人員。其他不執(zhí)行打卡考勤的崗位，由所在部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)綜合管理部備案。不執(zhí)行打卡考勤的人員由所在部門(mén)進(jìn)行人工考勤管理。

　　4.7.1.3綜合管理部是公司考勤工作的歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工日常出勤情況監(jiān)控和考勤加班等數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計(jì)、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報(bào)綜合管理部匯總。

　　4.7.2.1管理原則：加班管理遵循合理安排、盡量控制、定期分析、資源配置適宜、過(guò)程組織規(guī)范、工作效率提升的原則。

　　1）加班安排：在正常情況下不得安排加班，只有具備了以下條件之一，不加班會(huì)使?fàn)I業(yè)或工作受到損失的，才能安排加班；員工自行加班不予承認(rèn)。

　　a）必須在法定休假日和休息日內(nèi)連續(xù)營(yíng)業(yè)、工作，不能間斷的。

　　b）必須利用法定休假日和休息日停業(yè)停工進(jìn)行設(shè)備檢修或庫(kù)存靜態(tài)盤(pán)點(diǎn)的。

　　c）由于設(shè)備設(shè)施臨時(shí)發(fā)生故障必須進(jìn)行搶修以免影響后續(xù)正常營(yíng)業(yè)、工作的。

　　d）不能在正常工作時(shí)間內(nèi)完成而需要安排加班或公司認(rèn)為需要安排加班并做出加班指令的。

　　a）員工個(gè)人申請(qǐng)加班的，由其本人提前填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間和事由，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格審核。

　　b）部門(mén)根據(jù)營(yíng)業(yè)、工作任務(wù)原因統(tǒng)一安排加班的，由部門(mén)統(tǒng)一提前填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》并說(shuō)明具體加班時(shí)間、事由和人員安排，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

　　c）特殊緊急情況下，可先電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，并在到崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。否則不予計(jì)算加班時(shí)間。

　　d）法定節(jié)假日安排加班的，須報(bào)總經(jīng)理審批、綜合管理部備案。

　　a）應(yīng)嚴(yán)格控制休息日和法定休假日加班，優(yōu)先給予調(diào)休，保障員工休息時(shí)間。員工和部門(mén)均可申請(qǐng)安排調(diào)休，員工安排調(diào)休，應(yīng)由其本人提出申請(qǐng)并經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；部門(mén)統(tǒng)一安排調(diào)休的，由部門(mén)提出申請(qǐng)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工應(yīng)予服從。當(dāng)月加班原則上應(yīng)在當(dāng)月或次月調(diào)休完畢，確因營(yíng)業(yè)、工作較忙無(wú)法安排的，最遲應(yīng)在第三個(gè)月發(fā)放相應(yīng)加班工資。

　　b）員工加班人數(shù)超過(guò)3人時(shí)，所在部門(mén)應(yīng)指派臨時(shí)負(fù)責(zé)人；所在部門(mén)加班人數(shù)達(dá)半數(shù)或10人以上，部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)在場(chǎng)。

　　4）加班費(fèi)計(jì)發(fā)：?jiǎn)T工根據(jù)安排進(jìn)行加班且未能安排調(diào)休的公司予以支付加班費(fèi)，加班費(fèi)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按4.5.3.2的規(guī)定執(zhí)行。但下述情形不予支付加班費(fèi)：

　　b）已辦理加班申請(qǐng)并被批準(zhǔn)，但無(wú)相應(yīng)加班出勤打卡記錄的。

　　c）實(shí)行年薪制或協(xié)議薪酬制的公司中高層員工或特殊引進(jìn)的人才。

　　4.7.2.3綜合管理部是公司加班歸口管理部門(mén)，各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工加班情況監(jiān)控及相關(guān)的數(shù)據(jù)記錄統(tǒng)計(jì)、員工簽字確認(rèn)并次月5日前報(bào)綜合管理部匯總。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格加班審批手續(xù)，如發(fā)生與加班內(nèi)容不相符合的情況，要追究申報(bào)人和審批領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

　　4.7.3.1病假：?jiǎn)T工因病憑醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)具的休假證明提前一天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休病假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工驟然生病或病情較重，可由本人或委托他人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待痊愈返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　2）連續(xù)休病假時(shí)間超過(guò)1周或累計(jì)一個(gè)月內(nèi)休假時(shí)間超過(guò) 10 天的，必須出具由本市三級(jí)甲等以上醫(yī)院開(kāi)具的醫(yī)療證明。如有需要，公司有權(quán)要求員工一并出具醫(yī)療手冊(cè)、化驗(yàn)單等相關(guān)醫(yī)療證明材料。

　　3）員工休病假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-1）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.2事假：?jiǎn)T工由于個(gè)人原因需請(qǐng)假且無(wú)調(diào)休可以安排的，可提前一天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休事假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　2）員工休事假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-2）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.3婚假：?jiǎn)T工依法領(lǐng)取結(jié)婚證的，可憑結(jié)婚證提前一個(gè)月填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休婚假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）婚假為15天，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　2）婚假應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)取結(jié)婚證后一年內(nèi)休完（可分次），超期自動(dòng)作廢，不再安排補(bǔ)休。

　　3）員工休婚假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　1）產(chǎn)檢假：女員工在懷孕期間進(jìn)行必要的產(chǎn)前檢查，應(yīng)憑產(chǎn)檢病歷等相關(guān)證明材料，提前一天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休產(chǎn)檢假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：?jiǎn)T工休產(chǎn)檢假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　2）產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假：女員工生育、流產(chǎn)、結(jié)扎等可憑相關(guān)醫(yī)療證明提前至少15天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休產(chǎn)假等，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　a）女員工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。其中：符合《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，女員工在享受?chē)?guó)家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長(zhǎng)產(chǎn)假 30 天。

　　女員工懷孕不滿2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天產(chǎn)假；懷孕滿2個(gè)月不滿3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天產(chǎn)假；懷孕滿3個(gè)月不滿7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天產(chǎn)假。

　　女員工實(shí)行輸卵管結(jié)扎或復(fù)通手術(shù)的，享受21天假期；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天假期。

　　上述的產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假的休假天數(shù)，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　b）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　c）員工休產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-6）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4護(hù)理假：符合《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定生育子女的夫妻，男員工可憑結(jié)婚證和準(zhǔn)生證（或同等證明）復(fù)印件提前至少3天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休護(hù)理假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）護(hù)理假為15天，包括其間的休息日，但不包括國(guó)家法定休假日。

　　3）員工休護(hù)理假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.4哺乳假：哺乳未滿1周歲嬰兒的女員工，可填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休哺乳假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）哺乳假的享受期間為自女員工休產(chǎn)假結(jié)束之日起至所哺乳的嬰兒滿1周歲之日止，每個(gè)工作日1小時(shí)；生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每個(gè)工作日再增加1小時(shí)。

　　2）員工休哺乳假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.5喪假：?jiǎn)T工直系親屬去世，可憑親屬死亡證明或病危通知書(shū)提前1天填寫(xiě)《請(qǐng)假單》申請(qǐng)休喪假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)、綜合管理部備案后，準(zhǔn)予休假。其中：

　　1）員工直系親屬中的父母、岳父母、公婆、配偶、子女去世，可申請(qǐng)3天喪假；祖父母、外祖父母去世，可申請(qǐng)1天喪假；如去世的直系親屬在外地且需員工本人赴外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給合理的往返路程假。

　　2）如情況緊急，可由本人電話或微信征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，待返崗后4小時(shí)內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)。

　　3）員工休喪假期間的薪酬計(jì)發(fā)按4.5.3.1-4）和4.5.2-3）的規(guī)定執(zhí)行。

　　4.7.3.6員工休假均需提前辦理書(shū)面申請(qǐng)手續(xù)，并附相關(guān)證明材料，經(jīng)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)的休假均視為曠工。上述各類(lèi)休假審批權(quán)限劃分、需提前申請(qǐng)?zhí)鞌?shù)、需提供的證明材料匯總見(jiàn)下表：

　　4.7.3.7員工休假結(jié)束，所在部門(mén)應(yīng)通知綜合管理部備案銷(xiāo)假；如實(shí)際休假天數(shù)小于原先請(qǐng)假天數(shù)，綜合管理部核銷(xiāo)差額；如實(shí)際休假天數(shù)大于原先請(qǐng)假天數(shù)，由員工本人按上述的流程規(guī)定補(bǔ)辦差額天數(shù)的書(shū)面請(qǐng)假手續(xù)。

　　4.8.1管理原則：調(diào)動(dòng)外出員工工作積極性與強(qiáng)化成本管控意識(shí)、合理控制差旅費(fèi)開(kāi)支并舉。

　　4.8.2.1員工出差應(yīng)提前一天報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。其中：7日及以內(nèi)的出差報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，7日以上的出差報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　4.8.2.2員工出差期限由安排出差的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)核定。出差員工應(yīng)于返崗后五個(gè)工作日內(nèi)向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提交書(shū)面的出差報(bào)告，并到財(cái)務(wù)部門(mén)辦理差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)。

　　4.8.3.1市內(nèi)公干：是指公司委派員工在南京市（含郊縣）范圍內(nèi)、非公司常駐辦公地點(diǎn)從事客戶拜訪等工作或參加會(huì)議、培訓(xùn)等活動(dòng)。相應(yīng)的報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：:

　　1）誤餐費(fèi)：按10-25元/餐的標(biāo)準(zhǔn)（不含早餐）報(bào)銷(xiāo)，具體由所在部門(mén)核定。其中：輪班倒班制員工在門(mén)店工作期間，按150元/月的標(biāo)準(zhǔn)，由所在部門(mén)統(tǒng)計(jì)出勤數(shù)據(jù)、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽批后于次月5日前報(bào)綜合管理部核算，隨工資發(fā)放，員工不得另報(bào)餐費(fèi)。

　　2）交通費(fèi)：憑正規(guī)發(fā)票，并附與發(fā)票順序?qū)��?yīng)的清單說(shuō)明公干日期時(shí)間、起止地點(diǎn)、公務(wù)事件等信息，實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。員工市內(nèi)公干原則上應(yīng)優(yōu)先乘坐公共交通工具；確因工作需要打車(chē)的，應(yīng)事先征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意，否則不予報(bào)銷(xiāo)相關(guān)費(fèi)用。

　　3）住宿費(fèi)：?jiǎn)T工在市內(nèi)參加會(huì)議或培訓(xùn)等的，原則上不應(yīng)住宿；主辦方有特殊要求且無(wú)法規(guī)避的，征得部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意后可以住宿，并按實(shí)報(bào)銷(xiāo)住宿費(fèi)。

　　4.8.3.2國(guó)內(nèi)出差：是指公司委派員工在中國(guó)境內(nèi)（含港澳臺(tái)）、南京市（含郊縣）范圍外從事公務(wù)活動(dòng)、參加會(huì)議或?qū)W習(xí)等。相應(yīng)的報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)及管理規(guī)定如下：

　　備注：車(chē)船費(fèi)在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報(bào)銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔(dān)。

　　b）交通費(fèi)、住宿費(fèi)在表中規(guī)定的限額標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)可憑票報(bào)銷(xiāo)，特殊情況下超出限額標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷(xiāo)，否則超出部分由個(gè)人承擔(dān)。

　　c）交通費(fèi)及出差補(bǔ)助費(fèi)按出差自然天數(shù)計(jì)；住宿費(fèi)按實(shí)際住宿天數(shù)計(jì)，特殊情況下離開(kāi)當(dāng)天仍有住宿費(fèi)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷(xiāo)，否則由個(gè)人承擔(dān)。

　　d）住宿費(fèi)若兩位同性別員工一同出差，應(yīng)按一個(gè)標(biāo)間標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)，不得各自單獨(dú)開(kāi)房住宿。

　　e）參加由主辦方統(tǒng)一安排住宿的會(huì)議或?qū)W習(xí)等的，住宿費(fèi)經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后后予據(jù)實(shí)憑票報(bào)銷(xiāo)；如繳納的會(huì)務(wù)費(fèi)或培訓(xùn)費(fèi)中含食宿的，一律不予另行報(bào)銷(xiāo)會(huì)議或?qū)W習(xí)期間的食宿費(fèi)、出差補(bǔ)助費(fèi)。

　　1）員工出差返崗后，應(yīng)及時(shí)填寫(xiě)《差旅費(fèi)報(bào)銷(xiāo)單》，經(jīng)相關(guān)有權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)簽批后，到財(cái)務(wù)部門(mén)辦理差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)。如無(wú)特殊情況，員工應(yīng)于出差返崗后五個(gè)工作日內(nèi)辦結(jié)差旅費(fèi)結(jié)算手續(xù)，否則每延遲1日予罰款30元，在結(jié)算時(shí)直接扣減。

　　2）員工應(yīng)保證所提供差旅費(fèi)票據(jù)的真實(shí)有效性。如發(fā)現(xiàn)有虛報(bào)不實(shí)的，除追回虛報(bào)款項(xiàng)外，還將處虛報(bào)金額2倍罰款并予行政處分。票據(jù)遺失但能證明費(fèi)用確實(shí)發(fā)生且能證明發(fā)票金額的，準(zhǔn)予報(bào)銷(xiāo)應(yīng)報(bào)金額的50％。

　　3）員工在出差期間發(fā)生的其他與工作相關(guān)的費(fèi)用（如：招待費(fèi)等）必須隨差旅費(fèi)一同報(bào)銷(xiāo)，未隨差旅費(fèi)一同報(bào)銷(xiāo)而事后要求單獨(dú)報(bào)銷(xiāo)的，予以扣減應(yīng)報(bào)金額的5％。

　　4.8.4.1 嚴(yán)格控制員工出差搭乘飛機(jī)，確因業(yè)務(wù)緊急需搭乘的，須經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)。當(dāng)同時(shí)段飛 機(jī)票價(jià)不高于火車(chē)、動(dòng)車(chē)高鐵票價(jià)時(shí)，經(jīng)報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可乘坐飛機(jī)，予以按實(shí)報(bào)銷(xiāo)。

　　4.8.4.2公司原則上不允許員工個(gè)人單獨(dú)駕車(chē)赴外地出差，特殊情況下單人單駕出差的，須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并注意行車(chē)安全。自駕出差（含市內(nèi)公干）按0.5元/公里報(bào)銷(xiāo)油費(fèi)并同步憑票據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)停車(chē)費(fèi)和過(guò)橋過(guò)路費(fèi)，不得另報(bào)車(chē)船費(fèi)和交通費(fèi)，住宿費(fèi)和出差補(bǔ)助費(fèi)按4.8.3.2規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)。

　　4.8.4.3乘坐公司交通工具出差不得另報(bào)車(chē)船費(fèi)和交通費(fèi)。

　　4.8.4.4出差員工應(yīng)按最簡(jiǎn)捷線路乘坐車(chē)船、不得繞行，如途中因生病或遇意外情況或工作實(shí)際進(jìn)展延誤需延長(zhǎng)出差時(shí)間的，應(yīng)電話向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，并取得同意。

　　4.8.4.5出差期間順道探親、辦事或進(jìn)行非工作需要的參觀、游覽的，應(yīng)按事假程序請(qǐng)假，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；期間按事假考勤，相應(yīng)繞線多付的費(fèi)用均由個(gè)人承擔(dān)。

　　5附則：本程序?yàn)槭状伟l(fā)布，自發(fā)文之日起執(zhí)行。此前公布的公司內(nèi)部規(guī)定與之有不一致的以本程序?yàn)闇?zhǔn)。本程序由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修訂。

人力資源管理制度14

　　為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門(mén)關(guān)于年度考核的'有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

　　1.醫(yī)院成立考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

　　2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；

　　3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

　　4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

　　5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個(gè)人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評(píng)議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布�？剖邑�(fù)責(zé)人填寫(xiě)評(píng)鑒意見(jiàn)和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

人力資源管理制度15

　　第一章總則

　　第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國(guó)家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

　　第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。

　　第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

　　第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

　　第五條本制度由人力資源部門(mén)制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門(mén)監(jiān)督并執(zhí)行。

　　第二章員工編制、招聘與錄用制度

　　第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要，由人力資源部門(mén)提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　　第二條人力資源部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計(jì)劃書(shū)，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　　第三條員工招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘、公平爭(zhēng)、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

　　第四條條招聘程序

　　（一）人力資源部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　�。ǘ�）臨時(shí)招聘由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，人力資源部門(mén)審核后，交由分管部門(mén)副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

　�。ㄈ�）招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

　　第五條錄用程序

　�。ㄒ唬┱邕x合格后，由人力資源部門(mén)發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到；若無(wú)法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說(shuō)明情況，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。

　　擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料；

　　1、個(gè)人身份證原件及復(fù)印件1份；

　　2、與原單位的離職證明；

　　3、學(xué)歷證書(shū)原件及復(fù)印件1份；

　　4、相關(guān)資格證書(shū)原件及復(fù)印件1份；

　　5、近期1寸免冠彩照2張

　　6、個(gè)人近期（3個(gè)月內(nèi)）體檢報(bào)告；

　　7、其他獲獎(jiǎng)證書(shū)原件。

　�。ǘ�）人力資源部門(mén)審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

　　第六條試用期管理

　�。ㄒ唬┰囉闷谄谙�

　　新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短而定，具體如下所示：

　　1、勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月

　　2、勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個(gè)月；

　　3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。

　　（二）試用期考核

　　新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門(mén)和崗位要求而定，由人力資源部門(mén)組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。

　�。ㄈ�）試用期轉(zhuǎn)正

　　試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

　　1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工

　　2、試用期滿并通過(guò)試用期考核的員工，由人力資源部門(mén)統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

　　3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門(mén)可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對(duì)試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退。

　　第三章員工薪酬及福利制度

　　第一條員工薪酬構(gòu)成

　　公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金組成，具體內(nèi)容如下：

　�。ㄒ唬┗�本工資依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

　�。ǘ�）崗位津貼

　　崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。

　�。ㄈ�）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)給子的獎(jiǎng)勵(lì)，按月發(fā)放。

　�。ㄋ模﹩T工調(diào)薪程序

　　1、部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)提出調(diào)薪申請(qǐng)，填寫(xiě)調(diào)薪中請(qǐng)表，并交由人力資源部門(mén)審核

　　2、人力資源部門(mén)根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對(duì)調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國(guó)，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

　　3、總經(jīng)理參考部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的調(diào)薪意見(jiàn)給出最終的調(diào)薪意見(jiàn)

　　4、人力資源部門(mén)與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

　　第二條員工福利構(gòu)成

　�。ㄒ唬┥鐣�(huì)保險(xiǎn)

　　公司按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

　　（二）休假福利公司員工享受?chē)?guó)家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)福利

　　為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

　�。ㄋ模┭a(bǔ)貼福利

　　為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國(guó)家相關(guān)政策的號(hào)召，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

　�。ㄎ澹┢渌�福利

　　為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

　　第四章員工調(diào)動(dòng)制度

　　為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門(mén)經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過(guò)，方可實(shí)施。

　�。ㄒ唬�崗位晉升

　　崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

　　1、由員工填寫(xiě)崗位晉升中請(qǐng)表，由部門(mén)經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)給出客觀意見(jiàn)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)一步審核。

　　2、人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見(jiàn)并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫(xiě)建議晉升時(shí)間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核

　　3、總經(jīng)理根據(jù)部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的意見(jiàn)對(duì)員工的雷升中動(dòng)進(jìn)行審挑，并決定是否同意井

　　4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。

　　5、人力部門(mén)在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

　　（二）調(diào)崗

　　調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動(dòng)至其他崗位的過(guò)程，包括平級(jí)調(diào)動(dòng)與負(fù)向調(diào)動(dòng)兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

　　1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部門(mén)提出用人中請(qǐng)，人力資源部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

　　2、人力資源部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批。

　　3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、調(diào)崗員工所在部門(mén)的調(diào)崗意見(jiàn)，給出最終的調(diào)崗決定。

　　4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部門(mén)、調(diào)崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

　　5、人力資源部門(mén)發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ��?/p>

　�。ㄈ�）員工辭退

　　員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

　　1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國(guó)家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對(duì)正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。

　�。�1）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

　�。�2）違反作規(guī)程，損壞沒(méi)備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

　�。�3）不服從正常調(diào)動(dòng)的。

　　（4）有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

　�。�5）無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的。

　�。�6）犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

　�。ㄋ模﹩T工離職管理

　　1、員工離職類(lèi)型員工離職包括以下3種類(lèi)型。

　�。�1）合同期滿離職。即勞動(dòng)合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。

　　如員工在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿離職意向表”，向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫(xiě)“離職面談?dòng)涗洷怼�，交由人力資源部門(mén)處理。

　　如公司在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫(xiě)“高職面談?dòng)涗洷怼�，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門(mén)處理。

　　（2）員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。

　　員工辭職需要提前30日告知部門(mén)負(fù)責(zé)人，提交辭職報(bào)告，填寫(xiě)“員工離職申請(qǐng)表”。部門(mén)負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人將“員工離職申請(qǐng)表”交給人力資源部門(mén)辦理離職手續(xù)。

　　（3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請(qǐng)離職，或者離職中請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

　　第五章員工培訓(xùn)制度

　�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的.發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹(shù)立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

　　2、全面參與原則

　　公司開(kāi)展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績(jī)效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

　　3、具體性原則

　　員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對(duì)員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

　　4、系統(tǒng)性原則

　　員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

　　5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識(shí)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

　　6、及時(shí)評(píng)估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

　�。ǘ�）培訓(xùn)方法

　　培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

　�。ㄈ�）培訓(xùn)類(lèi)型

　　培訓(xùn)類(lèi)型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)

　　入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

　　2、在崗培訓(xùn)

　　在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

　　3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

　　轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

　　4、晉升培訓(xùn)

　　晉升培訓(xùn)是公司為晉升員工提供的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識(shí)與技能、管理能力與技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)目的在于使晉升員工盡快地適應(yīng)新崗位，提高晉升員工的管理能力

　　5、輔導(dǎo)培訓(xùn)

　　輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績(jī)欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識(shí)、崗位實(shí)操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績(jī)效。(四)培訓(xùn)效果評(píng)估

　　培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)需要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)跟蹤觀察受訓(xùn)對(duì)象的工作行為與工作效果評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性；通過(guò)詞查培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)部門(mén)培訓(xùn)滿意度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評(píng)估，并形威書(shū)面評(píng)估報(bào)告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

　　第六章員工考核制度

　�。ㄒ唬┛己嗽瓌t

　　1、正向原則

　　考核工作以提高員工績(jī)效為目的，應(yīng)堅(jiān)持重獎(jiǎng)輕罰的正向原則。

　　2、公平公正原則

　　績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

　　3、嚴(yán)格性原則

　　考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

　　4、及時(shí)反饋原則

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績(jī)效。

　　（二）考核范圍

　　公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

　　（三）考核方式與時(shí)間

　　公司員工的績(jī)效考核均采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績(jī)效管理制度》公司績(jī)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門(mén)經(jīng)理及以上級(jí)別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

　�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容

　　1、工作業(yè)績(jī)考核

　　工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎(jiǎng)勵(lì)；業(yè)績(jī)一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績(jī)效。

　　2、工作能力考核工作能力考核是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力�；�本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對(duì)性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

　　3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對(duì)員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對(duì)待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無(wú)改善者公司有權(quán)辭退。

　�。ㄎ澹┛己嗽u(píng)估

　　考核工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結(jié)會(huì)議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績(jī)效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績(jī)效。

　　第七章附則

　　第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

　　第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

【人力資源管理制度】相關(guān)文章：

人力資源規(guī)劃管理制度04-16

人力資源員工管理制度02-28

人力資源管理制度06-22

人力資源管理制度05-31

人力資源管理制度通用02-15

人力資源管理制度匯編09-17

人力資源信息管理制度07-12

企業(yè)人力資源管理制度12-09

人力資源檔案管理制度03-31

醫(yī)院人力資源管理制度04-09