短合同期內(nèi)激發(fā)員工的最大潛能的美文摘抄
面對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)環(huán)境，為了減少人力成本和雇傭風(fēng)險(xiǎn)，HR部門都在自覺或是不自覺中做了些什么：組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整、崗位合并，事務(wù)性工作外包，人才租賃，勞動(dòng)合同期限縮短，似乎都在備戰(zhàn)一場(chǎng)不可預(yù)期的裁員風(fēng)暴。
這種直面市場(chǎng)，極具憂患意識(shí)的HR策略，卻誘發(fā)了現(xiàn)實(shí)管理中一連串的、新的矛盾與困惑。譬如：一人多崗后的體系的重新平衡，人員過分精簡后核心人員流失的預(yù)防，生產(chǎn)、技術(shù)甚至是管理外包后的監(jiān)督與評(píng)估，人才租賃與企業(yè)的適應(yīng)性和管理，實(shí)施短合同期限后的員工激勵(lì)等。
在這些新出現(xiàn)的問題中，縮短勞動(dòng)合同期限所帶的一些負(fù)面影響，往往會(huì)被許多企業(yè)或者說是HR部門所忽略。事實(shí)上，縮短勞動(dòng)合同期限后的員工激勵(lì)，對(duì)HR來說顯得越來越迫切和重要，這是因?yàn)椋?/p>
第一，受舊有的勞動(dòng)人事體制下形成的觀念影響，部分員工認(rèn)為保障性正在逐步減弱直至喪失，因而陷入悲觀，感到無所寄托，患得患失，不能安心工作；
第二，部分員工將短期限的勞動(dòng)合同，直接且簡單地理解為雇傭的短期行為，是企業(yè)不負(fù)的表現(xiàn)，因而“以牙還牙”，工作中不愿盡心盡為；
第三，認(rèn)為企業(yè)在運(yùn)用強(qiáng)硬的管理方式，灌輸失業(yè)的，向員工施壓，因而部分員工“硬碰硬”，與企業(yè)消極抵觸。因此，如果不從根本上消除員工顧慮，激發(fā)員工熱情，這將與HR所追求的目標(biāo)——獲得員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同，贏得員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)貢獻(xiàn)，背道而馳。
要解決好這一問題，HR不妨從以下幾個(gè)方面嘗試：
一、全面考慮，有的放矢
片面考慮規(guī)避人力資本風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約人力成本，就難免會(huì)使縮短勞動(dòng)合同期限陷入一些誤區(qū)，有的企業(yè)或是HR甚至認(rèn)為：在不違反《勞動(dòng)法》的前提下，勞動(dòng)合同期限是愈短愈好，這樣企業(yè)自主權(quán)才最大，在用人上靈活性最強(qiáng)。
因?yàn)榭s短勞動(dòng)合同期限涉及到企業(yè)和員工之間雇傭關(guān)系的重新調(diào)整，所以HR應(yīng)該全面考慮，謹(jǐn)慎行事。
首先，HR應(yīng)主動(dòng)關(guān)注企業(yè)市場(chǎng)前景，了解公司的發(fā)展方向及經(jīng)營戰(zhàn)略，對(duì)公司的所有崗位根據(jù)市場(chǎng)對(duì)其影響的直接性、強(qiáng)弱程度進(jìn)行排序。最強(qiáng)烈的崗位，并對(duì)每個(gè)崗位員工的人數(shù)、學(xué)歷層次、技術(shù)背景、年齡及工作年限、工作變動(dòng)頻率、負(fù)擔(dān)情況等作出相應(yīng)的分析。這是因?yàn)閭�(gè)人資歷、閱歷從某種程度上影響著人們認(rèn)識(shí)和處理問題的水平及方式，也或多或少?zèng)Q定著員工對(duì)縮短勞動(dòng)合同期限的看法和行為。相對(duì)來說，學(xué)歷高，技術(shù)優(yōu)秀，年紀(jì)輕，工作年限少，工作變動(dòng)頻繁，負(fù)擔(dān)輕的，一般對(duì)短簽勞動(dòng)合同不會(huì)太悲觀。
其次，通過多方面征詢，預(yù)測(cè)縮短勞動(dòng)合同期限后對(duì)員工造成的思想波動(dòng)的范圍、人數(shù)，思想傾向和影響程度。在決定縮短勞動(dòng)合同期限之前，最好廣泛征詢一下員工意見，這時(shí)也是獲得員工們對(duì)縮短勞動(dòng)合同真實(shí)的最佳時(shí)機(jī)，這時(shí)員工會(huì)很直率地說出他們的想法。在征詢時(shí)，一般要試探、誘導(dǎo)性地提問，如“因市場(chǎng)挑戰(zhàn)太嚴(yán)峻，公司想將在本屆勞動(dòng)合同期滿后，改簽X年合同，你對(duì)此有什么看法？”“你覺得勞動(dòng)合同期限縮短后有哪些利弊？”“要是在你合同期滿后，改為只簽X年合同，你怎么看？”在收集好這些信息后，進(jìn)行整理分析，基本上就可確定縮短勞動(dòng)合同期限后會(huì)出現(xiàn)的思想動(dòng)態(tài)，并且這將直接關(guān)系到整縮短勞動(dòng)合同期限詳細(xì)方案的擬訂。如果企業(yè)設(shè)有工會(huì)或職工代表委員會(huì)，可懇求工會(huì)或職代會(huì)征求員工意見。
再次，確定勞動(dòng)合同期限的類別和具體時(shí)限。建議一個(gè)公司的合同期限最好不要超過三種。如果合同期限種類繁雜，長短不一，一方面勞動(dòng)合同的管理將變得十分瑣碎，另一方面容易給員工造成不平等的印象。
最后，將縮短勞動(dòng)合同的市場(chǎng)背景、利弊分析、員工意見、期限方案、激勵(lì)對(duì)策，整理成可行性報(bào)告便于公司討論實(shí)施。
二、坦誠溝通，疏導(dǎo)為先
在縮短合同期限，正式續(xù)簽勞動(dòng)合同之前，HR要多渠道、多形式地與員工充分溝通，避免因溝通不暢陷入尷尬被動(dòng)的局面。因?yàn)榭s短勞動(dòng)合同的唯一著眼點(diǎn)是減少因市場(chǎng)不確定因素可能帶來的人力成本風(fēng)險(xiǎn)，所以HR應(yīng)該本著實(shí)事求是的，將這一背景向員工解釋清楚，切忌遮掩或過分修飾。
HR在進(jìn)行員工溝通時(shí)應(yīng)該突出以下幾點(diǎn)：
1、縮短勞動(dòng)合同期限是市場(chǎng)向企業(yè)施加的結(jié)果，決不是企業(yè)的“緩兵之計(jì)”。
2、誠懇地表示：企業(yè)的發(fā)展和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，離不開員工始終如一的支持和貢獻(xiàn)。
3、縮短勞動(dòng)合同期限可以通過續(xù)簽合同來維持長期雇傭關(guān)系。HR可以形象地解釋：縮短勞動(dòng)合同期限后，只要公司能應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競爭，實(shí)際上只是將原來較長期限的勞動(dòng)合同分段來簽訂。
4、縮短勞動(dòng)合同不影響公司對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)。勞動(dòng)合同期限的長短與待遇報(bào)酬等沒有關(guān)聯(lián)，對(duì)一些成性制度的福利制度，HR在必要時(shí)還要進(jìn)一步作出承諾。
5、如果因市場(chǎng)原因勞動(dòng)合同終止，將會(huì)由企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人來支撐員工失業(yè)的損失。這盡管是企業(yè)和員工都不愿意看到的局面，但HR也不能羞于啟齒，應(yīng)該主動(dòng)說清楚，因?yàn)槟壳捌髽I(yè)通過參加失業(yè)保險(xiǎn)等，早就承擔(dān)了員工失業(yè)補(bǔ)償?shù)摹?/p>
在突出以上幾個(gè)重點(diǎn)的同時(shí)，HR的溝通也要掌握溝通的主要對(duì)象、溝通的方式和時(shí)機(jī)，HR可以利用員工代表會(huì)，員工懇談會(huì)等來闡明企業(yè)的觀點(diǎn)和決策，讓員工與企業(yè)換位思考，逐步認(rèn)同企業(yè)所作出的決定。
另外，勞動(dòng)合同一般由企業(yè)委托HR部門與員工簽訂，員工簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候不失為HR作好相關(guān)疏導(dǎo)工作的好時(shí)機(jī)，HR部門不宜象布置作業(yè)一樣，將合同統(tǒng)一發(fā)下去，待員工簽字后又統(tǒng)一收上來。HR部門主管最好是一個(gè)一個(gè)，面對(duì)面地來交流，這其中，企業(yè)和個(gè)人針對(duì)短簽勞動(dòng)合同的`觀念就會(huì)得到一次相當(dāng)有效的溝通，并且取得最大程度的統(tǒng)一。
三、更新制度，配套實(shí)施
縮短勞動(dòng)合同期限，不只是合同文本中起止日期期等字眼的，可能會(huì)與企業(yè)的制度會(huì)出現(xiàn)相沖突的地方。所以對(duì)公司制度要作一次全面的清理。以下是有關(guān)HR制度方面需注意更新的方面：
1、競業(yè)制度。競業(yè)避止規(guī)定中有關(guān)解除和終止勞動(dòng)合同后，不得為同行競爭對(duì)手服務(wù)的約定條款要相稱，如約定“X年內(nèi)不對(duì)為本企業(yè)競爭對(duì)手提供勞動(dòng)和服務(wù)”的長短，“違約賠償金”多少，要依據(jù)縮短勞動(dòng)合同期限作相應(yīng)的縮短和減少。
2、福利制度。醫(yī)療規(guī)定、休假制度、薪資調(diào)整、保險(xiǎn)制度等不得與勞動(dòng)合同期限不配套。如有的企業(yè)規(guī)定“員工工作滿一年后將享有帶薪休假X天，以后每滿一年增加X天，直到為X為止”，如果該企業(yè)實(shí)行短簽勞動(dòng)合同后，員工合同期限為一年或不足一年，則在員工認(rèn)為就不具實(shí)際意義，會(huì)出現(xiàn)“如果合同期限屆滿不續(xù)簽，就永遠(yuǎn)也享受不到了帶薪休假？”的發(fā)問。其實(shí)面對(duì)這種情況，建議HR最好取消“滿一年”這一規(guī)定，減少第一次享受年假的天數(shù)。
3、考核制度。考核的周期最好限定在合同期限之內(nèi)且不宜太頻繁。其實(shí)對(duì)于合同期限較短的員工，可以約定合同期滿時(shí)作為考核，這樣既有得于促進(jìn)員工在合同期限內(nèi)工作，持之以恒，也便于企業(yè)在續(xù)簽合同時(shí)有理有據(jù)，如工作績效太差的可以確定不續(xù)簽；工作績效一般的可或激勵(lì)其在下一合同期作出改進(jìn)；工作績效優(yōu)秀者，可以作出獎(jiǎng)勵(lì)。這樣作到了對(duì)員工整個(gè)工作過程及績效的全面評(píng)估。
制度是企業(yè)之法，是員工合在同期限內(nèi)行為準(zhǔn)則，所以應(yīng)依據(jù)時(shí)宜，及時(shí)更新，在兼顧公平和效力的同時(shí)，更要強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。
四、定期交流，公開信息
員工在理解市場(chǎng)競爭態(tài)勢(shì)對(duì)自己合同期限的影響之后，會(huì)自發(fā)地關(guān)注公司的經(jīng)營狀況，所以企業(yè)應(yīng)定期向員工公開經(jīng)營信息。這樣不僅可以深化員工對(duì)公司縮短勞動(dòng)合同期限的理解，還可以進(jìn)一步獲得員工的支持。
公開公司經(jīng)營信息的方式有以下兩種渠道和方式可以借鑒：
1、員工懇談會(huì)。企業(yè)最好至少一個(gè)季度召開一次員工懇談會(huì)或員工代表會(huì)議，公司管理層將公司每一階段的經(jīng)營情況作一個(gè)總結(jié)性介紹，包括公布有關(guān)產(chǎn)量、銷售額、成本、利潤等的一些數(shù)據(jù)，分析公司目前在市場(chǎng)競爭中表現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)和不足，最后可聽取員工的一些看法和建議等。
2、建立信息發(fā)布平臺(tái)。在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上，應(yīng)充分考慮到發(fā)布企業(yè)信息的渠道，并且對(duì)信息發(fā)布后的反饋收集要及時(shí)。如果利用網(wǎng)絡(luò)交流有一定困難，企業(yè)可利用企業(yè)內(nèi)刊、公告欄來發(fā)布信息，作到信息交流通暢。
信息公開，對(duì)經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)可能比較容易作到，如果企業(yè)經(jīng)營情況不好，管理層可能就不愿、不好意思，或是沒有心思去公布這些數(shù)據(jù)。其實(shí)，企業(yè)大可不必有太多顧慮，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營比較低調(diào)的時(shí)候，正好是企業(yè)渴求員工理解和支持的時(shí)候，往往這時(shí)候也是激發(fā)員工貢獻(xiàn)熱情，體現(xiàn)作戰(zhàn)的好時(shí)機(jī)。
五、持續(xù)培訓(xùn)，分段激勵(lì)
培訓(xùn)在員工看來是企業(yè)重視其個(gè)人潛力發(fā)展的一種最直接的表現(xiàn)，很容易被員工認(rèn)為對(duì)其雇傭不是一種短期行為。因此，消除員工在縮短勞動(dòng)合同期限后的顧慮，培訓(xùn)不失為一種有效的方式。但是縮短勞動(dòng)合同期限的目標(biāo)是減少人力資本風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約人力成本，所以，受這一目標(biāo)的影響，很多HR不再開展培訓(xùn)，或是無限制地抑制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出的預(yù)算，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的激勵(lì)作用下降或喪失。在縮短勞動(dòng)合同期限后，HR應(yīng)及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)策略：
首先，要根據(jù)市場(chǎng)競爭對(duì)崗位職能的要求，確定每一崗位、每位員工培訓(xùn)的具休目標(biāo)。譬如，企業(yè)下一階段的挑戰(zhàn)可能是銷售，就應(yīng)該從現(xiàn)在開始對(duì)銷售人員制訂可行的目標(biāo)和并開始實(shí)施，如果等到銷售的出現(xiàn)，才組織銷售培訓(xùn)可能就亂了陣角，并且銷售人員也不可能有投入培訓(xùn)。
其次，根據(jù)勞動(dòng)合同期限制確定可行的培訓(xùn)周期。培訓(xùn)應(yīng)該分階段、有步驟在進(jìn)行。要盡量在一個(gè)勞動(dòng)合同期限內(nèi)完成培訓(xùn)的實(shí)施、跟蹤、調(diào)整、實(shí)用、評(píng)估。
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