銀行考核激勵方案(8篇)
為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先進行方案制定工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編整理的銀行考核激勵方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
銀行考核激勵方案1
1、考核體系
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2、業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
3、業(yè)務質量考核
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4、營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5、業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：
(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；
(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；
(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；
(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；
(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；
(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
銀行考核激勵方案2
員工考核，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的.依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工!
銀行考核激勵方案3
目錄1
第一章總則3
第一條目的和原則3
第二條適用對象3
第三條組織管理3
第四條激勵的依據(jù)4
第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案4
第五條激勵方式4
第六條年薪構成4
第七條基本年薪確定4
第八條風險年薪確定5
第九條考核指標設定5
第十條風險年薪歸零6
第十一條年薪發(fā)放6
第十二條經營者中長期激勵方式6
第十三條中長期激勵的兌現(xiàn)7
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案8
第十四條激勵方式8
第十五條年薪構成8
第十六條基本年薪確定8
第十七條風險年薪確定8
第十八條考核指標設定8
第十九條風險年薪歸零9
第二十條年薪發(fā)放9
第二十一條副行長中長期激勵方式10
第二十二條中長期激勵的兌現(xiàn)10
第四章不可抗力10
第二十三條不可抗力10
第五章爭議的解決10
第二十四條爭議的解決10
第六章附則11
第二十五條方案的制定和修改11
第二十六條方案的解釋11
第二十七條方案的實施11
附件一：經營管理目標責任書12
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層考評表13
附件三：黃石市商業(yè)銀行經營業(yè)績指標定義表14
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表16
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層任期考評表17
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度18
第一章總則
第一條
目的和原則
(一)制定本方案的目的在于充分發(fā)揮激勵的作用，以保障黃石市商業(yè)銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。使黃石市商業(yè)銀行高級管理人員的薪酬與銀行發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
(二)制定本制度遵循以下基本原則：
1、公平性原則。激勵的水平應與被激勵者承擔的崗位責任以及工作業(yè)績相匹配。
2、競爭性原則。根據(jù)黃石市勞動力市場相關職位的工資價位和本銀行的支付能力，合理確定激勵水平，提高本銀行薪酬激勵的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才。
3、激勵性原則。根據(jù)崗位責任大小和業(yè)績優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距;針對各類崗位特點，合理確定固定收入與浮動收入的比例關系，激發(fā)員工的工作積極性。
4、合法性原則。嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關薪酬制度的政策規(guī)定。
第二條
適用對象
本方案的激勵對象為黃石市商業(yè)銀行銀行行長、副行長，其他人員的考核激勵方式不在本方案的實施范圍。
第三條
組織管理
(一)對黃石市商業(yè)銀行行長的考核
由銀行董事會薪酬委員會組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結果由銀行董事會確認，利益相關的董事應執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒辏ǔＧ闆r下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行董事會在綜合考慮銀行歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)內的橫向數(shù)據(jù)的基礎上確定。以上數(shù)據(jù)由銀行董事會薪酬委員會負責提供，銀行其他部門予以配合。薪酬委員會根據(jù)董事會確定的考核目標制定《經營管理目標責任書》(見附件一)。
(二)對黃石市商業(yè)銀行副行長的考核
由黃石市商業(yè)銀行行長組織實施，銀行其他部門予以配合，考核結果由銀行董事會確認，利益相關的董事應執(zhí)行回避制度�？己似跒橐荒�，通常情況下考核有效期設為每年一月一日至十二月三十一日止�？缒甓乳L期激勵方式指標以每年度的考核指標為考核基礎�？己四繕擞牲S石市商業(yè)銀行行長在綜合考慮副行長的工作范圍、工作業(yè)績及個人工作能力的基礎上確定，銀行其他部門予以配合。副行長對行長負責并簽訂《經營管理目標責任書》。
第四條
激勵的依據(jù)
各銀行經營層年初簽訂的《經營管理目標責任書》，各銀行當年的月、季、年度財務報表。
第二章黃石市商業(yè)銀行行長激勵方案
第五條
激勵方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經營特點，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行行長進行激勵。收入包括基本收入、風險收入兩部分。基本收入為基本年薪，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權等其他獎勵。
第六條
年薪構成
根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設定經營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪基數(shù)的比例為3：7。實際發(fā)放的風險年薪按考核結果確定，不作上下限限制。
第七條
基本年薪確定
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.3
個人職務系數(shù)擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。
第八條
風險年薪確定
風險年薪必須與個人職務系數(shù)、經營層的考評結果掛鉤。因此，風險年薪設定如下：
風險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)
個人職務系數(shù)擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。
第九條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據(jù)銀行的經營特點，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經營層進行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數(shù)設定
綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標×P1+個人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績指標設定
銀行業(yè)績主要從經濟收益、業(yè)務發(fā)展、資產質量、社會貢獻等個方面考核，(附件三：黃石市商業(yè)銀行經營業(yè)績指標定義表)。
銀行業(yè)績指標=經濟收益指標×W1+業(yè)務發(fā)展指標×W2+資產質量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標設定
個人綜合評價指標主要是由董事會根據(jù)年度工作重點對經營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標(參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層個人綜合指標定義表)。
任期考核指標設定
根據(jù)銀行的經營特點，擬從銀行業(yè)績和銀行資產安全因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經營層進行考核。得出綜合考評系數(shù)(參見附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數(shù)=經濟收益指標×S1+資產安全指標×S2
Si為各指標所占權重，S1+S2=1
說明：考評指標的選定由董事會薪酬管理委員會根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進行選擇。
第十條
風險年薪歸零
銀行經營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經營層的風險年薪為零。
歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度)
第十一條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經營者任期結束時由董事會根據(jù)審計結果考核后發(fā)放。其發(fā)放方式為：
風險年薪剩余部分實際發(fā)放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)
第十二條
經營者中長期激勵方式
商業(yè)保險
經營者在任期內，歷年的年度綜合考評系數(shù)的平均值達到0.9以上時，可獲得股東額外的商業(yè)保險獎勵。獎勵的商業(yè)保險的凈現(xiàn)值按行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。在其任期后的下一個完整會計年度，黃石市商業(yè)銀行的經審計后的可疑、損失類(按五級分類標準)貸款額不超過其本年度新增存款的1%時，可獲得獎勵的商業(yè)保險保單。
商業(yè)保險按以上價值獎勵給經營層的成員。原則上行長獲得以上保險價值的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經董事會薪酬委員會通過后分配。
股權激勵方式
本方案擬提供兩種股權激勵方式供考核單位選擇，兩種方式可任選其一。
(一)按年薪比例贈股方式
經營者年度綜合考評系數(shù)達到0.9以上時，可獲得股東額外的股權獎勵。獎勵的股權價值按價值相當于行長和副行長實際得到的年薪總額的20%計算。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
(二)按分紅贈股方式
將當年分紅總額的2%作為贈股的購買資金，購買股權獎勵給經營層。其股權在其任期后的三年內不得轉讓。
股權總數(shù)按以上比例分配給經營層的成員。原則上行長獲得以上股權的50%以上，其余部分由行長進行考核后報經董事會薪酬委員會通過后分配。
第十三條
中長期激勵的兌現(xiàn)
(一)銀行經營者在任期內通過本制度實施持有的股權不能轉讓，但持股人享有表決權和分紅權。
(二)銀行經營者在年度經營完畢后，經審計無誤后，可以向董事會薪酬委員會提請發(fā)放股權
(三)銀行經營者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經離任審計無誤后，可以向薪酬委員會提請發(fā)放股權。任職未滿一年被調離者或退休者，不能獲得銀行股權。
(四)銀行經營者在任期內由組織調離本崗位者或在任期內退休的，經離任審計無誤后，可以按規(guī)則向薪酬委員會提請發(fā)放保險保單。任職未滿一年被調離者或退休者，不能獲得保險保單。
(五)銀行經營者在任期內死亡的，其持有的股權按照調離做相應處置，兌現(xiàn)的收益歸該經營者的財產繼承人所有。
(六)銀行經營者在任期內死亡的，其商業(yè)保險的獲得按照調離做相應處置，兌現(xiàn)的收益歸該經營者的財產繼承人所有。
(七)銀行經營者在任期內辭職并獲董事會批準的，經離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權。任職未滿一年辭職的，不能獲得銀行股權。銀行經營者在任期內辭職者不享受商業(yè)保險的獎勵。
(八)銀行經營者在任期內被辭退的，經離任審計無誤后，可向薪酬委員會提請發(fā)放股權，其股票數(shù)量按原發(fā)放股票數(shù)量的50%計算。任職未滿一年被辭退者，不能獲得銀行股權。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
(九)銀行經營者在任期內被開除的，其持有的股權全部自動喪失。其不享受商業(yè)保險的獎勵。
第三章黃石市商業(yè)銀行副行長激勵方案
第十四條
激勵方式
根據(jù)黃石市商業(yè)銀行銀行的經營特點，本方案擬采用股權與年薪相結合的辦法對銀行副行長進行激勵。副行長的收入包括基本收入、風險收入兩部分�；臼杖霝榛灸晷�，風險收入包括風險年薪，中長期激勵為商業(yè)保險和獎勵股權。
第十五條
年薪構成
根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設定經營層年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，擬設定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為3：7。風險年薪上不封頂。
第十六條
基本年薪確定
銀行副行長的基本年薪為行長的0.7倍。
基本年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.3
個人職務系數(shù)擬設定如下：行長為1，副行長為0.7。
第十七條
風險年薪確定
風險年薪必須與個人職務系數(shù)、經營層的考評結果掛鉤。因此，風險年薪設定如下：
風險年薪=年薪總額基數(shù)×個人職務系數(shù)×0.7×綜合考評系數(shù)
第十八條
考核指標設定
年度考核指標的設定
根據(jù)銀行的經營特點，擬從銀行業(yè)績和個人綜合因素兩方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經營層進行考核，得出綜合考評系數(shù)(參見附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層考評表)。具體指標解釋如下：
(一)綜合考評系數(shù)設定
綜合考評系數(shù)=銀行業(yè)績指標×P1+個人綜合指標×P2
Pi為各指標所占權重，P1+P2=1
(二)銀行業(yè)績指標設定
銀行業(yè)績主要從經濟收益、業(yè)務發(fā)展、資產質量三個方面考核，(參見附件三：黃石市商業(yè)銀行經營業(yè)績指標定義表)。
銀行業(yè)績指標=經濟收益指標×W1+業(yè)務發(fā)展指標×W2+資產質量指標指標×W3+社會貢獻指標×W4+其他指標×W5
Wi為各指標所占權重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)個人綜合指標設定
個人綜合評價指標主要是由行長根據(jù)年度工作重點對經營層中的個人工作能力進行評價打分。分值在0-1之間。具體評價指標參見附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表。
任期考核指標設定
根據(jù)銀行的經營特點，擬從銀行業(yè)績和銀行資產安全因素及個人綜合指標三方面對黃石市商業(yè)銀行銀行經營層進行考核。得出綜合考評系數(shù)(附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層任期考評表)。具體指標解釋如下：
任期考評系數(shù)=經濟收益指標×S1+資產安全指標×S2+個人綜合指標×S3
Si為各指標所占權重，S1+S2+S3=1
說明：考評指標的選定由行長根據(jù)黃石市商業(yè)銀行的不同戰(zhàn)略發(fā)展階段進行選擇，經董事會薪酬管理委員會通過方可生效。
第十九條
風險年薪歸零
銀行經營過程中，如發(fā)生重大安全事故，經營層的風險年薪采取歸零制度。歸零事故級別由黃石市商業(yè)銀行的實際情況制定。(參見附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度)
第二十條
年薪發(fā)放
基本年薪逐月發(fā)放。風險年薪在年度考核結束后發(fā)放。發(fā)放數(shù)額為風險年薪的90%，其余的10%風險年薪將由銀行董事會存入專門的賬戶，作為任期考核的風險抵押基金。其余額在經營者任期結束時由董事會根據(jù)審計結果考核后發(fā)放。
其發(fā)放方式為：風險年薪剩余部分實際發(fā)放額=任期風險年薪總額×10%×任期考評系數(shù)經營者
第二十一條
副行長中長期激勵方式
副行長長期股權激勵計劃參照本方案第十二條執(zhí)行。
第二十二條
中長期激勵的兌現(xiàn)
副行長長期股權激勵的兌現(xiàn)參照本方案第十三條執(zhí)行。
第四章不可抗力
第二十三條
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天災、水災、火災、戰(zhàn)爭、政府行動、意外事件或非雙方所能控制或所能預見的事件。由于不可抗力原因致使本方案無法履行或無法全部履行時，黃石市商業(yè)銀行董事會應在15日內，將有關情況書面通知經營方，其方案中的相關條款雙方協(xié)商制定。
第五章爭議的解決
第二十四條
爭議的解決
在本方案執(zhí)行過程中，如有意見分歧，應協(xié)商解決，協(xié)商不成時，可申請仲裁部門依該會仲裁規(guī)則裁決或向法院提出訴訟。
第六章附則
第二十五條
方案的制定和修改
(一)黃石市商業(yè)銀行銀行經營層考核激勵方案的制定與修改由黃石市商業(yè)銀行銀行董事會的薪酬委員會擬定草案，經董事會審批后實施。
(二)方案制定單位每年可根據(jù)戰(zhàn)略重點修改經營層激勵方案，對有關的考核指標及權重進行必要調整。如遇特殊情況(原有的考核環(huán)境發(fā)生了突變導致原來制定的指標沒有可能完成)，制定單位可根據(jù)實際情況修改或重新制定相應的經營層考核方案。
第二十六條
方案的解釋
經營層激勵方案由相應的制定單位負責解釋。
第二十七條
方案的實施
本方案自公布之日起實施。
附件一：經營管理目標責任書
經營管理目標責任書
合同編號:
受約人姓名：
發(fā)約部門(經辦人)：
職位：
職位：
責任書有效期：x年x月x日至x年x月x日
為使黃石市商業(yè)銀行
年經營計劃落到實處，經雙方商定，同意簽訂xx年業(yè)績合同。
經商定，本年度受約人年薪為，其中基本年薪為。
目標業(yè)績指標如下：
考核指標
權重
目標值
銀行業(yè)績指標
經濟收益
業(yè)務發(fā)展
資產質量
社會貢獻
個人綜合評價指標
總計
發(fā)約人將依據(jù)本目標責任書對受約人
年度經營業(yè)績進行考核，
年實際完成數(shù)以經審計的
年度黃石市商業(yè)銀行審計報告為準。發(fā)約人根據(jù)合同完成情況，按《黃石市商業(yè)銀行高層管理人員考核激勵方案》給予獎罰。
受約人簽名：__________
發(fā)約人簽名：_________
簽署時間：______年____月____日
附件二：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層考評表
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
得分
加權得分
銀行業(yè)績指標85%
個人綜合評價指標15%
綜合考評系數(shù)
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件三：黃石市商業(yè)銀行經營業(yè)績指標定義表
黃石市商業(yè)銀行經營業(yè)績指標定義表
評價內容
權重
基本考核指標
權重
指標定義
評分規(guī)則及標準
1.經濟收益35%
凈資產收益率35%
凈利潤/平均凈資產×100%
設P1=凈資產收益率/目標值
當P11時，凈資產收益率指標=2×(P1-1)+1
2.銀行發(fā)展25%
總存款增長率10%
(本年末總存款-去年末總存款)/去年末總存款×100%
P2=總存款增長率/目標值
當P21時，總存款增長率指標=2×(P2-1)+1
日均存款增長率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增長率/目標值
當P31時，日均存款增長率指標=2×(P3-1)+1
3.資產質量30%
不良貸款減少率10%
(去年末不良貸款-本年末不良貸款)/凈資產×100%
設P4=不良資產減少率/目標值
當P41時，不良貸款減少率指標=2×(P4-1)+1
不良貸款占比10%
今年不良貸款/今年總貸款
設P5=不良貸款占比/目標值
當P51時，不良貸款占比指標=2×(P5-1)+1
貸款回收率10%
今年貸款回收額/今年貸款總額
設P6=貸款回收率/目標值
當P61時，貸款回收率指標=2×(P6-1)+1
4、社會貢獻10%
稅收增長率5%
(本年上繳稅收總額-去年上繳稅收總額)/去年上繳稅收總額
設P7=稅收增長率/目標值
當P71時，稅收增長率指標=2×(P7-1)+1
職工人均工資增長率5%
(本年職工人均年收入-去年職工人均年收入)/去年職工人均年收入)
設P8=職工人均工資增長率/目標值
當P81時，職工人均工資增長率指標=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表
黃石市商業(yè)銀行銀行個人綜合指標定義表
系數(shù)
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
溝通及影響能力25%
具備出色的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;非常善于說服、影響、激勵他人做好工作
具備較好的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;比較善于說服、影響、激勵他人做好工作
具備一定的溝通技巧，人際界面友好，得到絕大多數(shù)下屬擁戴;善于說服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧一般，人際界面友好，得到大多數(shù)下屬擁戴;能說服、影響、激勵他人做好工作
溝通技巧較差，不能良好地表達自己的見解;工作中下屬經常有抵觸情緒
管理及指導能力25%
能有效地組建、帶領一個積極向上、樂觀進取的團隊，高效地完成工作目標
能帶領下屬按正常期望完成所有的工作任務，能對下屬工作進行有效的指導
能帶領下屬正常完成大多數(shù)的工作任務，日常組織管理工作較為順暢，能對下屬工作進行指導
基本能帶領下屬完成工作任務，但日常部門內部組織管理中存在一些的矛盾糾紛
不能組織下屬完成正常的工作目標預期，日常組織管理工作糾紛、矛盾不斷
判斷及決策能力25%
善于透過現(xiàn)象看本質，對工作能很好的進行權衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出并最終選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過現(xiàn)象看本質，對工作能很好的進行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理果斷得當
能夠透過現(xiàn)象看本質，對工作能進行權衡和判斷評估，能夠抓住決策時機，選擇可行方案，對困難事情處理得當
基本能夠透過現(xiàn)象看本質，對工作能進行權衡和判斷評估，基本能夠抓住決策時機，對困難事情處理基本得當
看問題不太深刻，對工作權衡和判斷評估不夠準確，有時延誤決策時機
計劃及執(zhí)行能力25%
有較高的計劃并組織實施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任務，非常善于落實工作設想、方案與計劃
能夠對工作進行籌劃，善于按時、按質、按量完成工作任務，落實上級的業(yè)績期望，較好的執(zhí)行上級或自己的工作計劃
多數(shù)情況下能夠對工作進行籌劃，能夠按時、按質、按量完成工作任務，執(zhí)行上級或自己的工作計劃
有一定的計劃能力，基本上能落實上級的各種指令，基本上能夠按時、按質、按量完成工作任務
不能正確地接受、領會上級精神;不能有效地完成工作任務何執(zhí)行工作計劃
附件五：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層任期考評表
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層任期考評表
年度至
年度考核表
被考評人姓名
職位
考核指標
權重
歷年得分
加權得分
經濟收益指標
資產安全指標
個人綜合評價指標
綜合考評系數(shù)
考評單位負責人簽字
簽字：x年x月x日
附件六：黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度
黃石市商業(yè)銀行銀行總部經營層風險年薪歸零制度
考察指標
造成的經濟損失
歸零方式
經濟案件
安全責任事故
100萬以上
扣除所有風險年薪
經濟案件
安全責任事故
50萬～100萬
扣除50%風險年薪
經濟案件
安全責任事故
10萬～50萬
扣除20%風險年薪
經濟案件
安全責任事故
2萬～10萬
扣除5%風險年薪
違規(guī)經營
受到央行或其他行政執(zhí)法部門以文件形式處罰
扣除相當于被處罰金額10%的風險年薪
計劃生育
綜合治理
員工違反計劃生育政策受到處罰或其他綜合治理事故
扣除5%風險年薪
銀行考核激勵方案4
第一章總則
第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條績效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
�。ㄈ┛冃煦^原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經營業(yè)績等緊密掛鉤。
（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的'有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務經營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經營部門；
內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章經營部門績效工資考核指標
第七條業(yè)務經營類指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經營類部門績效工資考核指標
第八條非業(yè)務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：
�、賰炔抗芾碇笜�，占比為15%;
②服務質量指標，占比為20%;
③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;
④其它指標，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門績效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿蘸涂冃Э己酥笜说母男杞洷静块T及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。
第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
第十六條計價產品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。
第十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┛己斯芾砦瘑T會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。
（二）考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
銀行考核激勵方案5
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
�。ǘ└魃鐟獏^(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
銀行考核激勵方案6
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
銀行考核激勵方案7
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他盲作的贊賞和認同。經過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工一些額外獎勵，效果就不同了，比如一位客戶存了一堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你忙�！缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
銀行考核激勵方案8
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的ⅩⅩ年存款任務，結合同業(yè)市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成ⅩⅩ分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責ⅩⅩ分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發(fā)放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發(fā)放方案的審查。
二、考核對象
分行全體人員
三、考核范圍
績效考核分業(yè)績考核和職責考核。
績效考核=業(yè)績考核+職責考核
業(yè)務部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為7:3，職能部門業(yè)績考核與職責考核考核占比權重為3:7。
業(yè)務部門為營業(yè)部、業(yè)務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創(chuàng)新，獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業(yè)績考核含存款業(yè)務、機構客戶、個人業(yè)務、電子銀行業(yè)務、特約商戶業(yè)務、市場業(yè)務、國際業(yè)務、小微貸款業(yè)務。
【銀行考核激勵方案】相關文章：
銀行考核激勵方案01-11
銀行考核激勵方案（精選13篇）11-15
銀行考核激勵方案8篇01-11
銀行服務考核激勵方案（精選7篇）11-15
銀行考核激勵方案(通用8篇)01-11
銀行考核激勵方案范文（通用6篇）11-17
銀行服務考核激勵方案范文（精選6篇）11-17
激勵考核方案12-17
考核激勵方案12-12