員工培訓(xùn)激勵考核制度
在不斷進(jìn)步的社會中，越來越多地方需要用到制度，制度對社會經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的員工培訓(xùn)激勵考核制度（精選10篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工培訓(xùn)激勵考核制度1
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓(xùn)時間、地點、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試；
3.2、培訓(xùn)地點為公司的培訓(xùn)教室；
3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓(xùn)考核
4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課；
4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10—30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理；曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。
4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請假，但最多不能超過1天；事后請假視為曠課；代假者視為曠課。
4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)（占30%）及筆試考試（占70%）進(jìn)行等級評定。
考核等級如下：
綜合成績90分以上（含90分）為A；80—90分（含80分）為B；60—80分（含60分）為C；60分以下為D；
4.5、對培訓(xùn)考核綜合成績?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報表揚，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。
4.6.1、請事假1天以上（含1天）；
4.6.2、曠課一天；
4.6.3、綜合成績在60分以下。
員工培訓(xùn)激勵考核制度2
第一條、員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發(fā)展的實際需求。
2、晉升員工自身素質(zhì)達(dá)到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。
4、晉升員工通過營運部的晉升考核。
第二條、人事審批權(quán)限
1、門店主管層以上級別的員工（含主管）晉升由營運經(jīng)理審核，營運總監(jiān)任命，總經(jīng)理簽批。
2、門店主管層以下級別的員工晉升由門店負(fù)責(zé)人進(jìn)行一級考核，營運部督導(dǎo)或經(jīng)理復(fù)核，營運總監(jiān)簽批。
第三條、晉升加薪管理流程
1、員工晉升加薪申報
1.1.由員工所在門店負(fù)責(zé)人對準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、崗位技能及其他方面的能力進(jìn)行日常觀察，并根據(jù)門店年度經(jīng)營計劃、門店年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性發(fā)展需求根據(jù)門店人員的工作表現(xiàn)，向公司營運部提交“員工晉升加薪申請表”。
1.2.在營運部未正式發(fā)布批準(zhǔn)任命之前，員工晉升加薪后對應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.所有提出加薪需求員工必須為試用期一月以上正式轉(zhuǎn)正員工且至少熟悉一個崗位操作工作，管理層員工除外。
1.4.各直營門店同一名員工每月最多可同時對2個崗位進(jìn)行加薪申請考核
1.5.營運部根據(jù)門店報審材料對準(zhǔn)備晉升加薪員工進(jìn)行考核和審核，每月20日之前各店負(fù)責(zé)人根據(jù)店面實際情況對意向加薪員工進(jìn)行初試，初試后準(zhǔn)確填寫《員工加薪申請表》至營運部經(jīng)理處匯總，營運部根據(jù)實際工作情況安排將于當(dāng)月23—25日對店面初試合格員工進(jìn)行理論知識筆試（30%）、實際操作考試（60%）、個人品質(zhì)（10%）三方面進(jìn)行考核�？偡诌_(dá)80分及以上及達(dá)到加薪標(biāo)準(zhǔn)。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
營運部將充分尊重各門店用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。
3、員工晉升任命
3.1.營運部部根據(jù)所有審批意見編制人事加薪公函。
3.2.任命公函將采用以下兩種方式進(jìn)行。
3.2.1.門店內(nèi)部公告或營運部微信群公布。
3.2.2.公司內(nèi)部公告欄公告。
第四條、注意事項
1、各門店統(tǒng)一按照以上要求完成門店人員的加薪晉升工作。
2、特例需由營運部上報公司，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
3、所以晉升/晉級加薪人員必須通過營運部晉級評估后方可任命。
本制度自頒布之日起開始執(zhí)行。
本制度最終解釋權(quán)由營運部負(fù)責(zé)起草、解釋。
員工培訓(xùn)激勵考核制度3
第一章總則
目的：
為了提升公司員工的個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的主動性和積極性，并在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競爭機制，規(guī)范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。
適用范圍：
適用于公司的全體員工
權(quán)責(zé)：
1、總經(jīng)辦人資負(fù)責(zé)制定，修改、完善公司《崗位晉升考核制度》。
2、本部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對本部門員工的晉升考核、降職。
第二章晉升
第一條、晉升原則
1、公司員工晉升，必須符合公司的發(fā)展需要，本著“開發(fā)人才、儲備人才”缺崗補充的原則。
2、公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮公司內(nèi)部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。
3、公司內(nèi)部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質(zhì)提高，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。
4、管理層的晉升必須建立在考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，遵循有利于提高其綜合素質(zhì)的原則，著重培養(yǎng)管理人員的綜合管理能力。
5、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準(zhǔn)繩，杜絕論資排輩。
第二條、晉升形式
公司可以根據(jù)工作需要，對員工的崗位或職位進(jìn)行必要的調(diào)整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據(jù)本人的專業(yè)能力愛好申請公司進(jìn)行工作調(diào)動。
1、員工晉升可分為部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升：
�。�1）部門內(nèi)晉升是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際工作情況，經(jīng)考核后，把《崗位調(diào)整申請表》送人資提出意見后，報總經(jīng)理審批。
�。�2）公司員工部門之間的晉升是指職員在公司內(nèi)部各部門之間的流動，需經(jīng)考核后擬調(diào)入部門須填寫《崗位/薪資調(diào)整申請表》，由總經(jīng)理審批后，交由人事部調(diào)動。
2、員工晉升的形式分為定期或不定期
�。�1）定期：公司每年6月、11月進(jìn)行統(tǒng)一考核晉升員工。
（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻(xiàn)，表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以晉升。
�。�3）試用期：在試用期間，工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，由本部門經(jīng)理推薦，人事部門組織考核，對業(yè)績突出符合提前進(jìn)行晉升條件的，可報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)晉級。
第三條晉升資格
無論何種晉升通道，為保證晉升成功，降低管理風(fēng)險，防止晉升以后產(chǎn)生的管理副作用，晉升必須具備以下條件才具有晉升的資格：
1、試用期員工晉升為正式員工的，原則上需在同類崗位工作滿一個月以上，工作能力突出的可提前轉(zhuǎn)正，但工作時間不低于十五天；
2、員工晉升主管的，必須在該崗位工作滿三個月以上，具有高中以上學(xué)歷，工作能力突出，學(xué)習(xí)能力較強，專業(yè)能力提升較快，有持續(xù)培養(yǎng)的潛質(zhì)者方可晉升；
3、主管晉升助理級的，必須在公司工作滿半年，且在同部門工作滿半年以上的，具有高中以上學(xué)歷，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力較強，具有一定潛質(zhì)者方可晉升；
4、主管、助理晉升經(jīng)理級的，必須在公司工作滿一年以上，且在同類部門工作滿一年以上（工作能力突出者最低在半年以上），具有專科以上學(xué)歷，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力很強者方可晉升；
5、經(jīng)理晉升分管副總（總監(jiān)）級必須在公司工作滿三年以上，且在同類部門工作滿兩年以上，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和專業(yè)業(yè)務(wù)能力非常豐富，全日制�？茖W(xué)歷以上，有豐富的社會閱歷、很高的社會道德和企業(yè)責(zé)任感，公關(guān)能力人際關(guān)系很強。綜合條件突出者，同類職能部門工作最低滿18個月，學(xué)歷最低在高中以上方可作為晉升評估考察對象。
6、外來應(yīng)聘管理人員必須具有同行業(yè)同崗位相關(guān)工作經(jīng)歷和條件，試用期不低于一個月，最后評定考核由用人部門負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理合考評后任命。
7、職務(wù)晉升原則上與上次晉升時間最少在同類崗位工作六個月以上，且晉升等級最高為兩級。
8、所有人員必須是按時、按質(zhì)完成相應(yīng)工作任務(wù)的方可考慮列為晉升評估考察對象。第四條晉升條件須具備公司服務(wù)年限、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平三個方面的條件。
1、公司服務(wù)年限：在公司且在本崗位連續(xù)連續(xù)就職半年以上；
2、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)：
�。�1）有較強責(zé)任心、主動性；
�。�2）有較強敬業(yè)精神、工作熱情；
�。�3）對企業(yè)有極高的忠誠度；
�。�4）出勤情況（半年內(nèi)：病假沒超過1個月；事假沒超過10天；遲到、早退沒超過10次；有曠工情況。
�。�5）入職不足三個月的，以上滿足任何一項取消晉升資格。
3、業(yè)務(wù)水平：
�。�1）完全清晰本崗位和晉升崗位的工作職責(zé)，且有晉升到新崗位的專業(yè)技能；
�。�2）有晉升到新崗位要求的深度和廣度；
�。�3）在現(xiàn)崗位任務(wù)完成且達(dá)成率70%以上，半年內(nèi)績效考核綜合排名在前10%；
�。�4）在現(xiàn)崗位未出現(xiàn)重大工作失誤；
（5）具有一定的組織、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理能力，其他員工對其有一定的認(rèn)同度；
�。�6）符合晉升崗位《崗位說明書》任職資格的大部分要求
第五條、晉升流程
由部門推薦或個人自薦（必須符合晉升三個方面的條件），填寫晉升申請表（附件一）交人資。人力資源部將申請表報總經(jīng)理，由總經(jīng)理指定人員組成考核小組，進(jìn)行競聘考核，對通過考核的，予以晉升，人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，其待遇按照晉升后崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第三章降職
第六條降職周期
降職分為定期和不定期兩種。
1、定期：人力資源部每年6月份、11月份，各部門對各部門所有員工過往一年的業(yè)績進(jìn)行分析，根據(jù)適用情況對相關(guān)管理人員提請降職提議。
2、不定期：是指規(guī)定時間外的因工作需要的降職。第七條降職適用情況：
1、職業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)：
2、敬業(yè)精神、工作熱情、責(zé)任心、主動性不合崗位要求；
3、對企業(yè)的忠誠度不合崗位要求；
出勤情況（一年內(nèi)：病假超過1個月；事假超過15天；遲到、早退超過15次；出現(xiàn)曠工或視為曠工情況。入職不足一年的，按照比例計核）。
4、業(yè)務(wù)水平：
（1）專業(yè)技能及深度和廣度不匹配崗位要求；
�。�2）崗位要求的前瞻性、預(yù)見性、計劃性不足，工作長期處于被動狀態(tài)；
�。�3）崗位任務(wù)完成且達(dá)成率低于50%，半年內(nèi)績效考核綜合排名在末20%以內(nèi)；
�。�4）在現(xiàn)崗位出現(xiàn)過重大工作失誤；
�。�5）不具備崗位要求的組織、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理能力；
（6）出現(xiàn)《員工守則》等制度規(guī)定降職處罰的情況；
注：以上情況出現(xiàn)得有4項以上的，就可予以降職處理。
5、降職流程：
由部門主管提議或主管經(jīng)理提出。經(jīng)總經(jīng)理指定人員組成考核小組，對其是否降職進(jìn)行評價。對通過評價的，予以降職，人資辦理相關(guān)手續(xù)，其待遇按照降職后崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第四章附則
第九條、本辦法由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。
第十條、本辦法經(jīng)總經(jīng)理審批后予以實施。
本制度于20xx年1月1日執(zhí)行。
員工培訓(xùn)激勵考核制度4
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團隊；
5、通過考核結(jié)果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
�。�1）公司對員工（業(yè)務(wù)員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
�。�2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中層干部：部門重點工作（總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。）完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b、其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo)）。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長：呂文波
副組長：徐世興
成員：邵尚鋒
工作職責(zé)：
1、組長負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負(fù)責(zé)安排各部門下周工作重點。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同（本部門每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同）。各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。
（1）中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
�。�2）評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
（3）考核會時各部門負(fù)責(zé)人不能提出實質(zhì)性工作（非日常事務(wù)性工作），則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
（4）定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時（以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上），或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
�。�5）考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責(zé)任人等，由綜合部備案。
（6）對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
（7）下屬崗位員工出現(xiàn)嚴(yán)重的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10—30分。
�。�8）出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10—40分。
�。�9）上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準(zhǔn)：
a工作過程的正確性
b工作結(jié)果的有效性
c工作方法選擇的正確性
d工作的改進(jìn)和改善
e解決問題的能力f責(zé)任意識、個人品格
員工培訓(xùn)激勵考核制度5
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
員工培訓(xùn)激勵考核制度6
第一條：為維護(hù)公司的勞動紀(jì)律和各項制度，保障公司各項工作的正常進(jìn)行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現(xiàn)杰出或在工作任務(wù)等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀(jì)守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務(wù)者。
3、認(rèn)真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應(yīng)該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護(hù)公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認(rèn)真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導(dǎo)工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產(chǎn)量等指標(biāo)，并能保證工作質(zhì)量者。
5、維護(hù)公司的規(guī)章制度，對各種違紀(jì)行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護(hù)公司利益和榮譽，保護(hù)公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生與挽回經(jīng)濟損失有功者。
7、嚴(yán)格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標(biāo)準(zhǔn)并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻(xiàn)，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應(yīng)該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經(jīng)營管理、質(zhì)量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經(jīng)濟效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務(wù)成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標(biāo)，經(jīng)濟效益顯著者。
6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認(rèn)真，表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應(yīng)該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術(shù)上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經(jīng)濟效應(yīng)者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。
3、維護(hù)公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護(hù)正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻(xiàn)者。
7、其他情況應(yīng)該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀(jì)記錄者。
2、在當(dāng)年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應(yīng)者。
3、為保護(hù)公共財產(chǎn)，避免了事故發(fā)生，使公司財產(chǎn)免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應(yīng)該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內(nèi)公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經(jīng)營渠道，改善經(jīng)營管理等方面提出合理化建議經(jīng)采納起到積極效果的，且具有相當(dāng)管理能力者。
2、其他情況應(yīng)該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現(xiàn)欠佳或行為不當(dāng)?shù)膯T工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內(nèi)公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進(jìn)行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標(biāo)準(zhǔn)著裝（含帽子、衣、領(lǐng)帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。
7、工作期間不按規(guī)定進(jìn)行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時間、地點進(jìn)餐、喝水，或未經(jīng)公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內(nèi)隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關(guān)燈、隨手關(guān)水龍頭，以致出現(xiàn)長明燈、長流水現(xiàn)象者或不隨手關(guān)門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導(dǎo)致批次返工或批次次品者。
17、造成職責(zé)下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質(zhì)與上述情況相類似的行為。
員工培訓(xùn)激勵考核制度7
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高；
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
�。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱�(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。
試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
�。ǘ┤耸驴己吮仨毎盐盏�'能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰�，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補短的指導(dǎo)教育。
�。�4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
�。ǘ┍韮�(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
�。ǘ┡嘤�(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認(rèn)考核規(guī)定；
3、理解考核內(nèi)容與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
員工培訓(xùn)激勵考核制度8
一、總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二、考核的目的
�。薄⒃炀鸵恢I(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達(dá)到公平、公正、公開的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構(gòu)
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
員工培訓(xùn)激勵考核制度9
第一條、為了加強企業(yè)管理，教育員工遵守國家法規(guī)和政令，遵守社會公德、職業(yè)道德以及公司各項規(guī)章制度，維護(hù)正常工作程序，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際情況，制訂本制度。
第二條、本制度的制訂原則是：
1.有章可依，有章必依，違章必糾，有獎有懲，獎懲嚴(yán)明，賞罰有度；
2.精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵相結(jié)合，教育與懲罰相結(jié)合。
第三條、本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條、本制度由公司行政部負(fù)責(zé)貫徹并督察實施情況。
第五條、本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
（一）員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1.對主辦業(yè)務(wù)有重大革新，提出具體方案，經(jīng)實行確有成效者。
2.辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特殊成績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴(yán)重?fù)p害者。
4.在惡劣環(huán)境下，冒著生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊或有危害公司權(quán)益的事情，能事先揭發(fā)、制止者。
6.研究改善生產(chǎn)設(shè)備，有特殊功效者。
�。ǘ﹩T工有下列情況之一者，可于“記功”
1.對于主辦業(yè)務(wù)有重大拓展或改革具有實效者。
2.執(zhí)行臨時緊急任務(wù)能按時完成者。
3.利用廢料回收有較大成果者。
�。ㄈ﹩T工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1.品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、恪盡職守者。
2.領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)成效者。
3.預(yù)防機械發(fā)生故障或搶修工程命名生產(chǎn)不致中斷者。
4.品行端正，遵守規(guī)章、指導(dǎo)，堪為全體員工楷模者。
5.節(jié)省物料，有顯著成績者。
（四）其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條、員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條、本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
�。ㄒ唬﹩T工具有下列情況之一者，應(yīng)予以“免職或解雇”處分
1.假借職權(quán)，營私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進(jìn)人工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調(diào)遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者
7.泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者。
8.品行不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信譽者。
9.仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
10.連續(xù)曠工3天或全年曠工達(dá)7日以上者
11.記大過達(dá)2次者。
�。ǘ﹩T工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據(jù)，而予以隱瞞庇護(hù)或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節(jié)較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風(fēng)化行為者。
8.全年曠工達(dá)對5日以上者。
�。ㄈ﹩T工具有下列情況之一者，應(yīng)以予“記過”處分
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經(jīng)準(zhǔn)許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力，屢勸不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.頂替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
�。ㄋ模﹩T工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1.遇非常事變，故意規(guī)避者。
2.在工作場所內(nèi)喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內(nèi)偷懶者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.科長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早退次數(shù)累計7次（含7次）以上者。
�。ㄎ澹┢渌`反本公司各規(guī)章，應(yīng)于懲戒事項頂者，應(yīng)分別予以懲處。
第八條、員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應(yīng)予免職或解雇。
第九條、對員工的獎懲，應(yīng)敘明事實，以書面形式通知本人并摘錄事由公布于眾。
第十條、本章所列嘉獎與警告、記功與記過、記大功與記大過可以相互抵消。
第十一條、本公司為了對員工考核、調(diào)遷、獎懲公平起見，可設(shè)置員工考評審議委員會。其組織規(guī)程另定。
員工培訓(xùn)激勵考核制度10
1.總則
1.1為指引本所員工未來的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致，有機結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。
1.2本制度適用于本所全體人員。
2.考核的目的
2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面；
2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3.考核的分類
3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。
4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班工時）的員工，在項目完成時填寫。
4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告，并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實填寫考核報告，及時反映對考核結(jié)果的意見。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務(wù)分級編制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上，或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上，完成考核報告。
7.1.4部門主管（或經(jīng)理以上人員）應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。
7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4項目考評
7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法，即：
�。�1）項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評；
�。�2）外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核；
�。�3）部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫，一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評，以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3參與某一約定項目累計不超過40工時的人員，不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報告”，詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
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