公司績效考核管理制度(4篇)
在我們平凡的日常里,我們都跟制度有著直接或間接的聯(lián)系,制度是維護(hù)公平、公正的有效手段,是我們做事的底線要求。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?以下是小編收集整理的公司績效考核管理制度,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
公司績效考核管理制度1
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制,確保公司經(jīng)營計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全面、真實(shí)的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn),實(shí)現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進(jìn),特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
。ㄒ唬┛陀^原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標(biāo)準(zhǔn),以事實(shí)為依據(jù),客觀地反映員工實(shí)際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
。ǘ┳灾髟瓌t:各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標(biāo)準(zhǔn),形成部門的考核實(shí)施細(xì)則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)。
(三)公開原則:各級考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整對員工公開。
。ㄋ模┓答佋瓌t:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
(五)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司或部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
四、權(quán)責(zé)
。ㄒ唬┛偨(jīng)辦:負(fù)責(zé)公司績效考核方案和績效考核指標(biāo)的批準(zhǔn),績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負(fù)責(zé)人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。
。ǘ┬姓芾聿浚喝尕(fù)責(zé)績效考核管理方案和初始指標(biāo)的設(shè)計和培訓(xùn)工作,組織績效考核工作的推進(jìn),績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進(jìn)行,根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
。ㄈ└鞑块T:負(fù)責(zé)本部門績效考核管理的貫徹和實(shí)施,每年6月及每年12月,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn),重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo),對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。
五、考核對象
。ㄒ唬┎块T:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進(jìn)行考核。
。ǘ﹩T工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核類型
(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。
七、績效工資基數(shù)的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內(nèi)容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同)。
九、考核實(shí)施
(一)績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分
。ǘ┛冃ЧべY發(fā)放方式
月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。
。ㄈ┛己肆鞒
。1)考核指標(biāo)的調(diào)整及確定
A調(diào)整
行政管理部負(fù)責(zé)績效考核指標(biāo)的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整,部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整,員工績效考核指標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標(biāo)調(diào)整通知,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo),并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績效考核指標(biāo),統(tǒng)籌確定部門、部門負(fù)責(zé)人以及員工績效考核指標(biāo),每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。
。2)績效考核表的發(fā)放
每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己耍坏每缂壓驮郊壙己。
(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。
(4)績效考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo),管理者對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路、績效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部?己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn),幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)形成工作計劃,對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要,以便日后承擔(dān)并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計劃和績效目標(biāo),并將此計劃和目標(biāo)列入工作計劃作為下一階段考核的.依據(jù)。
(5)考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
。6)考核結(jié)果申訴
A如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負(fù)責(zé)人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復(fù)。
B如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負(fù)責(zé)人提出,部門負(fù)責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
C若員工對部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復(fù)。
十、考核結(jié)果運(yùn)用
。ㄒ唬┛己说燃
考核等級對照表
考核得分考核結(jié)果及等級
100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(A)
9
0分>得分≥80分績效優(yōu)良(B)
80分>得分≥70分績效良好(C)
70分>得分≥60分績效合格(D)
得分<60分績效不合格(E)
。ǘ┡嘤(xùn)、調(diào)崗、勸退
1、培訓(xùn)
月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn),對員工進(jìn)行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。
2、調(diào)崗
經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓(xùn),根據(jù)培訓(xùn)效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。
3、勸退
經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。
。ㄈ⿻x升、調(diào)薪
年度考核優(yōu)秀(A級)、優(yōu)良(B級)人員,可根據(jù)實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔(dān)更大職責(zé);晉升時機(jī)不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
公司績效考核管理制度2
一、總則
1、本制度所設(shè)定考核分如下幾種:
(1)轉(zhuǎn)正考核;
。2)專業(yè)考核;
。3)晉升考核;
。4)月度績效考核;
。5)年終績效考核。
2、公司行政人事部負(fù)責(zé)對整個考核工作的組織、實(shí)施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作,并對本制度的執(zhí)行情況負(fù)有監(jiān)督、督促、檢查的責(zé)任?己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負(fù)責(zé)接受各層員工的咨詢及投訴。
3、各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn),熟悉考核制度和程序,掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序,積極、認(rèn)真、務(wù)實(shí)、客觀地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴(yán)格、客觀、公正、公平、求實(shí)、合理的原則?己藰(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開;
2、考核中應(yīng)堅持用事實(shí)說話,要把被考核對象與既定的考核標(biāo)準(zhǔn)作比較;
3、考核中采取層層考核制,即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行,間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正;
4、要充分發(fā)揚(yáng)民主,把考核作為行之有效的上下級溝通方式,允許被考核人對考核結(jié)果提出異議;
5、考核后,考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類考核內(nèi)容及程序
。ㄒ唬、轉(zhuǎn)正考核:
1、考核目的:了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達(dá)到崗位要求,以確定是否給予轉(zhuǎn)正。
2、考核對象:試用期內(nèi)的員工。
3、考核人:被考核者的直接上級,部門負(fù)責(zé)人可據(jù)實(shí)調(diào)整考核結(jié)果。
4、考核內(nèi)容:
a、管理者(主管及以上人員):工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。
b、非管理者(主管以下人員):日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結(jié)果處理:成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正;
成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正;
成績僅合格者延長試用期;
成績不合格者予以辭退。
6、考核流程:
用人單位/業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線副總審定。
具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。
。ǘI(yè)考核:
1、考核目的:了解員工專業(yè)知識與技能水平情況,以便有目的地提高專業(yè)知識與技能,并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。
2、考核對象:行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。
3、考核人:各部門負(fù)責(zé)人主考,行政人事部協(xié)助。
4、考核方式:閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。
5、考核內(nèi)容:各專業(yè)的理論知識及實(shí)際應(yīng)用技巧?碱}由業(yè)務(wù)主管部門擬訂,分管領(lǐng)導(dǎo)審定,并送公司行政人事部備案。
6、結(jié)果處理:a、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料;b、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員,通過培訓(xùn)、訓(xùn)練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時間:根據(jù)實(shí)際情況及需要每年不定時組織進(jìn)行。
。ㄈ、晉升考核:
1、考核目的:了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達(dá)到晉升職位的要求,以確定其晉升資格。
2、考核對象:擬晉升人員。
3、考核人:擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負(fù)責(zé)人、行政人事部。
4、考核標(biāo)準(zhǔn):擬晉升崗位的工作職責(zé)及用人標(biāo)準(zhǔn)。
5、考核內(nèi)容與依據(jù):
考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面,為使考核客觀準(zhǔn)確,需提供如下考核依據(jù):
a、新崗位的工作設(shè)想及建議;
b、該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。
6、考核流程:
員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議→業(yè)務(wù)主管部門考核意見→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見→公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
7、考核時間:每年3月及9月,由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。
具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。
。ㄋ模、月度績效考核:
1、考核目的:
a、有效制訂工作計劃,推動工作目標(biāo)的完成;
b、量化工作內(nèi)容,使獎懲公正合理;
c、提倡創(chuàng)新,鼓勵創(chuàng)新精神;
d、為月度獎金的獎罰提供依據(jù);
e、為員工的降職及解聘提供依據(jù)。
2、考核對象:公司全體員工。
3、考核權(quán)限:
a、總裁由董事會考核。
b、副總裁、總裁助理由總裁審定。
c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人:通過建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務(wù)考核制度進(jìn)行考核。
d、各部門/分公司員工(非第一負(fù)責(zé)人)由部門/分公司第一負(fù)責(zé)人考核,主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
4、考核辦法:
月度考核內(nèi)容為部門/分公司月度考核指標(biāo),個人工作計劃完成情況、工作量化內(nèi)容達(dá)標(biāo)情況(第一負(fù)責(zé)人及以下級別)、工作量化表跟進(jìn)情況(總裁助理及以上級別)、創(chuàng)新,分為對各部門、各分公司的考核,和對個人的考核。
。1)、具體考核辦法的制定。
a、各部門提交本部門的部門績效考核指標(biāo)(關(guān)鍵項目,至少兩項以上)和考核方案,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核和總裁批準(zhǔn),制定出對各部門的考核辦法。
b、公司對各分公司的考核辦法,經(jīng)總裁辦公會議批準(zhǔn)后制定。
c、各部門/分公司根據(jù)員工的崗位責(zé)任書的要求制定員工月度考核辦法,考核辦法包括工作量化指標(biāo)(細(xì)分到每個崗位)、考核流程和獎罰辦法。
(2)部門及分公司考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。
a、部門月度考核指標(biāo):
a、公司各部門按照目標(biāo)管理指標(biāo)進(jìn)行評分,具體指標(biāo)及內(nèi)容見《生產(chǎn)責(zé)任書》。
b、部門第一負(fù)責(zé)人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。
b、分公司月度考核指標(biāo):
a、分公司月度考核指標(biāo)見《生產(chǎn)責(zé)任書》。
b、分公司第一負(fù)責(zé)人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。
c、總裁助理以上人員的考核內(nèi)容:
a、按照《工作跟進(jìn)管理辦法》的執(zhí)行情況進(jìn)行考核,未及時跟進(jìn)或跟進(jìn)不到位的,由總裁酌情進(jìn)行評分扣罰。
b、按照工作計劃及創(chuàng)新情況進(jìn)行評分。
以上具體見《月度工作計劃與績效考核表(總裁助理以上級別)》,及當(dāng)期《工作計劃跟進(jìn)表》。
c、該級別人員月度獎金根據(jù)各部門、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會考核結(jié)果發(fā)放。
d、總裁助理級以下人員的考核內(nèi)容:
按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標(biāo)完成情況及創(chuàng)新情況進(jìn)行評分,具體見《月度工作計劃與績效考核表(副總經(jīng)理以下級別)(經(jīng)理級別)》及《工作量化表》。
。3)、考核時間與程序。
a、部門考核:各部門按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。
b、分公司考核:各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。
c、員工考核:員工填寫本人月度考核表格,并進(jìn)行評分(當(dāng)月28日前)→上級進(jìn)行考核評分(當(dāng)月29日前)→員工簽名確認(rèn)(當(dāng)月30日前)→成績匯總到行政人事部備案(次月1日前)→成績匯報公司經(jīng)營班子(次月2日前)。
d、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會考核小組負(fù)責(zé)。
以上日期遇節(jié)假日順延。
。4)、結(jié)果處理:
a、部門考核結(jié)果處理:考核結(jié)果直接影響部門月度獎金的發(fā)放,即:部門月度獎實(shí)發(fā)額=部門月度獎預(yù)提額×部門月度考核指標(biāo)評分系數(shù)。
b、分公司考核結(jié)果處理:考核結(jié)果直接影響分公司月度獎金的發(fā)放,即:分公司本月實(shí)發(fā)獎=分公司本月預(yù)提額×分公司本月月度考核指標(biāo)評分系數(shù)。
c、員工個人考核的結(jié)果處理(包括總裁助理以上人員):
a、考核結(jié)果以評分形式給出,各部門/分公司按評分分值由高到低排序,對應(yīng)a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(普通)、d(合格)、e(不合格)五個等級,并對應(yīng)地發(fā)放月度獎金(給予額外獎勵或?qū)υ露泉勥M(jìn)行扣罰),如下表:
考核等級處理結(jié)果獎扣額度比例
a(優(yōu)秀)獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%
b(良好)獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%
c(普通)月獎不變45%-55%
d(合格)扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%
e(不合格)扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%
注:(1)、考核結(jié)果應(yīng)在各大部門范圍內(nèi)實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布(比如若二級部門只有5人,則5%指標(biāo)可定為0-1人,該部門可評可不評,但一級部門范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行):
(2)、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進(jìn)行,但各部門/分公司當(dāng)月獎金總額不得超過該部門/該公司當(dāng)月獎金可發(fā)額。
b、連續(xù)三次考核不合格者,總經(jīng)理助理以上級別(包括總經(jīng)理助理級)人員降級察看,總經(jīng)理助理以下級別人員調(diào)動崗位或作為自動離職處理。
c、一年內(nèi)累計五次考核不合格者,作為調(diào)動工作或自動離職處理。
d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺,可以內(nèi)部招聘競爭上崗的形式進(jìn)行補(bǔ)充,具體規(guī)定見招聘管理制度。
5、附則:
a、逐級考核,得出被評估人的考核結(jié)果。
b、上一級復(fù)核人對考核結(jié)果存有異議,可同考核人交換意見,也可將自己的意見反映在考核表上,考核結(jié)果以上級裁定為準(zhǔn),并將裁定結(jié)果同被評估人見面。
c、被評估人同意評定結(jié)果后須簽字承認(rèn),也可提出異議要求修改考評結(jié)果,考核人或復(fù)核人聽取后可進(jìn)行修正,也可說明理由不予改動,以考核結(jié)果為準(zhǔn)并明示被評估人。
(五)、年度績效考核:
1、考核目的:
a、鼓舞員工士氣,有效提高員工工作業(yè)績;
b、挖掘員工潛力,推動員工的成功與發(fā)展;
c、鼓勵優(yōu)秀,淘汰不合格者;
d、增進(jìn)員工與上級領(lǐng)導(dǎo)相互了解。
2、考核對象:各部門、分公司的全體員工。
3、考核權(quán)限及程序:
a、總裁:由公司董事會審定。
b、公司總裁助理、副總裁:由公司總裁復(fù)核,公司董事會審定。
c、部門/分公司第一負(fù)責(zé)人:由公司主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核,公司總裁審定。
d、部門/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理:由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核,公司主管領(lǐng)導(dǎo)審定。
e、主管級及以下員工:由所在部門/分公司負(fù)責(zé)人復(fù)核,公司行政人事部審定。
4、考核內(nèi)容:
。1)總經(jīng)理助理以上人員,考核態(tài)度、能力、管理績效、目標(biāo)績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表(公司領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理助理以上級別)》
。2)主管級以上人員,考核態(tài)度、能力、績效等內(nèi)容。具體見《年終績效考核評定表(主管級及主管以下級別)》
5、執(zhí)行辦法
。1)考核時間:每年12月下旬至次年1月上旬。
(2)結(jié)果輸出:考核結(jié)果以評分形式給出,并對應(yīng)a、b、c、d、e五個等級。各等級人數(shù)按下表所列比例分布:
評分考核等級級別人數(shù)比例
110 a(優(yōu)秀)不多于5%
101―110 b(良好)不多于30%
91―100 c(普通)40%―50%
81―90 d(合格)10%―15%
<80 e(不合格)5%―10%
(3)結(jié)果處理:
考核結(jié)果處理結(jié)果
優(yōu)秀工資上調(diào)兩級,通報表揚(yáng)
良好工資上調(diào)一級
合格、基本合格工資不變
不合格辭退
6、考核流程:
由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級人員進(jìn)行考核培訓(xùn)→員工填寫《年終績效考核評定表》→上級領(lǐng)導(dǎo)考核評定→行政人事部審核→確定結(jié)果處理方案→執(zhí)行處理方案
四、附則
1、本制度的解釋權(quán)在公司行政人事部,其修改與廢止,由行政人事部提出建議,由公司經(jīng)營班子最終裁決。
2、本制度自簽發(fā)之日起開始生效,凡與本制度條文有所沖突的相關(guān)制度條文同時暫停使用。
公司績效考核管理制度3
一、績效考核的一般理論
(一)什么是績效考核
所謂績效考核,是一種正式的員工評估制度,它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動?冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時,提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);
2,組織對員工的績效考評的饋;
(四)績效考核系統(tǒng)設(shè)計
組織的績效考核系統(tǒng)設(shè)計需要解決的問題:
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外,也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什么?考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績的考核為主,這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn),系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的,比成果(貢獻(xiàn))詩平的,至少是可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天,相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績產(chǎn)生的內(nèi)在依據(jù),成果≠貢獻(xiàn),知識經(jīng)濟(jì)時代尤其如此,企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng)新能力,學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極,非智力因素決定成員對組織的貢獻(xiàn)水平,績效差往往不是因為能力,而是源于態(tài)度,有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)控。
3,怎樣進(jìn)行評價?在在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計中考核結(jié)果的饋可以用絕對和相對兩種方式來進(jìn)行評價。所謂絕對的評價方式是指根據(jù)工作績效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶,每一位員工的考核結(jié)果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進(jìn)行對比,考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對位置。
4,考核方法是什么?在對績效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇,其中最常用的方法包括:圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀察法、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績效管理情況的調(diào)查表明,中國企業(yè)中最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法來考核績效。
5,考核結(jié)果如何應(yīng)用?考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤,此外還同員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動相聯(lián)系。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才,賽馬不相馬”的人力資源管理理念,集團(tuán)在績效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果,日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評價。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績考核排序。年度考核,動態(tài)記分考核機(jī)制,考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負(fù)激勵,樹立“今天贏了明天還要贏,不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經(jīng)營機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營化,數(shù)字化的體現(xiàn),將各經(jīng)營效果的量化指標(biāo)與績效考評標(biāo)準(zhǔn)掛鉤,實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明,考核公開的公平激勵政策。如:每個SBU可以實(shí)時通過共享的信息系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營效果、工資抒報酬,這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng)新經(jīng)營,而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營機(jī)制下的考核模式,充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”,“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經(jīng)營機(jī)制打破了那種傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制,形成一種績效考核機(jī)制,按照經(jīng)營效果兌現(xiàn)報酬,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場咬合的關(guān)系,企業(yè)賺錢,員工才能賺錢,企業(yè)虧損,員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業(yè)齊心協(xié)力,共擔(dān)風(fēng)險,使企業(yè)營運(yùn)風(fēng)險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項,要,要想改進(jìn)經(jīng)營,提升競爭力,首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制,通過機(jī)制去推動管理,提高經(jīng)營。應(yīng)該說在目前的人力資源管理中,SBU經(jīng)營機(jī)制下的績效考核是一種極為科學(xué)的管理模式,在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司績效考核管理制度4
近年來,中牟縣人民按照“探索符合工作規(guī)律的管理模式,實(shí)現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路,修訂完善規(guī)章、制度,并在制度的落實(shí)上狠下功夫,逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制,使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度,建立符合實(shí)際的工作規(guī)范
20xx年初,中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點(diǎn)和支撐點(diǎn),先后到3個實(shí)地考察,并參考全國10余個經(jīng)驗,多次召開黨組會、院務(wù)會,廣泛征求意見,9易其稿,歷經(jīng)8個多月時間,制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》,工作規(guī)范共六篇計65項制度,包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中,科學(xué)的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo),違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn),明確了考評職能部門的職責(zé)等,確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機(jī)制,使整體考核工作便于操作,行之有效。
今年1月,結(jié)合本院績效考核工作一年來的運(yùn)行情況,對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴(yán)禁”、巡回審判的考核,提高了民事案件的調(diào)撤率等,使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實(shí),確保制度落到實(shí)處
(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度,把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班,協(xié)調(diào)管理全院整體工作,對全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查,并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負(fù)有考評職責(zé)的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告,編發(fā)當(dāng)月的工作通報,內(nèi)容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調(diào)研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報,依照考評辦法進(jìn)行考核,把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來,共填寫值周報告54期,各類檢查表格700余份,編發(fā)績效考評通報33期,月通報14期,季考核通報4期,全部考評材料都裝訂成冊,整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦,確立2名專職人員,直接由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé),具體辦理日?己斯ぷ魇乱。二是明確考核辦的職責(zé)?己宿k按照考評辦法確定的職責(zé),定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料,督促各職能部門按要求履行職責(zé),并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違我院規(guī)章、制度的行為及時發(fā)出通報,確?己斯ぷ髀涞綄(shí)處。三是加強(qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作,加強(qiáng)對案件管理制度的落實(shí)是整個管理工作的重點(diǎn)。受理的每個案件,從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦,對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時,審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一,即研究室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字,流程管理局域網(wǎng)中有完備信息,檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結(jié)果的.應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底,該院向上級推選的先進(jìn)部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門,在評先中采取一票否決,并從其部門經(jīng)費(fèi)中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤,體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件,月通報中顯示已歸檔,在其部門經(jīng)費(fèi)中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法,根據(jù)每月的月通報上的扣分情況,扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。
三、幾點(diǎn)體會
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中,我面定每個班子成員都承擔(dān)有管理職責(zé),每周輪流值班監(jiān)管,在非值周期間發(fā)現(xiàn)違規(guī)定的情況,也可通知考核辦發(fā)出考核通報,充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門,如辦公室、處、立案庭、研究室等都負(fù)有一定的管理職責(zé),他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告,比如,每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預(yù)警情況、超審限案件情況等,研究室要報收結(jié)案情況、調(diào)研、宣傳等情況,法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理,確保各項工作有條不紊運(yùn)行。
(三)管理重在平時,重在實(shí)效,F(xiàn)在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度,把全年的工作抓在平時,避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為,考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況,隨時發(fā)出通報批評,扣除相應(yīng)的考評分,并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。
(四)實(shí)行人性化管理。在嚴(yán)管的同時,始終堅持“以人為本”的理念,注重人性化管理,不斷改善干警辦公辦案的條件,關(guān)心干警生活,解決干警的困難,使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦,更新了20余臺車輛,更新了審判庭和法臺法椅,設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室,建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等,為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場,新增4臺太陽能熱水器,改建了浴室,為干警購買了洗衣機(jī),加伙食補(bǔ)助,提高飯菜質(zhì)量,定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察,解決干警的職級和福利待遇等,切實(shí)為干警的切身利益著想,為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度,嚴(yán)格管理,中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針,以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng),把績效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署,不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平,進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。
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