- 相關(guān)推薦
銷售考核管理制度
在發(fā)展不斷提速的社會中,越來越多人會去使用制度,制度是要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則。那么制度的格式,你掌握了嗎?下面是小編幫大家整理的銷售考核管理制度,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
銷售考核管理制度1
1、市場部門電話營銷員工日電話量標(biāo)準(zhǔn)為50個,傳真量或電子郵件標(biāo)準(zhǔn)為8份,尋找意向性客戶不少于4個;網(wǎng)絡(luò)營銷員工日信息發(fā)布量10個網(wǎng)站,電子郵件20個,信息收集30個。(附表3)
2、電話量的考核與統(tǒng)計(jì)工作由市場部主管或指派助理兼職具體負(fù)責(zé),在每日下班前10分鐘內(nèi)將統(tǒng)計(jì)結(jié)果交部門經(jīng)理審核檢查;
3、營銷人員必須詳細(xì)記錄當(dāng)天電話、網(wǎng)絡(luò)具體內(nèi)容,整理出意向明確客戶,有需求客戶,潛在客戶,一般客戶,及時更新客戶數(shù)據(jù)庫。
4、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布量的考核與統(tǒng)計(jì)工作由主管具體負(fù)責(zé),采取員工自報(bào)、主管監(jiān)督抽查的方式。
5、員工發(fā)傳真或電子郵件必須有詳細(xì)的.記錄,包括聯(lián)系人、職務(wù)、單位名稱、電話及傳真等信息,信息不全或未事先電話聯(lián)系的傳真和電子郵件不能計(jì)入當(dāng)天傳真記錄,虛報(bào)傳真一經(jīng)查實(shí)一次扣除50元罰款;
6、本著“日清日結(jié)、日結(jié)日高”的工作原則,日電話量、傳真量、網(wǎng)站信息發(fā)布量、信息收集量、電子郵件量,原則上要求在下班前完成;對未能當(dāng)日完成工作量的員工,可延遲下班半小時完成;對延遲下班尚未完成的員工必須寫檢討報(bào)告,由部門主管審核予以通過;
7、對電話量與傳真量或電子郵件規(guī)定落實(shí)特別優(yōu)秀的員工,公司每月適當(dāng)給予一定物質(zhì)獎勵,并在月總結(jié)大會上通報(bào)嘉獎;
8、電話、電子郵件、傳真數(shù)量及質(zhì)量是員工工作業(yè)績與工作態(tài)度考核的重要指標(biāo),在轉(zhuǎn)正、工資調(diào)檔及晉升方面將予以優(yōu)先考慮。
銷售考核管理制度2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo),特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補(bǔ)助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資x(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的'工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)XX0元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計(jì)算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元,試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實(shí)報(bào)實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報(bào)上級主管批準(zhǔn)同意后方可報(bào)銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金:
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說明:
1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4;
2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12;
3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值);
4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
5、年度獎金:(實(shí)際銷售額-24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計(jì)劃是80萬,沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計(jì)算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬,如果完成了55萬,沒有達(dá)到62.5萬,照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計(jì)算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計(jì)算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計(jì)算,業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計(jì)算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:
銷售考核管理制度3
第一條:本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價,并運(yùn)用評價結(jié)果,有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項(xiàng)目重要的人事管理工作。
第二條:績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
第三條:績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式,既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條:績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條:跟制度適用于公司總經(jīng)理下,銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條:績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條:考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括:崗位描述,工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃,企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條:考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
。1) 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量:常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率,責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量:單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)
本職責(zé)任事故:一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例:丟失客戶)
額外工作任務(wù):上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
。2) 管理績效 (管理人員角色行為到位制度)
紀(jì)律性:服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識:橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊(duì)建設(shè):部署團(tuán)隊(duì)和諧、進(jìn)取。
忠誠性:維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益,積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新:為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條:對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分,記分含義如下:
4分:良好,明顯超出崗位要求;
3分:較好,總體滿足崗位要求;
2分:尚可,與崗位要求稍有差距;
1分:差,不能達(dá)到崗位要求
考核總評結(jié)果采用五級制,評價含義分為:
A, 卓越
B, 良好
C, 達(dá)到要求
D, 有待改進(jìn)
E, 不能勝任
第十條:績效考核分為年度考核和日?己。年度考核每年一次,日?己嗣考径纫淮。
績效考核方法。
第十一條:各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級,人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條:個人崗位描述要由上級提前制定,在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正,修正條款附在原件后,雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條:考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下,根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計(jì)劃擬訂《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績
效考核的`重要依據(jù)!秱人年度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條:考核對象按照《個人年度目標(biāo)計(jì)劃書》,根據(jù)不同時期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計(jì)劃書》,經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?己说闹匾罁(jù)!秱人季度目標(biāo)計(jì)劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條:在考核期內(nèi),如有重要工作任何和目標(biāo)變化,考核對象須及時將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)。
第十六條:日?己擞捎芍苯由霞壐鶕(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估,并記錄在案?己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通,指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條:考核期末,由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實(shí)施年度績效考核?冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
。1) 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》,并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。
。2) 直接上級日?己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
(3) 橫向部門主管人員評估意見。
。4) 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條:部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差,部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條:最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定,數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4:3:3,具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條:績效考核結(jié)果的匯總和使用。
(1) 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
。2) 人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析,形成管理人員
績效考核報(bào)告呈報(bào)總經(jīng)理。
(3) 考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔,妥善保管。
(4) 主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條:年度績效考核工作完成后,由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報(bào)最終績效
考核結(jié)果。
第二十二條:本規(guī)章由總經(jīng)理( )批準(zhǔn)實(shí)施。
【銷售考核管理制度】相關(guān)文章:
銷售考核方案01-09
銷售考核方案02-20
考核管理制度11-18
質(zhì)量考核管理制度11-17
企業(yè)考核管理制度11-03
企業(yè)考核的管理制度11-04
機(jī)電考核管理制度11-17
干事考核的管理制度12-23
技術(shù)考核管理制度02-09