關(guān)于企業(yè)勵志的文章
企業(yè)文化墻表達著企業(yè)的形象，傳達著企業(yè)文化內(nèi)涵，也展示著企業(yè)的實力，小編收集了關(guān)于企業(yè)勵志的文章，歡迎閱讀。
關(guān)于企業(yè)勵志的文章【一】
經(jīng)過十幾年的打拼，他終于擁有了自己的“航母”：一個下轄十幾家子公司的大型集團公司。為了進一步把事業(yè)做大、做強，后來公司又招聘了一批新員工，并打算把他們?nèi)砍鋵嵉礁鱾�子公司去。
消息傳來，新員工們不滿意了。他們都是本科及以上的學(xué)歷，不理解公司為什么把自己發(fā)配到那些子公司去。
信息反饋到他那里，他思索了一下，把新員工召集到了一起，問道：“我記得你們當(dāng)中有一位是專修園林專業(yè)的，能不能出來回答我一個問題？”我就是那個學(xué)過園林專業(yè)的新員工，等我站起來后，他微笑著說：“請您給大家介紹一下，天牛幼蟲在樹木里取食時，它的行走方向有什么特征？”
這個自然難不倒我。我不假思索地說：“按照天牛幼蟲行走的規(guī)律，它應(yīng)當(dāng)是自上而下在樹木的身體里穿行的。也就是說，如果一根樹枝上有好幾個蟲眼，我們完全可以斷定，這個天牛幼蟲一定隱藏在最下方的一個蟲眼里�！�
當(dāng)我介紹到這里時，他把話接了過去：“說得非常好！大家想一想，天牛幼蟲為什么要自上而下地行走？因為它要永遠(yuǎn)取食最新鮮的木質(zhì)啊。這樣羽化出來的天牛成蟲，才是最棒的、最有活力的。從這個意義上來講，越是在高層就越容易破壞掉你們的創(chuàng)造力，而基層可以使你們不斷地保持活力，成長為最棒、最有發(fā)展前途的員工……”
時間一年年地過去了。如今，我們那一批新員工，有很多人已經(jīng)長硬了翅膀，逐漸從天牛幼蟲轉(zhuǎn)化為一個個展翅飛翔的成蟲，占據(jù)了公司絕大部分的高層職位。
關(guān)于企業(yè)勵志的文章【二】
企業(yè)文化墻表達著企業(yè)的形象，傳達著企業(yè)文化內(nèi)涵，也展示著企業(yè)的實力，所以要重視企業(yè)文化墻的宣傳作用，讓企業(yè)文化真正深入人心。企業(yè)文化墻是企業(yè)文化建設(shè)的一把利器，用好它將會收到意想不到的效果。
企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，如何把這些理念在員工心中生根發(fā)芽是企業(yè)文化建設(shè)實施的關(guān)鍵。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，才是企業(yè)真正的文化。否則企業(yè)文化只是企業(yè)喊出的空口號，猶如鏡花水月，毫無價值可言。
企業(yè)文化墻，包括LOGO墻、標(biāo)志墻、文化標(biāo)語宣傳墻等。它在于表達公司的企業(yè)形象傳達企業(yè)文化展示企業(yè)的實力，讓客戶對該公司留下深刻印象提高企業(yè)的知名度。
如果公司對于企業(yè)文化墻的設(shè)計不是很講究或者是設(shè)計沒有到位都會讓人產(chǎn)生誤解，產(chǎn)生不信任感，由此可見企業(yè)文化墻的重要性。
企業(yè)文化墻在向客戶和員工展示企業(yè)形象方面起到非常重要的作用。當(dāng)你進入公司，對公司的認(rèn)知就是從企業(yè)形象墻和企業(yè)環(huán)境開始的。
另一方面，將各種文化理念生動地嵌在墻面上，在員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化會收到明顯效果。那些瑯瑯上口、簡單明了、令人警省的文化理念，在企業(yè)處處開花，令文化之花香滿園，不僅充分利用企業(yè)內(nèi)各種建筑墻體，而且形成了獨具特色的“企業(yè)文化墻”�！皣�(yán)把質(zhì)量關(guān)”、“有計劃、有措施、有檢查、有落實、有考核”、“干實事、樹正氣、講民主、謀發(fā)展”……一句句隨處可見的文化理念，時刻吸引著員工的眼球，漸漸深入人心。
構(gòu)建“企業(yè)文化墻”，不僅可以將企業(yè)文化以平面化、規(guī)范化、特色化形像展現(xiàn)在每位員工面前，在視覺上形成沖擊力，在心靈上產(chǎn)生共鳴，還使企業(yè)文化精髓在潛移默化中深植于員工心中，真正實現(xiàn)企業(yè)文化全員學(xué)習(xí)。企業(yè)文化墻營造了一股濃厚的企業(yè)文化氛圍，推動企業(yè)文化建設(shè)的進程不斷向前。
關(guān)于企業(yè)勵志的文章【三】
為什么滿街都是管理書籍，卻到處都有破產(chǎn)企業(yè)?
有一個頗為好玩的現(xiàn)象：滿街都是管理書籍，卻到處都有破產(chǎn)企業(yè);滿書店都是愛情教程，可滿大街都是不幸婚史。管理和愛情一樣，都清楚又都不清楚;都有道理又都沒道理。
每個個體都有體驗，整體又有經(jīng)驗，總結(jié)成學(xué)說，還是解決不了問題，只能在有限的空間理解整體的概念。所以，即使在目標(biāo)確定、組織穩(wěn)定、行為清晰的情況下，管理當(dāng)中仍然存在許多悖論。
第一個悖論是變革與穩(wěn)定。比如有人說，組織一定要變革、創(chuàng)新學(xué)習(xí)，另一個聲音說必須穩(wěn)定，一個建立了兩三年的組織連舊版都沒有夯實，變什么?有研究結(jié)果說穩(wěn)定的價值超過變革，變革還毀壞財富。變革和穩(wěn)定是考驗企業(yè)家的平衡木，絕對變革和絕對穩(wěn)定都行不通，拿捏好不容易。
典型事例是聯(lián)想，由制造PC的`聯(lián)想轉(zhuǎn)向服務(wù)的聯(lián)想，變革后原有的發(fā)展放慢，因為資源是有限的，我們必須記住管理是在有限資源下的管理。資源穩(wěn)定的時候雖然增長緩慢，但不會出現(xiàn)大問題。
如果聯(lián)想拿50%的資源用來轉(zhuǎn)型，而服務(wù)這件事又不確定，就是有風(fēng)險的。服務(wù)沒有建立，原有的業(yè)務(wù)萎縮，上市公司允許這樣狀況的時間是有限的。這時要么破釜沉舟，把股份收回來，要么退回原來的狀態(tài)，把服務(wù)全部賣掉，增加PC制造，以并購為擴大規(guī)模的主要戰(zhàn)略。不是說轉(zhuǎn)型不行，也許5年后，聯(lián)想的服務(wù)也做成了，但資本市場的壓力太大，沒有那么多可消耗的時間。
創(chuàng)新的勝算是靠時間的，要看環(huán)境的。所以哪個理論更好，很難說。變革還是穩(wěn)定?轉(zhuǎn)型還是發(fā)展?這是企業(yè)家的智力抉擇，也是外部環(huán)境和資源約束的結(jié)果，管理理論分不出對錯來。
再舉個自身的例子。我們有一項定制服務(wù)，從傳統(tǒng)房地產(chǎn)開發(fā)轉(zhuǎn)向以客戶為導(dǎo)向的新型服務(wù)。這項服務(wù)連續(xù)三年沒賺錢，也沒有客戶，公司內(nèi)外都反對——團隊滿腦子都是傳統(tǒng)思維。服務(wù)算的是資本回報，人工、組織、支持系統(tǒng)、品牌是我們的資源，但我們老是以貨幣資本核算方式算賬，財務(wù)報表也不好。公司上下反對，就看我一個人耍。
要知道我以阿拉法特為偶像，我固執(zhí)，堅持做。頭一年賠1000萬，第四年打平，第五年增長500%，2007年至少增長400%，大家都認(rèn)賬了，這個業(yè)務(wù)成了公司最好的業(yè)務(wù)。
舉這個例子不是表示我們比聯(lián)想做得好，而是想說明我們的約束條件比聯(lián)想寬，我們沒有上市后資本市場的壓力。在管理理論上專家會告訴你誰對誰錯，我希望大家不要相信專家。管理決策是在既定資源下做出的，如果第一年虧一億，我可能第一年就投降了。不要輕易肯定和否定某個決策，拐大彎必須緩行，要變革就要有耐心忍受階段性的衰退，準(zhǔn)備付出你能承受的成本，還要重新訓(xùn)練團隊。
第二個悖論是集權(quán)和分權(quán)。集權(quán)是自上而下的管理，分權(quán)是自下而上的管理，或者是平行機構(gòu)之間的互動。自古以來很多書都對這兩種組織效能進行比較。軍隊原來是集權(quán)，但自海灣戰(zhàn)爭以后軍隊采用一種現(xiàn)代化的混合型方式，互通互聯(lián)，一個特種兵在前線相當(dāng)于一個連的戰(zhàn)斗力。特種兵可以調(diào)動飛機，他身后是強大的服務(wù)系統(tǒng)，相當(dāng)于一個完整的供應(yīng)鏈。
萬科2007年開始分權(quán)，因為它平均論證5個項目才做1個，全國一年上80個項目，意味著要討論400個方案，總部不堪其苦，所以必須分權(quán)，由各區(qū)自主決定項目。我們公司京津兩地還是集權(quán)，因為我們東西少，追求單位價值高，經(jīng)營模式不一樣。
公司內(nèi)部組織上講集權(quán)，文化和人的行為講輕松，最后對不對還是要看績效。如果績效都不錯，那就說明兩種理論都對，也都不對。
第三個悖論是個人價值和集體價值。有的人強調(diào)個人創(chuàng)新價值，鼓勵給予每個人發(fā)展空間，活躍其思維;但也有人說整體目標(biāo)和個人目標(biāo)不一致，個人要漲工資，集體要講發(fā)展。
個人價值和集體利益如何平衡?過分強調(diào)個人，一個面袋子里放十把錐子，面袋不是變布片兒了嗎?過分強調(diào)整體，布袋里空無一物，要袋子有什么用?所以底線在于布袋里的東西不能戳破布袋獨立存在。
即使這樣，我們依然不知道哪種方法更好。文化人、知識分子創(chuàng)立的公司，比較偏重個人價值;制造業(yè)偏向集權(quán)，大目標(biāo)小個人。這些都有道理，也都沒道理，二律背反。
第四個悖論是利潤最大化和社會責(zé)任。企業(yè)是商業(yè)組織，以盈利為目標(biāo)，追求利益最大化是無可厚非的。如果企業(yè)侵犯到公眾利益，不承擔(dān)社會責(zé)任(諸如環(huán)保、社區(qū)、公眾的道德理想、關(guān)注弱勢群體等)，不關(guān)心公共事務(wù)，會影響企業(yè)的發(fā)展。有社會責(zé)任感的企業(yè)就像一個人，血肉豐滿而富有正義感，對自身的完善很有好處。
但企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)多少社會責(zé)任?天天承擔(dān)，社會信譽好了，公司卻可能不賺錢了，或者因為承擔(dān)得過多而傷害到企業(yè)的財務(wù)制度、收益，傷害到股東的權(quán)益。要實現(xiàn)社會責(zé)任就可以不對少數(shù)人負(fù)責(zé)嗎?
這方面做出抉擇最終依靠的是領(lǐng)導(dǎo)人的價值觀，看他做事的動機是出于牟利、道德良心，還是因為外部壓力。一般情況下道德良心最弱，外部壓力最大，牟利排第二。安利做善事主要圍繞健康，最終落腳點是產(chǎn)品，長遠(yuǎn)看對企業(yè)有好處。
第五個悖論是破和立。與第一個悖論程度不同，發(fā)展與轉(zhuǎn)型基本上還是在“改”，而破和立是兼并和重組。賣掉還是留下?破和立都有道理，領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)是不變的，就是要生存得更好。一般情況下，如果市場空間有限，國家政策不支持，那么甩掉可以;而如果大家都賣了，我能在有限的市場占一席之地，那么不賣也有道理。
五大難題，都對都不對，考驗管理者的水準(zhǔn)。驗證看績效，過程是煎熬，管理者們必須在五大極端之間找平衡。
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