規(guī)劃院個(gè)人資源柔性管理論文范本
一、“剛性管理”與“柔性管理”概述
1.剛性管理
傳統(tǒng)企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化的剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強(qiáng)制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個(gè)性，不順應(yīng)人行為規(guī)律的基礎(chǔ)之上，將人看做“經(jīng)濟(jì)人”、“機(jī)器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。
管理者著重強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性、等級(jí)性、執(zhí)行性，以及各種行為的規(guī)范性,而忽視了人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習(xí)慣用行政手段推動(dòng)工作,按“長(zhǎng)官意志”辦事,領(lǐng)導(dǎo)怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規(guī)章制度來(lái)約束員工,強(qiáng)制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺(jué)性的發(fā)揮,這一管理理念長(zhǎng)期影響著員工與組織的關(guān)系,影響著組織的地位、定位以及整個(gè)組織的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調(diào)整，內(nèi)涵包括彈性(elasticity)、適應(yīng)(adaptability)和響應(yīng)（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的變化要求，快速調(diào)整資源采取行動(dòng)的能力。
柔性管理本是企業(yè)管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車(chē)公司的“柔性制造系統(tǒng)”一詞，當(dāng)時(shí)的涵義是指一種具有應(yīng)對(duì)變化環(huán)境或環(huán)境帶來(lái)的不穩(wěn)定的能力的生產(chǎn)系統(tǒng)。但后來(lái)隨著形勢(shì)發(fā)展，內(nèi)涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對(duì)應(yīng)的一系列管理模式的通稱。相對(duì)于柔性管理創(chuàng)立之初強(qiáng)調(diào)的靈活多變，當(dāng)前的柔性管理已把人作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)以人為中心，以人性化為標(biāo)志，依據(jù)共同價(jià)值觀和精神文化氛圍進(jìn)行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，通過(guò)教育說(shuō)服挖掘潛力，把組織意志變?yōu)閭�(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。
二、人力資源柔性管理特征
人力資源柔性管理有三大特征:內(nèi)在驅(qū)動(dòng)、持久影響及有效激勵(lì)。
1.內(nèi)在驅(qū)動(dòng)
柔性管理的最大特點(diǎn)，在于它不是主要依靠權(quán)力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使每個(gè)員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發(fā)展而不斷開(kāi)拓創(chuàng)新，因此，柔性管理具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。
2.持久影響
這特征主要表現(xiàn)為在柔性管理中要把各種管理規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。這一轉(zhuǎn)化過(guò)程需要組織進(jìn)行長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈的努力�，F(xiàn)實(shí)中由于員工個(gè)體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同，以及周?chē)h(huán)境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)，這時(shí)耐心、細(xì)致、切合實(shí)際的思想政治工作往往能夠發(fā)揮有效的作用。一旦這種協(xié)調(diào)工作通過(guò)柔性管理而達(dá)成一致，便會(huì)在員工的認(rèn)識(shí)上獲得相對(duì)獨(dú)立性，它將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。
3.有效激勵(lì)
人力資源柔性管理的激勵(lì)有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對(duì)人來(lái)說(shuō)為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當(dāng)于保健因素；而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次需求，屬于激勵(lì)因素。一般來(lái)說(shuō)，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運(yùn)用，將具有比剛性管理更有效的激勵(lì)作用。
三、規(guī)劃院人力資源柔性管理方法
規(guī)劃院屬于知識(shí)密集型企業(yè),其員工多數(shù)具備高素質(zhì)、高學(xué)歷;規(guī)劃設(shè)計(jì)偏重于藝術(shù)學(xué)科,往往要求規(guī)劃設(shè)計(jì)人員要具備活躍的、發(fā)散的思維及不受約束的設(shè)計(jì)構(gòu)思。對(duì)于規(guī)劃設(shè)計(jì)人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會(huì)使設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會(huì)使規(guī)劃院缺乏一種較為自由、活躍的學(xué)術(shù)氛圍，從而限制設(shè)計(jì)人員的設(shè)計(jì)思維。所以,在規(guī)劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應(yīng)采用下述措施，加強(qiáng)柔性管理在規(guī)劃院中的應(yīng)用。
1.以人為本
人是規(guī)劃院最大的資產(chǎn)。人力資源柔性管理模式其本質(zhì)是“以人為中心”的人性化管理。在規(guī)劃院中，對(duì)人力資源的利用，一方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)由人治向法治的轉(zhuǎn)變；另一方面，更要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺(jué)”演進(jìn)的柔性原則，這一原則突出表現(xiàn)為規(guī)劃院的文化建設(shè)。任何企業(yè)都有屬于自己的文化氛圍，對(duì)處于其中的員工來(lái)說(shuō)，將會(huì)受到輿論、情感、文化道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的無(wú)形約束，而倡導(dǎo)規(guī)劃院文化建設(shè)能使員工產(chǎn)生內(nèi)控意識(shí)，達(dá)到內(nèi)在的自我約束。通過(guò)規(guī)劃院的文化建設(shè)，能夠凝結(jié)員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責(zé)任感，使其發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)1+1>2的效應(yīng)。
要真正做到以員工為本，把員工當(dāng)作創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，一方面必須加大對(duì)人力資本的投資，即對(duì)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)；另一方面，要通過(guò)員工參與和對(duì)員工的激勵(lì)來(lái)提高員工的積極性。在具體的規(guī)劃院人力資源管理實(shí)踐中，組織要關(guān)注員工的發(fā)展、信息共享和員工參與，并通過(guò)薪酬和績(jī)效掛鉤、自我管理團(tuán)隊(duì)、人性化管理等措施，在規(guī)劃院內(nèi)部營(yíng)造一種積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，讓員工與組織共同發(fā)展。
2.設(shè)計(jì)工作柔性化
實(shí)踐證明，傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作由于比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，從而在管理工作中產(chǎn)生了一些弊端：過(guò)細(xì)的工作描述導(dǎo)致管理層次過(guò)多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵(lì)創(chuàng)新，難以解決日趨復(fù)雜的技術(shù)問(wèn)題和經(jīng)營(yíng)問(wèn)題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設(shè)計(jì)工作應(yīng)有的靈活性、柔性；建立在精細(xì)的工作描述基礎(chǔ)上的原有績(jī)效評(píng)估體系不利于鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，忽視了由下至上的員工的.發(fā)展需要。
相對(duì)而言，在規(guī)劃院為使設(shè)計(jì)工作柔性化，應(yīng)從以下方面加強(qiáng)柔性管理的應(yīng)用：注意考慮并體現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的意愿及價(jià)值，為防止工作枯燥無(wú)味，不斷豐富或增加設(shè)計(jì)人員工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，來(lái)增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，同時(shí)使設(shè)計(jì)人員獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)；給設(shè)計(jì)人員提供更多工作輪換機(jī)會(huì)的同時(shí)，可逐步實(shí)行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業(yè)速度方面給設(shè)計(jì)人員以更大的自由。
3.建立柔性激勵(lì)機(jī)制
員工也是規(guī)劃院的主人，只有這些主人自發(fā)地去努力工作，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，為規(guī)劃院的生存與發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量，把規(guī)劃院的生死存亡與自己緊密聯(lián)系起來(lái)，他才能最大限度發(fā)揮自己的積極性。但是我們?cè)趺床拍苁箚T工的積極性達(dá)到最大呢？這時(shí)，柔性激勵(lì)顯得極為重要。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在多年研究的基礎(chǔ)上指出：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮將僅為20％～30％；如果施以適當(dāng)?shù)募?lì)，將通過(guò)其自身努力使能力發(fā)揮出80％～90％。
在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在規(guī)劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質(zhì)，特別是那些從事創(chuàng)造性活動(dòng)的設(shè)計(jì)人員：由于創(chuàng)造性活動(dòng)往往是一個(gè)探索過(guò)程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動(dòng)本身也難以計(jì)量，所以創(chuàng)造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵(lì)依據(jù)，勢(shì)必會(huì)挫傷這些設(shè)計(jì)人員的積極性和創(chuàng)造性，抑制其潛能的發(fā)揮。因此運(yùn)用柔性管理設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)酬機(jī)制上的柔性化，是達(dá)到激勵(lì)員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實(shí)施中不僅要注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，組織還應(yīng)更加注重對(duì)員工在精神上的嘉獎(jiǎng)；另外還可以通過(guò)擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。這樣才能激發(fā)員工尤其是設(shè)計(jì)人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的才智和潛能。
四、結(jié)論
人力資源的柔性管理是一種內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的新型管理模式。對(duì)于規(guī)劃院這種高學(xué)識(shí)、創(chuàng)新型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，采用柔性管理方法更能激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使每一個(gè)員工都能切實(shí)完成崗位職責(zé)，使規(guī)劃院創(chuàng)造發(fā)展的動(dòng)力永不枯竭，始終立于不敗之地。
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