人際關系狀態(tài)及其與團隊整體活力間的關系論文
[摘 要] 團隊成員的人際關系可能引發(fā)情感沖突。盡管情感沖突不一定是其它沖突的沖突源，但其他沖突都可能引發(fā)情感沖突，由此產(chǎn)生的負面影響將直接影響到團隊活力和組織目標的實現(xiàn)，可謂沖突管理的核心環(huán)節(jié)。從系統(tǒng)的角度，分析了團隊中情感沖突的因果互動關系及其變化形態(tài)，探討了人際關系狀態(tài)及其與團隊整體活力間的關系。
[關鍵詞] 沖突管理；情感沖突；因果關系；情商
21世紀的世界更趨復雜，組織中人的角色日趨突顯，個性化充分張揚，而人際關系的復雜性往往是情感沖突的源發(fā)。盡管情感沖突不一定是其它沖突的沖突源，但其他沖突都完全可能引發(fā)情感沖突，由此產(chǎn)生的對團隊的負面影響直接影響到團隊活力和組織目標的實現(xiàn)，可以說這是沖突管理的核心環(huán)節(jié)。為此，管理者需從系統(tǒng)思考的角度客觀認識情感沖突，了解其因果互動關系及其變化形態(tài)，有效引導并調(diào)控沖突的過程和結果。
一、有關沖突的理論要點
沖突（Conflict）指的由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。只要人們感覺到差異的存在，則沖突狀態(tài)也就存在。美國著名學者謨頓道提斯（Morton Deutsch）認為：沖突存在于矛盾的活動之中。矛盾的活動是指某種行動對另一種行動所產(chǎn)生的阻礙、干擾和損害，或以某種方式使其效率降低。如果這種互不相容的活動發(fā)生在個體身上，就可引發(fā)個體內(nèi)在的心理沖突，如憤怒、不安并伴有緊張情緒狀態(tài)。如果這種互不相容的活動發(fā)生在個體與個體、個體與群體、群體與群體之間，就可引發(fā)外在沖突，沖突雙方出現(xiàn)對抗，并意味著矛盾的激發(fā)。內(nèi)在心理沖突與外在沖突是有聯(lián)系的，當個體的心理沖突長時間得不到調(diào)整、緩和時，必然會與其他個體或群體發(fā)生沖突。
一些學者將沖突的定義與競爭等同起來，似乎沖突就是一種勝負之爭。還有學者認為，合作也會助長沖突（道提斯）。但在很多時候，沖突兼有競爭與合作兩種動因的特點。如團隊中為了更有效地實現(xiàn)目標，團隊成員可能會產(chǎn)生各種各樣不同的甚至對立的意見，如傾向以外延式的擴張，還是以內(nèi)涵式的保守方式來保持團隊和諧？團隊中成員相互之間的責、權、利關系，專業(yè)的分工以及彼此的信任等方面都存在著沖突。
研究發(fā)現(xiàn)，多元化可能形成某些沖突，沖突對績效造成影響，沖突處于中介地位，但三者間的聯(lián)系是微妙而難以捉摸的。和工作有關的多元化問題產(chǎn)生了任務沖突，包括任務目標、關鍵決策、工作流程等，而多重類型的多元化造成了情感沖突，例如由生氣、沮喪等負面情緒導致的人際沖突。至于沖突是有效的還是有害的，其更為客觀地分類應當以沖突的結果為依據(jù)，盡管其起因和形式對其結果有一定的影響�？廴麪枺↙ewis Coser）是最早提出沖突本身富有建設性的人。他提出的有效沖突表現(xiàn)在五個方面：
1。內(nèi)部的分歧與對抗，能造成一個各社會部門相互支持的社會體系。
2。沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應。
3。沖突增加內(nèi)聚力。
4。兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達到權力平衡，以防無休止的斗爭。
5。沖突可促使聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙�，或�?lián)合壟斷市場。顯然，上述所謂有效沖突只是一種對沖突有效利用后產(chǎn)生的良性結果而已。反之則可能表現(xiàn)為：使人力、物力分散，凝聚力降低；造成人們的緊張與敵意，減低工作關心。但這仍然是沖突的結果。
透過沖突表面而引發(fā)的思考是：第一，沖突有時是很難界定其好壞的，可能兩者兼有。第二，沖突是可以轉化的。第三，沖突的結果往往依賴于沖突的范圍和解決的方法。第四，適量、適度的沖突是需要的，如果沖突不多，就不利于群體和組織的改善提高，不利于適應新環(huán)境。而當沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。
二、情感沖突管理的核心環(huán)節(jié)
1。 情感沖突是沖突管理的核心環(huán)節(jié)。沖突可能發(fā)生在心理活動的三個方面：
（1）目標方面：這是一種在人們所希望獲得的終極狀態(tài)或所喜歡的結果之間互不相容時產(chǎn)生于成員之間的目標沖突。然而研究表明，在組織中即使大家對目標有相當高度的認同，沖突仍發(fā)生著。因此Kabanoff在1985指出人們很難在一起有效工作，即使他們贊成團隊目標，也相信“他們必須在一起工作”。他認為沖突主要來自于人們合作或協(xié)調(diào)彼此努力的嘗試。
�。�2）認知方面：這種沖突產(chǎn)生于個人意識到了自己的意見或想法的自相矛盾。
�。�3）情感方面：在感情或情緒上互不相容時產(chǎn)生的沖突。在組織中，人際關系是團隊凝聚力的基礎，良好的人際環(huán)境有助于工作目標及任務的完成，并有效地發(fā)掘和激發(fā)出人的主動性和創(chuàng)造精神，也將為個體的自我發(fā)展提供良好的'生存空間。反之如溝通阻塞，或成員相互猜疑、沖突、拆臺，其結果是人際關系的惡性循環(huán)及其對組織的負面影響。
無論沖突起因如何，其表現(xiàn)形式如何具有多樣性，但其最根本的載體是人，最基本的形式不外乎對同一目標的不同看法、實現(xiàn)目標的不同方式的爭論，在行動上體現(xiàn)為競爭，在心理上表現(xiàn)為一系列的情緒效應，如矛盾、緊張、激動、抵觸等�；蛘哒f情感沖突不一定是其它沖突的源沖突，但其他沖突都完全可能引發(fā)情感沖突，因此可以說這是沖突管理的核心環(huán)節(jié)。
2。 要正確地認識和有效地管理情感沖突。心理學家霍斯曼（G。 C。 Homans）認為，任何一個團體都存在相互聯(lián)系的三種組成因素：活動、相互作用和感情。即存在于團體中的活動（工作任務）、相互作用（工作過程中發(fā)生的人與人之間的行為）、感情（人與團體間的態(tài)度）這三者間的相互關聯(lián)。在此基礎上，霍曼斯（1955）又提出了較完整的團體狀態(tài)系統(tǒng)模型，說明團體特征及組織狀態(tài)是團隊客觀要求與自身規(guī)范所制約的各種活動、人際行為和感情相互作用的結果。
Guetzkow和Gyr （1954）提出沖突的基本類型是情感性沖突和實質(zhì)性沖突。情感性沖突產(chǎn)生于人際關系，而實質(zhì)性沖突則涉及團隊的任務。Similafiv， Pinklev’s （1990）采用了多維量表研究揭示了沖突的任務和關系維度。Priem和Price （1991）區(qū)別了認知任務沖突和社會情感沖突。最近研究又提出了一種過程沖突，它是指任務實現(xiàn)的過程中所發(fā)生的沖突（Karen AJehn， 1997）。盡管沖突的各個維度和團隊的產(chǎn)生聯(lián)系是不同的，但人始終是產(chǎn)生各種沖突的源發(fā)和基本載體，從而使各種沖突都不可避免地表現(xiàn)在人的情感傾向上，進而使人際關系狀態(tài)在很大程度上成為反映團隊特征和狀態(tài)的基本表征。顯然，正確地認識和有效地管理情感沖突是十分重要的。
3。 情感沖突對團隊整體活力的直接影響。心理學家勒溫提出了“團體動力學”理論，認為團體不是個體的簡單總和，而是超越了總和，體現(xiàn)團隊的整體活力。團隊對個體能發(fā)生巨大影響，個體在團隊中會產(chǎn)生不同于個體單獨環(huán)境中的行為反應效果。團隊中個體心理沖突和成員間人際關系問題可能引發(fā)的情感沖突，將直接影響團隊的整體活力，進而反過來影響團隊成員的心理及其行為狀態(tài)。從團體動力學角度出發(fā)，活力可以用指向不同方向的兩個力表現(xiàn)出來。
（1）向內(nèi)的吸附力和凝聚力，表現(xiàn)在三個方面：第一，成員的心理指向，都自覺地或比較自覺地朝向組織的“內(nèi)心”，朝向組織的戰(zhàn)略方向和經(jīng)營目標；成員心理活動方向不同，但合力的終極點卻只有一個，即尋求組織發(fā)展，實現(xiàn)團體目標。第二，有條不紊，秩序是活力的保證條件，活力又不斷地調(diào)整和創(chuàng)新秩序。團隊的活力決定于個體的活躍性和整體的協(xié)調(diào)性。絕對的秩序只會窒息隊伍的活力。第三，自動矯正混亂的機理。這種矯正，無論是主動還是被動的，對于一個有強大吸附力和凝聚力的團隊來說，都是自動進行的。也就是控制理論中所說的“自我控制”過程�！皺C理”，主要指企業(yè)內(nèi)部的制度建設和企業(yè)文化建設。
�。�2）向外的膨脹力和擴張力，表現(xiàn)為：第一，生機勃勃，充滿朝氣，以創(chuàng)業(yè)思想為隊伍的思維習慣，這也包括摒棄傳統(tǒng)的守業(yè)觀念，而倡導“以創(chuàng)業(yè)的精神守業(yè)”。第二，堅韌，容忍，剛柔并濟，對外界壓力和風險具有較高的承受力。
4。 情感沖突過程的動態(tài)性及其結果的可控性。沖突是一種因果關系的綜合體。從系統(tǒng)思考的角度來看，情感沖突的過程是動態(tài)的，結果是可控的。
已有實證研究表明了情感沖突和團隊的生產(chǎn)力及雇員的滿意感呈負相關。關系沖突往往破壞了人們之間的善意以及相互的理解，從而妨礙了團隊目標的實現(xiàn)。長期的關系沖突對組織機能造成負面影響。到目前為止，還沒有任何證據(jù)表明情感沖突對績效或員工滿意感有積極作用。在人際溝通過程中，一旦沖突發(fā)展為上述層面的情感沖突時，其結果必然是惡性的。顯然，在沖突產(chǎn)生時，能否有效地引導和控制其“度”，是引導沖突向建設性或破壞性方向轉化的關鍵問題。
有效團隊的特征之一是加強積極的人際互動，從而協(xié)調(diào)沖突，激發(fā)建設性沖突，減少破壞性沖突，這對提高團隊績效的重要作用是不言而喻的。能否有效引導并調(diào)控沖突的過程和結果，在相當程度上取決于團隊中個體情商和團隊情商水平。面對困境，團隊成員較高的自我意識、情緒自控能力和彼此相互理解、溝通協(xié)作的能力，有利于疏導不滿，減輕壓力；營造良好的人文環(huán)境，維持團隊的高昂士氣和精神狀態(tài)，使組織通過管理情感的能力超越逆境，實現(xiàn)目標。人際沖突的表面原因是溝通不暢，單層分析表明，不一致的意見是由不同的角色要求、組織目標、人格因素、價值系統(tǒng)等因素造成的，因此要植根于組織結構本身，通過重塑組織文化，培養(yǎng)團隊成員創(chuàng)新意識、全局觀念、合作精神和憂患意識，消除自我防衛(wèi)，降低人際關系內(nèi)耗，客觀認識沖突，分析沖突情境，協(xié)調(diào)沖突，激發(fā)建設性沖突，有效轉化和減少破壞性沖突，從而增強團隊活力，提高整體績效。
參考文獻：
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