酒店心理契約的運用論文

酒店心理契約的運用論文

　　1 心理契約概述

　　1.1 心理契約的概念

　　心理契約是用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關(guān)系和互動狀態(tài)的一個術(shù)語，其思想內(nèi)涵最早可以追溯到1938年巴納德的“組織協(xié)作系統(tǒng)”的思想，而明確提出這一概念的則是心理學家Argyris,他在其所著的《理解組織行為》一書中，首先把這一概念引入管理領域，在提出了心理契約概念后并沒有對此進行明確的界定和分析。對心理契約的概念進一步探討的是被譽為“心理契約之父”的Levinson,他認為心理契約是一種非書面化的契約，它是組織與員工相互期望的總和。

　　心理契約的概念大致分為兩類：一是心理契約有個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次；二是心理契約只是體現(xiàn)在個體層次。本文認為心理契約是指個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責任以及對對方的期望。

　　其包含的主要內(nèi)容：①從員工的層面，員工的心理期望主要表現(xiàn)在對工作本身、報酬與福利、成長與晉升、工作環(huán)境、組織形象及文化等方面。②從企業(yè)的層面，企業(yè)則希望員工忠誠、服從、敬業(yè)、遵守企業(yè)制度、工作能力強等。

　　1.2 心理契約在酒店人力資源管理中的意義

　　1.2.1 和諧的心理契約對酒店員工的凝聚作用

　　心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，和諧的心理契約能夠提高員工的工作滿意度，強化員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度，從而能夠起到留住員工、穩(wěn)定人才的作用。可以說，心理契約是形成企業(yè)凝聚力和團結(jié)的一種無形手段。

　　1.2.2 心理契約的違背對酒店員工的離散作用

　　在發(fā)生心理契約違背后，酒店員工一般會有四種反應：一是離職；二是降低自己完成正式工作職責的績效；三是降低其他主要工作職責外的績效；四是出現(xiàn)反社會的行為，如打擊報復、破壞、偷竊等。不論出現(xiàn)哪種情況，對于酒店和社會來說都是極為不利的，要盡可能避免心理契約違背情況的出現(xiàn)。

　　2 心理契約在酒店人力資源工作中的應用現(xiàn)狀及存在的問題

　　2.1 心理契約在酒店人力資源工作中應用的現(xiàn)狀

　　隨著社會經(jīng)濟以及酒店行業(yè)自身的發(fā)展，酒店企業(yè)與員工之間的心理契約也在逐步地發(fā)生變化。一方面，員工希望酒店能夠認可他們的工作能力和水平，同時給予合理的薪酬，同時還希望酒店能夠給他們提供良好的福利待遇和培訓機會，希望能夠和酒店共同成長；另一方面，由于競爭的需要，酒店企業(yè)對員工的要求和管理也在不斷加強，酒店期待員工不僅僅是努力工作和提高自身的素質(zhì)，還要求員工認同企業(yè)的文化，希望員工的個人行為與企業(yè)的發(fā)展目標相吻合。

　　2.2 心理契約在酒店人力資源工作中應用存在的問題

　　2.2.1 酒店招聘過程中違背心理契約

　　在求職者選擇酒店投遞簡歷的過程中，求職者的選擇就是一種心理契約的交換過程。

　　目前許多酒店沒有認識到心理契約的重要性，只是片面追求招聘時的酒店宣傳，甚至為了追求高素質(zhì)的人才故意美化或者夸大酒店的實力，對于求職者比較關(guān)心的工資、福利、晉升空間等模糊不提，一些酒店的不良績效閉口不提，從而使新員工對酒店形成了不切實際的期望。而當新員工進入酒店后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望存在太大的差距，從而產(chǎn)生失落感，心理契約遭到破壞。

　　2.2.2 酒店培訓過程中產(chǎn)生無效的心理契約

　　酒店員工培訓一方面能夠幫助員工掌握和改進工作方法，提高工作能力，端正工作態(tài)度和行為，從而提高員工的工作績效。另一方面，培訓也是酒店與員工之間溝通的一種形式，在培訓過程中酒店和員工可以感知相互契約的變化，培訓對于促進健康的心理契約的發(fā)展具有平衡的作用。

　　然而，目前國內(nèi)酒店開展的培訓工作，大多只是停留在入職培訓上，其他的培訓計劃很少，沒有形成系統(tǒng)的培訓體系，這種酒店培訓管理非但沒有引導員工建立正確合理的心理契約，使員工及時調(diào)整心理契約，反而產(chǎn)生了相反的效果，導致無效心理契約的產(chǎn)生。

　　2.2.3 酒店薪酬管理中不重視員工的心理契約

　　現(xiàn)在很多的酒店企業(yè)薪酬體系很不完善，只有最簡單的工資、獎金，對于能夠體現(xiàn)員工能力、實現(xiàn)員工價值，對員工工作業(yè)績予以贊賞、職務晉升等的精神報酬的內(nèi)容較少，也就是說在薪酬體系的建設中沒有重視員工的心理期望。

　　2.2.4 酒店企業(yè)較少進行職業(yè)生涯管理導致心理契約缺失

　　酒店員工除了關(guān)注物質(zhì)待遇外，現(xiàn)在越來越關(guān)注自己職業(yè)未來的發(fā)展方向、職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、晉升的空間和途徑等，這就要求企業(yè)和員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　目前許多酒店在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方面進行的工作較少，沒有為員工的成長制定詳細且有針對性的規(guī)劃和管理，不利于酒店的長遠發(fā)展。

　　3 酒店人力資源工作中心理契約的構(gòu)建

　　3.1 選用合適的面試官和進行真實的工作預覽

　　招聘前酒店要做好充分準備，首先是培訓合適的酒店面試官，面試官是酒店招聘的代言人，為應聘者了解該酒店提供一個直接窗口，同時也是對應聘者評價的執(zhí)行者。因此，合適的面試官應該熟悉酒店的文化、人力資源相關(guān)的制度，公正無私，只有這樣才能為企業(yè)充分發(fā)現(xiàn)有潛力的員工。

　　真實的工作預覽就是將真實的工作特征呈現(xiàn)給應聘者，使應聘者對酒店形成初步的預期。通過帶領應聘者參觀酒店，讓應聘者與即將入職崗位老員工進行交流，以便其進一步了解酒店的實際運作模式及其應聘崗位的'工作實情，以進一步提高員工工作的忠誠度和滿意度，降低員工流動率。

　　3.2 建立一套行之有效的員工培訓制度

　　第一，培訓人員的選擇。酒店應該根據(jù)不同內(nèi)容的培訓應該由專業(yè)人員來擔任培訓師的角色，增強培訓效果。

　　第二，讓員工參與培訓需求評估。酒店可以讓員工自己選擇喜歡的培訓項目，能更大程度地提高培訓的效果，需要酒店制定多種多樣培訓項目，豐富培訓類別。

　　第三，及時進行培訓效果的評價。這是監(jiān)督和檢查培訓效果的環(huán)節(jié)，它關(guān)系著培訓工作本身是否做到位，是反思、積累經(jīng)驗的過程。最后，做好培訓的轉(zhuǎn)化工作。酒店盡量創(chuàng)造良好的環(huán)境讓員工在培訓中學到的知識和技能能盡快的運用到工作中。

　　3.3 改善員工的薪酬福利

　　第一，把員工的固定工資制改為浮動工資制�？梢宰寙T工的工資與酒店的營業(yè)收入和員工的工作業(yè)績進行掛鉤，這種工資制度相對來說更為靈活，更能激發(fā)員工的工作積極性，增加員工工作責任感和忠誠度。

　　第二，定期進行行業(yè)薪酬福利情況調(diào)查，公布本地區(qū)或者本酒店的薪酬福利水平的基本情況，讓員工了解自己的薪酬在同行業(yè)中的水平，滿足員工的知情權(quán)，可以增強酒店薪酬管理的公平性。

　　3.4 實施科學的職業(yè)生涯管理

　　員工選擇一個酒店發(fā)展，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目標的。酒店能夠很好地幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這將會大大提升員工對酒店的信賴度和忠誠度，從而減少員工的流失。在進行酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，需要注意要了解員工需求，有針對性的進行規(guī)劃；要根據(jù)酒店的實際情況建立若干的職業(yè)發(fā)展通道，使不同的員工都能找到適合自己的晉升途徑；對于不同的員工也要采取不同的職業(yè)生涯策劃方式。

　　參考文獻：

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