國內(nèi)上市公司的經(jīng)營管理政策論文
一、引言
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國市場經(jīng)濟中的逐漸建立，上市公司的所有權與經(jīng)營權出現(xiàn)了分離。在高管層激勵不足情況下，便可能會出現(xiàn)公司經(jīng)營管理層與公司所有者意愿相背離的情況。企業(yè)高管會利用信息不對稱中的信息優(yōu)勢追求個人利益最優(yōu)，而不惜犧牲股東和公司利益最大化，也即我們常說的委托代理關系中的道德風險和逆向選擇問題。由于企業(yè)所有者與企業(yè)高管人員信息不對稱的存在，為了最大程度的減少代理成本進而促進公司經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)步持續(xù)提升和增強企業(yè)的競爭力，就有必要進一步研究企業(yè)高管激勵與公司經(jīng)營績效之間的關系。
二、相關文獻綜述
西方學術界對公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬激勵關系研究由來已久，而且研究的學者也比較多，比較典型的有如下幾位學者：Taussings&Baker（1925）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管報酬與公司經(jīng)營業(yè)績不存在明顯的相關關系。Jenson&Murghy（1990）通過不同時期的統(tǒng)計數(shù)據(jù)也對二者的關系進行了深入的研究，并證明公司經(jīng)營業(yè)績與公司高管薪酬存在著正相關關系。Martin&Jessel（1996）則發(fā)現(xiàn)高管薪酬變化與用資產(chǎn)回報率表示的公司經(jīng)營業(yè)績之間不存在顯著關系。我國學者在這一領域的研究起步比較晚。魏剛（2000）、李增泉（2000）、張俊瑞（2003）、杜興強（2007）等利用我國上市公司不同年度的年報數(shù)據(jù)對高管薪酬、公司經(jīng)營業(yè)績、股權結構、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)分布之間的關系進行了相關的實證研究。其中，他們都得出了一個比較一致的結論，即公司經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬激勵不存在明顯的正相關性。
三、公司高管激勵現(xiàn)狀
1、公司高管“零薪酬”現(xiàn)象在我國上市公司中比較普遍。通過對我國上市公司財務數(shù)據(jù)及年報的.分析，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)上市公司高管人員的薪酬與國外上市公司相比都較低。而且，公司高管層中領取薪酬的人員比例也比較低，很大一部分上市公司高管都不在本上市公司領取任何報酬，而是在相關聯(lián)股東及關聯(lián)企業(yè)領取報酬，即所謂的“零薪酬”現(xiàn)象。
2、公司高管“零持股”現(xiàn)象在我國上市公司中也比較普遍。公司高管持股數(shù)量占公司總股數(shù)比例比較低，甚至“零持股”的情況在我國上市公司中也比比皆是。上市公司往往比較注重以會計盈余為基礎的短期薪酬激勵，而忽視了以公司價值為基礎的長期股權激勵措施。這就造成很多企業(yè)高管層在經(jīng)營管理過程中的短視化，公司短期會計盈余實現(xiàn)了，而長期發(fā)展規(guī)劃卻沒得到很好的解決。
3、高管激勵措施單一，股權激勵（股票期權計劃）這一國際流行的激勵手段很少能在我國上市公司中發(fā)現(xiàn)。很多情況下，高管薪酬只限于基本工資加獎金，即使存在一定的高管持股也僅僅是作為一種福利手段而絕非激勵措施。這種情況嚴重制約了企業(yè)高管層長期有效經(jīng)營的能動性，為公司的長期良好發(fā)展埋下隱患。
四、變量、模型設定與研究樣本的選取
1、我們按照這一研究領域通用的做法，設定上市公司每股年收益（用EPS表示）作為上市公司經(jīng)營業(yè)績的衡量指標，并在本文模型中令其作為被解釋變量；同時，令公司高管人員（董事長和總經(jīng)理）年度平均貨幣薪酬（用AP表示）和高管持股量占上市公司總股本數(shù)比例（用MSR表示）作為解釋變量。通過建立回歸方程對三者關系做簡單的二元線性回歸分析。
2、為了使模型能比較準確的反映這些變量之間的關系，筆者在選取上市公司樣本時剔除業(yè)績較差的ST、*ST公司，剔除同時發(fā)行B股、H股的上市公司，剔除考察年份內(nèi)新上市公司。在剔除這些公司后，按上市公司行業(yè)分類分別抽取5到10只具有代表性的上市公司作為樣本。
本文基于2009年度橫截面上市公司樣本年報數(shù)據(jù)，建立二元線性回歸方程，用最小二乘法估計變量之間的關系，對我國上市公司經(jīng)營業(yè)績與公司高管激勵關系進行分析與評價，并給出相關的政策建議。
五、實證結果分析
對模型進行最小二乘法線性回歸，回歸方程如下（括號內(nèi)為t統(tǒng)計量）：（公式略）從模型的回歸結果來看，高管人員年度平均貨幣薪酬AP與高管持股總量占上市公司總股數(shù)比例MSR的相關系數(shù)均為正，說明高管貨幣薪酬（AP）、高管持股比例（MSR）與公司經(jīng)營業(yè)績（EPS）存在正相關關系，即有效的高管薪酬激勵和股權激勵能促進上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。然而，回歸結果也顯示，這兩個解釋變量的相關系數(shù)都比較小，說明高管薪酬與持股比例激勵對公司經(jīng)營業(yè)績的影響并不是很大，即年度貨幣薪酬（AP）與高管持股（MSR）沒有對公司高管產(chǎn)生有效的激勵。通過實證回歸分析，我們還發(fā)現(xiàn)回歸方程的可決系數(shù)為0、1也比較小，同時t檢驗和F檢驗也不明顯，說明自變量AP和MSR不能很好地解釋被解釋變量EPS。因此，我們可以直接或間接地得出結論：高管年度貨幣薪酬和高管持股沒有對公司經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生比較大的影響。
六、主要結論及政策建議
本文的實證分析結果表明，公司高管薪酬激勵能夠促進公司經(jīng)營業(yè)績的提高（存在正相關性），但是這種薪酬激勵卻不能有效地表現(xiàn)為公司經(jīng)營業(yè)績的相應變化。分析原因后我們不難發(fā)現(xiàn)，我國上市公司的公司治理結構普遍不夠完善，相應管理高層的激勵措施相對于國外企業(yè)大都比較單一和落后，從而不能有效地為公司經(jīng)營業(yè)績提高提供動力。另外，我國上市公司的這種單一激勵措施也會使公司管理層更側重于短期會計盈余的改善，而忽視了公司長久持續(xù)良好發(fā)展的需求。此外，我們還發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與持股水平整體上與公司治理績效不存在顯著相關性，這說明我國的年薪制和股權性激勵尚未與公司治理績效有效掛鉤，未發(fā)揮其應有的激勵作用，我國的高層管理當局薪酬激勵體制尚不完善。
鑒于此，我們建議：上市公司應該加大公司高層的薪酬激勵力度，盡快消除這種“零薪酬”、“零持股”現(xiàn)象。應該制定與公司經(jīng)營績效有效掛鉤的貨幣薪酬激勵與股權激勵措施，提高公司高管非貨幣收入占其總收入的比例額度，提高與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的預期收益。另外，還應該根據(jù)我國具體國情，積極探索引進“股票期權計劃”這一國際上比較先進的股權激勵措施，使公司高層真正能夠把公司經(jīng)營的短期行為與長期計劃相統(tǒng)一，使公司高層利益盡可能地與股東利益和公司發(fā)展的長遠利益相一致，積極構建并完善我國上市公司高層當局薪酬激勵體制，為我國公司以后能夠在全球激烈競爭中立于不敗之地提供有效的制度支持。
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